新員工的管理方法

1、新員工的管理方法新員工的管理方法 要做好新員工管理工作，最主要是要找對管理方法，一個好的管理方法當然能達到事半功倍的效果。有哪些有效的新員工管理辦法呢，本文中將介紹一些被施行證實過的新員工管理辦法。 想要找對方法，首先要找出可能會出現(xiàn)問題原因，從源頭上找出問題的癥結所在，才是治本之法。新員工在工作中會碰到哪些問題呢? 新員工可能面臨的問題： 1、陌生的臉孔圍繞著他。 2、對新工作是否有能力做好而感到不安。 3.關于新工作的意外事件感到害怕。 4.不熟悉的噪音使他分心。 5.對新工作有力不從心的感覺。 6.不熟悉酒店法令規(guī)章。 7.對新工作環(huán)境陌生。 8.他不知道所遇的上司屬那一類型。 9.害怕

2、新工作將來的困難很大。 針對這些原因，我們可以用合適的方法來消除他們的陌生感，幫助他們很快適應這個新環(huán)境。 新員工管理方法: 1、友善的歡迎: 主管人員去接待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。 使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你確實是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。 給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻經(jīng)常為主管人員所疏忽。 2、介紹同事及環(huán)境: 新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們熟悉時，這種陌生感很快就會消失。 當我們置身于未通過介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們熟悉，

3、這個窘困就被消除了。 友善地將酒店環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。 3、使新進人員對工作滿意: 最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。 這并不是說，有意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有優(yōu)良的印象。 回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推己及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去激勵和幫助他們。 4、與新進人員做朋友: 以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。 5、具體說明企業(yè)文化、政策和法規(guī)等。 千萬別以為

4、你的新員工什么都知道，必需通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工管理和溝通是新員工了解公司的重要渠道，也是留住新員工的好方法。 作為領導者，應必需特別注意： 不當眾批評新員工: 態(tài)度平和尊重新員工: 當做不好時要耐心指導: 不斷向員工介紹企業(yè)文化、發(fā)展歷史、前景及發(fā)展方向建立希望: 解釋公司管理政策及制度：重點講解和明確新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等辟謠: 人性化管理: 每個人有每個人的管理方式與風格，不知以上新員工管理辦法是否合你心意，但以上管理方式絕對是受新員工歡迎的 做好新員工管理的三大秘訣 “企無人則止，目前企業(yè)界高呼“留人，留的往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新進員工的關

5、注。新員工是企業(yè)的新鮮血液，他們的加入不但可以解決企業(yè)的人才短缺問題，而且也能為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘流失再招聘再流失的惡性循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。一位企業(yè)HR埋怨：我們招的新員工總是沒干幾天就走了，到底是哪里出了問題？ Sara大學畢業(yè)后在一家大型集團公司從事文秘工作一干就是三年，兩個月前她跳槽至現(xiàn)在的這家中小型企業(yè)，在工作中她始終覺得沒能融入到這個新的圈子里，原有的工作習慣在這里并不被接受，工作思路與領導老是不一致，與同事間的關系也不怎么樣，慢慢地Sara開始懷疑自己當時是不是應該跳槽，這份工作是不是真的合適自己，覺得自己很郁悶，甚至

6、想自己該不該留在這里。面對這樣的苦惱，Sara不知道如何是好。直接找經(jīng)理談，又覺得領導代表著公司的態(tài)度，有些想法說出來恐怕會產(chǎn)生隔閡，想找同事溝通吧，又似乎不太合適也找不到合適的傾訴對象，去找好朋友訴苦吧，人家除了安慰幾句外解決不了根本問題。于是她想到了職業(yè)生涯管理權威機構向陽生涯，想通過專家的指導和幫助，解決當前的疑惑。 向陽生涯多年的分析研究說明，Sara的經(jīng)歷是一個非常普遍的現(xiàn)象。有相當部分企業(yè)在新員工容易流失的問題上一直沒有找到科學合理的方法解決，往往是好的員工“留不住，差的員工“流不走。新員工疑惑較多而解決渠道較少，其中一部分員工就會尋找第三方的支持，到權威的職業(yè)規(guī)劃機構里尋求專家的

7、幫助，這種現(xiàn)象已經(jīng)屢見不鮮。不乏一些敢于革新、管理超前的企業(yè)已經(jīng)看到了這個問題，開始大量引入了職業(yè)規(guī)劃與管理的專業(yè)方法，用科學、系統(tǒng)的管理方法與企業(yè)的實情有效結合，形成了一套新員工管理的辦法，扼制了新員工的偏高流失率，有效地留住了企業(yè)新人才。 結合向陽生涯多年來以職業(yè)規(guī)劃的專業(yè)視角對新員工管理進行的深入分析研究，向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家認為，新員工進入到一個全新的職場環(huán)境里，企業(yè)與個人通常會碰到三個方面的問題： 1、崗位的勝任度 新員工入司初期，企業(yè)通常會事先結合公司的發(fā)展要求，對新員工和崗位要求進行初步的匹配，通過對新員工的工作經(jīng)驗、知識掌握、專業(yè)技能、性格特質(zhì)等方面的了解與考核，來確定新員工是

8、否勝任該崗位，以避免出現(xiàn)“大馬拉小車或者“小馬拉大車的狀況出現(xiàn)。企業(yè)花了很大的精力招到一個新員工后，有必要重點視察新員工在工作中的勝任能力，新員工是否應付得了公司安排的工作，能否在工作中得心應手發(fā)揮所長，這是企業(yè)HR們在新員工管理中的首要問題?？梢娦聠T工能力與其崗位的不匹配，即人-崗不匹配，往往是導致新進員工流失的直接因素。 2、工作的適應性 企業(yè)通過對新員工的前期觀察有必要收集到新員工的相關信息，比如他能不能習慣公司所提倡的工作方式？他的工作態(tài)度表現(xiàn)得是積極主動的嗎？他的價值觀與主管、同事的是否相同或相近？公司的企業(yè)文化是他所認同的嗎？他能跟上公司的發(fā)展觀為企業(yè)不斷做出貢獻呢？如果以上問題的

