億利集團公司績效管理手冊

1、 億利資源集團 績效考核手冊免責聲明：本文檔來自網(wǎng)絡并經(jīng)精心整理，提供免費閱讀，文章版權屬于原創(chuàng)者，請注意保護知識產(chǎn)權，請您下載后勿作商用，只可學習交流使用。目 錄第一章 總則111績效考核意義112績效考核原則113.績效考核相關組織機構214績效考核考核周期215績效考核人與被考核人316被考核人3第二章 績效考核體系內(nèi)容421績效考核體系定義422績效考核綜述423績效考核指標424績效指標量化辦法5第三章 績效考核實施731考核者培訓732績效考核實施過程733績效考核偏差的避免8第四章 績效考核結果運用941績效工資的發(fā)放942效益獎金發(fā)放1043崗位工資的調整1044員工崗位調整1

2、145員工培訓1146 考核結果應用過程中的特例11第五章 績效考核制度修訂1251績效考核內(nèi)容修訂12第六章 績效考核申訴1361申訴條件1362申訴形式1363申訴處理1364申訴反饋13第七章 績效考核文件使用與保存1471績效考核文件保存格式1472績效考核文件分類編號1473績效考核文件保存方法1474績效考核文件查閱權限1414 人力資源部制作人 億利資源集團 績效考核手冊第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。 建立績效考核體系，針對各

3、崗位特點設計的績效考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。 本制度針對集團公司總部各崗位,對于總部如何管理億利集團下屬事業(yè)部各崗位的考核權限及管理方式, 詳見億利集團薪酬考核管理辦法。 本制度不適用于集團公司總裁、副總裁等高層管理崗位，該類崗位按年薪制考核標準考核，詳見億利集團高管薪酬考核制度。本制度適用于集團公司總部副總裁以下所有正式員工和試用期員工。本制度中所指的員工包括集團公

4、司總監(jiān)、部門負責人、部門員工。第二條 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓工作的需要 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工

5、作。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。13.績效考核相關組織機構131績效考核領導小組第四條 績效考核領導小組組成 組長：集團公司行政總監(jiān) 秘書長：人力資源部經(jīng)理 領導小組成員：集團總部副總裁及各部門經(jīng)理 組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 領導小組秘書長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核。第五條 績效考核領導小組職責 成立績效考核領導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能

6、存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。132人力資源部第六條 人力資源部負責協(xié)調各部門開展績效考核實施工作 考核中，各種調查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析 負責協(xié)助各部門開展績效考核工作 收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案14績效考核考核周期第七條 績效考核時間安排 公司績效考核周期以季度為主： 季度第一考核期：周期為1月1日至3月31日，考核時間為4月上旬。 季度第二考核期：周期為4月1日至6月31日，考核時間為7月上旬。 季度第三考核期：

7、周期為7月1日至9月30日，考核時間為10月上旬。 季度第四考核期：周期為10月1日至12月31日，考核時間第二年1月上旬。 人力資源部負責每季度收集該指標的考核結果，并備案。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，總經(jīng)理有權將考核時間順延。15績效考核人與被考核人第八條 績效考核人 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人； 部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高管層。 中高管層的考核人是公司總裁。 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總裁； 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通，公正地完成考核工作。16被考核人

8、第九條 被考核人這一制度適用于億利集團總部所有正式員工，但不適用于以下人員： 公司總裁、副總裁等高級管理人員； 試用期員工； 公司臨時工崗位； 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。第二章 績效考核體系內(nèi)容21績效考核體系定義第十條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結果與薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展緊密結合，是企業(yè)開展日常管理的基礎。22

9、績效考核綜述第十一條 績效考核內(nèi)容 績效考核是對員工當期履行職責或工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。 績效考核計分采用十分制，將員工在公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考核的最終考核得分。第十二條 億利集團總部績效考核組成表內(nèi)容 績效考核指標組成表由指標類型、指標名稱、指標權重、信息來源、考核標準六項組成。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法。 指標類型：分為通用類指標和專用類指標。通用類指標是指對公司所有部門都能適用的指標。比如領導滿意度、部門預算執(zhí)行情況等。專

10、用指標是指只適用某一個或幾個崗位的指標。 指標名稱：工作職責中選出最主要的35項內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標。 指標權重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。 信息來源：考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者。 考核標準：指該指標獲得不同得分需要達到的標準。23績效考核指標第十三條 選擇評價指標的原則 少而精原則：績效考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。 細分化原則：績效考核指標是對工作

