××公司員工績(jī)效考核辦法

1、公司員工績(jī)效考核辦法 一、總則 (一)目的 本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應(yīng)性和工作成績(jī)，從而在開(kāi)發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)勵(lì)工作的公正舍理。 (二)人事考核的種類 根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績(jī)考核與能力考核。業(yè)績(jī)考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績(jī)、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評(píng)定；能力考核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過(guò)擊的情況，按職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測(cè)評(píng)。 (三)考核者的職責(zé) 對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要手段，也是樹(shù)立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。 (四)考

2、核原則 為了使人事考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原則： l在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考核； 2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)需排斥對(duì)上妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定，進(jìn)行考評(píng)； 3考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。 (五)考核結(jié)果的查閱 被考核者可以通過(guò)中請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)果。 (六)中途轉(zhuǎn)職情況下的考核 1考核者因考核期間中途轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明： 2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和工作，除特殊情況外，一年內(nèi)不予考核評(píng)價(jià)。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核結(jié)果記錄

3、表，由總公司人事部門保管。 1人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2人事考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。 =、業(yè)績(jī)考核 (一)考核方式 業(yè)績(jī)考核的方式是把職能等級(jí)與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析評(píng)定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)(如表63)。表63 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)表評(píng)定等級(jí)五四三二一無(wú)可挑剔好一般不太好不好 (二)考核對(duì)象 業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒(méi)必要進(jìn)行考核的人員之外，無(wú)論有無(wú)希望獲得提薪和獎(jiǎng)金的員工，都是考核對(duì)象。 (三)評(píng)價(jià)要素 業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素如表64。表6 4 業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表職等級(jí)別評(píng) 價(jià) 要 素成績(jī)?cè)u(píng)定能力評(píng)

4、定態(tài)度評(píng)定五六級(jí)工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識(shí)計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性責(zé)任性三四級(jí)工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識(shí)計(jì)劃力判斷力協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力本領(lǐng)服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性一二級(jí)工作量工作質(zhì)職務(wù)知識(shí)理解力表達(dá)力本領(lǐng)服務(wù)性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性 (四)業(yè)績(jī)考核的目的及其分值分配 把業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素，與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如表65。表65 業(yè)績(jī)考核分值分配表職 務(wù)級(jí)別核定提薪資格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（%）職務(wù)級(jí)別核定提薪賁格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)（%）成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度六級(jí)60103080101010

5、0三級(jí)301060501040100五級(jí)501040701020100二級(jí)201070401050100四級(jí)401050601030100一級(jí)101080301060100(五)實(shí)施期與考核觀察期業(yè)績(jī)的實(shí)施期與觀察期如表66。表66 業(yè)績(jī)考核實(shí)施期與觀察期分類觀 察 期實(shí)施期 一期 二期 全期 月 日一 月 日 月 日一 月 日 月 日一 月 日 6個(gè)月 6個(gè)月 12個(gè)月 月 月 月l一期、二期的業(yè)績(jī)考核是對(duì)各觀察期六個(gè)月中的成績(jī)、能力和態(tài)度作出評(píng)定。2全期的業(yè)績(jī)考核，是在綜合一期、二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績(jī)、能力 和態(tài)度進(jìn)行評(píng)定。(六)考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按表6 7

6、執(zhí)行。表67 考核者與調(diào)整者被考核者考核者調(diào) 整 者級(jí)別一次二次三班(部門內(nèi))三班(部門內(nèi))五六三四一二主任班長(zhǎng)部門主管部門主管主 任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長(zhǎng)部長(zhǎng)總務(wù)部長(zhǎng)(人事考核會(huì)議) (七)考核者之間的調(diào)整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考評(píng)。其考核結(jié)果，如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過(guò)協(xié)商予以調(diào)整。 (八)調(diào)整 第三次調(diào)整的目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的考評(píng)偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門問(wèn)的考評(píng)偏差。 (九)提薪等級(jí)的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績(jī)考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等級(jí)以廈各等級(jí)的比例如表68

