新時(shí)期我國企業(yè)文化創(chuàng)新途徑研究——以海爾集團(tuán)為例

1、新時(shí)期中國企業(yè)文化創(chuàng)新途徑研究以海爾集團(tuán)為例摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)間競爭越來越激烈，企業(yè)文化也被很多企業(yè)列為企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要部分，越來越得到重視。本文基于企業(yè)文化在我國的發(fā)展現(xiàn)狀，以海爾集團(tuán)作為研究對(duì)象，對(duì)于目前我國在企業(yè)文化建設(shè)方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，取得以下研究結(jié)論：（1）在借鑒西方經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)融入我國傳統(tǒng)文化，堅(jiān)持以人為本，注重人才的發(fā)展；（2）將企業(yè)文化與企業(yè)管理相結(jié)合，建立健全管理機(jī)制，融入工匠精神；（3）在企業(yè)內(nèi)樹立榜樣人物，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，創(chuàng)新企業(yè)文化的傳播途徑。希望通過本文的研究，可以再次讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，并可以為

2、企業(yè)文化創(chuàng)新提供新的思路，提升企業(yè)文化建設(shè)能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，以幫助企業(yè)建設(shè)適合的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；創(chuàng)新；海爾集團(tuán)Research on Chinese Enterprise Cultural Innovation in the New PeriodTaking Haier Group as an exampleAbstract: With the rapid development of the economy and society, the competition between enterprises is becoming more and more fierce, an

3、d corporate culture is also listed as an integral part of the companys core competitiveness. Corporate culture, as an important part of corporate management, is gaining more and more attention. Based on the development status of corporate culture in China, this article takes Haier Group as the resea

4、rch object, analyzes the current problems in the construction of corporate culture in China, and obtains the following research conclusions: (1) Incorporating traditional Chinese culture while drawing on Western experience, Adhere to people-oriented, pay attention to the development of talents; (2)

5、Combine corporate culture with corporate management, establish and improve the management mechanism, and integrate into the craftsman spirit; (3) Establish role models in the enterprise, establish a learning-oriented corporate culture, and innovate way for spreading. It is hoped that through the res

6、earch in this article, companies can once again realize the importance of corporate culture, and can provide new ideas for corporate cultural innovation, enhance corporate cultural construction capabilities, enhance corporate competitiveness, and help companies build a suitable corporate culture.Key

7、 words: company culture; innovation; Haier Group1.緒論1.1研究背景及意義1）研究背景隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，盡管給企業(yè)帶來了越來越多的經(jīng)濟(jì)機(jī)遇，但同時(shí)也伴隨著更加激烈的競爭，而在這場激烈的角逐中，無論是戰(zhàn)略方面地競爭，或是制度方面地競爭還是管理方面地競爭，歸根究底還是在企業(yè)文化的范疇中（王宜萍，2007）1。而早在1992年，美國著名領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)家哈佛商學(xué)院約翰科特教授在他所著的企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績一書中就說過：“企業(yè)自身特定的管理文化，以及企業(yè)文化，是當(dāng)代社會(huì)影響企業(yè)自身績效的深刻而重要的原因” （劉文，2012）2。而越來越多成功企業(yè)的案例，也

8、向我們表明了優(yōu)秀企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的正向加成作用，而隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)如雨后春筍般的意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)未來可以長遠(yuǎn)發(fā)展是很重要的，但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，所以企業(yè)在文化建設(shè)的過程中依舊出現(xiàn)了不少問題，例如：對(duì)于成功企業(yè)文化生搬硬套，忽略了自身發(fā)展需求；建設(shè)過程形式化，很多時(shí)候企業(yè)文化只是個(gè)空口號(hào)，忽略其內(nèi)涵，并不能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展；老板主義和經(jīng)驗(yàn)主義盛行（楊文凱，2009）3，過分相信和依賴企業(yè)家的多年的經(jīng)驗(yàn)，誤以為企業(yè)文化是企業(yè)家創(chuàng)立的文化，但企業(yè)文化的基礎(chǔ)是大眾，時(shí)代也是在不斷發(fā)展，應(yīng)當(dāng)發(fā)揚(yáng)先進(jìn)企業(yè)文化，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)主義下的企業(yè)文化進(jìn)行一個(gè)淘汰，為的是創(chuàng)造出被企業(yè)全體成員所認(rèn)同的企業(yè)文

9、化，才能讓企業(yè)得到可持續(xù)地發(fā)展。因此，本文研究的主要論題是我國發(fā)展的新時(shí)期下我國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展?fàn)顩r和在建設(shè)中出現(xiàn)的誤區(qū)以及問題，并以此為基礎(chǔ)為企業(yè)文化的創(chuàng)新提出可行的方法，希望筆者的研究可以為我國企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化提供一些可行的思路，以幫助企業(yè)更好的發(fā)展。2）研究意義從理論層面來講，通過本文的研究，第一，筆者梳理了目前國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)理論，為企業(yè)文化理論在我國的未來發(fā)展進(jìn)行了一定的研究，并且進(jìn)一步的向我國企業(yè)陳說企業(yè)文化創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)在未來進(jìn)行更長的發(fā)展有著重要的意義；第二，對(duì)我國企業(yè)目前建設(shè)企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了分析，提出目前企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中出現(xiàn)的問題；第三，為我國企業(yè)

10、進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新提供理論和方法，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。從現(xiàn)實(shí)層面來講，良好并適合企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)于加強(qiáng)其核心競爭力、增加盈利水平有著不可或缺的作用，盡管目前國內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)在未來進(jìn)行發(fā)展的十分重要，但是依然有很多企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)問題沒有引起足夠的重視，結(jié)果就是出現(xiàn)了對(duì)國內(nèi)外一些成功企業(yè)文化進(jìn)行生搬硬套，或者沿用一成不變的企業(yè)文化等眾多問題，希望通過此次筆者對(duì)于企業(yè)文化的研究，可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展是十分重要的，并可以為企業(yè)進(jìn)行其文化創(chuàng)新提供一些新鮮的思路，以達(dá)到提升企業(yè)文化建設(shè)能力，加強(qiáng)企業(yè)競爭力的目的，并且?guī)椭髽I(yè)建設(shè)適合自身的文化。1.2研究內(nèi)容

11、和研究方法1）研究內(nèi)容第一章為緒論。本章會(huì)對(duì)本次進(jìn)行研究課題的研究背景、研究內(nèi)容、研究意義以及研究方法進(jìn)行一個(gè)分析和陳說。第二章為相關(guān)文獻(xiàn)研究。本章會(huì)詳細(xì)陳說企業(yè)文化的起源和發(fā)展，和企業(yè)文化的相關(guān)概念以及企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展是多么重要和有什么作用，為下文的分析提供基礎(chǔ)。第三章為理論分析。本章會(huì)對(duì)目前我國在企業(yè)文化建設(shè)方面的發(fā)展現(xiàn)狀和出現(xiàn)的主要問題進(jìn)行論述，并在此基礎(chǔ)之上提出企業(yè)文化創(chuàng)新的主要途徑。第四章為案例分析。本次的研究選取我國企業(yè)海爾集團(tuán)為研究企業(yè)，對(duì)于第三章的理論分析提供具體案例和操作，主要包含案例設(shè)計(jì)、案例企業(yè)介紹、案例分析和研究討論四個(gè)部分。第五章為結(jié)論。對(duì)前幾章的分析進(jìn)行概括總結(jié)

