第三章---人力資源規(guī)劃

1、2021/3/111 人 力 資 源 管 理人 力 資 源 管 理 3 主講人：李洪彥 武漢理工大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系 2021/3/112 第三章第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 n教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容: : 人力資源規(guī)劃含義及作用; 制訂人力資源規(guī)劃的原則; 人力資源供給與需求預(yù)測; n教學(xué)要求教學(xué)要求: : 掌握人力資源規(guī)劃的含義; 明確人力資源規(guī)劃的地位及作用 明確人力資源規(guī)劃的制訂原則； 掌握人力資源供給與需求預(yù)測方法。 教學(xué)時數(shù)：教學(xué)時數(shù)：4 學(xué)時 n教學(xué)重點教學(xué)重點: : 人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容； 人力資源管理供求預(yù)測 n教學(xué)難點教學(xué)難點: : 人力資源供給與需求預(yù)測方法 n教學(xué)

2、方法教學(xué)方法: : 講授法、案例教學(xué)法 2021/3/113 第三章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃的基本問題 一、人力資源規(guī)劃的地位一、人力資源規(guī)劃的地位 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是企業(yè) 計劃的重要組成部分，是各項具體人力資源管理活 動的起點,將直接影響著企業(yè)人力資源管理的效率。 2021/3/114 二、人力資源規(guī)劃的定義及特征二、人力資源規(guī)劃的定義及特征 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù) 測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的需求與供給情況， 制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)的策略， 確保組織對人力資源在數(shù)量上、質(zhì)量上和結(jié)構(gòu)上的需 求，使

3、組織和個人獲得長期的利益。 顯著特點：顯著特點： 1、服務(wù)于戰(zhàn)略 2、受制于環(huán)境； 3、政策作支撐； 4、長遠利益是目標(biāo)。 2021/3/115 三、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的作用 在知識經(jīng)濟條件下，人力資源是企業(yè) 最具決定性、最活躍的要素資源，這就決 定了企業(yè)人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中 起著關(guān)鍵性的作用。 它是組織其他規(guī)劃的保障，同時有利 于對員工個人的培訓(xùn)和開發(fā)。 2021/3/116 1 1、確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求、確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的動態(tài)需求 2 2、使人力資源管理活動有序化、使人力資源管理活動有序化 3 3、是企業(yè)制定人事政策的基本依據(jù)、是企業(yè)制定人

4、事政策的基本依據(jù) 4 4、是企業(yè)人力資本控制的有效方法、是企業(yè)人力資本控制的有效方法 2021/3/117 四、企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的原則四、企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的原則 1 1、要充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、要充分考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化 科學(xué)地對環(huán)境可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測分析， 其企業(yè)的人力資源規(guī)劃才能有效地防范可能出 現(xiàn)的各種風(fēng)險。 2 2、注意企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的銜接、注意企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的銜接 只有企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃實現(xiàn)了 有效的銜接，才能始終使企業(yè)的人力資源規(guī)劃 與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，才能保證企業(yè)人力 資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。 2021/3/118 三個層次的企業(yè)

5、計劃對三個層次的企業(yè)計劃對HRPHRP的影響的影響 企企 業(yè)業(yè) 計計 劃劃 過過 程程 人人 力力 資資 源源 規(guī)規(guī) 劃劃 過過 程程 戰(zhàn)略計劃 （長期） n 宗旨 n 環(huán)境 n 目標(biāo) n 戰(zhàn)略 經(jīng)營計劃 （中長期） n 計劃方案所需的 資源組織策略 n 開發(fā)新項目 年度計劃 （年度） n 目標(biāo) n 預(yù)算 n 項目計劃與安排 n 對結(jié)果的監(jiān)督與控 制 分析問題 n 企業(yè)需求 （對HR要求） n 外部因素 n 內(nèi)部供給分 析 預(yù)測需求 n雇員數(shù)量 n雇員結(jié)構(gòu) n組織和工作設(shè)計 n可供的和所需的 資源 n凈需求量 制定行動方案 n人員審核 n招聘 n提升與調(diào)動 n組織變動 n培訓(xùn)與發(fā)展 n工資與福

