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文檔簡介
1、WORD格式人力資源管理六大模塊基本知識: 人力資源規(guī)劃-招聘與配置-培訓(xùn)與開發(fā)-績效管理-人力資源管理的六大模塊是薪酬福利管理 -勞動(dòng)關(guān)系管理一)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義:是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力,以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的目標(biāo):1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?;蛉肆Σ蛔?。4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素,運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部
2、招聘的依賴性。人力資源的核查:是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息包括:個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力資源管理的五大要素:獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)人力資源需求預(yù)測的方法有:直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)和數(shù)學(xué)預(yù)測方法(定量預(yù)測)。人力資源供給預(yù)測包括:1 、內(nèi)部擁有量預(yù)測2 、外部人力資源供給量工作分析工作分析的定義:工作分析,又叫職務(wù)分析、崗位分析,它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段,確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)
3、、要求等基本因素的活動(dòng)。工作分析的作用:1 、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析的程序:準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制專業(yè)資料整理WORD格式工作分析的信息包括:1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4 、職責(zé) 5 、工作知識6、智力要求7 、熟練及精確度8、機(jī)械設(shè)備工具9、經(jīng)驗(yàn) 10 、教育與訓(xùn)練11、身體要求12、工作環(huán)境 13 、與其它工作的關(guān)系14、工
4、作時(shí)間與輪班15、工作人員特性16、選任方法工作分析所獲信息的整理方式有:1、文字說明2 、工作列表及問卷3、活動(dòng)分析4 、決定因素法二)員工招聘與配置員工招聘的定義:是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè),把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有:招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2 、公平原則企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求:3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4 要確保錄用人員的質(zhì)量,5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求,運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。
5、招聘成本包括:新聘成本;重置費(fèi)用;機(jī)會(huì)成本。 人員調(diào)配有哪些措施:1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。 3 、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實(shí)行公開競爭的人事政策。5 、考慮彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟:1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?;蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要,提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括:1、所需人員的部門、職位;2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限;3 、所需人數(shù)以及何種錄用方式; 4、人員基本情況(年齡性別);5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn);6、希望的技能、專長; 7 、其它需要說明
6、的內(nèi)容 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容:1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計(jì)算。招聘錄用成本計(jì)算:1、人事費(fèi)用,2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類:1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用專業(yè)資料整理WORD格式招聘測試與面試的過程:1 、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評價(jià)面試結(jié)果。5 、確定人員錄用的最后結(jié)果,如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7 、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容:1、熟悉工作內(nèi)
7、容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三)績效考評績效考評的定義:從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評價(jià),即對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià),對人的工作結(jié)果,要通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講,就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)??冃Э荚u的含義:1 、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià),并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分,運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。3 、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、
8、工作態(tài)度和工作成績,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。 績效考評目的:1 、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工,特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。 5 、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升??冃Э荚u的作用:一、對公司來說1, 、績效改進(jìn)。2 、員工培訓(xùn)。3 、激勵(lì)。 4 、人事調(diào)整。5 、薪酬調(diào)整。6 、將工作成果與目標(biāo)比較,考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。二、對主管來說1 、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下4 取得下屬對主管對公司的看法和建屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。議。5
9、、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。三、對于員工來說1 、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6 、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。績效考評種類:1 、年度考核2 、平時(shí)考核3 、專項(xiàng)考核專業(yè)資料整理WORD格式績效考評工作程序分為:封閉式考評和開放式考評短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有:1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5
10、 公平性。長期效果的評估的主要指標(biāo):1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項(xiàng):1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4 、尊重下級5 、全面地反饋 6 、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。四)培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)的定義:培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)的定義:開發(fā)主要是指管理開發(fā),指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。培訓(xùn)與開發(fā)的定義:培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段,提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮,最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配,進(jìn)行促進(jìn)員工
