市文化旅游公司績(jī)效管理辦法

1、亳州市文化旅游公司績(jī)效管理辦法第一章 總則第一條 目的為適應(yīng)公司發(fā)展環(huán)境變化，促進(jìn)公司戰(zhàn)略落地，傳播 “重心向下、管理考前、”的管理理念，傳遞“靠執(zhí)行落實(shí)、靠創(chuàng)新發(fā)展、靠結(jié)果生存”的價(jià)值導(dǎo)向，提升公司績(jī)效管理水平，激發(fā)全體員工工作潛能，根據(jù)公司績(jī)效管理工作實(shí)際，特制定本辦法。第二條 原則（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向、價(jià)值驅(qū)動(dòng)：績(jī)效管理應(yīng)關(guān)注影響價(jià)值創(chuàng)造的核心內(nèi)容，確?？?jī)效管理目標(biāo)與公司戰(zhàn)略方向一致。（二）聚焦重點(diǎn)、目標(biāo)協(xié)同：績(jī)效管理要關(guān)注績(jī)效主體的核心目標(biāo)和關(guān)鍵職責(zé)，精簡(jiǎn)指標(biāo)數(shù)量，突出考核重點(diǎn)；要突出團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響，保持個(gè)體績(jī)效目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)協(xié)同一致。（三）分層分類、逐級(jí)考核：在績(jī)效管理過程中

2、，應(yīng)根據(jù)被考核者職位類別進(jìn)行分層分類排序，按照管理權(quán)限進(jìn)行逐級(jí)考核。（四）實(shí)事求是、客觀公正：績(jī)效管理應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，以數(shù)據(jù)為準(zhǔn)繩，堅(jiān)持公開、公平、公正，實(shí)事求是。（五）及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)：各級(jí)考核者應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者，幫助被考核者認(rèn)識(shí)實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)水平之間的差距，指導(dǎo)被考核者采取有效措施改進(jìn)自身工作，不斷提升績(jī)效水平。（六）科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)發(fā)展：為有效激勵(lì)員工，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展等方面緊密聯(lián)系，最大程度激發(fā)員工潛能。第三條 實(shí)施范圍公司所有勞動(dòng)合同制員工，子公司可參照?qǐng)?zhí)行。第四條 組織與職責(zé)（一）為保證績(jī)效管理工作有效開展，公司成立績(jī)效管理委員會(huì)，由公司領(lǐng)

3、導(dǎo)班子及各部室、景區(qū)主管組成，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度審批、各部室績(jī)效計(jì)劃審核和考核評(píng)估、公司員工績(jī)效申訴處理和監(jiān)督、權(quán)衡和評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果。（二）績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)績(jī)效管理工作辦公室，由人力資源部主管擔(dān)任辦公室主任，成員包括人力資源部績(jī)效專員和各部室、景區(qū)主管，負(fù)責(zé)績(jī)效表格制訂、績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集、完成績(jī)效考核、績(jī)效工作督辦等相關(guān)具體工作。（三）公司財(cái)務(wù)部牽頭負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)辦法的制訂、跟蹤和評(píng)估工作，負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)類考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)、收集和匯總。（四）公司人力資源部牽頭負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定及工作指導(dǎo)，負(fù)責(zé)組織公司各部室、景區(qū)績(jī)效表格的制訂、監(jiān)控、調(diào)整和評(píng)估工作，負(fù)責(zé)公司高管的績(jī)效表格制訂工作，負(fù)責(zé)績(jī)效

4、結(jié)果應(yīng)用工作，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的日常工作。（五）公司其他部室是績(jī)效管理的配合部門，根據(jù)各自專業(yè)特點(diǎn)和工作要求，負(fù)責(zé)本部室考評(píng)辦法的制訂、評(píng)估和通報(bào)工作；負(fù)責(zé)向績(jī)效管理工作辦公室提出專業(yè)考核建議；負(fù)責(zé)本部室員工績(jī)效計(jì)劃表格制訂、日?？?jī)效輔導(dǎo)和評(píng)估、年度績(jī)效等級(jí)評(píng)定等，負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)和報(bào)送。第五條 績(jī)效考核周期績(jī)效考核周期分為年度考核、季度考核兩種。公司高管和中層管理人員實(shí)行年度考核加季度考核的方式，其他人員實(shí)行季度考核。第六條 績(jī)效管理權(quán)限績(jī)效管理權(quán)限分為績(jī)效考核權(quán)限、績(jī)效復(fù)核權(quán)限和績(jī)效申訴處理權(quán)限。（一）績(jī)效考核權(quán)限：績(jī)效考核權(quán)限應(yīng)與管理權(quán)限相匹配，按照“一級(jí)考核為主、二級(jí)考核為輔”

