互聯(lián)網(wǎng)+知識型員工績效薪酬創(chuàng)新行為機理

1、 “互聯(lián)網(wǎng)+”知識型員工績效薪酬創(chuàng)新行為機理 摘要：現(xiàn)當今，隨著我國經濟的快速發(fā)展，而互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展加劇了企業(yè)的競爭，因此采用績效薪酬成為企業(yè)激勵員工提高工作績效的重要手段。然而，以往的研究較少關注績效薪酬感知，為此，我們以企業(yè)知識型員工為樣本，運用層次回歸分析探討風險態(tài)度和自我效能感在績效薪酬感知對工作績效影響中的調節(jié)作用。研究結果表明：績效薪酬感知在職位等級、績效薪酬強度和企業(yè)性質上表現(xiàn)出顯著差異；績效薪酬感知對任務績效和周邊績效有顯著正向影響；風險態(tài)度和自我效能感分別在績效薪酬感知與任務績效和周邊績效兩組關系中起到正向調節(jié)作用。關鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;知識型員工;績效薪酬;創(chuàng)新引言產能發(fā)展新

2、周期下，互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，使得行業(yè)間的競爭逐漸轉化為知識型員工的競爭。在此背景下，研究如何基于績效薪酬以最大限度發(fā)揮知識型員工創(chuàng)新行為具有重要意義。程序公平感和員工冒險意愿是績效薪酬影響知識型員工創(chuàng)新行為的主要因素，績效薪酬強度和人與崗位的匹配程度也會對知識型員工的創(chuàng)新行為產生一定的影響。企業(yè)需要結合自身發(fā)展實際統(tǒng)籌上述因素影響，最大限度發(fā)揮知識型員工創(chuàng)新作用，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。1企業(yè)知識型員工及其特點知識型員工的概念最早是美國管理學家彼得德魯克提出來的，他認為知識型員工是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”,即指在企業(yè)中從事生產、創(chuàng)造和應用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻，帶

3、來知識資本和貨幣資本的快速增值并以此為職業(yè)的人員。知識社會企業(yè)的知識型員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質相對較高，知識性強。具有以下特點：1.1知識型員工具有很強的獨立自主性知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細胞體，他們具有知識資本，從事的大多為創(chuàng)造性勞動。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活動范圍，一定的權限，追求自主性、個性化、多樣化，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，被動地適應機器設備的運轉和受制于物化條件的約束，更無法容忍上級領導的遙控指揮。他們強調工作中的自我

4、引導，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。1.2知識型員工具有目標性知識型員工受教育程度較高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標。他們工作的目的不單純是為掙錢，而是為了實現(xiàn)自己的個人價值，他們更加注重選擇和從事有利于發(fā)揮自己的專業(yè)特長、成就自己的事業(yè)的工作與職業(yè)。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。他們注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到社會的認可和尊重。1.3知識型員工的工作具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性知識型員工所從事的工作不是簡單的重復性工作，而是在復雜多變和不完全確定的環(huán)境

5、下完全依靠自己的知識稟賦和靈感進行的挑戰(zhàn)性工作。所以他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是把克服難關看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作5-8h，有時為了完成某個富有挑戰(zhàn)性的工作，往往不辭勞苦，自愿加班加點，期望在富有挑戰(zhàn)性的工作中實現(xiàn)個人價值，并在挑戰(zhàn)過程中獲得成就感和精神上的愉悅。2績效薪酬影響創(chuàng)新行為的方式2.1績效薪酬與知識型員工的創(chuàng)新行為方式2.1.1程序公平感的調節(jié)效應程序公平是指員工對決策者作出某種決定的過程和結果是否公平的認知。雖然績效薪酬有提高員工創(chuàng)新創(chuàng)造力的潛能，但是他們沒有機會參與決策過程，或對決策過程影響力度不大，或感覺績效評估和結果分

