簡述人力資源的成本會(huì)計(jì)

1、簡述人力資源的成本會(huì)計(jì) 一、人力資源成本會(huì)計(jì)的形成、發(fā)展及必要性 上世紀(jì)七十年代，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需求，相應(yīng)學(xué)術(shù)理論的推動(dòng)，也由于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的局限性，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。人力資源成本會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的一種重要核算模式。弗蘭霍爾茨從企業(yè)對人力資源投入的角度出發(fā)認(rèn)為人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以后的研究者在弗蘭霍爾茨的理論基礎(chǔ)上，將人力資源的工資部分也納入了人力資源成本的核算范圍。其中，若杉明提出將人力資源開發(fā)成本資本化，進(jìn)一步促進(jìn)了人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展。紐約大學(xué)的一所研究機(jī)構(gòu)對標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查表明，短短

2、的二三十年間，在衡量企業(yè)價(jià)值的因素中，有形資產(chǎn)已經(jīng)從70%降到了15%，取而代之的是無形資產(chǎn)，而無形資產(chǎn)是以人力資源，即企業(yè)員工為核心的。人力資產(chǎn)與傳統(tǒng)資產(chǎn)的貢獻(xiàn)程度發(fā)生了轉(zhuǎn)變，那么，當(dāng)前的企業(yè)會(huì)計(jì)系統(tǒng)只側(cè)重于對傳統(tǒng)資本的核算顯然是不合理的。自2008年以來，受到國際金融危機(jī)的影響，世界范圍內(nèi)的諸多企業(yè)面臨大規(guī)模裁員的威脅。是否采取裁員政策，應(yīng)該減裁何類員工，只有對人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確及時(shí)的核算和報(bào)告，才能為會(huì)計(jì)信息使用者提供有效的決策信息。 二、人力資源成本的確認(rèn)和計(jì)量 （一）人力資源成本的確認(rèn) 人力資源取得成本是指企業(yè)在獲取合適的人力資源的過程中付出的代價(jià)，包括招募成本、選擇成本、錄用安置

3、成本和調(diào)換成本；人力資源開發(fā)成本指的是在獲取人力資源之后為使其達(dá)到最佳工作狀態(tài)所發(fā)生的費(fèi)用，包括崗前指導(dǎo)成本、在職培訓(xùn)成本、正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和組織開發(fā)成本；人力資源使用成本，即傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中的人工成本；人力資源保障成本，是指企業(yè)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)而承擔(dān)的保障員工基本正常生產(chǎn)生活的成本，包括勞動(dòng)事故成本、退休養(yǎng)老成本、健康成本和失業(yè)成本；人力資源遣散成本，指的是員工因各種原因離職而發(fā)生的成本，主要有遣散補(bǔ)償成本、遣散業(yè)績差別成本、遣散空職成本等。 （二）人力資源成本的計(jì)量 1.歷史成本法歷史成本法是以各項(xiàng)人力資源成本實(shí)際發(fā)生時(shí)的支出為依據(jù)的計(jì)量方法。它與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的計(jì)量屬性相一致，能夠反映人力

4、資源的原始投資，具有客觀、可驗(yàn)證、易于理解的優(yōu)點(diǎn)。但是，這會(huì)造成實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本的較大差異，從而導(dǎo)致人力資源實(shí)際價(jià)值與賬面價(jià)值不符，造成報(bào)表上人力資源數(shù)據(jù)的偏差，違背我們進(jìn)行人力資源成本核算的初衷。2.重置成本法重置成本法是指在目前的物價(jià)水平下，重新獲得達(dá)到現(xiàn)有水平的人力資源而發(fā)生的支出并將其資本化的計(jì)量方法。它尊重市場與個(gè)人因時(shí)間延續(xù)所發(fā)生的變化，但是主觀性強(qiáng)、脫離實(shí)際成本、核算工作量大、可信度不高。3.機(jī)會(huì)成本法機(jī)會(huì)成本法是以員工因故給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)的計(jì)量方法。它能夠較為正確地計(jì)量人力資源成本，更好地為管理決策提供依據(jù)。但是，機(jī)會(huì)成本并不是實(shí)際支出，會(huì)造成成本信息失真。以上

5、三種計(jì)量方法各有優(yōu)劣，鑒于當(dāng)前的會(huì)計(jì)環(huán)境，歷史成本法被作為最合適的人力資源成本計(jì)量方法。若無法獲得歷史數(shù)據(jù)，可采用重置成本法對人力資源的成本進(jìn)行評估。而對于機(jī)會(huì)成本法，往往只用于參考等輔助計(jì)量。 三、我國人力資源成本會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀 相比較于西方發(fā)達(dá)國家，我國對于人力資源成本會(huì)計(jì)的研究起步較晚，理論基礎(chǔ)尚未成熟，存在較多漏洞，無法滿足實(shí)踐的需要。相應(yīng)地，在此方面亦缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)制度和有力的立法保障。這使得我國企業(yè)在人力資源成本會(huì)計(jì)的探索過程中，多處于不敢嘗試或摸著石頭過河的階段。與此同時(shí)，受到傳統(tǒng)價(jià)值觀念的影響，我國企業(yè)更重視財(cái)務(wù)資本，缺乏人力資本的意識(shí)，不愿將人視為一種“資產(chǎn)”，這從“人事部”而非

6、“人力資源部門”的稱謂就可以看出。為此，應(yīng)借助國外先進(jìn)的理論經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國國情，加強(qiáng)對人力資源成本會(huì)計(jì)的理論研究，為實(shí)踐探索指明方向；加強(qiáng)企業(yè)對于人力資源成本核算的重視，轉(zhuǎn)變其對人力資源的傳統(tǒng)觀念；制定相關(guān)規(guī)章制度，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，從法律的層面上規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算。 四、推行人力資源成本會(huì)計(jì)的意義 （一）有利于企業(yè)內(nèi)部各部門有效使用人力資源，調(diào)動(dòng)員工積極性 通過對各部門人力資源成本的核算，得出人力資源的利用效率、投入產(chǎn)出比等具體數(shù)據(jù)，使員工清楚地了解自身在企業(yè)中的價(jià)值，激發(fā)其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的積極性。 （二）有利于正確地反應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況 人力資源成本會(huì)計(jì)避免了人力資源成本的費(fèi)用化，將其作為資本性支出，符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足。 （三）有利于提高人力資源質(zhì)量 進(jìn)行人力資源成本核算，為企業(yè)管理者提供人力資源決策所需的信息，有利于加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，提高人力資源質(zhì)量。 （四）有利于減輕代理成本產(chǎn)生的不利影響 將人力資源狀況列示在企業(yè)報(bào)表中，使外部投資者和債權(quán)人清楚地了解企業(yè)內(nèi)部的人力資源是怎樣為其創(chuàng)造價(jià)值的，減輕了代理成本產(chǎn)生的不利影響。 （五）人力資源成本會(huì)計(jì)符合時(shí)代發(fā)展的需要 人才是21世紀(jì)最稀缺的資源，要想在激烈的國際競爭中占有一席之地，必須注重