薪酬管理分享

1、人力資源條線季度工作會(huì) 薪酬管理分享 分享人：城開人力資源部 周圍 2016年5月 薪酬使命 第一部分 第二部分 第三部分 薪酬理念、策略 薪酬定義 第四部分 薪酬設(shè)計(jì)（結(jié)構(gòu)、水平） 第五部分 薪酬管理（定薪、調(diào)薪、預(yù)算、年終獎(jiǎng)） 第六部分 薪酬溝通 目 錄 廣義薪酬（整體薪酬）的定義 薪酬會(huì)分為 直接經(jīng)濟(jì)性 薪酬、 間接經(jīng)濟(jì)性 薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。 u 直接經(jīng)濟(jì)性 薪酬包括： 工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、職務(wù)消費(fèi)、股權(quán)、期權(quán)等。它是單位按照一定標(biāo) 準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 u 間接經(jīng)濟(jì)性 薪酬包括 ： 保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)日物品發(fā)放、婚儀等 等，它是指不直接以貨幣形式發(fā)放給員

2、工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者 免除員工后顧之憂的一種薪酬形式。 u非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括 ： 工作認(rèn)可、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等。它通常無法用貨幣等手段 來衡量，但會(huì)給員工帶來心理上的愉悅，在員工穩(wěn)定性方面會(huì)起到一定的作用。 有尊嚴(yán) 有幸福感 我們珍視員工 的工作付出， 同時(shí)回報(bào)給員 工高于市場(chǎng)中 位值的薪酬福 利策略 我們關(guān)注員工的收入感受 （調(diào)薪溝通、年終獎(jiǎng)溝通、 薪酬工資查詢系統(tǒng)等），為 員工提供體貼溫馨的福利項(xiàng) 目（帶薪健身、免費(fèi)洗衣、 放心食堂等），全體員工以 年度為單位進(jìn)行薪酬審視。 公司致力于為員工提供 有 尊嚴(yán)的、有幸福感 的薪酬 福利待遇

3、薪酬使命 市場(chǎng) 職位 績(jī)效個(gè)人差異 依據(jù) 市場(chǎng)，為 職位、績(jī)效、個(gè)人差異（能力、潛力等）付薪 薪酬數(shù)據(jù) 來自咨詢 公司、重 點(diǎn)對(duì)標(biāo)目 標(biāo)企業(yè) 個(gè)人績(jī)效 （組織績(jī)效） 應(yīng)用： 調(diào)薪、 晉升、 年度獎(jiǎng)金、 利潤(rùn)分享 同級(jí)別下 設(shè)計(jì)寬帶 薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 體現(xiàn)為能 力、潛力 付薪理念 薪酬理念（3P1M) Position Performance Person Market 薪酬體現(xiàn) 序列、職 級(jí)差異。 薪酬策略 234567891011121314151617 職位等級(jí) 10% 分位 25% 分位中位數(shù) 75% 分位 90% 分位 策略1 策略2 跟隨策略，競(jìng)爭(zhēng)性較低 領(lǐng)先策略，競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng) 考慮因素：公

4、司所處發(fā)展階段、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位比較、公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力要求、公司人工成本 控制、公司薪酬策略（領(lǐng)先策略、跟隨策略）、是否需分行業(yè)進(jìn)行薪酬政策線的確定、是 否需進(jìn)行不同序列薪酬政策線的確定。 薪酬策略 市場(chǎng)對(duì)標(biāo)群體:總經(jīng)理及以上職位對(duì)標(biāo)一線城市房地產(chǎn)行業(yè)；副總經(jīng)理及以下對(duì)標(biāo)北 京房地產(chǎn)行業(yè)。 薪酬定位:經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)組織規(guī)模達(dá)產(chǎn)值對(duì)標(biāo)策略； 宣傳口徑：參照房地產(chǎn)行業(yè)的整體市場(chǎng)薪酬水平，根據(jù)公司戰(zhàn)略、內(nèi)部崗位工作特性 和當(dāng)前人力資源市場(chǎng)狀況，公司按照不同的職位等級(jí)，確立了整體“領(lǐng)先型”的薪酬 策略，以保證高素質(zhì)人才的招聘與保留。 經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì) 薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)群體及薪酬定位 華夏職華夏職級(jí)級(jí) 經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì) 原薪酬