5、的原則進(jìn)行設(shè)置，不設(shè)三級(jí)考核。存在二級(jí)考核的其一級(jí)考核得分權(quán)重為70%，二級(jí)考核得分權(quán)重為30%?；鶎訂T工由部室主管考核；部室主管、副主管由分管高管考核；公司高管由總經(jīng)理考核（一級(jí)考核），以及互評(píng)（二級(jí)考核）。（二）績(jī)效復(fù)核權(quán)限：績(jī)效復(fù)核權(quán)限是指對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行最終簽字確認(rèn)的權(quán)限?？?jī)效考核結(jié)果的復(fù)核者原則上為被考核者最高一級(jí)考核者的直接上級(jí)。（三）績(jī)效申訴處理權(quán)限：績(jī)效管理工作辦公室負(fù)責(zé)受理員工績(jī)效申訴并提出績(jī)效申訴處理意見，并報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審定。第二章 績(jī)效等級(jí)及比例第七條 績(jī)效等級(jí)及比例（一）績(jī)效等級(jí)共分為五檔，從高到低分別是優(yōu)秀（100分88分）、良好（87分74分）、合格（73分6

6、0分）、待改進(jìn)（59分50分）、不合格（50分）。（二）各部室、景區(qū)員工以及公司中層管理人員績(jī)效等級(jí)及分布比例為：優(yōu)秀20%、良好60%、合格20%15%、待改進(jìn)0%5%，不合格無強(qiáng)制分布。第八條 “合格”、“待改進(jìn)”、“不合格”績(jī)效等級(jí)的硬性條件及相關(guān)處罰（一）公司全員本季度內(nèi)被全市通報(bào)批評(píng)的，其季度績(jī)效等級(jí)不得高于“合格”；員工績(jī)效本季度內(nèi)受到警告或記過處分的，其季度績(jī)效等級(jí)不得高于“待改進(jìn)”；員工績(jī)效本季度內(nèi)受到降職（降級(jí)）、待崗或留用察看處分的，其季度績(jī)效等級(jí)為“不合格”?！昂细瘛?、“待改進(jìn)”、“不合格”績(jī)效等級(jí)的硬性條件只針對(duì)直接責(zé)任人，不再上掛一級(jí)。（二）因符合績(jī)效等級(jí)硬性條件產(chǎn)生

7、的“待改進(jìn)”或“不合格”績(jī)效等級(jí)，可以不受相關(guān)績(jī)效等級(jí)比例限制。（三）公司全體員工，如果績(jī)效連續(xù)三個(gè)季度為“待改進(jìn)”者，列入轉(zhuǎn)崗或者待崗處理；連續(xù)兩個(gè)季度為“不合格”者，給予留用察看處分，待留用察看期滿仍舊不能整改提升的，考慮退出。第三章 績(jī)效管理內(nèi)容第九條 績(jī)效計(jì)劃考核表格制訂（一）績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容：績(jī)效計(jì)劃含工作業(yè)績(jī)成果、工作任務(wù)目標(biāo)和態(tài)度能力等內(nèi)容，主要指可量化的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）、可衡量的行為指標(biāo)，具體工作目標(biāo)任務(wù)設(shè)定（gs）、績(jī)效計(jì)劃還可包括綜合評(píng)價(jià)（工作能力、工作意愿、工作態(tài)度等），綜合評(píng)價(jià)權(quán)重一般不超過30%。以上三類考核具體內(nèi)容根據(jù)員工所在部室、景區(qū)及崗位工作性質(zhì)確定?；鶎訂T工