12、，主要包含基本結(jié)論、研究建議、研究不足、研究展望一共四個(gè)方面進(jìn)行分析論述。2）研究方法1.文獻(xiàn)研究法：文獻(xiàn)資料法就是通過查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料了解、證明所要研究課題的一種方法。本文會(huì)通過閱讀整理期刊文獻(xiàn)來了解目前學(xué)者對(duì)于我國企業(yè)文化的研究及發(fā)展水平。2.個(gè)案法：本文以海爾集團(tuán)作為案例企業(yè)進(jìn)行研究，通過研究海爾集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題，提出企業(yè)文化創(chuàng)新的途徑，并分析海爾集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)方面的成功之處。2.相關(guān)文獻(xiàn)研究2.1企業(yè)文化的起源和發(fā)展1）國外企業(yè)文化的起源和發(fā)展企業(yè)文化這一概念最初產(chǎn)生在18世紀(jì)中期至19世紀(jì)末這段時(shí)期，但是這段時(shí)期對(duì)于企業(yè)文化來說，并沒有學(xué)者對(duì)于其有著系統(tǒng)而正

13、式地提出。直到19世紀(jì)末20世紀(jì)初，英國爆發(fā)工業(yè)革命，使得機(jī)器代替了手工操作，在當(dāng)時(shí)大大提高了生產(chǎn)效率，當(dāng)時(shí)西方企業(yè)的主要生產(chǎn)方式是大機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)以及生產(chǎn)流水線，企業(yè)的管理者最關(guān)心的是如何提高生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比（陳麗麗，2003）4，但是泰勒認(rèn)為企業(yè)之所以生產(chǎn)效率比較低，是因?yàn)槿狈^為科學(xué)的管理方法，因此，泰勒設(shè)計(jì)了一個(gè)科學(xué)管理模式，將其稱為“泰勒制”，“泰勒制”認(rèn)為人之所以會(huì)工作僅僅是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這時(shí)企業(yè)文化的萌芽已經(jīng)出現(xiàn)。到了19世紀(jì)30年代，著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”讓人們注意到了企業(yè)組織架構(gòu)、員工之間的人際關(guān)系和非正式群體對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)產(chǎn)生十分大的影響，當(dāng)時(shí)理論的主要觀點(diǎn)是用“社會(huì)人

14、”的概念來代替“經(jīng)濟(jì)人”的概念，認(rèn)為員工是不僅僅有著物質(zhì)需求，還需要心理需求、社會(huì)需求、人際關(guān)系需求等，“社會(huì)人”這個(gè)概念的提出為之后企業(yè)文化理論的提出提供了充沛的條件。第二次世界大戰(zhàn)過后，日本憑借其驚人的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，創(chuàng)造了令世界感到十分驚奇的經(jīng)濟(jì)效益（趙秀敏，2017）5，這樣的發(fā)展速度令美國學(xué)者震驚，他們?cè)谡痼@的同時(shí)對(duì)日本經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展進(jìn)行了研究，于是在20世紀(jì)80年代，在美國哈佛大學(xué)的教育研究院中，泰倫斯迪爾教授以及麥肯錫咨詢公司的咨詢?nèi)税瑐惪夏岬舷壬诮?jīng)過一番調(diào)研后，編寫了企業(yè)文化企業(yè)生存的習(xí)俗與禮儀一書（黃建軍，2020）6，在此書中，“企業(yè)文化”這一概念被首次提出。書中指出，優(yōu)秀

15、而成功的企業(yè)都擁有其獨(dú)特的企業(yè)文化，而企業(yè)在制定不同的企業(yè)戰(zhàn)略、進(jìn)行人事任免、甚至是員工工作風(fēng)格等方面，都會(huì)受到來企業(yè)文化的影響，企業(yè)文化的強(qiáng)或者弱對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展的影響是完全不一樣的。這一時(shí)期，盡管有了企業(yè)文化這個(gè)新鮮概念的提出，但是當(dāng)時(shí)的企業(yè)對(duì)于企業(yè)會(huì)有啥用并不了解，所以在當(dāng)時(shí)沒有企業(yè)愿意把企業(yè)文化納入公司管理的一部分（Dellheim C,1987）7。在此之后，隨著美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授的Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)、美國管理專家托馬斯與小羅伯特沃特曼合著的尋求優(yōu)勢(shì)美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)以及帕斯卡阿索斯所著的日本的管理藝術(shù)這三本書的出版，標(biāo)志著企業(yè)文化正式誕生（陳麗麗，2

16、003）4。自此之后，企業(yè)文化這個(gè)理論才被被正式納入了企業(yè)管理的范疇，并普遍得到了國外學(xué)者的充分認(rèn)可，眾多國外的學(xué)者也提出了企業(yè)的發(fā)展需要建設(shè)企業(yè)文化，而且在建設(shè)的過程中不僅需要將企業(yè)精神面貌與企業(yè)道德準(zhǔn)側(cè)包括在內(nèi)，與此同時(shí)也提出將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的硬性制度建設(shè)以及企業(yè)的價(jià)值觀包含其中（趙秀敏，2017）5，這些概念大大促進(jìn)了企業(yè)文化理論的發(fā)展，如今許多企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，仍然將這五項(xiàng)內(nèi)容作為建立企業(yè)文化的重要內(nèi)容。2）國內(nèi)企業(yè)文化的起源和發(fā)展由于我國特殊的近現(xiàn)代歷史和國情，我國的企業(yè)文化理論可以說是在一個(gè)充滿了挫折坎坷的時(shí)代中逐漸發(fā)展起來的。鴉片戰(zhàn)爭的爆發(fā)是我國近現(xiàn)代歷史的開端，

17、當(dāng)時(shí)的洋務(wù)運(yùn)動(dòng)可以說是我國近代工業(yè)的開端，盡管洋務(wù)運(yùn)動(dòng)下的資本腐朽又官僚，但是當(dāng)時(shí)的企業(yè)創(chuàng)辦都隱隱透露出愛國情懷，這樣的愛國情懷卻顯示出了一定企業(yè)文化影子，直到盧作孚先生在1925年創(chuàng)辦民生輪船公司，盧作孚首次公開地提出了“服務(wù)社會(huì)、便利人群、開發(fā)產(chǎn)業(yè)、富強(qiáng)國家”的企業(yè)宗旨，這是我國第一家正式提出企業(yè)精神的企業(yè)，也是正式顯露出企業(yè)文化影子的企業(yè)（蔣萍，2005）8。隨著新中國的成立，社會(huì)逐漸穩(wěn)定，企業(yè)文化才可以進(jìn)行發(fā)展，在1949-1978年這一時(shí)期，我國從建國時(shí)期一個(gè)一窮二白的國家發(fā)展成為了擁有“兩彈一星”的大國。這一時(shí)期我國正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國家的生產(chǎn)任務(wù)都是由國有企業(yè)進(jìn)行完成，企業(yè)只需

18、要按照紀(jì)委部門的指令完成指標(biāo)即可，企業(yè)競爭不激烈，企業(yè)文化的作用自然也就不明顯，并且這一時(shí)期我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不成熟，在探索道路上出現(xiàn)了很多錯(cuò)誤，這就好比一個(gè)人的大腦思維如果還未成熟，那么大腦也并不能正確指導(dǎo)自己的行為，所以這段時(shí)期就算企業(yè)建立了企業(yè)文化，企業(yè)文化也不能正確地引導(dǎo)企業(yè)的行為，更不用說企業(yè)文化會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展了。伴隨1978年改革開放，我國的經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制變?yōu)榱耸袌鼋?jīng)濟(jì)體制，這一時(shí)期我國企業(yè)數(shù)量快速增加，企業(yè)得到了快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也變得逐漸激烈起來，這時(shí)我國的企業(yè)為了不在激勵(lì)競爭中被淘汰，于是開始尋求自身發(fā)展，例如開始積極學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的理論和管理方法，這也是我國企業(yè)文化