6、利 n勞動關(guān)系 2021/3/119 3 3、使企業(yè)和員工共同發(fā)展、使企業(yè)和員工共同發(fā)展 企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，二 者是互相依托、互相促進的。 一個好的企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須是 能夠使企業(yè)和員工都得到長期利益的計 劃，應(yīng)該使企業(yè)和員工共同發(fā)展。 2021/3/1110 五、人力資源規(guī)劃的類型及內(nèi)容五、人力資源規(guī)劃的類型及內(nèi)容 1 1、按其規(guī)劃的內(nèi)容可劃分為總規(guī)劃和各項業(yè)、按其規(guī)劃的內(nèi)容可劃分為總規(guī)劃和各項業(yè) 務(wù)規(guī)劃。務(wù)規(guī)劃。 （1 1）人員補充計劃）人員補充計劃 （2 2）人員使用計劃）人員使用計劃 （3 3）人員接替與提升計劃）人員接替與提升計劃 （4 4）教育培訓(xùn)計劃）教育培訓(xùn)計劃

7、（5 5）評估與激勵計劃）評估與激勵計劃 （6 6）勞動關(guān)系計劃）勞動關(guān)系計劃 （7 7）退休解聘計劃等）退休解聘計劃等 2021/3/1111 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容（一） 計劃類型目 標(biāo)政 策步 驟預(yù) 算 總規(guī)劃 總目標(biāo) 績效、人力總量、素 責(zé)、貞工滿意度 基本政策 擴大、收縮、改革、 穩(wěn)定等 總體步驟 （按年安排） 如完善人力資源信 息系統(tǒng) 總預(yù)算 萬元 人員補充 計劃 類型、數(shù)量、對人員 結(jié)構(gòu)的改善等 人員標(biāo)準(zhǔn) 人員來源 起點待遇 擬定標(biāo)準(zhǔn)（月） 廣告宣傳（月） 考試（月） 錄用（月） 招聘、選撥費 用：萬元 人員使用 計劃 部門編制、人員結(jié)構(gòu) 優(yōu)化及績效改

8、善、職 務(wù)輪換幅度 任職條件、職務(wù)輪換 范圍、職務(wù)輪換時間 略 按使用規(guī)模、 類別及人員狀 況決定工資、 福利預(yù)算 人才接替 及晉升計 劃 后備人才數(shù)量的保特、 提高人員結(jié)構(gòu)及績效 目標(biāo) 選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試 用期、晉升比例、未 晉升人員的安置 略 職務(wù)變動引起 的工薪變化： 萬元 2021/3/1112 人力資源各類規(guī)劃的基本內(nèi)容（二）人力資源各類規(guī)劃的基本內(nèi)容（二） 計劃類型目 標(biāo)政 策步 驟預(yù) 算 教育培訓(xùn) 計劃 素質(zhì)、績效改善 培訓(xùn)類型、數(shù)量 提供新人員 轉(zhuǎn)變觀念及作用 培訓(xùn)時間的保證 培訓(xùn)效果的保證 （待遇、考核、晉升） 略 教育培訓(xùn)總投 入（萬元） 脫產(chǎn)培訓(xùn)損失 （萬元） 評估與激

9、勵計劃 人才流失降低 士氣水平 績效改進 激勵重點 工資政策 激勵政策 略 增加工資（萬 元） 發(fā)放獎金（萬 元） 勞動關(guān)系 計劃 減少非期望離職率 干群關(guān)系改進 減少投訴率及不滿辛 參與管理 加強溝通 略法律訴訟費 退休解聘 計劃 鳊制 勞動成本降低 生產(chǎn)率提高 退休政策 解聘程序 略 定置費：萬元 人員重置費： 萬元 2021/3/1113 2 2、按其規(guī)劃的期限可劃分為戰(zhàn)略性的長期計劃、按其規(guī)劃的期限可劃分為戰(zhàn)略性的長期計劃、 策略性的中期計劃和作業(yè)性的短期計劃。策略性的中期計劃和作業(yè)性的短期計劃。 （1 1）短期人力資源規(guī)劃：指）短期人力資源規(guī)劃：指1 1年或年或1 1年以內(nèi)的規(guī)劃；年

