基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核論文

1、基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核論文 論文關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核 論文摘要：基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核指標(biāo)確定的依據(jù)主要是借鑒國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)、國(guó)家相關(guān)的規(guī)定和要求、具體部門工作性質(zhì)和崗位的職位要求等。其體系的構(gòu)建是遵循三級(jí)指標(biāo)體系的方式。具體流程是：構(gòu)建通用型指標(biāo)框架，確定考核對(duì)象、考核指標(biāo)集和指標(biāo)權(quán)重集。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題有：具體指標(biāo)的效能考核間距問(wèn)題、量表統(tǒng)一與特色差異的問(wèn)題和具體指標(biāo)之間的無(wú)縫隙原則。基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核關(guān)鍵是在政府公共管理的實(shí)踐中的運(yùn)用，可以增強(qiáng)分類分等績(jī)效考核的信息化，增強(qiáng)量化績(jī)效考核的精確性和適用性、以及績(jī)效考核結(jié)果的績(jī)效導(dǎo)向。 一、

2、基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核的必要性 基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核面臨著現(xiàn)實(shí)緊迫性、理論薄弱性、考核技術(shù)單一性以及考核實(shí)踐零散性等問(wèn)題，因此，構(gòu)建基于勝任力模型的基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核體系就成為我國(guó)政府績(jī)效考核體系健全發(fā)展的重要任務(wù)。 1.基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)緊迫性 公務(wù)員個(gè)體績(jī)效提高是政府機(jī)構(gòu)整體績(jī)效提高的基礎(chǔ)，而公務(wù)員個(gè)體績(jī)效考核的目的就是為了提高公務(wù)員的個(gè)體績(jī)效，因此，公務(wù)員個(gè)體績(jī)效考核的好壞直接關(guān)系到政府機(jī)構(gòu)整體績(jī)效能否提高。2006年1月1日實(shí)施的中華人民共和國(guó)公務(wù)員法（以下簡(jiǎn)稱公務(wù)員法）將公務(wù)員的職位分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，將公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職

3、務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又劃分為十個(gè)層次。公務(wù)員法的實(shí)施，迫切需要地方政府部門結(jié)合自身的實(shí)際情況，對(duì)處級(jí)以下公務(wù)員分類別、分層次進(jìn)行績(jī)效考核，因此，根據(jù)各部門的實(shí)際情況，結(jié)合類別和層級(jí)的不同，確定不同的公務(wù)員考核指標(biāo)體系，是目前基層公務(wù)員績(jī)效考核面臨的首要任務(wù)。 2.基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核的理論薄弱性 到目前為止，針對(duì)基層公務(wù)員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)自三個(gè)文件，一是2003年國(guó)家人事部印發(fā)的國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行），它將公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)定為九條，分別為：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力和心理調(diào)適能力；二是200

4、6年中央組織部印發(fā)實(shí)施的體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評(píng)價(jià)試行辦法（以下簡(jiǎn)稱綜合考核評(píng)價(jià)試行辦法）；三是2007年中組部和人事部頒發(fā)的公務(wù)員考核規(guī)定（試行）（以下簡(jiǎn)稱規(guī)定），規(guī)定對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果的使用以及相關(guān)事宜作了全面的規(guī)定，但這屬于一種通用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。雖然有的地方政府和部門根據(jù)自身的實(shí)際情況將這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，但在標(biāo)準(zhǔn)之下并沒(méi)有深入細(xì)化的指標(biāo)體系，因此仍然屬于通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是針對(duì)具體部門的基層公務(wù)員個(gè)體績(jī)效考核的指標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)。 3.基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核的技術(shù)單一性 目前，我國(guó)基層公務(wù)員量化績(jī)效考核主要是借鑒國(guó)外或企業(yè)的方法

5、，通過(guò)對(duì)各種考核方法的整合形成一套綜合性的績(jī)效考核模式，即以關(guān)聯(lián)矩陣法的體系為計(jì)量方法，以民主測(cè)評(píng)法、關(guān)鍵事件法、360度績(jī)效評(píng)估法、平衡記分卡法以及其他方法作為績(jī)效考核的基本手段，結(jié)合中央、省級(jí)和本部門的考核規(guī)定，對(duì)基層公務(wù)員的績(jī)效考核量表體系進(jìn)行界定。但由于技術(shù)單一性，致使這種指標(biāo)體系在公務(wù)員績(jī)效考核的整合性和準(zhǔn)確性上存在一定的差異。 4.基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核實(shí)踐的零散性 國(guó)家頒布公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)后，大部分省市自治區(qū)已經(jīng)開(kāi)始嘗試在原有框架基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展，但在全國(guó)范圍內(nèi)并沒(méi)有形成系統(tǒng)的績(jī)效考核方法和體系，目前不同地區(qū)、不同部門科、處、局級(jí)公務(wù)員績(jī)效考核的零散性就可以體現(xiàn)這一點(diǎn)。比如，深