19、與世界的企業(yè)文化進(jìn)行第一次磨合的過程。直到這個(gè)時(shí)期，企業(yè)文化這一概念才被正式引入國內(nèi)。終于，“企業(yè)文化”這一概念在我國是在1986年被正式地提出，并在1988年緊隨其后地成立了我國第一個(gè)和企業(yè)文化有著強(qiáng)烈關(guān)系的研究會(huì)：中國企業(yè)文化研究會(huì)（蔣萍，2005）8。我國企業(yè)發(fā)展至上世紀(jì)九十年代，有了改革開放后企業(yè)積累的大量經(jīng)驗(yàn)，有著我國許多優(yōu)秀的企業(yè)家和學(xué)者對(duì)于前人的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，不斷學(xué)習(xí)世界發(fā)展速度快且比較優(yōu)秀的企業(yè)文化，在企業(yè)不停地發(fā)展過程中同樣進(jìn)行不間斷的改進(jìn)和創(chuàng)新，最終一步一步地形成了自己的企業(yè)文化。而隨著企業(yè)文化發(fā)展到今天，國內(nèi)有著越來越多的企業(yè)開始對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)引起了充分的重視，普遍有學(xué)

20、者認(rèn)為無論企業(yè)大小，都應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造其獨(dú)特的企業(yè)文化，但是由于企業(yè)文化在我國發(fā)展是比較短的，我國許多企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化中仍然存在許多誤區(qū)和問題，這表明我國在企業(yè)文化建設(shè)方面仍然需要下功夫。3）對(duì)于國內(nèi)外企業(yè)文化理論發(fā)展的總結(jié)企業(yè)文化整體來看是個(gè)較為年青的學(xué)科，企業(yè)文化這個(gè)理論在國外的發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)會(huì)豐富很多，發(fā)展的時(shí)間相對(duì)國內(nèi)較長，這個(gè)學(xué)科在國外的發(fā)展相對(duì)比較成熟，但是我國由于特殊的國情，研究的起步時(shí)間較晚，發(fā)展相比國外還不夠完善，企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)仍然存在許多問題，仍然需要理論的創(chuàng)新和實(shí)踐的改進(jìn)。目前，國內(nèi)外對(duì)于企業(yè)文化的學(xué)說主要有三種：（1）“復(fù)合概念說”?！皬?fù)合概念說”認(rèn)為企業(yè)文化是由“外顯文化

21、”以及“內(nèi)隱文化”這兩個(gè)部分共同構(gòu)成。“外顯文化”指的是能夠被看見或者能夠被直接感受道德文化，例如品牌、企業(yè)的裝潢、外產(chǎn)品的包裝、企業(yè)的習(xí)俗禮儀等；“內(nèi)隱文化”則指的是隱藏于企業(yè)管理當(dāng)中的，不能被直接感觸到的文化，例如價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、企業(yè)精神、工作態(tài)度、行為取向等。所以該學(xué)說的認(rèn)為企業(yè)文化就是物質(zhì)文化和精神文化的相互結(jié)合，如果缺少某個(gè)方面，就建設(shè)不好合適的企業(yè)文化。（2）“層次說”。“層次說”認(rèn)為企業(yè)文化是由三部分構(gòu)成：行為文化、心理文化、物質(zhì)文化。行為文化是指企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作、同事之間的人際活動(dòng)、文化娛樂體育活動(dòng)中產(chǎn)生的一種文化的表現(xiàn)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的風(fēng)格、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的很

22、重要的體現(xiàn)，與此同時(shí)它也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的一種反饋。企業(yè)的心理文化是指企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工的心理建設(shè)而產(chǎn)生的文化，企業(yè)不僅僅是個(gè)讓員工獲得經(jīng)濟(jì)效益的地方，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生心理認(rèn)同感更加重要。物質(zhì)文化是企業(yè)文化中組織文化的表層部分，它是企業(yè)發(fā)展過程中創(chuàng)造的組織物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為主要研究對(duì)象的在最浮于表面一層的組織文化，是形成組織文化精神層面和制度層面的基礎(chǔ)條件。（3）“精神現(xiàn)象說”。該種學(xué)說認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象（潘紅梅，2010）9。2.2企業(yè)文化的相關(guān)概念1）企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理者與員工有著共同價(jià)值觀的體現(xiàn)，體現(xiàn)了企業(yè)員工共同的思想意識(shí)

23、和日常行為準(zhǔn)則；企業(yè)文化還應(yīng)當(dāng)是企業(yè)物質(zhì)文化與精神文化的共同體現(xiàn)；企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，可以發(fā)揮全體職工內(nèi)在潛力的文化形式。綜上所述，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是一個(gè)企業(yè)在長期的發(fā)展中，形成的具有統(tǒng)一價(jià)值觀念的，被企業(yè)成員普遍認(rèn)同的并會(huì)遵守的基本準(zhǔn)則，是用來影響和教育新成員的價(jià)值體系。2）企業(yè)文化的特點(diǎn)（1）企業(yè)文化具有先進(jìn)性。實(shí)踐決定認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)對(duì)實(shí)踐具有反作用。企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)和戰(zhàn)略決定了一個(gè)公司的企業(yè)文化是什么樣的，但是具有前導(dǎo)性的企業(yè)文化會(huì)大大促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)文化具有先進(jìn)性。（2）企業(yè)文化具有民族性。企業(yè)文化是建立在特定的民族文化基礎(chǔ)之上的，并且會(huì)與該民族的物質(zhì)文明，精神文明相

24、一致相呼應(yīng)（劉東升，1994）10。無論一個(gè)企業(yè)如何發(fā)展，規(guī)模再大，都不會(huì)脫離它的民族精神。（3）企業(yè)文化具有整體效應(yīng)。企業(yè)文化是企業(yè)全部職員共同培育的，會(huì)反映整個(gè)企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，并在企業(yè)的活動(dòng)中表現(xiàn)出來（劉東升，1994）10。（4）企業(yè)文化具有其鮮明的個(gè)性。企業(yè)文化不僅會(huì)受到政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化這些企業(yè)外部因素的影響，還會(huì)受到諸如領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格、員工素質(zhì)、員工價(jià)值觀等企業(yè)內(nèi)部因素的影響，因此每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都具有其鮮明的個(gè)性（齊善鴻，布玉蘭，2019）11。（5）企業(yè)文化具有開放性和包容性的特點(diǎn)（王宜萍，2007）1。企業(yè)文化在我國發(fā)展時(shí)間較短，所以許多企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時(shí)候會(huì)借鑒一些

