2020一級(jí)人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn)：第二章

1、 2020一級(jí)人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn)：第二章第二章第一題：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：(一)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：采用工作崗位分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。(二)選取效標(biāo)分析樣本(三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問(wèn)卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。(四)建立崗位勝任特征模型首先，進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專(zhuān)家小組圍繞所要研究崗位的工

2、作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。然后，通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。接下來(lái)對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主體進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。對(duì)上述工作進(jìn)行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對(duì)優(yōu)秀員工的行為時(shí)間訪談，做出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。對(duì)所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見(jiàn)等進(jìn)行分類(lèi)、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫(kù)并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任特征模型。建立模型時(shí)既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”

3、的建模原則。(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型。驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法第二題沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容107第三題1 沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法的操作過(guò)程：7.評(píng)價(jià)階段：考察維度經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)掌握的程度，決策能力，判斷能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，溝通能力。第四題公文筐測(cè)試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫(xiě)，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：1)整理好測(cè)評(píng)試題-主考答案逐一列出，整理出一套初步的答案。2)將正式施測(cè)所得到的所有答案匯總，3)參照公文筐評(píng)價(jià)指標(biāo)轉(zhuǎn)換評(píng)價(jià)要素，進(jìn)一步完善標(biāo)準(zhǔn)答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。4)根據(jù)采分點(diǎn)進(jìn)行評(píng)分。第五題公文筐測(cè)試具體操作步驟1測(cè)試前時(shí)間20分鐘引導(dǎo)人員從休息室進(jìn)入考場(chǎng)2監(jiān)考人員領(lǐng)取試卷3監(jiān)考人員逐個(gè)查驗(yàn)

4、準(zhǔn)考證4宣讀考場(chǎng)規(guī)則，試卷拆封5測(cè)試前五分鐘主監(jiān)考發(fā)考卷，并宣讀公文筐測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)6監(jiān)考人員對(duì)答題要求和步驟進(jìn)行指導(dǎo)2掃碼關(guān)注老師公眾號(hào) 7考試時(shí)間到，宣布收卷，停筆并收卷8填寫(xiě)考場(chǎng)記錄，封試卷，并簽字確認(rèn)第六題心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求需滿足如下四個(gè)條件1.標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目、施測(cè)、評(píng)分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化2.衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。主要對(duì)應(yīng)于以下三個(gè)問(wèn)題的回答：a測(cè)試測(cè)量到了所要測(cè)得心理屬性嗎?b測(cè)試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測(cè)量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度c通過(guò)測(cè)試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率?3.信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者

5、的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。a重測(cè)信度高(被試者在不同時(shí)間接受測(cè)試的結(jié)果一致)b同質(zhì)性信度高(同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或者行為特點(diǎn))c評(píng)分者信度高(不評(píng)分者對(duì)同一測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)分一致)4.常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(shì)(平均數(shù))和離散趨勢(shì)(標(biāo)準(zhǔn)差)。常模是用以比較不同受測(cè)者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)者所處的水平。第七題：選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素第八題勞動(dòng)力市場(chǎng)：市場(chǎng)的需求關(guān)系：需求約束性勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動(dòng)條件的可能。資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)失業(yè)率低，勞動(dòng)者工資收入、勞動(dòng)條件相應(yīng)

6、比較好，單位招聘要設(shè)計(jì)周密計(jì)劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長(zhǎng)市場(chǎng)的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國(guó)家的專(zhuān)業(yè)性人員和國(guó)際的特殊性人員。第九題企業(yè)吸引人才的因素分析4.提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5.賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限6.保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡企業(yè)吸引人才其它途徑和方法4.建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)5.營(yíng)造尊重人才的氛圍6.巧妙獲取候選人信息(研討會(huì)、mba班級(jí)同學(xué)通訊錄)3 第九題人才選拔的程序和方法(1)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)(3)履歷的真實(shí)可信度(4)自我評(píng)價(jià)的適度性(5)推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)(6)書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化(7)求職者聯(lián)系方式的自由度預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)