5、體系原薪酬體系 全員全員 分位值對(duì)標(biāo)市場(chǎng)分位值對(duì)標(biāo)市場(chǎng) 總裁 市場(chǎng)90分位 （高水平） 一線城市 房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)90分位 （高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 董事/常務(wù)副總裁 高級(jí)副總裁 副總裁 總裁助理 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 市場(chǎng)90分位 （高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè)總監(jiān) 高級(jí)經(jīng)理 市場(chǎng)75分位 （較高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 經(jīng)理 -主管 專員 薪酬策略 市場(chǎng)對(duì)標(biāo)群體:總經(jīng)理及以上職位對(duì)標(biāo)一線城市房地產(chǎn)行業(yè)；副總經(jīng)理及以下對(duì)標(biāo)北 京房地產(chǎn)行業(yè)。 宣傳口徑：參照房地產(chǎn)行業(yè)的整體市場(chǎng)薪酬水平，根據(jù)公司戰(zhàn)略、內(nèi)部崗位工作特性 和當(dāng)前人力資源市場(chǎng)狀況，公司按照不同的職位等級(jí)，確立了整體“領(lǐng)先型”的薪酬 策略，以保

6、證高素質(zhì)人才的招聘與保留。 非經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì) 薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)群體及薪酬定位 華夏職華夏職級(jí)級(jí) 非經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)非經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì) 原薪酬體系原薪酬體系 全員全員 分位值對(duì)標(biāo)市場(chǎng)分位值對(duì)標(biāo)市場(chǎng) 總裁 - 市場(chǎng)90分位 （高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 董事/常務(wù)副總裁 高級(jí)副總裁 副總裁 總裁助理 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 市場(chǎng)75分位 （較高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 總監(jiān) 高級(jí)經(jīng)理 市場(chǎng)75分位 （較高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 經(jīng)理 主管 專員 固定工資補(bǔ)助 住房補(bǔ)助 通訊補(bǔ)助 餐飲補(bǔ)助 年度 固定 現(xiàn)金 收入 年度 浮動(dòng) 現(xiàn)金 收入 利潤(rùn)分享 年 度 現(xiàn) 金 總 收 入 人員類別固定現(xiàn)金收入比例浮動(dòng)現(xiàn)金收入比例 集團(tuán)總、大區(qū)總、平

7、臺(tái)總、片區(qū)總50%50% 其他經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)人員60%40% 符合異地調(diào)動(dòng)要求的人員，按照級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放 異地調(diào)動(dòng)補(bǔ)助 傭金產(chǎn)業(yè)招商人員 特殊情況： 薪酬結(jié)構(gòu)華夏幸?；鶚I(yè)：經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì) 薪酬結(jié)構(gòu)華夏幸?；鶚I(yè)：非經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì) 年薪 固定工資補(bǔ)助 通訊補(bǔ)助 餐飲補(bǔ)助 年度 固定 現(xiàn)金 收入 年度 浮動(dòng) 現(xiàn)金 收入 績(jī)效獎(jiǎng)金 年 度 現(xiàn) 金 總 收 入 級(jí)別固定工資比例績(jī)效獎(jiǎng)金比例 總監(jiān)級(jí)（含）以上70%30% 高級(jí)經(jīng)理級(jí)80%20% 經(jīng)理級(jí)（含）以下90%（10%） 異地派遣補(bǔ)助 傭金 銷售提成 產(chǎn)業(yè)招商人員 大區(qū)銷售人員 特殊情況： 12月31日前離職不予發(fā)放 符合異地調(diào)動(dòng)要求的人員，按照級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放 薪酬結(jié)構(gòu)

8、金融街 高層（總部副總經(jīng)理及以上人員及直接向總經(jīng)理匯報(bào)人員） 薪酬=固定工資+年度績(jī)效工資 固定工資：績(jī)效工資=50%：50%（不低于50%） 中層（總部一級(jí)部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人） 薪酬=固定工資+年度績(jī)效工資 固定工資：績(jī)效工資=70%：30%（不低于30%） 基層（其他人員） 薪酬=固定工資+年度績(jī)效工資 固定工資：績(jī)效工資=90%：10%（不低于10%） 薪酬結(jié)構(gòu)龍湖地產(chǎn) 職業(yè)等級(jí)崗位及職責(zé)薪酬 九級(jí)CEO年薪制（5:5）+股權(quán)激勵(lì) 八級(jí)城市總（營(yíng)業(yè)額/利潤(rùn)前三的城市） 年薪制（5:5）+年終獎(jiǎng)金+股權(quán) 激勵(lì)（全部人員） 七級(jí)其他城市總、總部職能副總 六級(jí) 城市公司副總、相對(duì)獨(dú)立的項(xiàng)