25、國外優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化，這樣既擁有自己的特色，也吸收了現(xiàn)代西方的文明成果。3）企業(yè)文化的層次（1）精神層文化。精神層文化有時(shí)也被成為心理層文化，是指企業(yè)對(duì)于企業(yè)員工的心理建設(shè)而產(chǎn)生的文化，企業(yè)不僅僅是個(gè)讓員工獲得經(jīng)濟(jì)效益的地方，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生心理認(rèn)同感更加重要。此外，精神層文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)主要關(guān)注價(jià)值觀念的建設(shè)發(fā)展，員工和領(lǐng)導(dǎo)管理者只有在價(jià)值觀念高度認(rèn)同的時(shí)候才能促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的未來久遠(yuǎn)發(fā)展。精神文化是企業(yè)文化的本質(zhì)與靈魂（方斯嘉，2019）12。（2）制度層文化。制度層文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)主要是建立企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，制度層文化直接關(guān)系到企業(yè)文化能否以及時(shí)地推進(jìn)，合理的制度是

26、企業(yè)正常運(yùn)營的保障和基礎(chǔ)。（3）行為層文化。行為層文化主要是指企業(yè)員工在企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作、人際關(guān)系活動(dòng)、文化娛樂和體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化表現(xiàn)，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神風(fēng)貌、企業(yè)價(jià)值觀年的反映。讓企業(yè)員工認(rèn)同企業(yè)文化，就是在行動(dòng)上時(shí)刻體現(xiàn)企業(yè)文化（方斯嘉，2019）12。（4）物質(zhì)層文化。物質(zhì)層文化是組織文化的浮于最上層的那一部分，它是企業(yè)組織創(chuàng)造的一種物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)的狀態(tài)為主要研究對(duì)象的浮于最上層的組織文化，是形成精神層和制度層的重要條件（Warrick D D，2017）13。良好的組織文化是通過重視產(chǎn)品的開發(fā)生產(chǎn)、服務(wù)的質(zhì)量水平、產(chǎn)品的信譽(yù)保證和

27、組織生產(chǎn)生活的環(huán)境、文化設(shè)施器具等物質(zhì)現(xiàn)象來折射的。2.3企業(yè)文化的重要性及作用1）重要性（1）幫助企業(yè)提升核心競爭力隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，市場環(huán)境也在不斷變化中，企業(yè)間的競爭越來越激烈，只有具備獨(dú)特的核心競爭力的企業(yè)才能在未來獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。而優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)“軟”約束員工的行為，使員工對(duì)于企業(yè)具有認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工積極性，從而幫助企業(yè)提升核心競爭力。所以企業(yè)在戰(zhàn)略布局的同時(shí)，必須在自我管理過程中重視起對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)問題（俞潔，2020）14。（2）影響企業(yè)的形象對(duì)企業(yè)外部而言，良好的企業(yè)形象源于優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好又合適的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的形象有著正面加成作用，給企業(yè)帶來無法估算的經(jīng)濟(jì)效益

28、和文化效益，不僅能使企業(yè)獲得普羅大眾的支持和信賴，贏得經(jīng)濟(jì)效益，還能吸引優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展（杜鵑，2020）15。例如華為公司的“狼性文化”，使得華為的員工都能夠?qū)ⅰ皩W(xué)習(xí)、創(chuàng)新、獲益、團(tuán)結(jié)”的企業(yè)理念貫徹始終（陳彥，2020）16。企業(yè)內(nèi)部而言，員工在愉悅的工作氛圍當(dāng)中工作，客戶和合作單位也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的印象，進(jìn)而可能會(huì)加強(qiáng)進(jìn)一步的合作。（3）是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，會(huì)通過高度統(tǒng)一的價(jià)值觀來影響并提高員工的素質(zhì)，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成一種強(qiáng)大的凝聚力，此外，在良好的企業(yè)文化的引導(dǎo)下，企業(yè)會(huì)自覺承擔(dān)其社會(huì)責(zé)任，這也會(huì)影響到其它企業(yè)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)

29、的可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化同樣也會(huì)招攬和保留企業(yè)內(nèi)部的人才以此來減少企業(yè)的人力資源成本（黃家歡，2020）17，歸根究底，“人”才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本，所以人才的保留會(huì)推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2）企業(yè)文化的作用（1）導(dǎo)向作用。企業(yè)文化通過對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀念的取向進(jìn)行影響，進(jìn)而引導(dǎo)員工的心理、性格、行為等方面，使他們?cè)诓恢挥X中就接受了在企業(yè)內(nèi)部形成的共同的價(jià)值文化。（2）激勵(lì)作用。良好的企業(yè)文化可以把員工的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)行一個(gè)充分的調(diào)動(dòng)，進(jìn)一步激發(fā)員工的各種能力，企業(yè)文化的激勵(lì)作用可以起到物質(zhì)激勵(lì)所不能起到影響在精神層面的作用，讓企業(yè)員工產(chǎn)生責(zé)任感和榮譽(yù)感，讓員工和企業(yè)共進(jìn)退（安碩，2015）

30、18。（3）約束作用。企業(yè)文化是用一種無形的文化約束力來對(duì)員工的行為規(guī)范進(jìn)行約束和規(guī)范，相比硬度較大的規(guī)章制度，企業(yè)文化帶來的文化約束力可以在一定程度上減輕員工在心理上的沖撞和抵觸，使員工明白他來企業(yè)工作的意義和方法，并借此進(jìn)一步提高員工對(duì)于工作和企業(yè)的責(zé)任感和使命感。（4）凝聚作用。企業(yè)文化可以通過在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造員工與領(lǐng)導(dǎo)管理者共同的價(jià)值觀，將員工緊緊地凝聚、團(tuán)結(jié)在一起，員工對(duì)于企業(yè)有著歸屬感，讓員工感受到企業(yè)的感受召喚力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)進(jìn)行共同發(fā)展。3.理論分析3.1我國企業(yè)文化建設(shè)前提研究1）管理者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，滋生形式主義和文娛化目前在我國，仍然有企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化這個(gè)問題

31、不夠重視，究其出現(xiàn)的原因，還是因?yàn)槲覈髽I(yè)的管理者職業(yè)素質(zhì)還不夠高，很多企業(yè)的管理者經(jīng)歷了改革開放時(shí)期，過度依賴在那個(gè)時(shí)期摸爬滾打過來的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)把提高效率作為主要內(nèi)容，忽略文化對(duì)于人的影響，認(rèn)為企業(yè)文化很虛幻，沒有進(jìn)行實(shí)際操作的意義，進(jìn)而引起了對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的不重視（王丹婷，2015）19。根據(jù)2018年的調(diào)查顯示，我國只有27%的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)的核心競爭力，有70%以上的企業(yè)都將核心競爭力歸于市場營銷、經(jīng)營組織、生產(chǎn)研發(fā)、企業(yè)戰(zhàn)略決策的共同作用。對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的不夠重視主要表現(xiàn)有以下幾點(diǎn)：對(duì)企業(yè)文化生搬硬套、建設(shè)表面化沒有內(nèi)涵、出現(xiàn)了“崇

32、洋媚外”的情況。每個(gè)企業(yè)都擁有自己獨(dú)特的企業(yè)發(fā)展歷史，擁有著不同的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境，許多企業(yè)的管理者由于對(duì)企業(yè)文化不夠重視，所以就會(huì)生搬硬套其他成功企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容模式，這樣會(huì)失去本企業(yè)的特色，更甚者根本無法適應(yīng)企業(yè)的外來文化，無法推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展。例如很多企業(yè)一味學(xué)習(xí)華為的“狼性精神”，迫使員工加班，造成了員工大量離職。企業(yè)文化的建設(shè)是需要一個(gè)過程的，而這個(gè)過程就是員工價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀在進(jìn)行磨合與統(tǒng)一，且企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)與企業(yè)自身情況相匹配，華為的“狼性”企業(yè)文化有著完善成熟的制度模式、薪酬體系以及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。而許多企業(yè)忽視了華為企業(yè)文化的內(nèi)涵，只看到所謂的“狼性”，這樣的照搬硬抄是會(huì)出問

