國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理論文

1、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理論文 1戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理 1.1職能定位不同 傳統(tǒng)的人力資源管理模式只是進行簡單的對企業(yè)進行服務(wù)，并服從于企業(yè)的發(fā)展。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力資源不斷個革新，與企業(yè)成為一體，與企業(yè)共同制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且根據(jù)對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及發(fā)展情況進行分析，及時進行人才的調(diào)整，在國有企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。同時，真正實現(xiàn)了從服從企業(yè)的章略發(fā)展到制定企業(yè)戰(zhàn)略的管理模式，使企業(yè)得到良好的管理與發(fā)展。 1.2服務(wù)范圍不同 在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，其服務(wù)范圍主要是針對企業(yè)全體員工進行管理的。這個模式雖然能夠反映出人力資源對于國有企業(yè)的作用，但是并沒有明確人力

2、資源對企業(yè)的人才強國戰(zhàn)略的應(yīng)用。反之，在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，集成了傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)勢，并進行進一步的改革，將自身優(yōu)勢與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，將企業(yè)人才進行調(diào)配與組織，使人才資源得到有效的利用，同時，加強了在戰(zhàn)略人力資源的組織中，對于人才的崗位的服務(wù)情況的管理力度。 1.3操作實踐不同 在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，尤其重視對于人員的組織目標及人員的工作目標進統(tǒng)一管理，體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源的重要作用，同時使人力資源中人員能夠更加實用人力在資源時間活動的進行。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，將人力資源的管理能力與其作用相匹配，并且同企業(yè)的發(fā)展進行結(jié)合。因此，戰(zhàn)略人力資源的主要關(guān)注目標是組織能力及組織效果。 2國

3、有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理面臨兩個挑戰(zhàn) 2.1健全用工制度的挑戰(zhàn) 在國有企業(yè)中，人工的使用及管理尤為重要。因此用工制度的完善與發(fā)展勢在必行。在國有企業(yè)中，存在用工制度缺乏的現(xiàn)象，使戰(zhàn)略人力資源面臨一定的困擾與挑戰(zhàn)。主要是由于用工制度決定著員工的利益以及企業(yè)的利益，能夠反映企業(yè)內(nèi)部的文化與人員的使用情況。同時，用工管理制度的完善還決定著員工的能力、技術(shù)以及整體素質(zhì)的提高，促進國有企業(yè)的全面、可持續(xù)發(fā)展。目前國有企業(yè)用工制度的突出矛盾表現(xiàn)在：一是身份管理的問題依然突出無法切實實施崗位管理。二是能進能出的矛盾依然很大，缺少科學合理的退出機制。 2.2健全人才開發(fā)機制的挑戰(zhàn) 人才是第一資源。追求人才成長與

4、企業(yè)發(fā)展同步實現(xiàn)人企雙魔是戰(zhàn)略人力資源管理所積極倡導(dǎo)的。但是對于國有企業(yè)的人才使用和培養(yǎng)來說,面臨著三個突出的矛盾：一是在人才的使用上，受舊有觀念的制約論資排輩的現(xiàn)象依然存在。同時。由于缺少科學評價人才的手段在選用人才上主觀臆斷和長官意志還占據(jù)著主要地位。二是在人才培養(yǎng)上，首先，一方面由于人才政策競爭力不強,使國企成為外資、民營企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃,造成國企在人才培養(yǎng)不敢加大投入。第二，培訓(xùn)過程監(jiān)察不夠，培訓(xùn)結(jié)果缺乏有效的考核機制，無法科學的評價出人才培養(yǎng)過程中的投入與產(chǎn)出比，使得國企在人才培養(yǎng)過程中很難真正的大力投入。第三，缺乏不同層次、有針對性的培養(yǎng)，泛泛的開展培養(yǎng)、交流活動，并不能達到真正

5、的作用，使得一些培養(yǎng)計劃流于形式。 3國企實施戰(zhàn)略人才資源管理的對策 3.1完善制度平臺 在國有企業(yè)管理過程中，首先應(yīng)該加管理制度的建設(shè)，提高人力資源的人才的要求與培養(yǎng)方面的管理，不斷進行國有體制改革，將創(chuàng)新理念應(yīng)用于企業(yè)中，使企業(yè)的發(fā)展跟上時代發(fā)展的步伐。企業(yè)人力資源發(fā)展的主要任務(wù)以戰(zhàn)略人力資戰(zhàn)略的制定與實施為主，并且進行及時的人員調(diào)整。開展定期培訓(xùn)會，將專業(yè)知識與人力資源道德理念進行傳播。同時，還要進行員工制度改革；及時調(diào)整員工的職能，改變員工的崗位，以此促進員工的競爭力與崗位的需求，從而促進企業(yè)的高效發(fā)展。加強人員管理政策，增強人員的操作能力。完善管理與監(jiān)察制度，及時進行人員工作情況的監(jiān)督與控制，保證人員工作的高效性。建立計算機網(wǎng)絡(luò)信息化體系，將網(wǎng)絡(luò)化的智能化與信息化特點應(yīng)用與戰(zhàn)略人力資源管理模式當中，實現(xiàn)信息的智能性與管理的信息化。 3.2積極轉(zhuǎn)變職能 系統(tǒng)的將人與企業(yè)聯(lián)系起來的要求。構(gòu)建人力資源管理部門的職能，建設(shè)人力資源管理從業(yè)者隊伍。一是轉(zhuǎn)變職能角色,將國有型企業(yè)人力資源管理部門和工作者從控制者、審批者轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略制定的參與者、戰(zhàn)略執(zhí)行的監(jiān)督者、戰(zhàn)略落實的操作者和關(guān)鍵人才的服務(wù)者上來。二是完善配套措施，突出加強人力成本核算和控制,建立健全人力資源審計的相關(guān)體系,全方位掌握企業(yè)人力資源狀況及管理狀況，