8、由所在部室主管制訂，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審定；部室主管、副主管由高管建議，部室制訂，人力資源部提供幫助和支持；高管績(jī)效計(jì)劃考核由總經(jīng)理建議，人力資源部制訂。所有績(jī)效計(jì)劃及考核表格均需報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審定備案。（二）績(jī)效計(jì)劃制訂時(shí)間：季度績(jī)效計(jì)劃原則上要求在上一季度末完成，即12月28日、3月28日、6月28日及9月28日前完成。年終民主測(cè)評(píng)表一般在一季度首月底前完成。（三）績(jī)效計(jì)劃調(diào)整：績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過程中一般不作調(diào)整。如遇客觀原因及重大變化，致使相關(guān)績(jī)效計(jì)劃無法完成（包括時(shí)間或質(zhì)量指標(biāo)），可由被考核者提出調(diào)整申請(qǐng)，按照考核權(quán)限審核批準(zhǔn)后變更。第十條 績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)各級(jí)考核者應(yīng)充當(dāng)績(jī)效教練的角色，將績(jī)效輔

9、導(dǎo)貫穿于績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的全過程，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃中存在的問題，幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效，有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。第十一條 績(jī)效評(píng)估（一）季度績(jī)效成績(jī)的確定季度績(jī)效成績(jī)即每季度員工本人績(jī)效計(jì)劃表格最終得分，為百分制。季度績(jī)效成績(jī)與季度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，以正面激勵(lì)為主?，F(xiàn)對(duì)2015年薪酬結(jié)構(gòu)作如下說明：原有薪酬構(gòu)成=基礎(chǔ)工資（含基本工資、學(xué)歷、工齡及各項(xiàng)補(bǔ)貼）+崗位工資+績(jī)效工資+加班補(bǔ)助+其它福利薪酬結(jié)構(gòu)自2015年擬調(diào)整為：基礎(chǔ)工資+崗位工資+營(yíng)收工資+季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+加班補(bǔ)助+其它福利1.基礎(chǔ)工資構(gòu)成不變，其中基本工資由2014年的960元調(diào)減為860元；2.崗位工資增加副總級(jí)和總經(jīng)理級(jí)，分別為1200

10、元，1500元；3.營(yíng)收工資即隨景區(qū)門票收入的月度變化而變化，即2014年所指績(jī)效工資。該部分增加副總級(jí)營(yíng)收系數(shù)1.8，總經(jīng)理營(yíng)收系數(shù)為2.0；4.季度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為每季度每人600元。本部分跟季度績(jī)效成績(jī)掛鉤，按季度核發(fā)。即季度獎(jiǎng)=季度績(jī)效得分/100*600（元）；5.薪酬其他構(gòu)成不變。（二）年度績(jī)效成績(jī)的確定1.參加年度績(jī)效考核的為公司中層及以上人員；2.年度績(jī)效成績(jī)=各季度績(jī)效平均成績(jī)*70%+年終民主測(cè)評(píng)成績(jī)*30%；3.年終民主測(cè)評(píng)表每人一張，根據(jù)崗位性質(zhì)確定，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審定。由人力資源部牽頭制定、組織和統(tǒng)計(jì)、匯總。測(cè)評(píng)者范圍由績(jī)效管理委員會(huì)研究確定。（三）年度績(jī)效反饋年度績(jī)

11、效等級(jí)確定后，各級(jí)考核者應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行年度績(jī)效反饋，反饋結(jié)束后雙方簽字確認(rèn)。若在反饋過程中有較大分歧，需由上一級(jí)考核者參與再次反饋；仍無法達(dá)成一致時(shí)，被考核者可以提出績(jī)效申訴。（四）績(jī)效申訴被考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果如有異議，可在得知考核結(jié)果或接到正式反饋后10個(gè)工作日內(nèi)提出申訴；績(jī)效管理工作辦公室在接到績(jī)效申訴的10個(gè)工作日內(nèi)對(duì)績(jī)效申訴進(jìn)行調(diào)查，做出初步裁定。如裁定結(jié)果與原績(jī)效等級(jí)相同且績(jī)效申訴人接受裁定結(jié)果，則完成績(jī)效申訴處理流程，否則應(yīng)提交績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行最終裁定。第十二條 績(jī)效激勵(lì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬福利、員工培訓(xùn)、人才選拔、職位晉升、干部培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展等方面加以應(yīng)用。對(duì)于績(jī)效成績(jī)優(yōu)