33、題的。此外，許多企業(yè)為了讓自己的企業(yè)文化看起來“高大上”，將國外許多企業(yè)的企業(yè)文化歸為己用，忽視了不同國家的國家民族文化基礎(chǔ)不同，盲目照抄只會(huì)讓企業(yè)文化看起來“驢唇不對(duì)馬嘴”。企業(yè)文化最初在日本產(chǎn)生雛形，由美國發(fā)揚(yáng)光大，但是民族基礎(chǔ)和社會(huì)文化不同，日本以“人”為本，美國以“科學(xué)”為本，而中國以“精神為本”（Bussmann K D, Niemeczek A, Vockrodt M，2018）20。在國外很成功的企業(yè)文化不一定能適合我國企業(yè)的實(shí)際發(fā)狀況況，這樣一味的模仿抄襲，不僅不會(huì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，甚至?xí)掀髽I(yè)發(fā)展的后腿，阻礙企業(yè)發(fā)展。管理者對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)不夠重視，就間接導(dǎo)致了企業(yè)文化建設(shè)形式

34、主義盛行。目前我國許多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過程的時(shí)候，只是簡單的模仿外資企業(yè)文化的一些形式，忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵與特點(diǎn)，而是熱衷于組織文藝活動(dòng)、喊口號(hào)、統(tǒng)一服裝和標(biāo)志，有些公司更是愿意砸重金去請(qǐng)廣告公司去做形象設(shè)計(jì)，認(rèn)為這就是建設(shè)企業(yè)文化（羅浩然，郭瑾，穆友山，2019）21；有的企業(yè)甚至還對(duì)活動(dòng)次數(shù)進(jìn)行規(guī)定，作為企業(yè)文化的建設(shè)的硬性指標(biāo)來完成。但是企業(yè)文化不僅僅是表層文化建設(shè)，更應(yīng)該注意精神層面和心理層面的建設(shè)，將基本的價(jià)值觀概念傳遞給員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工在價(jià)值觀方面的統(tǒng)一，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化促進(jìn)員工工作和規(guī)范，只注意形式而忽略文化本身，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)就像是隔了一層毛玻璃模糊

35、又淺顯，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)管理者越是熱衷于企業(yè)文化建設(shè)，而員工卻相對(duì)表現(xiàn)的越是冷漠的情況（王宜萍，2007）1。形式主義造成的后續(xù)結(jié)果，就是企業(yè)文化建設(shè)滯后，企業(yè)文化與企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)管理發(fā)生了嚴(yán)重的脫節(jié)。形式上的行動(dòng)掩蓋不了精神上的空虛，由于企業(yè)文化缺乏內(nèi)涵，并不能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，進(jìn)而造成企業(yè)文化并不能與企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)相匹配，企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)往往需要的是技術(shù)的支持和人力的運(yùn)用，企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)發(fā)展速度很快，而企業(yè)文化卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)管理，如果管理者仍舊意識(shí)不到企業(yè)文化建設(shè)形式化的問題，那么對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)就像是汽車沒有油了一樣停滯不前，久而久之，企業(yè)文化就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后（郭華麗，2018）22。企

36、業(yè)文化的作用和本質(zhì)是依靠價(jià)值認(rèn)同和精神來提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造力，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，但是脫離而滯后的企業(yè)文化不僅不會(huì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，反而會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。此外，形式主義的另一種表現(xiàn)形式就是企業(yè)文化建設(shè)文體化。很多企業(yè)管理者所理解的企業(yè)文化就是舉辦文化娛樂體育活動(dòng)，認(rèn)為企業(yè)文化的傳播和發(fā)展就是建設(shè)多姿多彩的文體活動(dòng)，為舉辦運(yùn)動(dòng)會(huì)、舉辦球類比賽、贊助幾次文藝演出、組織一些俱樂部等等活動(dòng)忙的不亦樂乎，但是文體活動(dòng)同樣是淺層的表面活動(dòng)（劉文，2012）2，如果不進(jìn)行價(jià)值觀的建立和統(tǒng)一，員工無法理解什么是企業(yè)文化，僅僅依靠娛樂活動(dòng)又怎么會(huì)調(diào)動(dòng)員工積極性呢？更有甚者，許多企業(yè)把這

37、些文娛活動(dòng)定了硬性指標(biāo)，每年每月必須完成多少次，否則就進(jìn)行薪酬控制，這樣的規(guī)定會(huì)使員工誤以為企業(yè)是“不務(wù)正業(yè)”的，久而久之，企業(yè)的積極性逐漸消失，員工離職率也會(huì)提升，對(duì)企業(yè)百害而無一利。而把企業(yè)文化進(jìn)行娛樂化的根源還是在于企業(yè)管理者對(duì)于企業(yè)文化這個(gè)理論缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只有全面了解企業(yè)文化是什么，才能更好地建立企業(yè)文化。2）企業(yè)文化的建設(shè)缺乏長期規(guī)劃，沒有特色和創(chuàng)新很多企業(yè)過分關(guān)注企業(yè)的短期利益，而忽略長期的利益和規(guī)劃，或許短期內(nèi)企業(yè)的道路豐厚的利益，但是從長遠(yuǎn)角度來看，并不利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)從長遠(yuǎn)規(guī)劃做起，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行階段性的劃分。過分關(guān)注企業(yè)的短期利益，也會(huì)使企業(yè)文化變得功利，急于

38、求成，部分讓企業(yè)文化與金錢掛鉤，這樣建立起來的企業(yè)文化是畸形的，在這樣的畸形文化的引導(dǎo)下，企業(yè)和員工很有可能做出違法的活動(dòng)（郭青，2017）23，在這種情況下，企業(yè)形象嚴(yán)重受損，企業(yè)根本無法得到進(jìn)一步的發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行長期的規(guī)劃，讓企業(yè)文化建設(shè)回歸正軌，而讓企業(yè)以社會(huì)責(zé)任最大化為目標(biāo)是克服功利性企業(yè)文化的關(guān)鍵一點(diǎn)，唯有企業(yè)得到社會(huì)的廣泛認(rèn)同和支持，企業(yè)才能獲得長足的發(fā)展。此外，我國企業(yè)文化經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“撞衫”現(xiàn)象，例如在企業(yè)經(jīng)營上，許多企業(yè)都會(huì)使用“顧客是上帝”、“質(zhì)量第一”之類的口號(hào)；在企業(yè)精神上面，都寫著“團(tuán)結(jié)”、“拼搏”、“創(chuàng)新”、“求實(shí)”、“開拓”等一類的詞匯，缺乏新意（張哲，20

39、15）24。許多企業(yè)在還沒有深入了解自身企業(yè)的具體情況時(shí)，就對(duì)那些通過企業(yè)文化建設(shè)取得成功的企業(yè)進(jìn)行分析，并開始如火如荼地進(jìn)行文化建設(shè)，但是最終建設(shè)的成果卻是照搬照抄，缺乏自身的特點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)在對(duì)于環(huán)境變化時(shí)做出的反應(yīng)和策略都有自己的特色，不盡相同，在這的情況下，企業(yè)文化又怎么會(huì)相同呢，因?yàn)椴町?，企業(yè)才會(huì)有自己的特色，缺乏特色，也就缺乏動(dòng)力，這樣的企業(yè)文化最終也僅僅是寫在企業(yè)文化墻的一行字而已。有些企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是封閉的，固定的，一旦建設(shè)成功就可以長治久安了，從此對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)不管不問，忽視了企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境是在時(shí)刻變化著的，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化變成一個(gè)封閉的停滯不前的系統(tǒng)時(shí)