9、目公司總經(jīng)理、 總部二級(jí)部門負(fù)責(zé)人 年薪制（6:4）+年終獎(jiǎng)金+股權(quán) 激勵(lì)（90%人員） 五級(jí) 項(xiàng)目、研發(fā)、營(yíng)銷、成本總監(jiān)、職能專業(yè)模 塊總監(jiān) 月度績(jī)效工資薪制（7:3）+年終 獎(jiǎng)金+股權(quán)激勵(lì)（50%人員） 四級(jí) 項(xiàng)目、研發(fā)、營(yíng)銷、成本經(jīng)理、職能專業(yè)模 塊經(jīng)理 月度工資+績(jī)效工資（8：2）+ 年終獎(jiǎng)金 三級(jí)仕官生轉(zhuǎn)正后定三級(jí)，職能專業(yè)主管 月度工資+績(jī)效工資（9：1）+ 年終獎(jiǎng)金 二級(jí)資深專員 一級(jí)初級(jí)專員 薪酬水平相關(guān)概念 薪資 (貨幣價(jià)值) 等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值) ac b d f e g 政策線或薪資線 1、等級(jí)中位值：該等級(jí)薪酬中間水平。一般來說， 取自市場(chǎng)薪酬分位值。 2、級(jí)差：反映了

10、等級(jí)中位值的遞進(jìn)增加率。一般 說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，高等級(jí)之間級(jí)差 較大。薪酬設(shè)計(jì)中，各等級(jí)中位值成等比數(shù)列。 3、等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資 最小值=2*中位值/(2+帶寬） 4、等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資 最大值= （1帶寬）最小值 5、帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，職級(jí)越高 帶寬越寬，輔助類員工帶寬為20，普通員 工帶寬為40，經(jīng)理層帶寬為50；總監(jiān)層 帶寬為60。（參考數(shù)據(jù)） 帶寬=最大值/最小值-1 6、重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。一般 說來，低等級(jí)之間重疊度較低，等級(jí)越高重疊 度越高。 重疊度=（低級(jí)最大值-本級(jí)最小值）/（本級(jí) 最大值-本級(jí)

11、最小值） 7、檔差：反映同一薪級(jí)內(nèi)相鄰薪檔之間的差距。 薪酬設(shè)計(jì)中，薪檔值成等差數(shù)列。 l為什么要進(jìn)行帶寬設(shè)計(jì)： 同一等級(jí)中，由于任職者的自身技能和資歷存在差異，同一崗位不同任職者的 固定工資也將存在差異，從而體現(xiàn)相同職級(jí)任職者的不同價(jià)值，并為每個(gè)職位 的薪酬留出調(diào)整和上升的空間。 職級(jí) 1檔 （min) 2檔3檔4檔 5檔 (中位) 6檔7檔8檔 9檔 (max) 對(duì)薪級(jí)薪檔表年度進(jìn)行回顧 調(diào)表 繼續(xù)使用 明確市場(chǎng)數(shù)據(jù)是準(zhǔn) 確的情況下，可適 度回調(diào) 低于市場(chǎng)策略值 與 市 場(chǎng) 策 略 值 相 當(dāng) 高于市場(chǎng)策略值 薪級(jí)薪檔表動(dòng)態(tài)調(diào)整： 薪酬水平設(shè)計(jì)樣例華夏薪級(jí)薪檔表樣例 薪酬管理定薪 100%

12、 75% 50% 25% 0% 第三區(qū)間 （79檔） 中點(diǎn)值 第一區(qū)間 （13檔） 寬帶最高值 寬帶最低值 4檔 6檔 能力&績(jī)效考慮因素市場(chǎng)考慮因素 廣博的經(jīng)驗(yàn)技能，非常適 合職位，可考慮晉升 非常有經(jīng)驗(yàn)，高績(jī)效者 能力符合崗位要求 具備適當(dāng)?shù)募寄埽侨?有一定提升空間 新入職者，需要考驗(yàn)的人 員 高度專業(yè)化技能，稀缺人 才，對(duì)業(yè)務(wù)至關(guān)重要。但 風(fēng)險(xiǎn)較高、成本較大，影 響內(nèi)部薪酬平衡。 需要支付足額的薪酬，促 成員工流動(dòng)行為 在市場(chǎng)中可體現(xiàn)一定的競(jìng) 爭(zhēng)性 定薪華夏幸福定薪三原則 市場(chǎng)溢價(jià)：漲幅稅前總現(xiàn)金收入口徑對(duì)比候選人提供的上家公司總現(xiàn)金收入情況， 原則上控制在25%以內(nèi)（含）；頻繁跳槽

