勞動管理法律風險防控體系

1、-作者xxxx-日期xxxx勞動管理法律風險防控體系【精品文檔】勞動管理法律風險防控體系前 言本防控體系是共陽律師在對貴司的勞動管理進行法律風險評估的基礎上，結合普遍存在的勞動管理法律風險，進行風險提示并提供應對措施的一套操作指引。它的目的在于讓貴司在勞動管理中能夠對風險進行預測，提前預防，規(guī)避一定的法律風險。隨著中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、職工帶薪年休假條例等法律法規(guī)的不斷實施，從中央到地方，加強維護勞動者合法權益的力度不斷提升。新的變革對企業(yè)建立、維護、解除勞動關系提出了更嚴格的要求，在勞動管理方面面臨的法律風險越來越多，鑒于此，廣東共陽律師事務所希望通過防

2、控體系幫助貴司構建“以主動防范為原則，被動應對為補充”的風險防控機制?！耙灾鲃臃婪稙樵瓌t”是指律師在防控體系中提出一些常見風險使貴司在這些風險發(fā)生之前能根據(jù)律師給出的“防控措施”予以防控，避免風險發(fā)生?！耙员粍討獙檠a充”是指律師在風險防控體系中提出一些常見風險的處理程序，指導貴司注重在糾紛發(fā)生之前如何保全證據(jù)，即使將來不幸與員工發(fā)生仲裁或訴訟，也由于保全證據(jù)而不至于無法舉證。通過本風險防控體系，貴司對于可能遇到的勞動管理法律風險有所防范，避免或減輕企業(yè)的勞動管理風險，一定程度上降低風險成本。共陽律師真誠地希望貴司可以通過本防控體系提高勞動管理法律風險防控與化解能力，實現(xiàn)勞資雙贏，建立和諧的勞

3、動關系。各類勞動關系管理法律風險千差萬別，而且法律也是在不斷地修改完善之中，由于篇幅的限制，本防控體系主要就企業(yè)常見的法律風險及本所對貴司測評出的風險進行分析，而不能包羅萬象，面面俱到。請貴司多多給出寶貴意見。目 錄第一章：閱讀說明75第二章：勞動管理風險防控總流程圖77第三章：勞動管理風險防控流程與防控措施78第一節(jié)：員工入職管理風險防控流程與防控措施78第二節(jié)：勞動合同管理風險防控流程與防控措施83第三節(jié)：員工在崗培訓與調崗風險防控流程與防控措施90第四節(jié)：懲戒處理風險防控流程與防控措施.92第五節(jié)：員工離職風險防控流程與防控措施95第六節(jié)：糾紛處理風險防控流程與防控措施99第四章：疑難問

4、題解決方案一：如何防范管理人員和技術人員提前30日通知就隨意辭職的風險103二：如何防范合同到期后單位不愿續(xù)期而須支付經(jīng)濟補償?shù)娘L險108三：如何防范連續(xù)2次簽訂“固期合同”后再續(xù)期而轉為“無期合同”的風險113四：如何防范解雇不稱職員工反而支付經(jīng)濟補償?shù)娘L險115五：如何防范員工以單位沒有依法辦理社保為理由隨意解約的風險.118六：如何防范員工入職不如實告知導致企業(yè)陷于被動的風險123七：如何防范員工以“受企業(yè)欺詐入職”為由隨意辭職的風險129八：如何防范員工不愿意簽訂勞動合同導致企業(yè)支付賠償金的風險133九：如何防范用人單位依據(jù)制度對違紀員工進行處罰卻反需支付經(jīng)濟補償金的風險137十：辭

5、職（辭工） 申 請 書140十一：未辦理工作交接給企業(yè)帶來的風險案例解析141十二：解除或終止勞動合同協(xié)議書142十三：競業(yè)限制協(xié)議143十四：員工保密合同145第一章：閱讀說明一、本防控體系整體介紹1、編寫思路：以員工入職到離職的管理過程為主線，以流程圖的形式清晰地表述各個管理環(huán)節(jié)，以表格形式指出各個環(huán)節(jié)所常見的法律風險并提供相應的防控措施。2、編寫目的：針對企業(yè)人員管理的幾個重要環(huán)節(jié)，包括員工入職、勞動合同管理、在崗培訓與調崗、懲戒處理、糾紛處理、員工離職等六個主要環(huán)節(jié)指出風險并提供防控措施，以幫助企業(yè)防控勞動管理法律風險。3、內容說明：本防控體系分為三章，一個附件組。其中第一章“閱讀說明