6、圳市政府曾分別給科、處、局級(jí)公務(wù)員制定了能力標(biāo)準(zhǔn)，即科級(jí)公務(wù)員能力要求具備政務(wù)執(zhí)行能力、崗位示范能力、項(xiàng)目管理能力和公文處理能力；處級(jí)公務(wù)員能力要求具備政策執(zhí)行能力、計(jì)劃統(tǒng)籌能力、策劃組織能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；局級(jí)公務(wù)員能力要求具備政務(wù)決策能力、戰(zhàn)略思維能力、資源配置與監(jiān)管能力和社會(huì)協(xié)調(diào)能力。雖然已經(jīng)分等，但是，并沒(méi)有區(qū)分具體的專業(yè)和部門。 二、基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核 通過(guò)公務(wù)員的工作行為表現(xiàn)來(lái)確定其勝任力，結(jié)合可勝任模型建立公務(wù)員個(gè)體績(jī)效考核評(píng)估體系，為公務(wù)員個(gè)體績(jī)效的提高提供指導(dǎo)。對(duì)公務(wù)員的考核要突出工作績(jī)效，根據(jù)單位性質(zhì)和公務(wù)員不同崗位，建立上級(jí)對(duì)下級(jí)、同級(jí)之間、下級(jí)對(duì)上級(jí)、服務(wù)對(duì)象對(duì)

7、公務(wù)員的分類測(cè)評(píng)體系，按照實(shí)際情況確定參加測(cè)評(píng)的人員及權(quán)重，提高績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性。 基于勝任力模型的公務(wù)員個(gè)體績(jī)效考核的主要目的是提高公務(wù)員個(gè)體的績(jī)效，通過(guò)找出績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，確定進(jìn)行培訓(xùn)的方案，從而有效地提高整體績(jī)效。 1.公務(wù)員的分類 對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分類，主要是根據(jù)不同的部門特色、工作特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的指標(biāo)設(shè)計(jì)。部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容是公務(wù)員分類的主要依據(jù)，綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類的公務(wù)員崗位特點(diǎn)具有很大的差異性；另外，各個(gè)科室有自身的目標(biāo)，科長(zhǎng)/主任、副科長(zhǎng)/副主任、科員都要圍繞這個(gè)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行工作，因此，按照科室進(jìn)行分類是必要的。在局級(jí)單位的各個(gè)處室中，公務(wù)員個(gè)體所從

8、事的職位和具體工作也不相同，比如，辦公室的科員和財(cái)務(wù)科的科員所從事的工作就是完全不同的，因此，針對(duì)相同層級(jí)的不同部門的職位、不同部門的工作崗位所設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，必須體現(xiàn)本部門的工作特點(diǎn)和部門特色，這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)才具有針對(duì)性。 2.公務(wù)員的分等 在政府部門的處級(jí)單位中，可以將公務(wù)員分為處長(zhǎng)/主任、副處長(zhǎng)/副主任、科員三個(gè)層級(jí)。這三個(gè)層級(jí)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是不同的。處長(zhǎng)/主任所側(cè)重的指標(biāo)主要是領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)變能力、信息管理能力、檢查監(jiān)督能力和宏觀把握的能力；副處長(zhǎng)/副主任所側(cè)重的指標(biāo)則主要是分管業(yè)務(wù)能力、信息管理能力、管理能力和協(xié)調(diào)溝通能力；而科員則注重的是業(yè)務(wù)工作能力、基本工作技能和協(xié)調(diào)溝通的能力。這

9、種按照職務(wù)級(jí)別不同進(jìn)行的績(jī)效考核明確了公務(wù)員個(gè)體考核標(biāo)準(zhǔn)，其具體指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要是圍繞勝任能力進(jìn)行的設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)上按照不同的指標(biāo)效能差距進(jìn)行評(píng)分，最后通過(guò)評(píng)分加總，確定公務(wù)員是否符合職位的要求。 三、基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核量化過(guò)程 1.基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核指標(biāo)的確定依據(jù) 基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核指標(biāo)確定的依據(jù)主要是借鑒國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)、國(guó)家相關(guān)的規(guī)定和要求、具體部門工作性質(zhì)和崗位的職位要求等。 （1）借鑒國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核管理經(jīng)驗(yàn)。在公務(wù)員的績(jī)效考核方面，英美等國(guó)注重全面的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公務(wù)員所在的部門、所從事的職業(yè)的不同，確定每個(gè)公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員、政