40、，它很可能會(huì)扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神（張哲，2015）24，不及時(shí)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，這個(gè)曾經(jīng)讓企業(yè)管理者引以為傲的文化最終卻會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。3）企業(yè)文化建設(shè)兩極分化比較嚴(yán)重兩極分化的主要表現(xiàn)之一就是企業(yè)文化建設(shè)過分忽略“人”在企業(yè)文化中的作用。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是企業(yè)和員工在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中形成的具有高度統(tǒng)一特點(diǎn)的價(jià)值觀體系，但是許多企業(yè)的管理者在企業(yè)文化問題上往往采用“一刀切”的方法，這些企業(yè)的企業(yè)文化往往都沒有廣泛征集群眾意見的基礎(chǔ)，這樣由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人確定的企業(yè)文化（周霞，2009）25，員工只有被動(dòng)接受，缺乏主體參與意識(shí)，使企業(yè)文化失去它原有的作用。這樣企業(yè)內(nèi)部員工與管理者的關(guān)系會(huì)顯得十分冷漠，

41、也更容易出現(xiàn)沖突和矛盾，由于對(duì)員工關(guān)注較少，這時(shí)企業(yè)盡管采取眾多的獎(jiǎng)勵(lì)措施也難以留住員工，會(huì)造成企業(yè)人員流動(dòng)相較大，更加不便于管理者的管理。此外，企業(yè)會(huì)把企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作混為一談。一般來說，思想政治工作主要是向工作對(duì)象灌輸某種政治意圖和思維方式，是一種把外來的事物加載在接受主體身上，目的性和針對(duì)性都很強(qiáng)；而企業(yè)文化，測(cè)試通過構(gòu)建某種機(jī)制，逐漸引導(dǎo)人們通過自我認(rèn)知，形成某種行為方式，讓這種方式對(duì)員工進(jìn)行“軟”約束，進(jìn)而達(dá)到規(guī)范員工行為的目的（宋靖喜，2016）26。把企業(yè)文化與思想政治工作相互混同，不僅會(huì)阻礙企業(yè)文發(fā)揮其作用，影響企業(yè)文化的正常生長，還會(huì)把思想政治工作的地位抬到并不符合

42、的高度，最終讓員工產(chǎn)生反感，可能最終的結(jié)果就是企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作都沒有做好。而另一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的極端就是企業(yè)會(huì)夸大企業(yè)文化的作用以及內(nèi)涵。目前在國內(nèi)，企業(yè)文化理論對(duì)于企業(yè)管理者來說是個(gè)十分新鮮的而又時(shí)尚的命題，企業(yè)在管理過程中全然不顧工作如何開展,預(yù)計(jì)效果如何，盲目追趕時(shí)尚。很多企業(yè)的管理者只看到了一些企業(yè)通過企業(yè)文化的建設(shè)取得了成功，便認(rèn)為企業(yè)文化無所不能，認(rèn)為企業(yè)文化“包治百病”，可以解決企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)作的過程中的所有問題，對(duì)企業(yè)文化的作用期望過高，但實(shí)際情況往往差強(qiáng)人意，還會(huì)讓企業(yè)員工認(rèn)為高不可攀，難以接受（Kratzer J, Meissner D, Roud V,2017

43、）27。3.2企業(yè)文化創(chuàng)新途徑理論研究1）融入我國傳統(tǒng)文化，堅(jiān)持以人為本企業(yè)文化理論最初發(fā)展于國外，發(fā)展時(shí)間和發(fā)展的成熟度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于國內(nèi)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中的新理論、新經(jīng)驗(yàn)（程淑華，2013）28，又要立足于企業(yè)自身的發(fā)展情況和我國的社會(huì)文化，將這兩者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而建設(shè)出先進(jìn)的，立足于我國文化的獨(dú)一無二的企業(yè)文化。在中華文明中，儒家文化具有舉足輕重的地位和影響力。首先，儒家文化的核心價(jià)值觀就是“中庸”，它認(rèn)為天地萬物在世界中都存在它適合的角色、適合的分工、適合的定位，這樣萬物才能和諧共生（張茂崯，2018）29。員工的發(fā)展也是同樣的，每一位員工都有適合他的崗位，對(duì)

44、于員工來說，只有不合適的崗位，沒有不合適的員工。其中儒家文化強(qiáng)調(diào)的君臣父子兄弟朋友夫婦這“五倫”關(guān)系，其實(shí)是集體凝聚力的表現(xiàn)，將“五倫”融入到企業(yè)文化當(dāng)中，對(duì)于增強(qiáng)集體榮譽(yù)感、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力有非常重要的意義。其次，儒家文化強(qiáng)調(diào)“誠信”觀，誠信一直是人類社會(huì)的基本準(zhǔn)則，更是我國文化的道德核心，但是如今許多企業(yè)為了追求自身短期利益，全然不顧這個(gè)“誠信準(zhǔn)則”，嚴(yán)重者更是會(huì)做出違法亂紀(jì)的行為，這樣或許會(huì)為企業(yè)帶來短期的收益，但是從更加長遠(yuǎn)的角度來看，這并不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。再次，儒家文化還強(qiáng)調(diào)“和為貴”的思想，而所謂的“和”包含著和諧、團(tuán)結(jié)、合作、互助等眾多含義，日本之所以能夠在二戰(zhàn)以后經(jīng)濟(jì)快速復(fù)

45、蘇并發(fā)展，正是得益于日本企業(yè)的“和”思想。唯有企業(yè)內(nèi)部維持和諧和穩(wěn)定的工作環(huán)境，員工才可以穩(wěn)定安全的盡心工作，員工之間團(tuán)結(jié)互助，不僅會(huì)增加內(nèi)部團(tuán)體的集體榮譽(yù)感，也會(huì)大大提升工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。最后，儒家文化的“仁”思想也同樣重要，“仁”意味著“仁者愛人”和“己所不欲，勿施于人”，強(qiáng)調(diào)人以及人們之間的和諧關(guān)系，企業(yè)文化的建設(shè)也應(yīng)當(dāng)這樣，關(guān)注企業(yè)中“人”的存在，如今許多企業(yè)的企業(yè)文化是由領(lǐng)導(dǎo)者通過“一刀切”的方法制定的，全然不考慮員工的想法，迫使員工接受領(lǐng)導(dǎo)者指定的企業(yè)文化。如果企業(yè)可以把儒家文化中“仁”的思想融入充分到企業(yè)文化當(dāng)中，多考慮員工的想法，會(huì)有利于內(nèi)部的和諧，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，為

46、企業(yè)發(fā)展帶來正面作用（李蔚，王云隆，2012）30。如今，很多企業(yè)為例追求效率和經(jīng)濟(jì)效益，將企業(yè)文化建設(shè)的非常具有功利性，變成了企業(yè)只一味關(guān)注員工進(jìn)行工作時(shí)的工作效率與質(zhì)量，并不關(guān)心員工的身體和心理上的情況，當(dāng)前企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上其實(shí)是人才和技術(shù)上的競爭，所以人才的引入和培養(yǎng)十分重要，如果企業(yè)文化的建設(shè)忽略員工本身的想法和問題，容易造成企業(yè)人才流失（Kratzer J, Meissner D, Roud V,2017）27。所以企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)更加以人為本，關(guān)注員工本身，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)由員工和管理者共同完成，關(guān)注員工的個(gè)人身心健康與工作環(huán)境，尊重員工的個(gè)人選擇，讓員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸

47、屬感，在幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值的情況下，將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互融合，得到統(tǒng)一（Ahmed P K,1998）31。只有讓員工充分發(fā)揮其個(gè)人價(jià)值，員工的積極性才會(huì)被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)文化在這時(shí)才會(huì)深入人心（王南萍，王源林，陳建，2017）32。此外，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)確保全體員工能夠參與，可以通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，對(duì)員工的思維模式進(jìn)行科學(xué)的改進(jìn)，才能使員工進(jìn)一步理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極為員工構(gòu)建一些學(xué)習(xí)平臺(tái)，通過制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)計(jì)劃、參與相應(yīng)的培訓(xùn)，從而達(dá)到員工素質(zhì)的提升的目標(biāo)，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展注入更大的動(dòng)力（李小剛，2020）33。2）與企業(yè)管理相結(jié)合，融入工匠精神 企業(yè)管理是企業(yè)進(jìn)

48、行一切活動(dòng)的“地基”，如果把企業(yè)管理比喻成經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，那么企業(yè)文化就是上層建筑，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，上層建筑會(huì)反過來影響經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)（丁青青，2020）34。企業(yè)管理決定了企業(yè)怎樣運(yùn)轉(zhuǎn)和怎樣生產(chǎn)，而企業(yè)文化通過影響員工在企業(yè)內(nèi)工作和處理公務(wù)的行為來影響公司的整體運(yùn)作，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)有積極的補(bǔ)充作用，但不恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化會(huì)降低企業(yè)的經(jīng)營效率。企業(yè)的管理制度是企業(yè)進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的前提，管理制度作為企業(yè)的“硬”約束，起到的是規(guī)范員工日常工作的作用，讓工作可以有法可依。企業(yè)文化作為“軟”約束，主要的作用是潛移默化地影響員工行為，提高員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，讓員工在企業(yè)的時(shí)候像是回到自己的家，這是“硬”約

49、束所做不到的。建立健全企業(yè)的管理制度是推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的前提，所以第一步要做的就是建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，優(yōu)化其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)（婁金霞，2013）35，其次在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化的“軟”約束與企業(yè)管理的“硬”約束進(jìn)行相互結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。所謂工匠精神，指的是工匠對(duì)自己的產(chǎn)品精雕細(xì)琢，精益求精、追求極盡完美的精神理念，就是追求卓越的創(chuàng)造精神、精益求精的品質(zhì)精神、用戶至上的服務(wù)精神。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，大家對(duì)于“速度”的要求越來越嚴(yán)格，有時(shí)為了追求所謂的“速度”，往往會(huì)舍棄一部分的質(zhì)量，由于速度越來越快，整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣變得浮躁和焦慮。企業(yè)也不例外，有時(shí)企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)

50、效益，失了工匠精神，忘記了企業(yè)原本的社會(huì)責(zé)任，導(dǎo)致“中國制造”出現(xiàn)了很多粗制濫造的產(chǎn)品（顧欣欣，2020）36。而企業(yè)如果想把工匠精神融入企業(yè)文化當(dāng)中，就要從以下兩個(gè)方面來分析：從思想方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把工匠精神通過學(xué)習(xí)，媒體傳播，文化活動(dòng)等傳播開來，逐漸摒棄功利主義，提倡精雕細(xì)琢的慢文化，在不斷的學(xué)習(xí)和重復(fù)當(dāng)中完成轉(zhuǎn)變；從制度方面來說，可以制定產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督制度，通過制度的硬約束來指定產(chǎn)品質(zhì)量，在制度建設(shè)完善的情況下，融入工匠精神，鼓勵(lì)員工進(jìn)行鉆研和學(xué)習(xí)。3）樹立榜樣人物，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，創(chuàng)新傳播途徑榜樣人物往往標(biāo)志著一個(gè)人的優(yōu)秀，是模范員工，是內(nèi)部標(biāo)桿人物，人們往往會(huì)向榜樣人物看齊，努力向他

51、靠近，所以樹立榜樣人物往往也是企業(yè)文化的一部分。如果這個(gè)榜樣人物是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，那么這個(gè)人物在企業(yè)就具有強(qiáng)烈的引導(dǎo)性，他會(huì)引導(dǎo)員工往一個(gè)正確的方向走，從而引導(dǎo)企業(yè)文化也向正面走；他同時(shí)還會(huì)領(lǐng)導(dǎo)組織進(jìn)行變革和制度推行，由于榜樣人物本身就是領(lǐng)導(dǎo)者，那么他的領(lǐng)導(dǎo)行為在作為榜樣人物后會(huì)更加容易員工認(rèn)可，那么執(zhí)行力度就會(huì)更高。如果這個(gè)榜樣人物是模范員工，那么將會(huì)起到學(xué)習(xí)示范和激勵(lì)引導(dǎo)的作用，由于榜樣人物的個(gè)人價(jià)值的心理期望得到了滿足，那么這個(gè)榜樣人物會(huì)極大的調(diào)動(dòng)其他員工的積極性，會(huì)激勵(lì)員工，潛移默化的影響員工的行為，繼而達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)（肖強(qiáng)，2020）37。所以，首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的激勵(lì)制

52、度，在充分取得廣大員工意見和建議的基礎(chǔ)之上，篩選出榜樣人物，其中應(yīng)當(dāng)包括領(lǐng)導(dǎo)者榜樣人物和勞動(dòng)模范榜樣人物，實(shí)現(xiàn)榜樣人物與企業(yè)文化建設(shè)的第一步；其次，要充分發(fā)揮榜樣人物的的帶頭作用作用，領(lǐng)導(dǎo)者式榜樣人物的主要任務(wù)是引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的大方向，為企業(yè)發(fā)展提供制度基礎(chǔ)，勞動(dòng)模范式榜樣人物應(yīng)當(dāng)起到激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，兩者相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展；最后，創(chuàng)造榜樣人物系列活動(dòng)的氛圍，這樣才可以企業(yè)文化時(shí)時(shí)刻刻都處于企業(yè)當(dāng)中，對(duì)人產(chǎn)生潛移暗化的影響。而學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的創(chuàng)立主要是引導(dǎo)企業(yè)員工主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而提升員工的整體素質(zhì)。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，例如企業(yè)可以通過為員工制定學(xué)習(xí)計(jì)劃

53、、督促員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，為員工養(yǎng)成持續(xù)性的學(xué)習(xí)習(xí)慣（Caicedo L M,2003）38；其次，可以引導(dǎo)員工把學(xué)習(xí)作為一種職業(yè)責(zé)任和生活方式，從考試費(fèi)用、考試培訓(xùn)、待遇獎(jiǎng)勵(lì)等方面進(jìn)行全方位的支持；最后管理者和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭進(jìn)行學(xué)習(xí)，一起到導(dǎo)向作用（權(quán)永斌，2020）39。企業(yè)文化的宣傳對(duì)于相對(duì)于建設(shè)來說也同樣重要。如果企業(yè)文化不能進(jìn)行有效的傳播，那么企業(yè)文化會(huì)喪失其三分之二的作用。目前許多企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的傳播僅僅局限于簡單的寫在企業(yè)文化墻上，認(rèn)為這就是宣傳企業(yè)文化，或者舉辦活動(dòng)或者儀式來進(jìn)行宣傳，但是這些宣傳途徑過于單一，且員工對(duì)于宣傳的記憶并不深刻，活動(dòng)結(jié)束可能就忘記了，更不用說在員工投入到