12、異的員工，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)正向激勵(lì)；對(duì)于年度績(jī)效成績(jī)較差的員工，各單位應(yīng)認(rèn)真分析原因，并制訂有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，逐步提高其職位勝任力；對(duì)于不能勝任職位的，應(yīng)對(duì)其職位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或退出。第四章 特殊情況說明第十三條 不參加績(jī)效考核的群體（一）處于新入職試用期內(nèi)的人員。（二）績(jī)效年度內(nèi)辭職、辭退、解除勞動(dòng)合同的人員，不參加年度績(jī)效考核。（三）新入職試用期、見習(xí)期滿后或因請(qǐng)假等各類事由季度考核期內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間不滿1個(gè)月的人員不參加季度績(jī)效考核。（四）借調(diào)、交流到其他公司，超過半年的人員。（五）本季度內(nèi)休產(chǎn)假的女員工。第十四條 女員工產(chǎn)假期間績(jī)效管理對(duì)于休產(chǎn)假的女員工，原則上應(yīng)根據(jù)其客觀工作表現(xiàn)確定季度績(jī)

13、效等級(jí)。為體現(xiàn)對(duì)女員工的權(quán)益保護(hù)，女員工休產(chǎn)假的當(dāng)季度（出勤時(shí)間大于一個(gè)月的）績(jī)效等級(jí)原則上不低于合格（第八條規(guī)定的情形以及其他考勤原因除外）。第五章 績(jī)效管理紀(jì)律要求第十五條 確保考核數(shù)據(jù)真實(shí)對(duì)虛構(gòu)或偽造考核數(shù)據(jù)、材料的當(dāng)事責(zé)任人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)嚴(yán)肅處理，其當(dāng)年度績(jī)效等級(jí)不得高于待改進(jìn)。第十六條 考核者應(yīng)客觀公平公正在績(jī)效管理過程中，如發(fā)現(xiàn)考核者未嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定，在考核過程中徇私舞弊造成員工績(jī)效考核結(jié)果不合理、顯失公平的，績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)對(duì)考核者進(jìn)行追責(zé)。第六章 附則第十七條 解釋權(quán)限本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，其他相關(guān)辦法規(guī)定內(nèi)容與本辦法規(guī)定不一致的，以本辦法為準(zhǔn)。各部室、景區(qū)要根據(jù)本辦

14、法制定員工績(jī)效考核表格（表格統(tǒng)一格式見附件，各部室自行填寫內(nèi)容），并報(bào)績(jī)效管理工作辦公室備案。本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。亳州市文化旅游公司2015年績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則一、成立公司績(jī)效管理委員會(huì)，下設(shè)績(jī)效工作辦公室。（一）績(jī)效管理委員會(huì)組 長(zhǎng)：薛 冰副組長(zhǎng)：張景昭 張化祥 李曉燕 張 濤 張 銳成 員：蔡永芝 古 田 高 雷 謝文力 吳曉燕 芮 瑞 石曉宇 張 宇 謝 影 張卜文 王東平 化新峰 顏士軍（二）績(jī)效工作辦公室辦公室主任：張 銳成 員：張夢(mèng)妍 蔡永芝 古 田 高 雷 謝文力 吳曉燕 芮 瑞 石曉宇 張 宇 謝 影 張卜文 王東平 化新峰 顏士軍（三）職責(zé)及要求二、確定考核內(nèi)容、對(duì)

15、象和標(biāo)準(zhǔn)（一）考核對(duì)象和范圍績(jī)效考核的對(duì)象為公司全體員工，主要考察員工在公司工作期間的工作表現(xiàn)和工作成果。各層級(jí)人員定義：高層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)；中層：部門主管、副主管；基層：景區(qū)、部室普通崗；技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員等一般工作人員。（二）考核模式及周期1.考核周期：基層人員實(shí)行季度考核；中層以上人員實(shí)行季度考核和年度考核相結(jié)合；2.考核模式：按照“分塊管理、逐級(jí)考核”的原則，基層人員由各部室、景區(qū)主管考核；中層人員由分管高管考核，有雙重職能的可以由兩個(gè)高管共同考核，成績(jī)?nèi)《似骄?。舉例：團(tuán)委書記除了團(tuán)委工作，兼項(xiàng)目申報(bào)、設(shè)計(jì)文案研究、宣傳等職能的，擬由兩個(gè)高管共同考核；高層人員