9、答案都是肯定的，那么可以推斷出該員工的職業(yè)適應性較強，是企業(yè)必需要重點幫助與培養(yǎng)的對象，而關于給出否定答案的新人，企業(yè)應馬上做出應對，及時淘汰不符合公司要求的人員。新員工能否在對企業(yè)文化的認同，工作壓力的化解，人際關系的融合等方面達到一個較為適應的程度，這是確定新員工穩(wěn)定性的一個很重要的表現(xiàn)方面。企業(yè)可以幫助新員工通過在工作中自身技能與職位要求的實際體驗，挖掘出自己的優(yōu)勢，并充分對優(yōu)勢進行運用，同時也找到了自身的差距，強化學習盡快提升技能，以適應崗位必需求。 3、職業(yè)的發(fā)展空間 如果新員工經(jīng)受住了現(xiàn)實震蕩，開始學會如何展開工作、如何與人相處、如何與上司和同事群體共事，在企業(yè)中獲得了一種認同感，

10、這時意味著他正在成為一名成熟的企業(yè)成員。而此時，企業(yè)可以幫助新員工結合自己的工作表現(xiàn)， 設定下一階段具體的方法步驟及工作計劃，做出一個量化的、具體的、客觀的目標計劃，通過一步步實現(xiàn)計劃，在短時期內(nèi)得到成長與提升。通過對新員工的考核，發(fā)現(xiàn)員工的個性和特長，對其所從事的工作給出客觀的評估，同時也會合計新員工將來能成為一名領導者、一名獨立的貢獻者，能擔負起高水平的使命等一系列晉升通道的問題，為新員工做好下一步的發(fā)展規(guī)劃。 那么，針對這些問題，企業(yè)應做出怎樣的對策，以留住新員工，防止過多流失呢？就此我們特別請教了向陽生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽，他指出，新員工管理是很多企業(yè)比較頭痛的問題，但只要企業(yè)管理者

11、把握好以下三個方面，問題即可迎刃而解。 一、貴在“合適，而非“優(yōu)秀 企業(yè)錯誤的招聘選人觀念，往往是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應從選人入手，嚴格把關，確保招進來的都是合適企業(yè)發(fā)展必需要的合格人員，而并非是片面強調(diào)“優(yōu)秀人員。通常企業(yè)在招聘時對崗、對人都有一個較為清楚的要求，很多企業(yè)在用人的時候，都通過人才測評來進行“人和“崗的匹配，匹配度越高，做得越長遠，扎根越深，越容易出成績。然而僅有表面的匹配還不夠，只有將人的職業(yè)定位與崗位匹配及公司長遠發(fā)展這三者相一致，才有可能做到人與崗的真正匹配。讓新員工在工作中得到充分的滿足感和成就感，使其工作價值得以體現(xiàn)，增加他融入

12、企業(yè)的興趣和信心，扎實地立足于新的企業(yè)，有利于公司與個人的發(fā)展。 二、專業(yè)引導，導師帶教快速適應 為確保新員工能快速勝任崗位，進入工作角色，企業(yè)提供的各項培訓與輔導必不可少。企業(yè)可以依據(jù)崗位的不同采用針對性的培訓方式，從專業(yè)技能、崗位知識、企業(yè)文化、心態(tài)等各方面進行系統(tǒng)培訓。在企業(yè)安排的各類培訓中，如何幫助新員工快速汲取新知識，快速滿足崗位必需要及適應組織環(huán)境關于培訓組織人員來說始終是個挑戰(zhàn)。特別是關于本崗位、企業(yè)的認同度及工作習慣和心態(tài)等更加軟性的一些方面表現(xiàn)得更加特別。而這類培訓通常最好的辦法就是通過專業(yè)化的導師制來解決。施行證實，由專業(yè)水準的導師來進行新員工的部份培訓和輔導是非常有效的一

13、種策略。向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家認為，每一位管理者都應該是一個合格的職業(yè)規(guī)劃師。而在導師制的培訓輔導體系下，導師的一項重要職能就是起到職業(yè)規(guī)劃師的作用，幫助新員工做好在本崗位本企業(yè)的生涯規(guī)劃，從而充分調(diào)動新員工的工作積極性。 三、講究策略，事業(yè)留人是根本 近年來許多企業(yè)開始意識到，僅靠情感留人和高薪留人已經(jīng)解決不了繼續(xù)走高的人才流失率。向陽生涯的多年研究說明，企業(yè)能夠留住優(yōu)秀員工的條件是：工作有前途、待遇過得去、人際關系融洽，其中首要的條件就是工作有前途，即事業(yè)能留人。只有讓組織內(nèi)部的發(fā)展與個人發(fā)展緊密地融合，讓企業(yè)資源為個人盡可能的提供幫助，讓新員工知道努力工作的方向，同時要給員工充分的職業(yè)生涯空間，讓每一個員工明確知道自己的奮斗目標，這樣才干使企業(yè)與個人實現(xiàn)共同成長。因此，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是留住人才、穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。 影響新員工離職因素多種多樣，有些因素是可控的，有些是不可控的。企業(yè)沒辦法完全杜絕新員工的流失，但可以通過科學的管理，有效地降低新員工的流失率。向陽生涯首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽特別指出，企業(yè)招聘的新員工是否有自我規(guī)劃