13、原則控制在5%以內(nèi)（含）；來自一流企業(yè) （上年度行業(yè)前十）的特別優(yōu)秀人選可適當(dāng)上浮，原則上不超過75%（含），來自 政府、事業(yè)單位的候選人定薪值/體系內(nèi)中值75%時(shí)，個(gè)人漲幅 不受限制。 低檔起薪：嚴(yán)格匹配崗位職級(jí)，原則上在對(duì)應(yīng)崗位職級(jí)設(shè)定的低檔薪酬區(qū)間（1檔 3檔）起薪，來自一流企業(yè)的特別優(yōu)秀人選可適當(dāng)上浮，原則上不超過薪酬體系中 位值（即5檔值）。 內(nèi)部公平：參考同崗位員工（若為新增崗位，可參考同級(jí)別員工）的平均薪酬水平 付薪，考慮公平性原則，新員工定薪標(biāo)準(zhǔn)原則上不超過同崗位（或同級(jí)別）員工平 均薪酬水平的20%，來自一流企業(yè)的特別優(yōu)秀人選可適當(dāng)上浮。 薪酬管理調(diào)薪 外部因素：社會(huì)平均薪酬

14、增長(zhǎng)、行業(yè)平均薪酬增長(zhǎng) 內(nèi)部因素：公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng) 年度或半年度績(jī)效排名在前30%-50%， 可參與績(jī)效調(diào)薪 年度或半年度績(jī)效排名靠后，在相關(guān) 約定成立后可降薪 對(duì)于平均薪資比率靠后員工，在績(jī)效中等 及以上的前提下，可參與內(nèi)部公平性調(diào)薪 員工崗位晉升，應(yīng)根據(jù)新職級(jí)對(duì)應(yīng)薪級(jí)調(diào) 薪，在保證薪酬增長(zhǎng)的前提下，薪檔盡量 取低 調(diào) 薪 普 調(diào) 績(jī)效調(diào)薪 內(nèi)部公平性調(diào)薪 員工崗位調(diào)整，應(yīng)根據(jù)新崗位對(duì)應(yīng)薪級(jí)薪 檔調(diào)薪，可升可降 晉升調(diào)薪 崗位調(diào)整調(diào)薪 調(diào)薪華夏幸福年度調(diào)薪考慮因素 外部環(huán)境 內(nèi)部因素 行業(yè)環(huán)境 市場(chǎng)環(huán)境 參考各咨詢公司對(duì)當(dāng)年度薪酬調(diào) 整市場(chǎng)預(yù)估比例 個(gè)人績(jī)效考核成績(jī) 基于業(yè)績(jī)調(diào)薪，參照員工上年度

15、個(gè)人 績(jī)效考核成績(jī)。 高績(jī)效的員工調(diào)整比例高于低績(jī)效的 員工。 員工所處薪酬檔位 縮小同級(jí)別員工薪酬內(nèi)部差距 考慮行業(yè)當(dāng)年度整體發(fā)展趨勢(shì) 第四區(qū)間 （79檔） 中點(diǎn)值 第二區(qū)間 （13檔） 4檔 6檔 加入時(shí) 第五區(qū)間 （9檔） 第一區(qū)間 （9檔） 第一區(qū)間 （9檔） 第一區(qū)間 （1檔） 考慮員工是否晉升 B+ 調(diào)薪華夏幸福年度調(diào)薪模型 薪酬管理預(yù)算預(yù)算結(jié)構(gòu) 人工成本構(gòu)成 員工工資 年終獎(jiǎng)金 固定工資 加班費(fèi) 薪酬調(diào)整 保險(xiǎn)及公積金 離職補(bǔ)償 績(jī)效獎(jiǎng)金 補(bǔ)助 保險(xiǎn) 公積金 保險(xiǎn)代理費(fèi) 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 保險(xiǎn)補(bǔ)繳 住房補(bǔ)助 通訊補(bǔ)助 用餐補(bǔ)助 異地派遣補(bǔ)貼 預(yù)算結(jié)構(gòu) 人工成本預(yù)算明細(xì)表樣例 結(jié)構(gòu)科目