10、務(wù)類公務(wù)員、事務(wù)類公務(wù)員以及專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員，在確定評(píng)估內(nèi)容時(shí)有所側(cè)重。西方國(guó)家對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理采用以“核心勝任力”為基礎(chǔ)的能力模型，通過(guò)考察公務(wù)員個(gè)體勝任力，發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，確立合理的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和框架，建立普適性的績(jī)效考核框架，不斷提高個(gè)體績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效。 （2）國(guó)家的相關(guān)規(guī)定和要求。針對(duì)公務(wù)員個(gè)體的績(jī)效考核，國(guó)家和上級(jí)政府都作了基本規(guī)定，這種規(guī)定具有普適性，需要落實(shí)到具體部門中。比如，規(guī)定第4條明確規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的

11、表現(xiàn)；能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力；勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)；績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益；廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)?！保?）具體部門工作性質(zhì)和崗位職位要求。每一個(gè)部門的工作性質(zhì)是不同的，必須按照本部門的工作性質(zhì)來(lái)突出本部門的指標(biāo)特色。每一個(gè)工作崗位有不同的特點(diǎn)，在制定指標(biāo)體系時(shí)，也需要結(jié)合本部門的工作性質(zhì)和本崗位的職位要求，在保持指標(biāo)體系統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，突出具體指標(biāo)體系的特色。比如，局級(jí)單位中的辦公室，其主要職能是協(xié)助局領(lǐng)導(dǎo)組織協(xié)調(diào)機(jī)關(guān)日常工作，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)文秘、檔案、信息、信訪、提案、督辦、保衛(wèi)、保密、接待及會(huì)議組織和綜合性文稿的起草工作，組織開(kāi)

12、展調(diào)研工作，制定機(jī)關(guān)工作制度，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)、資產(chǎn)監(jiān)管及外事工作，市局交辦的其他工作等。在對(duì)其職能進(jìn)行分析之后，可以確定辦公室中不同級(jí)別公務(wù)員的主要指標(biāo)。 2.公務(wù)員分類分等績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建 公務(wù)員分類分等績(jī)效考核指標(biāo)體系的鮮明特色就是將公務(wù)員個(gè)體行為和成果產(chǎn)出作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)體系構(gòu)建均遵循三級(jí)指標(biāo)體系的方式，具體應(yīng)用到基層政府部門的績(jī)效考核，其構(gòu)建流程如下： 首先，構(gòu)建通用型指標(biāo)框架。由于基層公務(wù)員所在的部門和所從事的工作存在巨大的差異，因此，通過(guò)建立通用型的指標(biāo)框架，可以保證整個(gè)指標(biāo)體系的計(jì)算統(tǒng)一性，從而形成有效的可比性。 其次，確定考核對(duì)象。在基層政府部門

13、中，公務(wù)員的行政級(jí)別可以分為科級(jí)、副科級(jí)、科員，確定三個(gè)層級(jí)后，將通用型模型應(yīng)用到不同部門不同的層級(jí)中，這樣就凸顯了分類分等指標(biāo)考核的特點(diǎn)。 再次，確定考核指標(biāo)集。首先確定一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)，而后細(xì)化為三級(jí)指標(biāo)。三級(jí)指標(biāo)之間邏輯嚴(yán)密，其中，一級(jí)和二級(jí)指標(biāo)是分類性指標(biāo)，下一級(jí)指標(biāo)通過(guò)分解來(lái)支撐上一級(jí)指標(biāo)；三級(jí)指標(biāo)是指向性指標(biāo)。比如，綜合考核評(píng)價(jià)試行辦法中，將考察的一級(jí)指標(biāo)分為民主推薦、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查、實(shí)績(jī)分析、個(gè)別談話和綜合評(píng)價(jià)，并規(guī)定了每個(gè)一級(jí)指標(biāo)的考察內(nèi)容。以民主測(cè)評(píng)為例，第14條規(guī)定：“領(lǐng)導(dǎo)班子民主測(cè)評(píng)按照思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績(jī)、黨風(fēng)廉政建設(shè)四個(gè)類別設(shè)置測(cè)評(píng)內(nèi)容和評(píng)價(jià)要點(diǎn)。”