10、以內(nèi)的規(guī)劃； （2 2）中期人力資源規(guī)劃：指）中期人力資源規(guī)劃：指2 23 3年的規(guī)劃；年的規(guī)劃； （3 3）長期人力資源規(guī)劃：指）長期人力資源規(guī)劃：指3 3年以上的規(guī)劃。年以上的規(guī)劃。 問題：問題： 企業(yè)選擇人力資源規(guī)劃類型與企業(yè)經(jīng)營環(huán)企業(yè)選擇人力資源規(guī)劃類型與企業(yè)經(jīng)營環(huán) 境有何關(guān)系？境有何關(guān)系？ 2021/3/1114 六、人力資源規(guī)劃期限與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃期限與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系 短期規(guī)劃短期規(guī)劃 長期規(guī)劃長期規(guī)劃 不確定性不穩(wěn)定性不確定性不穩(wěn)定性 確定穩(wěn)定確定穩(wěn)定 企業(yè)面臨諸多競爭企業(yè)面臨諸多競爭 企業(yè)居于強有力的市場競爭地企業(yè)居于強有力的市場競爭地 位位 飛速發(fā)展的

11、社會、經(jīng)濟環(huán)境飛速發(fā)展的社會、經(jīng)濟環(huán)境 漸進的社會、政治環(huán)境漸進的社會、政治環(huán)境 不穩(wěn)定的產(chǎn)品勞務(wù)需求不穩(wěn)定的產(chǎn)品勞務(wù)需求 變化和技術(shù)革新變化和技術(shù)革新 政治、法律境經(jīng)常變化政治、法律境經(jīng)常變化 完善的管理信息系統(tǒng)完善的管理信息系統(tǒng) 組織規(guī)模小組織規(guī)模小 穩(wěn)定的市場需求穩(wěn)定的市場需求 管理混亂管理混亂 規(guī)范且有條不紊的管理規(guī)范且有條不紊的管理 2021/3/1115 七、人力資源規(guī)劃的制定程序七、人力資源規(guī)劃的制定程序 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測 人力供給預(yù)測人員凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行計劃 影響需求因素影響需求因素 l 市場需求 l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) l 預(yù)期活動變化 l

12、 工作時間 l 教育和培訓(xùn) l 勞動力穩(wěn)定性 l 晉升 l 補充 l 培訓(xùn)開發(fā) l 配備 l 職業(yè)發(fā)展 勞動力 過剩 n 辭退 n 不再續(xù)簽合同 n 勞務(wù)輸出 n 提前退休 n 縮減工作時間 勞動力 短缺 n 加班 n 補充 n 培訓(xùn) n 晉升 n 工作再設(shè)計 n 借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素影響供給因素 l 現(xiàn)有人力資源 l 預(yù)期職位空缺 l 勞動市場 l 社會政策 2021/3/1116 示示 例例 目標(biāo)目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到3535歲以內(nèi)歲以內(nèi) 政策政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年 輕人進入管理層 方案方案 加強對

13、現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧 問等途徑有計劃地將大部分年齡問等途徑有計劃地將大部分年齡 高于高于5050歲的干部退出歲的干部退出 現(xiàn)任管理崗位。現(xiàn)任管理崗位。 2021/3/1117 方案評價方案評價（兩年以后進行） 評價的主要問題評價的主要問題： 我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？ 公司是否真正重視管理干部的年輕化

14、，是否真正愿意為年輕人提供展示才 能的舞臺 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平 均年齡是多少？ 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？ 新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？ 有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到 了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多 大關(guān)系？ 是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo)？ 2021/3/1118 第二節(jié) 人力資源預(yù)測 一、人力資源需求預(yù)測 1、人力資源需求預(yù)測的含義 人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既目標(biāo) 而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算，短期預(yù) 測通常是6個月至1年，提供的是企業(yè)

15、所急需的 人才；中期預(yù)測1-3年，長期預(yù)測一般3-5年以 上。 2021/3/1119 n影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素 技術(shù)、設(shè)備條件的變化技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經(jīng)營方向的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化 培訓(xùn)培訓(xùn) 人員穩(wěn)定性人員穩(wěn)定性 外部因素外部因素 經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境 競爭對手競爭對手 2021/3/1120 n 需求預(yù)測程序需求預(yù)測程序 預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài) 估算各職能工作活動的總量估算各職能工作活動的總量 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負 荷荷

16、確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量 2021/3/1121 二、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的基本方法二、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的基本方法 企業(yè)人力資源需求預(yù)測的方法可分為定 性分析和定量分析方法兩大類。 1 1、經(jīng)驗判斷法：、經(jīng)驗判斷法： 常用的有管理評價法和特爾菲法。 2021/3/1122 2 2、定量分析法、定量分析法 常用的定量分析法有比例分析法、工作負荷預(yù)測法、 回歸分析法等。 （1 1）比例分析法：）比例分析法： 它是一種根據(jù)企業(yè)某一商業(yè)要素與員工數(shù)量的比例， 推測員工數(shù)量的方法。 商業(yè)要素與勞動力數(shù)量的比例通常由某個行業(yè)的生產(chǎn) 率所決定。如高