16、細(xì)分費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)說明 員 工 工 資 固定工資當(dāng)年新增編制人員：月工資標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)；（月工資標(biāo)準(zhǔn)取值=崗位所在職級(jí)中位值的平均值） （例子：M級(jí)取值=(M1+M2+M3+M4)的中位值/4） 當(dāng)年在崗編制人員：月工資標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)；（月工資標(biāo)準(zhǔn)取值=所在崗位人員現(xiàn)有月工資標(biāo)準(zhǔn)） 加班費(fèi)工程序列人員按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的4%計(jì)算月度加班費(fèi) 薪酬調(diào)整當(dāng)年新增編制人員：轉(zhuǎn)正調(diào)薪比例：無 當(dāng)年在崗編制人員：年度薪酬調(diào)整比例按照15%計(jì)算（以4月1日薪酬調(diào)整計(jì)算月數(shù)） 保險(xiǎn)及公積金 當(dāng)年新增編制人員：按照月工資標(biāo)準(zhǔn)作為繳費(fèi)基數(shù)，按北京各項(xiàng)繳費(fèi)比例、繳費(fèi)上限編制； 當(dāng)年在崗編制人員： 1、1-4月份保險(xiǎn)、1-6月

17、份公積金：按照實(shí)際繳納基數(shù)、實(shí)際保險(xiǎn)繳納地的繳費(fèi)比例編制； 2、5-12月份保險(xiǎn)、7-12月份公積金：按照上年月平均工資作為繳納基數(shù)、實(shí)際保險(xiǎn)繳納地的繳費(fèi)比例編制； 保險(xiǎn)代理費(fèi)按照*元/人/月標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)計(jì)算 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 按照*元/人/月標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)計(jì)算 保險(xiǎn)補(bǔ)繳針對(duì)過去年份未給員工正常繳納社保造成的補(bǔ)繳費(fèi)用，集團(tuán)總部測(cè)算費(fèi)用，按人員比例分?jǐn)偟礁魇聵I(yè)部，由各事 業(yè)部計(jì)入本單位人工成本預(yù)算 離職補(bǔ)償 人數(shù)=編制人員總數(shù)*10% 補(bǔ)償金=當(dāng)年社會(huì)月平均工資的三倍*3個(gè)月+1個(gè)月現(xiàn)編制預(yù)算人員月平均工資； 績(jī)效獎(jiǎng)金 按照各職級(jí)浮動(dòng)比例計(jì)算（除廊分事業(yè)部銷售提成人員、工業(yè)地產(chǎn)事業(yè)部招商激勵(lì)金人員

18、）； 廊分事業(yè)部銷售提成人員、工業(yè)地產(chǎn)事業(yè)部招商激勵(lì)金人員按照1個(gè)月月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 住房補(bǔ)助按照各職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 通訊補(bǔ)助按照各職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 用餐補(bǔ)助按照*元/人/月標(biāo)準(zhǔn)*預(yù)算月數(shù)計(jì)算 異地派遣補(bǔ)貼 符合異地派遣區(qū)域的編制預(yù)算人員，參照異地派遣人員管理規(guī)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 年終獎(jiǎng)金集團(tuán)總部測(cè)算費(fèi)用，由各事業(yè)部計(jì)入本單位人工成本預(yù)算 薪酬管理預(yù)算編制方法和標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)的兩種年終獎(jiǎng)的兩種 發(fā)放方式發(fā)放方式 特點(diǎn)： 產(chǎn)生利潤(rùn)或EVA后再分享； 各層級(jí)獎(jiǎng)金比例設(shè)置靈活； 公司風(fēng)險(xiǎn)低，員工激勵(lì)滯后。 利潤(rùn) 分享 特點(diǎn)： 利潤(rùn)產(chǎn)生前就分配獎(jiǎng)金； 員工獎(jiǎng)金以月薪為基數(shù)； 公司風(fēng)險(xiǎn)高，員工激勵(lì)及時(shí)。 年度 獎(jiǎng)金 薪酬管理漢富城開年終獎(jiǎng) 年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)*公司系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù) 年終獎(jiǎng)基數(shù)：按照管理角色確定 公司系數(shù)：依據(jù)公司績(jī)效情況確定 個(gè)人績(jī)效系數(shù)：分以下兩種情況 1、組織負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效成績(jī)與個(gè)人 績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)表 個(gè)人績(jī)效成績(jī)個(gè)人績(jī)效系數(shù) X1201.5 110X1