人力資源部工作計劃

1、人力資源部2009年工作計劃1 工作目標(biāo)1.1 業(yè)務(wù)環(huán)境及需求（1）內(nèi)部因素2009年應(yīng)滿足以下內(nèi)部因素變化對人力資源管理工作提出的需求：一是公司管理架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)矩陣式以后，對跨部門產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵提出了新的要求。二是根據(jù)人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求，應(yīng)在08年的相關(guān)工作基礎(chǔ)上構(gòu)建任職資格體系、考核與激勵體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進(jìn)上的相關(guān)行動。（2）外部因素2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：一是經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。二是電信行業(yè)由國家重點投資拉動行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才

2、供給充裕的機(jī)會補充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進(jìn)行人力資源的更替。三是國家在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，為了社會穩(wěn)定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國聯(lián)網(wǎng)的舉措，并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結(jié)構(gòu)方面可能有統(tǒng)一趨勢，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。近期已經(jīng)有十二個省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。1.2 人力資源管理目標(biāo)人力資源管理的總體目標(biāo)是：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強(qiáng)員工積極性。從人力資源各模塊的實際水平和改進(jìn)需求出發(fā)，包括以下具體目標(biāo)：1) 建立起職位管理體系，推進(jìn)各職位序

3、列任職資格體系建設(shè)。2) 實施人力資源規(guī)劃，引進(jìn)高層次人才，淘汰低績效員工，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。3) 建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機(jī)制，健全職業(yè)生涯管理。4) 實施“蓄水池”計劃，做好基礎(chǔ)人才培養(yǎng)和人才儲備。5) 完善上崗引導(dǎo)人制度或引入導(dǎo)師制，健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。6) 提高管理干部的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。7) 建立起與任職資格對應(yīng)的公平合理的激勵性薪酬體系。8) 實施周計劃、月計劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。9) 降低員工流動率，營造良好的組織氛圍。2 工作思路2.1 做好人力資源規(guī)劃，扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動局面。（1）思路分析長期以來有些部門將引進(jìn)人才作為管理改進(jìn)和問題解決的

4、主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務(wù)的局面。招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題：一是人員結(jié)構(gòu)不合理，各崗位高、中、低人才結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏目標(biāo)，導(dǎo)致招聘需求比較盲目；二是人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏，高端人才對相應(yīng)中低人才的培養(yǎng)欠缺，內(nèi)部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習(xí)慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；三是組織氛圍對員工心理的消極影響；四是招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機(jī)制，常常簡單地將用人需求當(dāng)作招聘計劃。歸根結(jié)底是我們在招人和

5、用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習(xí)慣。（2）工作安排 組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目標(biāo)，每季度盤點各部門人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升，或者外部招聘，從而引導(dǎo)各部門做好內(nèi)部人才的梯隊建設(shè)。 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)容。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。 實施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端

6、人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎(chǔ)崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計劃，將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池，做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎(chǔ)工作。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊及試題。2.2 明確培訓(xùn)目的，健全培訓(xùn)體系（1）思路分析明白學(xué)習(xí)進(jìn)步之意義的多，真正堅持學(xué)習(xí)進(jìn)步的少。對于組織培訓(xùn)而言，情況類似。不管是部門負(fù)責(zé)人還是員工，大多數(shù)都有學(xué)習(xí)意識，但真正有組織的開展培訓(xùn)的少。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔(dān)心。每季度也做培訓(xùn)計劃，但總感覺有點零敲碎打。培訓(xùn)工作現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的；有計劃，缺規(guī)劃；有意識，缺行動。其中

7、最大的問題當(dāng)屬培訓(xùn)目的性和最終效果檢測之缺失。2009年的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應(yīng)公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識和技能的培訓(xùn)，從而提高其工作質(zhì)量和效率。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立。人力資源部在以上幾類培訓(xùn)中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源部直接主持開展，后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。第三類培訓(xùn)以任職資格體系建設(shè)為基礎(chǔ)，人力資源部要向業(yè)務(wù)部門提出明確的培訓(xùn)要求，由本部門組織開展，人力資源部協(xié)助；第四類完全依賴業(yè)務(wù)部門的努力，人力資源部提出要求和監(jiān)控。（2）工作安排