7、，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。表68 提薪等級(jí)表等 級(jí)abc比例25%50%25%注：在被評(píng)為c級(jí)者中，如果有業(yè)績(jī)特剮差者可定為d級(jí)或e級(jí)；在被評(píng)為a級(jí)者中，如果有特別優(yōu)秀者，可定為s級(jí)。 (十)獎(jiǎng)金等級(jí)的班定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績(jī)考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及其比例如下表，各職務(wù)、級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。表6 9 獎(jiǎng)金等級(jí)與比例表 等級(jí)sabcd 比 例5%20%50%20%5%注：在d毀中，如有業(yè)績(jī)特差者，可降為e毀。 三、能力評(píng)價(jià) (一)考核對(duì)象 能力考核的對(duì)象，由考核主管根據(jù)下列資格作出決定。 1取得現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的研修學(xué)分者；

8、2具有現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的最短任職年限者； 3現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別的業(yè)績(jī)考核成績(jī)優(yōu)秀者； 4部門主管、經(jīng)理推薦者。 (二)考核方式 能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級(jí)別的職能標(biāo)準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn)行綜合分析，作出評(píng)定。評(píng)價(jià)考核分為五等，具體如表610。表610 考評(píng)等級(jí)表待添加的隱藏文字內(nèi)容3按職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷等級(jí)五四三二一評(píng)語(yǔ)極優(yōu)秀優(yōu)秀合格差極差接能力及其能力增長(zhǎng)程度進(jìn)行判斷等級(jí)五四三二一評(píng)語(yǔ)極好好中差極差(三)評(píng)價(jià)要素能力考核的評(píng)價(jià)要素(如表611)。表61_ 能力考核評(píng)價(jià)表辦事務(wù)技術(shù)b技能特殊職務(wù)c生產(chǎn)與技師管理六五四三二六五四三二六五四三二職能標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)技能技能

9、技能技能技能技能技能掌握的能力及能力大小計(jì)劃力開(kāi)發(fā)力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力開(kāi)發(fā)力計(jì)劃力判斷力決斷力理解力決斷力判斷力班斷力理解力判斷力理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達(dá)力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力協(xié)調(diào)力表選力協(xié)調(diào)力交際力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)注：按提升候選的職務(wù)級(jí)別評(píng)價(jià) (四)考核者 能力考耘的考核者如表612所定。在難“按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔(dān)任。表612 能力考核人員表被考核者考 核 者晉升決定者預(yù)提職務(wù)扳別一次二次三次五六三四二部門主管主 任班長(zhǎng)組長(zhǎng)主 任部門主管主 任經(jīng)理部門主管人事經(jīng)理(人事考

10、核會(huì)議)(五)晉升決定者 人力資源經(jīng)理在結(jié)束能力考核之后，適時(shí)召集晉升決定會(huì)議，再度對(duì)能力考核、業(yè)務(wù)考核的評(píng)價(jià)以廈研修成績(jī)、其他人事工作方面的記錄，進(jìn)行綜合分析、判斷，做出晉升決定。 (六)實(shí)施期限 能力考核的實(shí)施期，原則上與全期業(yè)績(jī)考核同步，在特殊情況下，可以錯(cuò)開(kāi)進(jìn)行。附表613 人事考核與權(quán)數(shù)分布表等級(jí) 考 職務(wù)核目考核要素 的109等級(jí)8-76-43-1普通員工普通員工管理人員管理人員獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升)獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升)獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升)獎(jiǎng)勵(lì)提薪(晉升) 業(yè)績(jī)考核2020303040405050 能力 考核基本性20101010經(jīng)驗(yàn)性10202020 態(tài)度考核5050404030302020