7、方面：(1)對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化(3)通過(guò)談話考察求職者概括化的思維水平(4)注意求職者的非言語(yǔ)行為(5)與崗位要求符合性(6)應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求選拔4.公文筐測(cè)試：主要考察計(jì)劃、決策能力。5.結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)6.評(píng)價(jià)中心測(cè)試：一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等7.背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗(yàn)證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，但應(yīng)遵循以下原則：(1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情

8、況，并以書(shū)面形式記錄，以證明將來(lái)錄用或者拒絕有依據(jù)(2)重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容(3)慎重選擇第三方。(4)評(píng)估調(diào)查資料的可靠程度，一般來(lái)說(shuō)直接上級(jí)更可信(5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。第十題年功為依據(jù)的晉升策略：4掃碼關(guān)注老師公眾號(hào) 年功的優(yōu)勢(shì)(容易測(cè)量，且操作容易;提高忠誠(chéng)度和持久性、降低員工流失率)年功的弊端(偏重和過(guò)于保老，不能能調(diào)動(dòng)新員工積極性;可能使庸者上能者下引發(fā)矛盾，造成不和諧)第十一題員工的晉升的程序1.部門(mén)主觀提出晉升申請(qǐng)書(shū)(員工個(gè)人資料，管理者的資料)2.人力資源部審核與調(diào)整(1部門(mén)發(fā)展計(jì)劃是否可行，2員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí)，3候選

9、人是否符合晉升要求和晉升政策，4調(diào)查空缺情況，調(diào)整部門(mén)晉升申請(qǐng))4.選擇晉升候選人(工作績(jī)效，態(tài)度，能力，崗位適合性，人品，資歷)及方法(配對(duì)比較法)(主管評(píng)定法)(評(píng)價(jià)中心法)(升等考試法)(綜合選拔法)6.對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估(面談法)(評(píng)價(jià)法：人事調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)表)第十二題如何編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表1、企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，工資福利待遇，工作條件，時(shí)間，輪班制度，直接主管的人格魅力，合作伙伴的情況，工作的安全性，工作的意義，技能要求運(yùn)用，人事政策制度，職業(yè)生涯規(guī)劃。2、員工家庭生活方面的影響因素，閑暇時(shí)間，帶薪假期子女教育，上班交通，照顧子女，健康設(shè)施，配偶調(diào)動(dòng)，結(jié)婚離婚，家庭成員的生

10、病或死亡，自己生病3、員工個(gè)人發(fā)展方面的因素;找到新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，回到學(xué)校深造，到軍隊(duì)服役，為政府工作，自己創(chuàng)業(yè)，4、其他影響員工流動(dòng)的因素;解雇之前提出離職，公司違反法規(guī)，試用期不符要求，拒絕降級(jí)或調(diào)用，不勝任崗位工作，嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時(shí)雇傭。員工總流動(dòng)率=某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)100%主動(dòng)辭職率=某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)100%被動(dòng)離職率=某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)100%主動(dòng)辭退率=某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)100%5 同期平均人數(shù)=(期初+期末)/2員工流失率=某時(shí)期內(nèi)流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)100%員工留存率=某時(shí)期在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)100%員工留存率=1-員工流失率第十二題員工變動(dòng)率5個(gè)變量的測(cè)量與分析1工作滿意度：工作滿意度與流動(dòng)不高度相關(guān)，之間關(guān)系有遷移性，診斷流動(dòng)趨勢(shì)和積極性2員工在企業(yè)內(nèi)將來(lái)的發(fā)展預(yù)期和評(píng)價(jià)(對(duì)流動(dòng)率研究有重要意義)3員工在企業(yè)外將來(lái)的發(fā)展預(yù)期和評(píng)價(jià)(影響流動(dòng)的重要決定因素)4非工作影響因素調(diào)查途徑：企