人力資源六大模塊理論認(rèn)識(shí)完整版

1、 前言 人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式， 把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管 理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理 和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管 理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重 點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分， HR各大模塊體系的完善和工作的展 開(kāi)顯得尤為重要！ 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量 的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互 匹配。 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資 料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或 職

2、務(wù)的歷史資料等。 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。 2、充分利用現(xiàn)有人力資源。 效益最大化 3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?。 4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán) 境的能力。 5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。 一、人力資源規(guī)劃 （1）人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政 方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān) 全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。 （2）人力資源組織人事規(guī)劃 部門(mén)化組織設(shè)計(jì)、崗位設(shè)置、工作定員定額和合理的組織

3、工作開(kāi)展， 前兩者一旦設(shè)計(jì)調(diào)整好以后，相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定狀態(tài)，而后者 則經(jīng)常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整 一、人力資源規(guī)劃 （3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活 動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的根本目的就是通過(guò)分權(quán)、 分責(zé)、分利的人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置， 而企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算則是計(jì)劃期內(nèi)人力資源及其各種相關(guān)的 管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，因此，組織人事規(guī)劃不能脫離人 力資源管理費(fèi)用預(yù)算而獨(dú)立進(jìn)行，人力資源管理費(fèi)用預(yù)算在人力資源 規(guī)劃中占有必不可少的地位。 一、人力資源規(guī)劃 （4）人力資源

4、管理制度建設(shè) 是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系 建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。 （5）人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃 包括企業(yè)全員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃（員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)道 德的教育計(jì)劃）、專(zhuān)門(mén)人才的培養(yǎng)計(jì)劃、人員輪換接替計(jì)劃、員工職 業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等。 一、人力資源規(guī)劃 （6）人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃 規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程 及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更 切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總 政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)

5、務(wù)計(jì)劃包括：配備計(jì)劃、退 休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效 與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等計(jì)劃。 一、人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃 PDCA工具 P (計(jì)劃 PLAN) :明確問(wèn)題并對(duì)可能的原因及解決方案進(jìn)行假設(shè)。 D (實(shí)施 DO) :實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃。 C (檢查 CHECK) :評(píng)估結(jié)果。 A (處理 ACT) :如果對(duì)結(jié)果不滿(mǎn)意就返回到計(jì)劃階段，或者如果結(jié)果滿(mǎn) 意就對(duì)解決方案進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。 二、招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適 的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘面試方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能

6、 測(cè)試。其它還有公文框、人才模型、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 二、招聘與配置 是世界500強(qiáng)公司崇尚的面試方法之一；就是一種講述自己故事的方 式，也是面試官深挖細(xì)節(jié)判斷真?zhèn)巍⒘私馐录⑴c深度的常用方式， 合理熟練運(yùn)用此法則，可以輕松的對(duì)面試官描述事物的邏輯方式，表 現(xiàn)出自己分析闡述問(wèn)題的清晰性、條理性和邏輯性。 STAR法則 情境(situation) 任務(wù)(task) 行動(dòng)(action) 結(jié)果(result) 二、招聘與配置 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。 人員調(diào)配有哪些措施： 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。 2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。 3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的

7、人事政策。 4、實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。 5、考慮彼得原理的效應(yīng)。 二、招聘與配置 人力需求診斷的步驟：計(jì)劃與非計(jì)劃區(qū)分 1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門(mén)根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工 作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部門(mén)填寫(xiě)“人員需求表”。包含所需人員的部門(mén)、職位、 工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限、所需人數(shù)以及何種錄用方式、人員基本情況 （年齡性別）、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、希望的技能、專(zhuān)長(zhǎng)、其它需要說(shuō) 明的內(nèi)容等。 3、人力資源部審核。 二、招聘與配置 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 1、招聘錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。 2、招聘周期，從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。 3、錄用基準(zhǔn)。 4、錄用來(lái)

8、源。 5、招聘錄用成本計(jì)算。 招聘方法分類(lèi)： 勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)（付費(fèi)渠道）、自行招聘錄用（非付費(fèi)渠道）。 二、招聘與配置 付費(fèi)渠道招聘流程： 二、招聘與配置 招聘測(cè)試與面試的過(guò)程： 1、渠道收集簡(jiǎn)歷，組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)初步篩選。 2、確定參加面試人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。 3、面試過(guò)程的實(shí)施。 4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。 6、面試結(jié)果的反饋，如有必要進(jìn)行背景調(diào)查。 7、面試資料存檔備案。 二、招聘與配置 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容： 1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。 2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 3、熟悉企業(yè)環(huán)境