11、合 計(jì)70100701007010070100部門姓名預(yù)提職務(wù)級(jí)別級(jí)現(xiàn)職提任年限年在評(píng)定欄中填入得分：5極優(yōu)秀，4優(yōu)秀，3合格，2差，1極差一次二次三次判定職務(wù)擔(dān)能力知識(shí)專業(yè)與業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)水平廣度深度基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)相關(guān)的一般知識(shí)水平廣度深度技能是否達(dá)到相應(yīng)的職務(wù)級(jí)剮的技能水平在評(píng)定欄中填凡得分：5極好，4好，3中，2差，l極差評(píng)價(jià)要素與定義者評(píng)點(diǎn)一次二次三次總計(jì)權(quán)數(shù)判定計(jì)劃開(kāi)發(fā)力具有正確把握問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的客觀有效計(jì)劃方案的能力創(chuàng)造性有無(wú)創(chuàng)造性的計(jì)劃與提案客觀性制定的計(jì)劃是否客觀現(xiàn)實(shí)嚴(yán)密性分析是否充分嚴(yán)密*計(jì)劃開(kāi)發(fā)力具有正確把握問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的客觀有效計(jì)劃方案的能力創(chuàng)造性判斷是否正確

12、、適宜客觀性是否果斷嚴(yán)密性能否立足未來(lái)，照顧大局*判斷決、策力具有立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力適宜性判斷是否正確、適宜果斷性是否果斷全局性能否立足未來(lái)，照顧大局*協(xié)調(diào)交際力具有讓對(duì)方了解本公司或本人意圖、圓滿解決沖突的能力社交技巧有無(wú)社交技巧、能否圓滿協(xié)調(diào)沖突說(shuō)明力能否依靠信念說(shuō)服他人*管理統(tǒng)率力具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進(jìn)而組織全體人員統(tǒng)一行動(dòng)的能力統(tǒng)率力能夠控制屬下，有效地組織團(tuán)隊(duì)展開(kāi)活動(dòng)教育才干能否熱情地指導(dǎo)培養(yǎng)下屬，提高下屬自我發(fā)展的欲望。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是否具有出色的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)在*欄里記凡客觀事實(shí)表614 能力考核表表6-15 業(yè)績(jī)考核表部門姓名職務(wù)評(píng)定5無(wú)可挑剔

13、4好3一般2不太好1不好級(jí)別任職日期考核日期（1）能力評(píng)定 評(píng)定要素 考評(píng)點(diǎn)一次二次三次判定 職務(wù)知識(shí)與職務(wù)相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)，基本知識(shí) 規(guī)劃力把握問(wèn)題所在，提出有效的、切合實(shí)際的規(guī)劃或方案的能力 判斷力把握關(guān)鍵、立足仝局迅速且仝自作出判斷的能力 協(xié)調(diào)性讓對(duì)方了解公司或本人意圖，圓滿妥善解決沖突的能力管理統(tǒng)率力正確掌握部下的情況，領(lǐng)先正確的指導(dǎo)、教育，統(tǒng)一組織起來(lái)，從事工作的能力 本 領(lǐng)能得心應(yīng)手地處理業(yè)務(wù) 評(píng)定的客 觀事實(shí)（)態(tài)度評(píng)定評(píng)定要素考 評(píng) 點(diǎn)一次二次三次判定協(xié)作性能建立起良好的人際關(guān)系，有自已的主張，新生伙伴的正場(chǎng)，不傷害感情，不惟我獨(dú)尊，同心同德地與他人一起從事工作 積極責(zé)任 性對(duì)待工作，克滿熱情，在積極努力完成本職工作的同時(shí)，積極向上司進(jìn)言，主動(dòng)關(guān)心工作業(yè)務(wù)，吸收新知識(shí)。對(duì)待個(gè)人，自覺(jué)承擔(dān)責(zé)任，保持勤奮肯干，不畏艱辛，不怕困難的熱情，樹(shù)正良好的信譽(yù)客觀事實(shí)（)成績(jī)?cè)u(píng)定 評(píng)定要素 定義及著眼點(diǎn)一次二次三次判定工作量在單位時(shí)間內(nèi)處理事務(wù)的速度一定時(shí)間工作出成果的數(shù)量 速度是否迅速處理事務(wù)，沒(méi)