11、目標的分解過程，要使績效考核指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到績效考核指標可以直接評定。 界限清楚原則：每項績效考核指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十四條 績效考核指標確定方法 各崗位的考核指標來源于公司戰(zhàn)略目標、年度工作重點的層層分解。 確定業(yè)績考核指標應以崗位職責為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標 績效考評指標是部門負責人與崗位員工深入溝通的結果，需要雙方對指標達成共識。第十五條 績效考核標準制定流程 由人力資源部在每個考核期結束時提出下一考核期績效考核

12、標準編制工作計劃。 通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出績效考核標準。 每期考核結束之后，如果需要應該對各項指標進行調整。第十六條 績效考核標準制定原則 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。24績效指標量化辦法第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行

13、量化打分。第十八條 考核評分原則：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見績效考核指標匯總手冊 10分：出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。 8分：優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。 6分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標

14、準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。 4分：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。 2分：不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 如果一個考核者同時對3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均分不能超過7分。 考核者如果將某項指標打為8分或10分需要有特別說明。特別是考核者只對12個人的

15、同一指標進行打分時，更應如此。第十九條 具體到每個指標的量化辦法參見績效考核指標匯總手冊。第二十條 集團總裁對集團總部部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下： a級：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10 b級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20 c級：良好 d級：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10 e級：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5。第二十一條 對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，也實施強制分布法，集團總裁依照考核得分將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，五個等級

16、的評價標準如下： a級：卓越，8.5績效考核得分10 b級：優(yōu)秀，7績效考核得分8.5 c級：良好，5績效考核得分7 d級：較差，3績效考核得分5 e級：不勝任，0績效考核得分3。第二十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 如果到考核期結束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。 如果到考核期結束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領導，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。第二十三條 對于在公司內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗

17、位進行考核，并根據(jù)這幾個崗位的側重點確定權重，從而計算出該員工的綜合考核得分。第三章 績效考核實施31考核者培訓第二十四條 考核者培訓的目的 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤５诙鍡l 績效考核體系對考核者的要求 要求考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。第二十六條 考核者培訓內(nèi)容公司首次實施績效考核時，績效考核領導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為

18、全體員工，培訓內(nèi)容包括： 績效考核標準 滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題32績效考核實施過程第二十七條 績效考核流程： 績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領導小組組長召集領導小組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。 收集數(shù)據(jù)：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；同期被考核者應填寫員工自評表，交給考核者。 績效指標考核：考核開始的第5個工作日到第6個工作日，考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關滿意度問卷結果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確

19、定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議。 績效考核溝通：考核開始的第7個工作日和第8個工作日，考核者將績效指標考核結果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結果的反饋意見。 提交考核評分表：考核開始的第8個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。第9個工作日，人力資源部將考核結果提交給績效考核領導小組。 評定考核等級：考核的第10個工作日到第11個工作日，績效考核領導小組根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。 公布考核結果：考核的第12個工作日，人力資源部將最終的績效考核結果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認。 整理考核資

20、料：考核的第12個工作日到第14個工作日，人力資源部回收所有績效考核結果表，同時整理考核過程中的資料。 完成考核匯總表：考核的第14個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交集團總裁審批。 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第15個工作日，總經(jīng)理將績效考核最終結果交給財務部，財務部以此發(fā)放員工崗位績效工資。第二十八條 考核注意事項 考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領導小組才會召開評估會議，對考核結果進行討論。 績效考核領導小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。第二十九條 審計督查部對整個考核流程進行督查

21、，并在最終考核結果上簽署督查意見。33績效考核偏差的避免第三十條 如何避免考核偏差： 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。 考核者應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領導小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。 考核匯總表在相關領導最終確定之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結果運用41績效工資的發(fā)放第

22、三十一條 考核結果經(jīng)確認后，銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有考核等級前，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的60。） 當考核結果為“a”,被考核者的“實際月崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資200”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（20060）。 當考核結果為“b”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資150”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（15060）。 當考核結果為“c”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資100”，即在考核結束后可以領

23、到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（10060）。 當考核結果為“d”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資60”，即在考核結束之后，不能再領到本考核期的崗位績效工資。 當考核結果為“e”,被考核者不能領到本考核期的崗位績效工資，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。第三十二條 考核結果經(jīng)確認后，非銷售部和市場部員工的績效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有本考核期的考核等級前，公司每月向員工預支基準崗位績效工資的60。） 當考核結果為“a”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資150”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資

24、余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（15060）。 當考核結果為“b”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資120”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（12060）。 當考核結果為“c”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資100”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位績效工資余額：實際考核月數(shù)基準崗位績效工資（10060）。 當考核結果為“d”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準崗位績效工資60”，即在考核結束之后，不能再領到本考核期的崗位績效工資。 當考核結果為“e”,被考核者不能領到本考核期的崗位績效工資