17、校額定師生比率為115，即每招15名學(xué) 生就需配1名教師，若某高校今年擴招3000人，則將新增 教師編制200人。 2021/3/1123 （2 2）工作負荷預(yù)測法：該方法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動）工作負荷預(yù)測法：該方法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動 定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需 人數(shù)的方法。人數(shù)的方法。 例如：某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作，現(xiàn)擬預(yù)測未來三年操作所需的最低人例如：某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作，現(xiàn)擬預(yù)測未來三年操作所需的最低人 力數(shù)。力數(shù)。 第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料（工作分析）求得這四類

18、工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時間（工時定第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料（工作分析）求得這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)時間（工時定 額）為：額）為：0.5, 2, 1.5, 10.5, 2, 1.5, 1小時小時/ /件。件。 第二步，估計未來三年每類工作的工作量（產(chǎn)量）第二步，估計未來三年每類工作的工作量（產(chǎn)量） 第一年第一年 第二年第二年 第三年第三年 工作工作1 12000 12000 10000 1 12000 12000 10000 工作工作2 95000 100000 120000 2 95000 100000 120000 工作工作3 29000 34000 38000 3 29000 34000 3800

19、0 工作工作4 8000 6000 5000 4 8000 6000 5000 2021/3/1124 第三步第三步 折算為所需工作時數(shù)折算為所需工作時數(shù) 第一年第一年 第二年第二年 第三年第三年 工作工作1 6000 6000 5000 1 6000 6000 5000 工作工作2 190000 200000 240000 2 190000 200000 240000 工作工作3 43500 51000 57000 3 43500 51000 57000 工作工作4 8000 6000 5000 4 8000 6000 5000 第四步第四步 根據(jù)實際的每人每年可工作時數(shù)，折算所需根據(jù)實際的

20、每人每年可工作時數(shù)，折算所需 人力，假設(shè)每人每年工作小時數(shù)為人力，假設(shè)每人每年工作小時數(shù)為 1800 1800 小時，從上表中小時，從上表中 可知，未來三年所需人力數(shù)分別為：可知，未來三年所需人力數(shù)分別為：138 138 、147147、171171人人. . 2021/3/1125 4例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作， 根據(jù)計劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)根據(jù)計劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù) 。 2021/3/1126 第第 一一 年年 （件）（件） 第第 二二 年年 第第 三三 年年工時定額工時定額 （小時（小時/件）件） 1 2 3 4 10

21、，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，000 0.5 1.0 1.0 0.5 第第 一一 年年 （小時）（小時） 第第 二二 年年 第第 三三 年年 1 2 3 4 總總 計計 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000 （1）合格品數(shù)量）合格品數(shù)量 （2） 2021/3/1127 （3 3）一年一年365365天

22、，除去天，除去5252個雙休日共個雙休日共104104天，天， 1010天國定假日，工人出勤率為天國定假日，工人出勤率為80%80%，產(chǎn)品合格，產(chǎn)品合格 率為率為95%95%，每天工作，每天工作8 8小時。則每年工作小時數(shù)小時。則每年工作小時數(shù) 為：為： （365-104-10365-104-10）8 880%=1606.480%=1606.4（小時）（小時） 這樣，得到這樣，得到3 3年所需人數(shù)分別為：年所需人數(shù)分別為： 第一年：第一年： （850008500095%95%）1606.4=55.7561606.4=55.756（人）（人） 第二年：第二年： （10000010000095%9

23、5%）1606.4=65.5661606.4=65.566（人）（人） 第三年：第三年： （11500011500095%95%）1606.4=75.4761606.4=75.476（人（人） 2021/3/1128 （3 3）回歸分析法：它是一種假設(shè)人力源總是伴隨著某）回歸分析法：它是一種假設(shè)人力源總是伴隨著某 種經(jīng)濟要素的變化而變化時，便依據(jù)這一變量的發(fā)展種經(jīng)濟要素的變化而變化時，便依據(jù)這一變量的發(fā)展 變化情況，來對人力資源的未來變化趨勢作出預(yù)測的變化情況，來對人力資源的未來變化趨勢作出預(yù)測的 一種方法。其原理是構(gòu)建出一元回歸方程來求解。即：一種方法。其原理是構(gòu)建出一元回歸方程來求解。即：