6、”旨在指導貴司如何閱讀本防控體系以及閱讀過程中應注意的問題；第二章為“勞動管理風險防控總流程圖”，將企業(yè)人員管理的六個重要環(huán)節(jié)以流程圖的形式體現(xiàn)出來，以期能夠清晰反映企業(yè)人員的進出管理；第三章“勞動管理風險防控流程與防控措施”，該章以六個管理環(huán)節(jié)為依據(jù)，各個環(huán)節(jié)為一小節(jié)，針對企業(yè)普遍存在的勞動管理法律風險進行風險提示，并提供相應應對措施。附件為一個附件組，主要就各個環(huán)節(jié)中，對企業(yè)影響較大的重點、難點問題進行詳細說明及防控指導。二、閱讀說明以第三章第五節(jié)“員工離職風險防控流程與防控措施”為例子。（一）防控流程圖閱讀說明橢圓表示流程的開始或結束 矩形表示具體任務或工作菱形表示需要決策的事項 流程線

7、，如為虛線，則表示可能發(fā)生的流程（二）防控措施閱讀說明1、處理部門用字母表示：如A代表分管副總、B代表人力資源部門等；2、以字母數(shù)字表示處理環(huán)節(jié)：B3表示人力資源部離職審核，A3表示分管副總審批3、常見風險：是共陽律師根據(jù)為企業(yè)法律服務的經(jīng)驗及已有案例分析匯總的一些常見的、主要的風險。由于各類勞動管理法律風險千差萬別，而且法律法規(guī)也是在不斷地修改完善之中，因篇幅有限，尚未囊括全部風險。4、防控措施：針對提出的風險提供相應的防控措施。5、法律依據(jù)：提出法律風險以及提供防控措施的法律依據(jù)。由于篇幅限制，只是列了相應法律名稱和條文，具體內容請查閱相應法律。6、案例及說明：各個環(huán)節(jié)中存在的對企業(yè)影響較

8、大的重點、難點問題進行詳細說明及防控指導，由于篇幅限制，所以用“詳細見附件”或“參考”表示來具體說明，閱讀時可以依提示在附件組中找到，例如需看競業(yè)限制協(xié)議，則看“附件十三”。三、意見保留：1、本防控體系是根據(jù)共陽律師多年的企業(yè)法律服務經(jīng)驗以及貴司實際情況制定，不排除在后續(xù)工作中對本防控體系的修改、增添、刪除的可能。2、鑒于工作成果轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力是一個多種因素的結合和過程，現(xiàn)實中的管理問題或是勞資糾紛的產(chǎn)生及結果都是綜合因素造成，因此，共陽律師事務所對于工作成果的轉化以及管理中造成的糾紛、索賠等不負擔包括賠償責任在內的法律責任。四、意見反饋貴司在收到防控體系后應當認真閱讀，若有疑問或不同的建議

9、應及時反饋給共陽律師。五、沖突處理如果本防控體系與日后國家新頒布的法律法規(guī)、規(guī)章或地方性法規(guī)、司法解釋的規(guī)定有沖突的，貴司應當依照新的規(guī)定重新予以調整。六、著作權廣東共陽律師事務所對本防控體系享有完整的著作權，貴司可以使用，但是不得向其它任何企業(yè)或個人泄露。第二章：勞動管理風險防控總流程圖開始員工入職合同管理在崗培訓與調崗崗懲戒處理糾紛處理員工離職結束第三章：勞動管理風險防控流程與防控措施第一節(jié)：員工入職風險防控流程與防控措施一、 員工入職風險防控流程主責部門 人力資源部流程名稱員工入職工作流程部門應聘人員用人部門人力資源部總經(jīng)理/分管副總節(jié)點ABCD1遞交資料人力資源需求試 用甄 選評議實操