14、民主測(cè)評(píng)的內(nèi)容可以具體細(xì)分為：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、工作思路、組織協(xié)調(diào)、依法辦事、心理素質(zhì)、精神狀態(tài)、工作作風(fēng)，履行職責(zé)成效、解決復(fù)雜問(wèn)題、基礎(chǔ)建設(shè)、廉潔自律等方面。 最后，確定指標(biāo)權(quán)重集。通過(guò)各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重和指標(biāo)的具體分值反映每類標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)在整體績(jī)效中所占的重要度，進(jìn)而以量化分?jǐn)?shù)的不同反映每個(gè)人的績(jī)效。確定考核指標(biāo)的權(quán)重和等級(jí)分值主要是將各個(gè)層級(jí)的指標(biāo)賦予固定的分值，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的重要程度確定其所占比例。 3.指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題 首先，具體指標(biāo)的效能考核間距問(wèn)題。在對(duì)三級(jí)具體指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要確定具體指標(biāo)的效能考核間距。設(shè)計(jì)指標(biāo)的一個(gè)重要原則是適用性原則，因此，在確定具體

15、的指標(biāo)時(shí)要考慮針對(duì)公務(wù)員的適用性。同時(shí)還要考慮三級(jí)具體指標(biāo)集的層次梯度問(wèn)題。比如，按照分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級(jí)劃分的指標(biāo)集必須具有一定的梯度，而且梯度的設(shè)計(jì)必須能反映整體的工作狀況和績(jī)效。 其次，量表統(tǒng)一與特色差異的問(wèn)題。設(shè)計(jì)量表的主要目的之一就是實(shí)現(xiàn)不同崗位不同部門的公務(wù)員個(gè)體績(jī)效的對(duì)比，因此，其具體指標(biāo)分值和整體考察標(biāo)準(zhǔn)要呈現(xiàn)一定的統(tǒng)一性。但是，不同部門不同職位的考核側(cè)重指標(biāo)是不相同的。比如，辦公室和宣傳科的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，辦公室的功能是信息的傳遞和協(xié)調(diào)，而宣傳科則側(cè)重具體的宣傳業(yè)務(wù)；同一科室的科長(zhǎng)和科員的任務(wù)和能力要求也是不同的，如何將這些特色差異納入到統(tǒng)一的量表指標(biāo)體系中來(lái)，如何增強(qiáng)不同類別、不同等

16、級(jí)之間的可比性，需要進(jìn)行綜合的研究和實(shí)踐的反饋。 再次，具體指標(biāo)之間的無(wú)縫隙原則。指標(biāo)體系的構(gòu)建是由一級(jí)指標(biāo)細(xì)分為二級(jí)指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)又細(xì)化為三級(jí)具體指標(biāo)來(lái)確定的。眾多的指標(biāo)體系之間存在一定的銜接性，這些指標(biāo)共同構(gòu)成了績(jī)效考核的網(wǎng)絡(luò)，全面綜合地反映著公務(wù)員的個(gè)體績(jī)效。比如，考察工作能力時(shí)，可能也要考察應(yīng)變能力，他們之間既可以是工作能力包含應(yīng)變能力，也可以說(shuō)應(yīng)變能力是工作能力的反映。而如果單獨(dú)強(qiáng)調(diào)工作能力就缺失了應(yīng)變能力，將應(yīng)變能力列為重要指標(biāo)，實(shí)際上也是對(duì)工作能力考察的一種補(bǔ)充，他們之間的銜接性就構(gòu)成了指標(biāo)體系的“無(wú)縫隙”。 四、基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核的應(yīng)用 基層公務(wù)員分類分等績(jī)效考核不僅是

17、指標(biāo)體系的構(gòu)建，關(guān)鍵是在政府公共管理的實(shí)踐中的運(yùn)用，在實(shí)踐中強(qiáng)化反饋，不斷改進(jìn)公務(wù)員個(gè)體績(jī)效考核的技術(shù)和方法。 第一，增強(qiáng)分類分等績(jī)效考核的信息化。隨著電子政務(wù)的廣泛應(yīng)用，辦公自動(dòng)化已經(jīng)極大地提高了政府的績(jī)效，不少部門也在公務(wù)員績(jī)效考核中廣泛應(yīng)用。運(yùn)用計(jì)算機(jī)考核軟件進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核，節(jié)省了資源，簡(jiǎn)化了工作程序，提高了政府機(jī)關(guān)的信息化管理水平。 第二，增強(qiáng)量化績(jī)效考核的精確性和適用性?；鶎庸珓?wù)員個(gè)體分類分等績(jī)效考核的結(jié)果具有精確性的特點(diǎn)，但是也會(huì)因?yàn)樘_而陷入無(wú)法使用的困境。公務(wù)員個(gè)體績(jī)效考核既要體現(xiàn)其精確性，還要具有一定的適用性，其具體指標(biāo)的適用程度和范圍需要不斷地進(jìn)行反饋修正。 第三，增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的績(jī)效導(dǎo)向。公務(wù)員個(gè)體績(jī)效考核的結(jié)果不僅是公務(wù)員