16、由總經(jīng)理考核，以及互相評(píng)價(jià)。其中總經(jīng)理為一級(jí)考核，權(quán)重70%，互評(píng)為二級(jí)考核，權(quán)重30%。（二）考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為三大類：工作業(yè)績(jī)（成果）類、工作任務(wù)目標(biāo)類和綜合評(píng)價(jià)類（工作能力、工作意愿、工作態(tài)度）。1.工作業(yè)績(jī)（成果）考核對(duì)部門或員工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。通常用業(yè)績(jī)類指標(biāo)（kpi）和行為指標(biāo)（不可量化指標(biāo)）來考核，例如營(yíng)銷區(qū)域代表：可以用銷售計(jì)劃完成率來考核其季度銷售目標(biāo)完成情況；對(duì)景區(qū)主管，其工作成果可以用安全經(jīng)營(yíng)、接待服務(wù)質(zhì)量、成本控制、現(xiàn)場(chǎng)管理等幾項(xiàng)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。2.工作任務(wù)目標(biāo)考核對(duì)部門或員工所在的崗位目標(biāo)任務(wù)以及對(duì)不同職位的工作任務(wù)進(jìn)行觀察、分析和評(píng)

17、價(jià)。例如行政文員崗位：具體工作任務(wù)有公文收發(fā)運(yùn)轉(zhuǎn)、來電來訪登記、辦公用品保管和發(fā)放、檔案保管等方面內(nèi)容，可以按周期對(duì)其任務(wù)情況完成與否、工作質(zhì)量的好壞進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。3.綜合評(píng)價(jià)類考核主要包括工作態(tài)度、工作意愿和工作能力。較為主觀。工作能力考核是指通過對(duì)員工職務(wù)工作行為的觀察、分析，評(píng)價(jià)員工具有的工作能力；工作態(tài)度意愿是對(duì)員工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、意愿進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。以上三類考核具體內(nèi)容根據(jù)員工所在部室、景區(qū)及崗位工作性質(zhì)確定。（三）考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)1關(guān)鍵工作業(yè)績(jī)各部門、各崗位的工作業(yè)績(jī)具體指標(biāo)參照公司機(jī)構(gòu)設(shè)置中各部門職責(zé)和各崗位的崗位說明書，年度、季度、月度及臨時(shí)性工作計(jì)劃。2工作

18、態(tài)度的考核要項(xiàng)：對(duì)不同職級(jí)員工工作態(tài)度的考核側(cè)重點(diǎn)不同，考核項(xiàng)目也有所不同。職級(jí)中層及以上管理者基層人員考核項(xiàng)目協(xié)作性、積極性、執(zhí)行力、責(zé)任感、自我管理、創(chuàng)新意識(shí)出勤、勤奮性、服從安排、遵守紀(jì)律、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)3.工作能力的考核要項(xiàng)：包括基本能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?，不同職?jí)員工需具備的能力側(cè)重點(diǎn)不同。職級(jí)工作能力中層及以上管理者基層人員基本能力崗位技能專業(yè)知識(shí)技能技巧基礎(chǔ)知識(shí)技能技巧經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰_(dá)成管理目標(biāo)的經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)和高效地工作（交涉力、監(jiān)督力、創(chuàng)新力）運(yùn)用相關(guān)知識(shí)完成崗位工作的經(jīng)驗(yàn)和能力（理解力、應(yīng)變力、表達(dá)力）人際交往溝通能力建立關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、敏感性、口頭溝通、書面溝通、傾聽建立關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、口頭溝通、書面溝通影響力說服力、影響能力說服力、影響能力判斷和決策能力創(chuàng)新能力、解決問題能力、推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力、解決問題能力、推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性、效率、計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性、效率4工作任務(wù)目標(biāo)設(shè)定根據(jù)員工所在的具體崗位及工作內(nèi)容性質(zhì)確定。（四）考核標(biāo)準(zhǔn)：每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)好分值和權(quán)重，