10、考試結 束審 核錄用辦理入職手續(xù)簽訂勞動合同入職培訓審 核存 檔筆試面試通知考試 篩 選預 算發(fā)招聘信息轉正式員工審 批審 批審 核234567891011121314公司名稱密級共 頁第 頁編制部門簽發(fā)簽發(fā)日期二 、員工入職風險防控措施管理 環(huán)節(jié)節(jié)點常見風險防控措施法律依據(jù)案例及說明員工招聘C2因招聘信息不完整而被員工以單位欺詐為由要求解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償；完善招聘信息的內容：建議將工作內容、條件、地點、職業(yè)危害等寫入招聘廣告中。勞動法第8條勞動合同法第8條、第26條、第38條；因招聘信息含有違法內容而發(fā)生糾紛。招聘信息中盡可能不要含有歧視內容（如性別、疾病、戶籍、民族等）勞動法第12

11、條遞交應聘資料A2應聘者提供虛假應聘資料，用人單位據(jù)以錄用后而產(chǎn)生法律糾紛。要求應聘者在遞交的應聘資料上簽名確認（尤其是對貴司決定錄用有重要影響的資料）最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條面試、筆試C5用人單位在面試過程中提供不實或夸大信息，員工入職后以單位欺詐為由要求解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償；應當按照誠實信用原則，將企業(yè)的真實情況告知員工；員工需要了解的關于企業(yè)的其他情況，企業(yè)也應當進行告知。勞動法第八條勞動合同法第8條、第26條、第38條；詳細見附件七員工提供虛假信息，欺騙入職后，企業(yè)要求與其解除勞動合同確缺乏相應的證據(jù)。對于員工在面試過程中對企業(yè)錄用有重要影響

12、的內容，最好讓員工書面確認，以保留證據(jù)。勞動合同法第26條、第39條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條詳細見附件六（續(xù)下頁）管理 環(huán)節(jié)節(jié)點常見風險防控措施法律依據(jù)案例及說明實操考試B5未對應聘者的機器操作能力進行核實，應聘者在實操考核中發(fā)生傷害事故時，企業(yè)有可能要承擔民事賠償責任。要求進行機器操作考核的應聘者填寫熟悉機器操作的確認書并簽字。民法通則第119、131、132某企業(yè)的應聘者在進行實操考核時，謊稱熟悉機器，結果發(fā)生操作事故，造成左手受傷；企業(yè)因無法證明應聘者的過錯而承擔了較重的侵權賠償責任。錄用C7錄用通知書內容設置不合理，引發(fā)法律糾紛（如在錄用通知書中

13、明確了具體崗位，實際合同中要將員工調到不同崗位時將產(chǎn)生糾紛）1、列明不予錄用的情形；2、列明錄用通知書的失效條件，方便企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工有不符合錄用條件的情形時可以拒絕其入職；3、明確該通知書的法律性質，如注明：“勞動合同條款的內容以雙方最終簽訂的勞動合同為準”；4、列明入職條件，為試用期考核提供依據(jù)；如考核不合格也有相應證據(jù)。合同法第13第19條最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條（續(xù)下頁）（略）（略）第四節(jié)：懲戒處理風險防控流程與防控措施二、 懲戒處理風險防控流程主責部門 人力資源部流程名稱懲戒工作流程部門員工人力資源部員工所在部門總經(jīng)理/分管副總工會節(jié)點ABCD E1

14、開 始不服簽收書寫檢討犯錯認錯結 束不認錯單獨談話存檔通知撤銷更改通知維持反復查證發(fā)處罰通知聯(lián)合調查申訴處罰決定有誤需更改聯(lián)合調查情況反映審批審批聯(lián)合調查23456789 101112公司名稱密 級共 頁第 頁三、 懲戒處理風險防控措施管理 環(huán)節(jié)節(jié)點常見風險防控措施法律依據(jù)案例及說明收集證據(jù)階段C2用人部門未經(jīng)人事部而自行作出處罰，導致處罰不統(tǒng)一，或因不懂得收集證據(jù)而造成處罰沒有根據(jù)。輕微處罰權集中歸人事部，重大處罰權歸分管副總。用人部門只有反映情況的權責，無權直接對員工作出處罰決定。最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條A3員工承認錯誤后未讓員工書寫檢討書，只有口頭檢討，導致日后發(fā)生糾