25、，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。42效益獎金發(fā)放第三十三條 總裁辦公會根據(jù)本年度業(yè)績情況確定是否發(fā)放年終效益獎金，具體各崗位員工效益獎金發(fā)放數(shù)量需要根據(jù)考核結果發(fā)放。具體發(fā)放參考依據(jù)如下： 其中公司效益獎金總額由總裁辦公會根據(jù)公司本年度運營情況確定。 公司全體員工是指考核結束時公司的所有正式員工，不包括在考核之前離開公司的員工，不包括新入職的還未過試用期的員工。43崗位工資的調整第三十四條 公司在每年第四個季度考核結束之后，總裁根據(jù)各季度考核得分，確定每個員工全年考核等級，分為a、b、c、d、e五個等級（等級劃分標準見本制度第二章的第二十條和第二十一條）。其中，年度考核得分

26、四個季度考核得分之和/4第三十五條 公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種： 對于本制度所指所有崗位，當年度考核結果為“a”時崗位工資自動晉升1檔；當年度考核結果為“b”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1檔。 對于本制度所指所有崗位，上一年度考核結果為“b”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“b”時，崗位工資自動晉級1檔。 關于崗位工資級別參看億利集團總部薪酬管理制度。第三十六條 崗位工資晉級評議小組組成 集團總部各崗位進行晉級評議需要由績效考核領導小組討論制定。由總裁辦公會討論通過。44員工崗位調整第

27、三十七條 崗位調動 崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。 績效考核結果應作為總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。 如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內(nèi)提出工作調動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。具體參見內(nèi)部招聘管理制度。第三十八條 辭退 根據(jù)員工考核結果，對于考核成績?yōu)閑的員工，如果沒有通過3個月的留用考察期的，應予以辭退。 根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到c的員工，公司有權終止與員工簽定下年度勞動合同。45員工培訓第三十九條

28、 員工培訓 人力資源部需要將公司全體員工的考核結果整理成冊，在績效考核結束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。 每半年人力資源部需要對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工綜合素質的目的。46 考核結果應用過程中的特例第四十條 在考核期內(nèi)休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結果和實際考核月數(shù)計算：基準崗位績效工資應補發(fā)比例實際考核月數(shù) 說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計算過程中應精確到工作日，比如某員工實際工作了45天，則實際考核月數(shù)=35/22。（下面提到的有關月數(shù)的計算方法與此相同）第四十一條 在前

29、一個考核期考核等級為e的員工，留用查看3個月期間，不享有崗位績效工資。如果通過了留用查看期，繼續(xù)享有預發(fā)的60的崗位績效工資。再次考核結束之后，根據(jù)考核結果，公司補發(fā)該員工享有績效工資期間的績效工資：基準崗位績效工資應補發(fā)比例享有績效工資的月數(shù)第四十二條 員工在考核期期間調整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。 轉崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準崗位績效工資應補發(fā)比例原崗位工作月數(shù)目前基準崗位績效工資應補發(fā)比例目前崗位轉正后月數(shù) 比如本考核期某員工在7月1日正式轉崗，在12月的考核結果評到了c級，等級應得100的崗位績效工資。則該員工在考核結束之后可以得到的崗位績效工資補發(fā)金額為：原基準崗位績效

30、工資501目前基準崗位績效工資604 公式說明：40，是考核結束之后補發(fā)的績效工資部分（該員工應得100，但平時已經(jīng)發(fā)放了60）；1是該員工在本考核期內(nèi)在原崗位的工作月數(shù)；4是該員工在新崗位轉正之后（轉崗的員工都有一個月的試用期，試用期間不參與考核）的實際工作月數(shù)。第四十三條 員工在考核前離職 員工在考核前離職，則崗位績效工資不再補發(fā)，年度效益獎金不再發(fā)放。第五章 績效考核制度修訂51績效考核內(nèi)容修訂第四十四條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向績效考核領導小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領導小組組長或組員。第四十五條 修訂議案的受

31、理 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責在平時隨時收集員工關于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負責將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領導小組的時候，統(tǒng)一進行討論。 考核期間修訂提議的受理：績效考核結束的后兩周是考核績效考核領導小組廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交績效考核領導小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織領導小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。第六章 績效考核申訴61申訴條件第四十六條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴，填寫績效考核申訴表。62申訴形式第四十七條 申訴形式 公司統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。63申訴處理第四十八條 申訴處理 人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核。 如果是考核的程序不符合規(guī)范，人力資源部經(jīng)理有權力讓考核者重新按照規(guī)范的績效考核流程進行考核。如果被考核者對考核內(nèi)容有異議，人力資源部則須把情況向總經(jīng)理匯報。 總經(jīng)理根據(jù)人力資