6、配不公，因此感知的程序公平感較低，認為績效薪酬是一種組織控制機制。在此情況下，知識型員工將視績效薪酬為壓力的來源，而非提高創(chuàng)新能力的動力與潛力。因此，筆者認為程序公平感是通過績效薪酬加強員工創(chuàng)造力和自我效能的先決條件。知識型員工多以公平的角度考慮問題，而非單純的經濟合理性，當其感到不公平時，將會視基于績效的薪酬為一種不公平的分配制度。2.1.2冒險意愿的調節(jié)效應知識型員工需要承受因創(chuàng)新行為而存在的潛在失敗帶來的收入風險。對于高風險愛好者來說，高風險往往意味著高收益，相對于固定的工資薪金，他們會把企業(yè)對創(chuàng)新行為的激勵制度看作是突破口，視其為提高績效薪酬不可多得的機會，從而提高創(chuàng)新能力。在此過程中

7、，他們會偏向將這種創(chuàng)新轉化為自我價值的實現(xiàn)，即自我效能感。相比之下，低風險愛好者在企業(yè)具有較高的績效薪酬調控創(chuàng)新行為的條件下，更可能將這個條件視為對他們精神和身體的創(chuàng)新性的束縛，他們更愿意在穩(wěn)定的工資薪金的條件下進行逐步的創(chuàng)新，即漸進性創(chuàng)新行為。2.2重視員工個人成長和職業(yè)發(fā)展，并將其與研究所績效考核體系有機結合起來企業(yè)之所以注重組織職員的個人職業(yè)道路統(tǒng)籌和自身培養(yǎng)的原因，是因為現(xiàn)階段組織間的競爭是人才的競爭，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀專業(yè)人才是各組織人力資源管理的主流任務。優(yōu)秀的專業(yè)人才往往具有以下幾個特點：對自身職業(yè)道路具有更高的要求；自主性和個人意愿更加強烈；對績效考核的科學性、合理性、層次性要求更

8、高。這些都督促著組織要加大對組織職員的財力投入和培養(yǎng)力度，要求企業(yè)盡快建立完善、科學的人才培養(yǎng)體制，為組織職員創(chuàng)造再學習、提升專業(yè)技能的機會，從而使其具備更高的能力。2.3提高績效考核透明度管理者和相關職能部門在制定與修正績效考核內容時，應增強和員工之間的交流，并讓員工闡述自己的看法，將員工的意見建議結合起來適當?shù)男薷暮驼{整考核指標。除此之外，還應培訓考核內容的設計者人力資源管理方面的內容，促進其專業(yè)化水平的提高。本著公開、公正、公平的原則，對績效考核流程予以規(guī)范，防止形式化出現(xiàn)。加強監(jiān)督績效考核流程與結果，首先是把監(jiān)督績效考核領導小組建立起來，將相關責任落到實處，把績效評估打分的隨意性減至最

9、小，防止“人情分”、“關系分”等不良現(xiàn)象出現(xiàn)在評估打分過程中。其次是把互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點充分發(fā)揮出來，經網(wǎng)絡公示考核內容、考核辦法、考核結果，并從網(wǎng)絡對員工反饋意見進行收集，以促進績效考核透明度的提高，對績效考核作用做進一步強化。首先，企業(yè)之中的人力資源管理部門需運用數(shù)據(jù)挖掘工具，對存儲信息予以歸檔整理以及分類識別，并通過數(shù)據(jù)分析工具對存儲到的相關數(shù)據(jù)予以建模分析，然后借助輔助信息系統(tǒng)結合流程與組織，將分析結果通過可視化的方式對管理層進行呈現(xiàn)。其次，通過大數(shù)據(jù)技術，把企業(yè)戰(zhàn)略目標轉變成能夠被操作的工作目標，以便于把組織目標轉變成員工日常行動，同時將其歸納到個人績效考核機制內，并使用績效儀表盤等相關高科技技術對動態(tài)調整戰(zhàn)略目標，增強績效管理的高效性以及動態(tài)性。結語綜上所述，隨著知識經濟時代的來臨，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭的實質就是人才之間的競爭，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，其最重要的一項資本就是人才，因而在人力資源管理過程中，最關鍵的問題就是怎樣把知識型員工吸引過來，并對其進行培養(yǎng)，將其留住，從而形成對激勵知識型員工有利的體制機制。參考文獻1張勇，