11、現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的:1、提高工作績效水平,提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性:1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性人員需求分析包括:1 、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價(jià)開展培訓(xùn)的深度取決于:長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括:1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析培訓(xùn)的方法:1 、講授法2 、操作示范法3 、案例研討法等五)薪酬福利管理崗位評價(jià)的定義:崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。崗位評價(jià)
12、的原則:1 、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原則,專業(yè)資料整理WORD格式崗位評價(jià)五要素:1 、勞動(dòng)責(zé)任2 、勞動(dòng)技能3 、勞動(dòng)心理4、勞動(dòng)強(qiáng)度5 、勞動(dòng)環(huán)境崗位評價(jià)的指標(biāo)及其分類:崗位評價(jià)共分24 個(gè)指標(biāo),按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同,可分為: 1 、評定指標(biāo),即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14 個(gè)指標(biāo) 2 、測定指標(biāo),即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。崗位評價(jià)的方法主要有:1 、排列法2 、分類法3 、評分法4、因素比較法崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義:是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬的定義:是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨
13、幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟:1 、制定薪酬策略2 、工作分析3、薪酬調(diào)查4 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級和定薪6 、薪酬制度的控制和管理薪酬結(jié)構(gòu)的定義:是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設(shè)定的因素:一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4 、員工。二、外部因素1、社會(huì)意識2 、當(dāng)?shù)厣钏? 、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。六)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系的定義:勞動(dòng)者和用人單位(包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系勞動(dòng)合同:是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利
14、和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同訂立的原則:平等自愿,協(xié)商一致。無效勞動(dòng)合同:違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。試用期的定義:是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)合同具備的條款:1、勞動(dòng)合同期限2、工作內(nèi)容3 、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同期限的分類:有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。專業(yè)資料整理WORD格式勞動(dòng)合同的變更:履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化,經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。
15、勞動(dòng)合同的終止的定義:勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同的續(xù)訂:勞動(dòng)合同期限屆滿,經(jīng)雙方協(xié)商一致,可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同的解除:是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前,由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 集體合同的定義:集體合同是工會(huì)( 或職工代表 )代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬,工作條件等問題,經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容:1 、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效:勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的,集體合同即生效。 集體合同爭議:因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議,雙
16、方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的,當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請;未提出申請的,勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 勞動(dòng)爭議的定義:是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。 勞動(dòng)爭議的范圍:1 、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。4 、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例處理的其它勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)爭議處
17、理機(jī)構(gòu)有:1 、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)3、人民法院勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì):是用人單位根據(jù)勞動(dòng)法和企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu),是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成:1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會(huì)代表。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì):是處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。人民法院:是國家審判機(jī)關(guān),也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。專業(yè)資料整理WORD格式一個(gè)處處像別人表明自己優(yōu)秀的,恰恰證明了他(她)并不優(yōu)秀,或者說缺什么,便炫耀什么。真正的優(yōu)秀,并不是指一個(gè)人完美無缺,偶像般的光芒四射。而是要真實(shí)地活著,真實(shí)地愛著。專業(yè)資料整理WORD
18、格式對生活飽有熱情,滿足與一些小確幸,也要經(jīng)得起誘惑,耐得住寂寞,內(nèi)心始終如孩童般的純真。要知道,你走的每一步,都是為了遇見更好的自己,都是為了不辜負(fù)所有的好年華。一個(gè)真實(shí)的人,一定也是個(gè)有擔(dān)當(dāng)?shù)摹2徽撋硖幒蔚?,居于何種逆境,他(她)們都不會(huì)畏懼坎坷和暴風(fēng)雨的襲擊。因?yàn)橹阑钪囊饬x,就是真實(shí)的直面風(fēng)浪。生而為人,我們可以失敗,卻不能敗的沒有風(fēng)骨,甚至連挑戰(zhàn)的資格都不敢有。人當(dāng)如玉,無骨不去其身。生于塵,立于世,便該有一顆寬厚仁德之心,便有一份容天下之事的氣度。一個(gè)真實(shí)的人,但是又不會(huì)過于執(zhí)著。因?yàn)槎茫燎鍎t無魚,人至察則無徒的道理。完美主義者最大的悲哀,就是活得不真實(shí),不知道審時(shí)度勢,適可而止。一扇窗,推開是艷陽天,關(guān)閉,也要安暖向陽。不煩不憂,該來的就用心珍惜,坦然以對;要走的就隨它去,無怨無悔。人活著,就是在修行,最大的樂趣,就是從痛苦中尋找快樂。以積極的狀態(tài),過好每一天,生活不完美,我們也要向美而生。一個(gè)真實(shí)的人,一定是懂愛的。時(shí)光的旅途中,大多數(shù)都是匆匆擦肩的過客。只有那么微乎其微的人,才可以相遇,結(jié)伴同行。而這樣的結(jié)伴一定又是基于志趣相投,心性相近的品性。最好的愛,不是在于共富貴,而是可以共患難,就像一對翅膀,只有相互擁抱著才能飛翔。愛似琉璃,正是因?yàn)榧兇飧蓛簦徽慈舅资赖拿?。懂愛的人,?/p>
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