8、 對于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓(xùn)，擬以三種方式開展，一是實施“執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高干部執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內(nèi)完成第一次課程，形成管理習(xí)慣，持續(xù)檢驗其效果。二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓(xùn)課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。也可采取讀書會的形式；三是關(guān)注外部培訓(xùn)課程資源，選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實水平和實際需求的課程，實施外派培訓(xùn)，主要是針對管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實際需求。 對于新員工入職培訓(xùn)，重點抓上崗引導(dǎo)人制度的建立和培訓(xùn)課程的完善。上崗引導(dǎo)人真正負(fù)起培訓(xùn)和引導(dǎo)新員工的責(zé)任，認(rèn)

9、真做好新員工轉(zhuǎn)正評審。培訓(xùn)課程涉及人力資源部負(fù)責(zé)的有關(guān)制度和文化方面，也涉及各部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)，重點是生產(chǎn)和銷售兩類崗位。 對于研產(chǎn)銷相關(guān)崗位知識和技能培訓(xùn)，要配合任職資格體系的建立，人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合規(guī)劃好各崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識技能要求，監(jiān)督各部門嚴(yán)格按任職資格要求開展相關(guān)培訓(xùn)。 對于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立，要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊建設(shè)，督促各部門做好相關(guān)的后備人才培養(yǎng)。2.3 完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核（1）思路分析績效考核不是技術(shù)性問題，而是組織管理問題?？冃Э己梭w現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習(xí)慣的形成。養(yǎng)成行為習(xí)慣，

10、關(guān)鍵在于堅持。績效考核體系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為三大任務(wù)：一是健全績效指標(biāo)及其監(jiān)控體系；二是堅持不懈抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果應(yīng)用。人力資源部的責(zé)任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。（2）工作安排 一是在各級部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該健全關(guān)鍵崗位的指標(biāo)設(shè)置，這是一項長期的任務(wù)。對于影響公司和各部門績效的相關(guān)指標(biāo)的完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控，應(yīng)該建立指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進(jìn)監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。 二是以培育管理習(xí)慣為目的，堅持抓好績效過程監(jiān)控。包括全體員工周計劃和月計劃，以及管理干部季度述職。 三是嚴(yán)格實施考核結(jié)果。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效

11、表現(xiàn)，實施績效工資浮動或者是效益獎的發(fā)放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應(yīng)的降級降薪和淘汰機(jī)制。2.4 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。（1）思路分析薪酬體系的激勵性改進(jìn)有兩大特征：一是強(qiáng)烈的政策性；二是對任職資格等級劃分的依賴性。2008年在薪酬體系建設(shè)方面已經(jīng)理順了思路，在基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件，在研發(fā)職位序列薪酬體系建設(shè)實踐方面也積累了一定的經(jīng)驗。2009年薪酬體系建設(shè)有三個基本任務(wù)：一是薪酬體系和績效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提；二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ)；三是績效考核的有效實施，為員工績

12、效工資實施的依據(jù)。（2）工作安排 關(guān)于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點，以及相應(yīng)的關(guān)鍵績效目標(biāo)。應(yīng)在全面研究公司薪酬總額及其與公司效益的關(guān)聯(lián)關(guān)系的基礎(chǔ)上，將績效工資納入薪酬總額預(yù)算。 關(guān)于任職資格體系，這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，更是薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)，明確各職務(wù)序列等級及其相應(yīng)的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。 具體的薪酬體系建設(shè)進(jìn)度按照職務(wù)序列安排。我們初步把公司職務(wù)體系劃定為五大序列，近50個子序列。繼08年對研發(fā)人員內(nèi)部職稱等級劃分之后，09年應(yīng)對營銷人員、工程技術(shù)人員、

13、銷售支持人員和生產(chǎn)人員做任職資格等級的劃分。2.5 完善勞動合同管理，規(guī)范人事手續(xù)辦理流程。（1）思路分析 健全規(guī)范的勞動合同管理，可以最大限度的規(guī)避勞動用工糾紛給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益損失。各項人事手續(xù)辦理工作流程的規(guī)范，可以加快業(yè)務(wù)辦理速度，提升效率，同時更有效的避免因時間延誤帶來的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益損失。 2008年人事管理工作重點任務(wù)有： 勞動合同管理規(guī)范化，續(xù)簽工作制定規(guī)范化的流程，杜絕合同空白期出現(xiàn)，使用工更為規(guī)范，在符合法律規(guī)定的前提下，減少因解聘帶來的企業(yè)違約金支出； 規(guī)范入職、離職、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗手續(xù)的辦理流程，尤其是駐辦事處人員的手續(xù)辦理流程進(jìn)行規(guī)范，與社保福利實現(xiàn)無縫鏈接，避免因為流程