15、紛后，沒有留下書面證據(jù)，造成敗訴。并且應當設置格式的檢討書，在員工認錯當時立即讓員工填寫格式內容。避免員工因為不知如何寫檢討而延誤最佳取證時機。最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條員工讓他人代寫檢討書，未親自書寫檢討，導致員工否認承認犯過錯誤，使處罰失去根據(jù)。人事部人員應看到犯錯員工親自在檢討書上簽名。最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條B4C4聯(lián)合調查，未作書面記錄或沒有相關人員簽名，導致處罰失去根據(jù)。相關部門負責人、證人在事情經(jīng)過調查表上簽名確認。最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條聯(lián)合調查中的證人均是單位的管理人員，導致證人的證詞可信度不足，與員工發(fā)生糾紛時證據(jù)不

16、足而敗訴。在聯(lián)合調查時由工會界入，由于工會代表員工利益，因此工會出具的證言、調查的結果更可信，容易被仲裁或法院采信。最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6、65、69、77條B5D5規(guī)章制度中沒有對員工犯錯行為的處罰措施而處罰的，導致處罰失去根據(jù)。規(guī)章制度盡量細化，不僅要定性，還要定量。詳細見附件九 (續(xù)下頁)管理 環(huán)節(jié)節(jié)點常見風險防控措施法律依據(jù)案例及說明決定階段 B5D5規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商程序，程序不合法，導致不能作為糾紛處理的根據(jù)。補救民主協(xié)商程序，在制定、修改、決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利

17、益的規(guī)章制度或者重大事項時，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，保留協(xié)商討論的會議記錄，以及與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的會議記錄。勞動合同法第4條最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條規(guī)章制度雖經(jīng)民主協(xié)商程序，但沒有向員工公告或簽收。以公布的方式或員工簽收的形式將規(guī)章制度公告。公告時注意保留證據(jù)，進行拍照。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條（略）（略）第四章：疑難問題解決方案一、如何防范管理人員和技術人員提前30日通知就隨意辭職的風險1、法律雷區(qū)：勞動合同法第三十七條“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！眲?/p>

18、動合同法第二十五條“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外（即違反服務期約定或競業(yè)限制約定的兩種情形），用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”2、風險評述：勞動者享有擇業(yè)自由，即使勞動合同尚未到期，無需什么正當理由，勞動者都有權在提前30日的前提下，向用人單位辭職，并且不必向單位支付違約金?？墒歉鶕?jù)勞動合同法39條48條的規(guī)定，單位在合同期內要解雇員工的，必須有合法理由，否則須支付經(jīng)濟補償金。就此而言，勞動合同的期限約定對員工而言沒有多大約束力，但是對用人單位卻有很強約束力。如果某些重要崗位的管理人員或技術人員提前30日隨意辭職的話，單位將面臨很大風險，主要體現(xiàn)于：（1）難以在短期內

19、找到合適的人才頂替，或者即使臨時找到合適人員去頂替，也因為工作交接在短期內難以順利平穩(wěn)地過渡，從而致使該崗位的工作或者該部門的工作可能產(chǎn)生混亂，因而給單位帶來損害；（2）如果管理人員和技術人員都這樣不講誠信，在合同未到期前隨意辭職，在員工當中會形成“模范效應”，員工將在何時辭職，單位無法預測，單位的用工計劃、招工計劃、人才梯隊培養(yǎng)計劃都將受到?jīng)_擊，企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)可能受到影響。3、化解方法：（1）、給員工提前辭職設置“制度障礙”：、法律沒有規(guī)定“薪酬計算年度”必須與“會計核算年度”（每年的1月1日至12月31日）相一致，因此可以根據(jù)行業(yè)的職業(yè)特點，將“薪酬計算年度”的起止時間設計在謀職淡季。例如將年終獎在謀職淡季發(fā)放，并規(guī)定工作滿一年才發(fā)放。、企業(yè)可以合理設定員工的工資結構，既有防范也有激勵。法律對此不禁止。工