9、、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。 4、熟悉、掌握工作流程、技能。 5、其它企業(yè)特定的培訓(xùn)內(nèi)容。 三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必 需的基本技能的過(guò)程。 開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變 觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段， 提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè) 人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提 高。 三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性： 1、培訓(xùn)的經(jīng)常性；2、培訓(xùn)的超前性；3、培訓(xùn)效果的后延性 人員需求分析

10、包括： 1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析；2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 開(kāi)展培訓(xùn)的深度取決于：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。 1、組織的人力資源需求分析；2、組織的效率分析；3、組織文化的 分析 培訓(xùn)的方法：1、講授法；2、操作示范法；3、案例研討法等 三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)工具及類(lèi)型 工具1：學(xué)習(xí)型組織 工具2：拓展訓(xùn)練法 工具3：團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)法 工具4：繼任計(jì)劃 工具5：職務(wù)輪換法 工具6：角色扮演法 工具7：案例研究法 工具8：演示培訓(xùn)法等 類(lèi)型1：理念培訓(xùn) 理念培訓(xùn)是使組織成員在思維方式和觀念上發(fā)生轉(zhuǎn)變，樹(shù)立與外界環(huán) 境相適應(yīng)的新觀念和思維方式、培養(yǎng)從新角度看問(wèn)題的能力。 三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)工具及類(lèi)型

11、類(lèi)型2：心態(tài)培訓(xùn) 心態(tài)培訓(xùn)應(yīng)該作為培訓(xùn)的中心和重心，卻最容易被忽略。心態(tài)培訓(xùn)旨 在建立個(gè)人或員工（或其他社會(huì)關(guān)系）的心態(tài)，從而為完成某項(xiàng)任務(wù) 創(chuàng)造心理?xiàng)l件。 類(lèi)型3：能力培訓(xùn) 能力培訓(xùn)是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，建立個(gè)人或員工（或其他社會(huì)關(guān)系）的能力 基礎(chǔ)。應(yīng)包含對(duì)完成任務(wù)的理解（內(nèi)容掌握和控制）與支持（技術(shù)、 管理、協(xié)調(diào)、輔助等）。 三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)工具及類(lèi)型 類(lèi)型4：個(gè)人技能 個(gè)人技能培訓(xùn)種類(lèi)非常的繁多，包括英語(yǔ)培訓(xùn)、貿(mào)易、小語(yǔ)種 培訓(xùn)、職業(yè)技能、資格認(rèn)證、金融會(huì)計(jì)、建筑、計(jì)算機(jī)、學(xué) 位、健康、文體藝術(shù)、出國(guó)留學(xué)、學(xué)生課外等。 類(lèi)型5：企業(yè)培訓(xùn) 企業(yè)培訓(xùn)中分四類(lèi)：一是公開(kāi)課；二是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；三是企業(yè)咨

12、 詢(xún)；四是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。 三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)流程 四、績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及 其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中 的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日 常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 績(jī)效考評(píng)的含義： 1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管 理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序 和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。 四、績(jī)效考評(píng) 3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成 績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

13、 績(jī)效考評(píng)目的： 1、考核員工工作績(jī)效。 2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。 3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操 作的熟知。 4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。 5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。 四、績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)的作用： 一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)： 1、績(jī)效改進(jìn)。 2、員工培訓(xùn)。 3、激勵(lì)。 4、人事調(diào)整。 5、薪酬調(diào)整。 6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。 7、員工之間的績(jī)效比較。 四、績(jī)效考評(píng) 二、對(duì)主管來(lái)說(shuō) 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。 3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4、取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。

14、 5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。 6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 四、績(jī)效考評(píng) 三、對(duì)于員工來(lái)說(shuō) 1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。 3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。 4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。 5、了解自己在公司的發(fā)展前程。 6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。 四、績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)種類(lèi)： 1、年度考核 2、平時(shí)考核 3、專(zhuān)項(xiàng)考核。 短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有： 1、考核完成率。 2、考核面談所確定的行動(dòng)方案。 3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量。 4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。 5、

15、公平性。 四、績(jī)效考評(píng) 長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)： 1、組織的績(jī)效；2、員工的素質(zhì)；3、員工的離職率；4、員工對(duì)企業(yè) 認(rèn)同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)： 1、試探性的；2、樂(lè)于傾聽(tīng)；3、具體化；4、尊重下級(jí)；5、全面地 反饋；6、建設(shè)性的；7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。如漢堡原理。 常見(jiàn)考核方法： KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、MBO目標(biāo)績(jī)效考核法、BSC平衡計(jì)分卡考核法、 360度考核法、OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法等。 四、績(jī)效考評(píng) S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指 標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者 行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效

16、指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得 的； A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情 況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)； R代表相關(guān)性(Relevant），指績(jī)效指標(biāo)是與工作的其它 目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的；績(jī)效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的； T代表有時(shí)限(Time-bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定 期限。 SMART原則 五、薪酬管理 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ) 償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性 薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬； 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 包括