24、 YabX 式中式中a a、b b系數(shù)可通過最小二乘法得：系數(shù)可通過最小二乘法得： aYbx b（xiyiXyi）（）（ Xi2 Xxi） 2021/3/1129 例：某公司過去例：某公司過去5 5年來的人力資源與產(chǎn)值間年來的人力資源與產(chǎn)值間 的關(guān)系為表示數(shù)據(jù)，如果的關(guān)系為表示數(shù)據(jù)，如果20032003年的預(yù)期新增產(chǎn)值年的預(yù)期新增產(chǎn)值 為為120120千元，則千元，則20032003年的人力資源總數(shù)預(yù)計需增年的人力資源總數(shù)預(yù)計需增 加多少人？加多少人？ 年份年份 19981998 年年 19991999 年年 20002000 年年 20012001 年年 20022002 年年 200320

25、03 年年 新增產(chǎn)新增產(chǎn) 值：千值：千 元元 5555606062627575100100120120 新增人新增人 數(shù)：人數(shù)：人 10109 9131314141616？ 2021/3/1130 解：列表計算有解：列表計算有 年份： 年 新增產(chǎn) 值（X)： 千元 新增人 數(shù)(Y)： 人 XIYIX XI2 2 199855105503025 19996095403600 200062138063844 2001751410505625 200210016160010000 35262454626094 2021/3/1131 Y62512.4 b 4546 （70.462） 26094（70

26、.4352）0.138 a12.4（0.13870.4）2.7 Y2.7+（0.138120）19.3 （人） 該企業(yè)2003年將新增20人。 2021/3/1132 三、人力資源供給預(yù)測方法 企業(yè)人力資源供給分 析方法可分為外部人力資 源供給的分析和企業(yè)內(nèi)部 人力資源供給的分析兩大 類。 2021/3/1133 n內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析 人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具 n進行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析進行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析 和報告的過程。和報告的過程。 n人工的人工的/計算機化的計算機化的 n外部供給分析外部供給分析

27、 勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢 1、供給分析、供給分析 2021/3/1134 n人工系統(tǒng)人工系統(tǒng) 人員儲備與發(fā)展記錄（人事檔案）人員儲備與發(fā)展記錄（人事檔案） 人事職位替代圖人事職位替代圖 n計算機信息系統(tǒng)計算機信息系統(tǒng) 工作經(jīng)歷、對產(chǎn)品的知識、相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷、正式教育經(jīng)歷、 參加過的培訓(xùn)課程、外語能力、換崗限制、職業(yè)興趣、業(yè)績評估 n內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析 J晉升人選的確定晉升人選的確定 J管理人員接續(xù)計劃管理人員接續(xù)計劃 J對特殊項目的工作分配對特殊項目的工作分配 J工作調(diào)動工作調(diào)動 J培訓(xùn)培訓(xùn) J工資獎勵計劃工資獎勵計劃 J職業(yè)生涯規(guī)

28、劃職業(yè)生涯規(guī)劃 J組織結(jié)構(gòu)分析組織結(jié)構(gòu)分析 2021/3/1135 人口背景人口背景 體制背景體制背景 大中專畢業(yè)生大中專畢業(yè)生 復(fù)轉(zhuǎn)軍人復(fù)轉(zhuǎn)軍人 待業(yè)青年待業(yè)青年 下崗工人下崗工人 流動民工流動民工 就業(yè)政策就業(yè)政策 戶籍政策戶籍政策 分配政策分配政策 就業(yè)心理就業(yè)心理 競爭情況競爭情況 可可 利利 用用 外外 部部 人人 力力 資資 源源 外部人力資源供給分析模型外部人力資源供給分析模型 人力資源外部供給分析 2021/3/1136 2 2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的分析方法、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的分析方法 （1 1）管理人員接替圖分析法）管理人員接替圖分析法 財務(wù)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理 揚（揚（454