54、工作的時(shí)候，企業(yè)文化又能對(duì)于員工產(chǎn)生多少影響。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)文化教育渠道，通過平時(shí)的培訓(xùn)宣講，互聯(lián)網(wǎng)線上平臺(tái)進(jìn)行學(xué)習(xí)教育，包括企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)優(yōu)秀員工的案例、企業(yè)獲得的榮譽(yù)、企業(yè)建設(shè)過程等（崔文瀾，2020）40，通過教育的渠道讓員工更多的接觸到企業(yè)文化，并產(chǎn)生影響。在進(jìn)行教育的同時(shí)，可以建設(shè)企業(yè)內(nèi)部有效的信息交流管理平臺(tái)，為員工提供交流平臺(tái),員工可以借助平臺(tái)進(jìn)行企業(yè)文化的交流，員工溝通效率提高，傳播速度就會(huì)加快，使外界更加了解企業(yè)，樹立良好的形象，不僅可以調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工，還會(huì)吸引到外部的人才。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)和自媒體等的應(yīng)用。企業(yè)創(chuàng)建并經(jīng)營本公司的微信公眾號(hào)和微博，這兩

55、個(gè)媒介具有時(shí)效性，尤其是微博，時(shí)效性強(qiáng)，用戶基礎(chǔ)龐大，閱讀量大，通過圖文并茂的簡短篇幅吸引讀者，增強(qiáng)外部對(duì)于企業(yè)的了解，微信公眾號(hào)則可以詳細(xì)介紹企業(yè)文化，穩(wěn)定而可靠。如今自媒體的應(yīng)用越來越廣泛，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，充分利用這些條件對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣傳。4.案例分析4.1案例設(shè)計(jì)1）案例企業(yè)選擇本文研究的背景是我國發(fā)展的新時(shí)期，研究對(duì)象是我國的企業(yè)文化，案例企業(yè)應(yīng)當(dāng)符合所研究理論的適用條件，并且要適合分析研究以便進(jìn)一步分析。因此，對(duì)于案例企業(yè)的選擇應(yīng)當(dāng)具備以下條件：第一，案例企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有代表性，應(yīng)當(dāng)是在我國的某些領(lǐng)域具有領(lǐng)頭作用的先進(jìn)企業(yè)；第二，案例企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面應(yīng)當(dāng)具有一定的先導(dǎo)性，而且

56、企業(yè)具有創(chuàng)新精神和開拓精神；第三，案例企業(yè)曾經(jīng)或者現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)有著企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)和問題；第四，案例企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立了成功的企業(yè)文化，成功的標(biāo)準(zhǔn)是，企業(yè)文化極大地推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，并且有許多會(huì)將案例企業(yè)作為學(xué)習(xí)對(duì)象進(jìn)行學(xué)習(xí)甚至是模仿?；谝陨蠘?biāo)準(zhǔn)，本文選取的案例對(duì)象是海爾集團(tuán)。海爾集團(tuán)創(chuàng)立于1984年，在我國的家電行業(yè)是成立時(shí)間較早，發(fā)展歷史較長的企業(yè)，在中國品牌價(jià)值100強(qiáng)研究報(bào)告當(dāng)中，海爾集團(tuán)連續(xù)十六年居于榜首。據(jù)我國市場咨詢機(jī)構(gòu)中怡康進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)：早在2006年，海爾在中國家電市場的整體市場份額就已經(jīng)達(dá)到25.5%，依舊保持第一的位置。其中，海爾在白色家電市場上的位置上遙遙領(lǐng)先，優(yōu)勢(shì)也表現(xiàn)得更加

57、突出;而把視線轉(zhuǎn)移到小家電市場上，海爾集團(tuán)依舊以以16%的高市場份額奪得小家電市場上的冠軍。而在智能家居集成、數(shù)字化、新材料等世界新興領(lǐng)域同樣也處于世界領(lǐng)先地位。這些足以證明海爾集團(tuán)是家電行業(yè)具有代表性和領(lǐng)頭作用的企業(yè)。海爾集團(tuán)的企業(yè)文化中，一直很重視創(chuàng)新文化，在1985年“企業(yè)文化”的概念在中國被正式提出后，海爾集團(tuán)是第一批提出建設(shè)企業(yè)文化的領(lǐng)頭羊企業(yè)，此外海爾還積極推進(jìn)模式創(chuàng)新和組織創(chuàng)新，在創(chuàng)新文化下推動(dòng)組織創(chuàng)新，足以證明海爾是個(gè)有開拓精神和創(chuàng)新精神的企業(yè)。最后，海爾四代的企業(yè)文化都是緊緊跟隨時(shí)代的步伐行走的，具有其先進(jìn)性和創(chuàng)新性，每當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行變化的時(shí)候，海爾憑借其靈敏的嗅覺，

58、積極推進(jìn)企業(yè)文化的改革和進(jìn)步，大大推動(dòng)了企業(yè)的未來發(fā)展，對(duì)于其他企業(yè)來說也具有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)與借鑒意義。因此，選取海爾集團(tuán)作為案例企業(yè)，不僅具有代表性，也具有一定的說服力。2）資料的收集案例研究的必要前提是收集、整理以及合理運(yùn)用大量的多來源相關(guān)資料，根據(jù)實(shí)際的研究需要，在時(shí)間、研究成本有限的條件下，本文主要采用的是文獻(xiàn)資料、檔案記錄這兩種方式進(jìn)行資料收集（李茁新，陸強(qiáng)，2012）41。海爾集團(tuán)的資料收集首先通過企業(yè)官網(wǎng)、公司年報(bào)和財(cái)政數(shù)據(jù)來初步了解其公司成長歷程和經(jīng)營狀況，其次，在通過知網(wǎng)、萬方、維普等大型數(shù)據(jù)庫以海爾集團(tuán)、企業(yè)文化、創(chuàng)新等關(guān)鍵詞檢索相關(guān)期刊、論文和會(huì)議內(nèi)容，更深入地從理論和務(wù)實(shí)這兩方面進(jìn)一步了解海爾集團(tuán)的企業(yè)文化發(fā)展歷程，企業(yè)文化誤區(qū)，企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化創(chuàng)新等具體的相關(guān)內(nèi)容的研究。4.2案例企業(yè)海爾集團(tuán)在1984年由張瑞敏先生所創(chuàng)立，目前是世界第四大白色家電制造商，更是中國最具價(jià)值的品牌。海爾集團(tuán)旗下?lián)碛?40多家法人單位，在全球30多個(gè)國家建立了符合當(dāng)?shù)匚幕卣鞯脑O(shè)計(jì)中心、制造基地和貿(mào)易公司，在全球擁有總數(shù)超過50000人的員工，目前海爾集團(tuán)重點(diǎn)發(fā)展的對(duì)象是科技、工業(yè)、貿(mào)易、金融這四大國民支柱性的產(chǎn)業(yè)，是一個(gè)全球營業(yè)額超過1000億元規(guī)模的跨國企業(yè)集團(tuán)。除了白色家電制造以外，還有海爾醫(yī)