某國有企業(yè)招聘管理制度

1、員工招聘制度總 則第一條 為配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，使招聘工作進一步制度化、流程化，特制定本制度第二條 本制度適用于公司一切招聘活動。第三條 人力資源部門應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度。第四條 人力資源部門負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。第一章 招聘范圍第五條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指公司內(nèi)部員工在獲知內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在應(yīng)聘員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體

2、廣告招聘等。第二章 招聘原則和標準第七條 公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。第八條 所有的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應(yīng)征者可以適當放寬要求。第三章 招聘計劃制定程序第九條 人力資源部門根據(jù)公司未來一年內(nèi)的人力資源需求狀況和公司內(nèi)外部的人力資源供給狀況制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源部門招聘的依據(jù)，人力資源部門根據(jù)人力資源規(guī)劃制定計劃內(nèi)的招聘計劃。第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門

3、負責人應(yīng)填寫人員需求申請表，反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部門審議后制定計劃外人員需求計劃，并提交副總審核、總經(jīng)理審批后實施。第十一條 計劃內(nèi)的招聘計劃與計劃外的招聘計劃可合并組成招聘計劃。第四章 招聘組織程序第十二條 招聘組織程序可分為內(nèi)部招聘組織程序和外部招聘組織程序。第十三條 內(nèi)部招聘按下列步驟進行：1. 人力資源部門根據(jù)招聘計劃，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。2. 應(yīng)聘員工填寫內(nèi)部應(yīng)聘申請表。3. 應(yīng)聘員工同當前崗位直接上級做正式的溝通，并經(jīng)當前崗位的直接上級、跨級上級簽批內(nèi)部應(yīng)聘申請表后，將內(nèi)部應(yīng)聘申請表提交人力資源部門。4. 人力資源部門接到內(nèi)部應(yīng)聘申請表后同應(yīng)聘員工面談，并在內(nèi)

4、部應(yīng)聘申請表填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。5. 人力資源部門安排應(yīng)聘員工和空缺崗位的直接上級面談，必要時進行其它方式的測試。如果應(yīng)聘員工當前崗位的跨級上級與空缺崗位的直接上級同屬一人，則省略本步驟。6. 人力資源部門將員工的錄用信息通知應(yīng)聘員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負責人。7. 應(yīng)聘員工被錄用后，薪資水平應(yīng)根據(jù)崗位重新核定，核定方法參見公司薪酬制度。8. 人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。9. 人力資源部門在應(yīng)聘員工正式調(diào)入空缺崗位前更新員工檔案。10. 如應(yīng)聘未成功，由人力資源部門將結(jié)果通知應(yīng)聘員工。第十四條 公司崗位之間的調(diào)動、升降適用第十三條內(nèi)部招聘的程序

5、，根據(jù)具體情況可進行步驟方面的增刪、變動。第十五條 在內(nèi)部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。第十六條 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：1. 員工推薦：恒豐紙業(yè)鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部門本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。2. 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。3. 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。4. 校園招聘：每年春季恒豐紙業(yè)將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。5. 委托獵頭公司招聘：恒豐紙業(yè)和下屬單位高級管理和技術(shù)職位可委托獵頭公司招聘。第十七條 外部招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資

6、格要求，招募對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。1. 外部招聘信息的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。2. 外部招聘信息的責任人：招聘廣告由人力資源部門提出要求，由公司形象宣傳部門（恒豐紙業(yè)辦公室、各下屬單位人事行政部）負責制作。3. 外部招聘信息的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。4. 外部招聘信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。5. 外部招聘信息發(fā)布時間：在條

7、件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。6. 招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十八條 人力資源部門收集應(yīng)聘人員資料（應(yīng)聘人員填寫應(yīng)聘申請表）后進行初步的審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出（其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門），對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部門負責通知初試。第十九條 人力資源部門通知初選合格人員參加初次面試，初次面試由人力資源部門主持，初試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，作好初試記錄，初試負責人綜合小

8、組意見，在面試記錄表意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“合格”意見，進入復(fù)試；初試不合格者，給予“不合格”意見，淘汰該應(yīng)聘者。第二十條 人力資源部門通知初試合格人員參加復(fù)試，安排空缺崗位的直接上級對初試合格人員進行復(fù)試，復(fù)試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負責人綜合小組意見在面試記錄表意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“合格”、“不同意聘用”。復(fù)試完畢，復(fù)試負責人根據(jù)崗位任職資格確定被錄用的人員。第二十一條 人員聘用過程中，如果人力資源部門或空缺崗位的直接上級認為必要，可提請空缺崗位的跨級上級對應(yīng)聘者進行面試，面試完畢，面試者應(yīng)填寫面試記錄表并決

9、定是否錄用。第二十二條 員工在試用期期間的薪酬根據(jù)公司薪酬制度確定。第二十三條 人力資源部門根據(jù)人員錄用名單通知應(yīng)聘者參加體檢，應(yīng)聘者體檢合格后，人力資源部門向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知，確定報到時間，并將上班報到時間通知空缺崗位的直接上級。第二十四條 新入職員工應(yīng)向空缺崗位的直接上級和人力資源部門報到，向人力資源部門提供個人學歷復(fù)印件等個人資料備案，填寫員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。第五章 人才特區(qū)第二十五條 適用范圍恒豐紙業(yè)副總以上級別人員及高級專業(yè)技術(shù)人才。第二十六條 適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人或高

10、級專業(yè)技術(shù)人員，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。第二十七條 招聘渠道委托中介機構(gòu)（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構(gòu)和院?；蛑苯痈皣庹衅富蚱渌?。第二十八條 測評由恒豐紙業(yè)董事長、總經(jīng)理、至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家組成的專家組，負責測評進入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責和要求決定。第二十九條 聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。第三十條 試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。第六章招聘工作評估第三十一

11、條 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進行認真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：1. 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：l 單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。l 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸猓治霾煌M用產(chǎn)生的效果。2. 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行l(wèi) 錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。l 招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。l 應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。3. 錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。4. 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第三十二條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：1. 可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估