29、5歲）歲）B B2 2 劉（劉（3939歲）歲）B B1 1 財務(wù)主管財務(wù)主管 人事經(jīng)理人事經(jīng)理 杜（杜（5050歲）歲）C C2 2 謝（謝（4343歲）歲）A A3 3 人事主任人事主任 銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理 萬（萬（3737歲）歲）C C2 2 生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理 李（李（4141歲）歲）B B2 2 陳（陳（3838歲）歲）A A2 2 生產(chǎn)副經(jīng)理生產(chǎn)副經(jīng)理 總經(jīng)理總經(jīng)理 張（張（4747歲）歲）B B2 2 李（李（4141歲）歲）A A2 2 生產(chǎn)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理 職位職位 現(xiàn)任現(xiàn)任 接替人接替人 現(xiàn)職現(xiàn)職 2021/3/1137 （2 2）馬爾可夫分析方法）馬爾可夫分析方法 根據(jù)過去人事變

30、動規(guī)律，推測未來人事變化的趨勢。根據(jù)過去人事變動規(guī)律，推測未來人事變化的趨勢。 G J S Y G J S Y 離職離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人高層領(lǐng)導(dǎo)人（G G） 0.8 0.2 0.8 0.2 基層領(lǐng)導(dǎo)人基層領(lǐng)導(dǎo)人（J J） 0.1 0.7 0.2 0.1 0.7 0.2 高級工程師高級工程師（S S） 0.05 0.8 0.05 0.1 0.05 0.8 0.05 0.1 工程師工程師 （Y Y） 0.15 0.65 0.2 0.15 0.65 0.2 2021/3/1138 如果企業(yè)的規(guī)模不發(fā)生變化，根據(jù)原有人數(shù)可預(yù)測HR供應(yīng)量 初始人數(shù) G J S Y 離職 高層領(lǐng)導(dǎo)人G 40 32(0.8)

31、8 基層領(lǐng)導(dǎo)人J 80 8(0.1) 56 (0.7) 16 高工 S 120 6(0.05) 96(0.8) 6(0.05) 12 工程師 Y 160 24(0.15) 104(0.65) 32 預(yù)計人員供給量 40 62 120 110 需補充的人數(shù) 18 50 68 2021/3/1139 案例:佳華醫(yī)藥公司的人力資源規(guī)劃 佳華醫(yī)藥公司是一家中等規(guī)模、生產(chǎn)多種醫(yī)藥產(chǎn)品的 制造商，到年底時取得了令人矚目的銷售業(yè)績。但是公司 人事主管華亮卻在擔(dān)心公司未來的前景。他了解到幾個高 層主管將在2-3年內(nèi)退休。這意味著一些關(guān)鍵職位很快需 要被安置，但是由誰來接替這些職位呢？ 一些有才干的職員向這些老

32、主管們遞交了申請報告， 但他們相對來說都年輕和缺乏經(jīng)驗。事實上，在華亮的心 目中，幾乎沒有能夠立即提拔到高層主管位置上的職員。 2021/3/1140 2021/3/1141 2021/3/1142 2021/3/1143 思考題： 2021/3/1144 案例-韋爾奇的伯樂 1998年，美國的GE公司以93億美元的利潤， 名列世界500強第一位。 GE公司輝煌的業(yè)績的主 要創(chuàng)造者是執(zhí)掌GE公司的董事長、總裁要職18年 之久的杰克韋爾奇。那么韋爾奇無疑是千里馬了。 千里馬固然偉大，但如果沒有伯樂，千里馬能 有機會建功立業(yè)嗎？ 2021/3/1145 誰是韋爾奇的伯樂？ 他就是韋爾奇的前任雷吉瓊

33、斯。 雷吉瓊斯花7年的時間物色和考察韋爾奇。這7年，譜 寫了GE公司歷史上最輝煌的樂章，任用韋爾奇，是GE公 司歷史上最成功的決策。 1974年，瓊斯擔(dān)任GE公司的董事長才3年，但他已經(jīng) 著手挑選自己的接班人。這時候他57歲，離65歲退休還 有8年。 瓊斯一直認定，他要找一個與自己風(fēng)格不一樣的、能 領(lǐng)導(dǎo)GE公司改革的人。 2021/3/1146 2021/3/1147 2021/3/1148 案例 引進“鯰魚”，培育競爭 日本本田公司對許多企業(yè)考察時發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人 員由三種類型構(gòu)成： 一是不可缺少的干才，約占20%； 二是以公司為家辛苦工作的人才，約占 60%； 三是終日游蕩，拖后腿的“蠢才”或“廢 才”。 2021/3/1149 2021/3/1150 2021/3/1151 案例分析案例分析：北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從 1990年建廠以來，在短短的十幾年時間