17、工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等。 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶 來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂(yōu)。包括養(yǎng) 老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲 等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。 五、薪酬管理 非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理 愉悅效用的一些因素。包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包 括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺(jué)；社會(huì)方面包括社 會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適 的工作環(huán)境、彈性工

18、作時(shí)間等。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。 薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)； 薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè) 循環(huán)可以稱(chēng)之為薪酬成本管理循環(huán)。 五、薪酬管理 薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪 酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。 薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切 實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。 薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及 時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn) 效率（績(jī)效激勵(lì)、成本

19、控制）、公平（分配；自我、內(nèi)、外）、合法 （當(dāng)?shù)卣撸┑男匠昴繕?biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 五、薪酬管理 良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從 而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用；同時(shí)，薪酬在組織中又是一個(gè)非常 敏感的話(huà)題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)分為顯性薪酬和隱性薪酬。顯性薪酬主要包括基本工資、加 班費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)、福利，而隱性薪酬則主要包括工作 環(huán)境、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。 五、薪酬管理 1、基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資（崗位津貼）、技 能工資等。 加班費(fèi)（略） 2、常見(jiàn)的獎(jiǎng)金有全勤獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)等。 3、

20、津貼補(bǔ)貼有：夜班津貼、車(chē)船補(bǔ)貼、降溫費(fèi)、特種作業(yè)補(bǔ)貼、出差 補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等。 4、福利分為法定福利和公司福利，員工福利內(nèi)容包括：補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī) 療，住房、壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、帶薪休假、免費(fèi)午餐、班車(chē)、員 工文娛活動(dòng)、休閑旅游等。 五、薪酬管理 5、辦公環(huán)境：是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情 緒、人的需求、人員激勵(lì)的體現(xiàn)。 6、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標(biāo)，有計(jì)劃有目的地對(duì) 員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能或管理技能的培訓(xùn)，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學(xué) 習(xí)提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能或管理技能。 薪酬管理的作用 1、薪酬關(guān)系到控制成本，薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富 和經(jīng)濟(jì)效益

21、，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分。 五、薪酬管理 2、薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。通過(guò)有效的薪酬策略，反映和評(píng) 估員工的工作績(jī)效，即將員工表現(xiàn)出來(lái)的不同工作績(jī)效，報(bào)以不同的 薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作 積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。 3、薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績(jī)， 甚至是公司的未來(lái)發(fā)展。薪酬激勵(lì)的方式大體分為兩種形式，即年薪， 獎(jiǎng)金，津貼等的短期激勵(lì)模式和包括股權(quán)激勵(lì)、管理層持股等中長(zhǎng)期 激勵(lì)模式。 五、薪酬管理 薪酬體系建設(shè) 第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的 順暢和工作效率的提高，梳理工作崗位。

22、分析不同崗位之間劃分的合 理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。 工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)。 五、薪酬管理 第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。 選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)家和外部專(zhuān)家逐個(gè)對(duì) 崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外 部專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化 的和非量化的兩類(lèi)。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì) 分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。 崗位價(jià)值評(píng)估又稱(chēng)職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位 在組織中的影響范圍、職責(zé)大

23、小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng) 價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。 五、薪酬管理 第三步：崗位分類(lèi)與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類(lèi);然后， 根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí);最后考慮不同崗位 級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和 同類(lèi)職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。 第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí) 別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪 酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸 引力和控制公

24、司重點(diǎn)崗位員工的流失。 五、薪酬管理 第三步：崗位分類(lèi)與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類(lèi);然后， 根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí);最后考慮不同崗位 級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和 同類(lèi)職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。 第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí) 別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪 酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸 引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。 五、薪酬管理 第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額， 根

25、據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮 動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來(lái)講，級(jí) 別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例 越大。 第六步：進(jìn)行薪酬測(cè)算?；诟鱾€(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工 的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算;針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平 進(jìn)行測(cè)算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。 五、薪酬管理 第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開(kāi)始入 級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào) 整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān) 系做出規(guī)定。此

26、外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情 況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。 五、薪酬管理 薪酬設(shè)計(jì)參考流程圖 六、員工關(guān)系管理 員工關(guān)系概念： 是在人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬 訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié) 企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多 采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿(mǎn)意度，支持組 織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員 工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。 六、員工關(guān)系管理 管理要素： 現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動(dòng)關(guān)系管理（指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合 同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容）、法律問(wèn)題及投訴。 員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢(xún)服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通 管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的 紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)、工作擴(kuò)大化、崗位輪 換等。 “勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容； “心理咨詢(xún)服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的