14、不順暢，手續(xù)辦理滯后帶來的損失。（2）工作安排 關(guān)于勞動合同管理，在實現(xiàn)全員勞動合同簽訂的基礎(chǔ)上，續(xù)簽工作更加規(guī)范化，對于人員的留用和解聘，做到前置管理； 對于人員信息的管理和人事手續(xù)的辦理，借助ERP工具，使管理更加規(guī)范，流程更加順暢，減少工作銜接的漏洞； 完善各種手續(xù)辦理的作業(yè)流程，并對具體經(jīng)辦人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提升工作效率。3 2009年重點工作計劃序號重點工作/關(guān)鍵舉措交付件完成時間1. 人力資源規(guī)劃：從各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求和目標(biāo)出發(fā)，盤點人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確補充方式（招聘或培養(yǎng)計劃），優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)各部門人才結(jié)構(gòu)和編制表，含招聘計劃和培養(yǎng)計劃。各季度2. 關(guān)

15、鍵崗位人才職業(yè)生涯管理：把承載各部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才的選拔培養(yǎng)作為核心人才建設(shè)的重要工作，對關(guān)鍵崗位做工作分析和人才梯隊計劃，督促各部門做好內(nèi)部人才培養(yǎng)關(guān)鍵崗位及其任職人才庫及其后備人才培養(yǎng)計劃7月3. 高端人才招聘改進(jìn)：策劃高端人才招聘方案，針對各崗位人才特點選擇合適的渠道。高端人才招聘計劃及其實施情況各季度4. 基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動：盤點關(guān)鍵崗位內(nèi)部人才來源的基礎(chǔ)崗位及其人才現(xiàn)狀，將之作為內(nèi)部人才培養(yǎng)的蓄水池，重點關(guān)注該類人才的補充和培養(yǎng)，做好人才儲備。蓄水池基礎(chǔ)崗位和人才列表及其人員補充和培訓(xùn)計劃4月5. 招聘基礎(chǔ)工作：招聘面試指導(dǎo)手冊編制，招聘試題庫建設(shè)招聘面試指導(dǎo)手冊9月6.

16、 強(qiáng)化上崗引導(dǎo)人制度：按計劃實施新員工入職培訓(xùn)，督促用人部門為新員工指定上崗引導(dǎo)人，檢查其職責(zé)履行情況，開展引導(dǎo)人工作交流，完成與新員工的溝通要求，落實新員工轉(zhuǎn)正評審制度得到100%執(zhí)行1月、4月、7月、10月7. 實施執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營：聯(lián)系外部培訓(xùn)資源，策劃執(zhí)力行和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方案、習(xí)慣培育和效果測評方案，提高干部隊伍素質(zhì)。訓(xùn)練營方案實施及其實施，培訓(xùn)效果保障35月8. 基礎(chǔ)管理素質(zhì)培訓(xùn)：針對本年度新任管理干部，結(jié)合公司管理制度和實踐，以及基本管理知識，以達(dá)到深入理解公司管理現(xiàn)狀和管理改進(jìn)方向，明確其職責(zé)和公司對他們的相關(guān)要求。基礎(chǔ)素質(zhì)培訓(xùn)課程及其實施2月出方案。每季度實施9. 操作工人崗

17、位知識技能培訓(xùn)：完成工人任職資格等級劃分，制訂相關(guān)培訓(xùn)要求，督促生產(chǎn)中心完成相關(guān)的培訓(xùn)要求工人任職資格等級及其培訓(xùn)要求，督促培訓(xùn)實施3月出方案，45月實施10. 銷售人員崗前培訓(xùn)：系統(tǒng)整理銷售人員崗前培訓(xùn)的知識技能要求，規(guī)劃培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方式，協(xié)調(diào)解決培訓(xùn)師資，督促銷售系統(tǒng)開展培訓(xùn)銷售人員崗前培訓(xùn)大綱和方案，督促培訓(xùn)實施5月出方案11. 培訓(xùn)基礎(chǔ)工作：培訓(xùn)師資建設(shè)方案培訓(xùn)師管理制度及其實施2月出方案12. 績效考核體系改進(jìn)：結(jié)合公司實際及以往考核的經(jīng)驗教訓(xùn)，形成系統(tǒng)、完整、可操作的績效考核方案，明確績效考核結(jié)果在薪資升降或轉(zhuǎn)崗、辭退方面的應(yīng)用，修訂績效考核制度修訂并發(fā)布績效考核制度，嚴(yán)格按制度

18、實施1月發(fā)布13. 績效指標(biāo)體系完善：在各級部門指標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，分析和優(yōu)化關(guān)鍵崗位的績效指標(biāo)設(shè)置管理干部業(yè)績承諾書的簽訂和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)優(yōu)化方案各季度14. 員工周計劃和月計劃工作：確定員工周計劃、月計劃實施范圍，發(fā)布相關(guān)通知要求，每周抽樣檢查，確保100%實施實施率100%1月出方案，全年實施15. 管理干部季度述職：4月、7月和明年1月組織一級部門管理干部述職，并檢查二級部門管理干部述職情況，并按季度開展干部民主測評經(jīng)理層100%述職各季度16. 績效考核實施和結(jié)果應(yīng)用：每季度組織實施績效考核，建立考核數(shù)據(jù)庫，將考核結(jié)果作為績效工資升降，獎金發(fā)放和崗位變動、降薪或辭退的依據(jù)考核覆蓋10

19、0%，嚴(yán)格按制度兌現(xiàn)考核結(jié)果各季度17. 營銷人員任職資格等級及其薪酬體系優(yōu)化：完成客戶經(jīng)理、辦事處主任、內(nèi)勤等級劃分和相應(yīng)任職資格要求，改善薪酬結(jié)構(gòu)，對現(xiàn)有人員進(jìn)行綜合評價任職資格方案及其實施2月18. 研發(fā)人員任職資格等級及其薪酬體系完善：根據(jù)研發(fā)人員任職資格等級評定實施經(jīng)驗教訓(xùn)，發(fā)布相關(guān)制度文件，并在公司研發(fā)體系普遍應(yīng)用研發(fā)薪酬體系相關(guān)制度文件，節(jié)能和監(jiān)控部的實施3月19. 工程技術(shù)人員任職資格等級及其薪酬體系建立：對售后服務(wù)人員、售后技術(shù)支持和相應(yīng)的工程技術(shù)人員，建立相應(yīng)的等級，明確任職資格和薪酬標(biāo)準(zhǔn)工程技術(shù)人員任職資格方案及其實施5月20. 生產(chǎn)工藝技術(shù)人員任職資格等級及其薪酬體系建

20、立：對生產(chǎn)工藝技術(shù)人員做出等級劃分及其任職資格要求，實施現(xiàn)有人員的等級評定，完善其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，解決歷史遺留問題生產(chǎn)工藝技術(shù)人員任職資格方案及其實施1月21. 生產(chǎn)工人任職資格體系的完善：與生產(chǎn)中心合作對操作工人按其工種和技術(shù)復(fù)雜程度劃分等級，明確任職資格要求，監(jiān)督生產(chǎn)中心嚴(yán)格按任職資格要求開展上崗培訓(xùn)工作。生產(chǎn)工人計件工資體系完善方案、生產(chǎn)工人任職資格方案及其實施35月22. 生產(chǎn)工人計件工資體系完善：與生產(chǎn)中心合作核定各工種操作工人工時標(biāo)準(zhǔn)和工時定額，完善對工人薪酬支付的管理，確保骨干技術(shù)工人比例和穩(wěn)定性，強(qiáng)化對加班工資的管理生產(chǎn)工人計件工資完善方案34月23. 職能類人員任職資格等級劃分及其薪酬體系完善：完善職能類人員崗位說明書，明確其任職資格要求，對職能類人員開展崗位價值評估崗位說明書及其崗位價值評估7月24. 管理干部任職要求和聘任程序：明確公司對管理干部素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)范提拔和競聘工作程序，提高干部適崗性和干部隊伍素質(zhì)干部管理相關(guān)文件制度發(fā)布和實施1月25. 績效工資實施：發(fā)布績效工資浮動方案和研產(chǎn)銷效益獎金實施辦法，每季度根據(jù)績效考核結(jié)果實施績效工資調(diào)資或獎金發(fā)放績效工資方案發(fā)布和實施各季度26. 完善人事管理：與用友公司合作正式運行薪酬軟件，開通包含辦事處在內(nèi)的所有員工的工資查詢系統(tǒng)；完