劉捷：領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵員工-中華講師網(wǎng)

1、領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵員工劉捷如何對員工進行激勵（上）對激勵的正確認識恰到好處地對員工進行激勵，是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者卓越領(lǐng)導(dǎo)力的一種表現(xiàn)。要切實地做到這一點，首先需要形成對激勵的正確認識。（一）激勵員工的必要性激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從企業(yè)的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對劇烈的市場競爭和經(jīng)濟體制改革的必然要求，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是企業(yè)吸引人才、留住人才的迫切需要。國際性咨詢公司的調(diào)查表明，企業(yè)中85的員工

2、在入職半年之后，通常都會由原本的興致勃勃轉(zhuǎn)而變得無精打采，工作的動機和熱情都會出現(xiàn)很明顯的下滑。由此可見，激勵對于組織和企業(yè)的經(jīng)營是至關(guān)重要的。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，而其能力和天賦的發(fā)揮則在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一家企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被有效使用。（二）正確理解激勵激勵，字面意思是將勇氣注入到激勵對象的內(nèi)心的過程，其結(jié)果是能讓激勵對象相信其有關(guān)生命或者生活品質(zhì)的夢想可以得到實現(xiàn)。簡言之，激勵就是使激勵對象心中的希望得到永生的過程。【案例】激勵威脅曾經(jīng)有一位負責(zé)國外航線的空嫂是這樣對其女兒實行激勵的：

3、她打電話給她的女兒，問其最近在學(xué)校里面是否表現(xiàn)良好，是不是又獲得代表優(yōu)秀的小紅花。在得到女兒否定的答復(fù)后，這位母親激勵女兒說，下個星期可一定要得小紅花，否則媽媽就不給你打電話了。與其說這是一種激勵的表現(xiàn)，實際上還不如說這是一種威脅的表達。盡管威脅作為負激勵的一種形式在一定的環(huán)境中也能發(fā)揮激勵作用，但是如果使用不當(dāng)則很容易產(chǎn)生不良后遺癥。例如這位母親的激勵行為就很容易會被女兒誤認為媽媽更喜歡成績和良好的表現(xiàn)，而并不是真正喜歡自己。（三）實施激勵的前提領(lǐng)導(dǎo)者實施激勵，應(yīng)該把握以下兩個方面的前提。1把握員工需要激勵時所發(fā)出的信號對員工的激勵應(yīng)該是有的放矢、目的性很強的，員工需要激勵的時候往往會有以下

4、一些表現(xiàn)：在需要付出額外努力的時候，表現(xiàn)不合作；遲到、早退或曠工，而并沒有合理的解釋；午餐時間拖長，不愿意回到辦公地點；盡量逃避工作；不能暗示完成或達到要求的標(biāo)準(zhǔn)；常抱怨雞毛蒜皮的小事；工作中出現(xiàn)問題時總是埋怨別人；拒絕服從指揮。2做好對激勵失效的準(zhǔn)備針對員工所表現(xiàn)出的、需要接受激勵的信號來實施激勵之前，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該對可能出現(xiàn)的激勵失效的情況做好心理準(zhǔn)備。在實際的操作過程中，對員工的激勵不一定總是能夠獲得預(yù)期效果，也就是說，在激勵方面，付出就有回報的論斷是不成立的。因此，在實施激勵之前，領(lǐng)導(dǎo)者有必要對這些情況做好充分的準(zhǔn)備，這樣一來，在激勵出現(xiàn)了問題之后，才能夠很好地反思激勵過程中所存在的問題

5、。合理地實施激勵（上）（一）按照性格來激勵不同的人不同的人的需求是不一樣的，因此，面向他們所展開的激勵方法和行為也應(yīng)該有所區(qū)別。而每個人身上所體現(xiàn)出來的不同之處，首先就表現(xiàn)在性格方面。1性格決定命運與影響命運的其他因素（例如性別、出生地、生長環(huán)境及背景等）相比，性格才是決定命運的本質(zhì)因素，在很多時候悲劇性的性格往往會帶來悲劇性的命運。因此，性格對某一個人的影響是非常深刻的。之所以會形成性格決定命運的觀點，其原因在于在每個人的生命中，都會由個人意識開始，產(chǎn)生不同的思想，而通過個人的思想會產(chǎn)生個人的行為，并且最終會形成一種行為模式，這種行為模式會變成一種習(xí)慣，而習(xí)慣塑造成每個人的性格。2性格的定義

6、性格指的是一個人經(jīng)常性的行為特征，以及因適應(yīng)環(huán)境而產(chǎn)生的慣性行為傾向，表現(xiàn)在個人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中的較為穩(wěn)定而有核心意義的心理特征。性格包括顯性的行為特征和隱性的心理傾向，是一個人心理面貌本質(zhì)屬性的獨特結(jié)合。心理學(xué)認為性格是由能力、氣質(zhì)和個性三方面組成的，所以個性只是性格的一部分。有人說個性的不同其實只是表現(xiàn)出性格差異中的一部分，此外，還有能力差異，例如，有的人能歌善舞、多才多藝；還有氣質(zhì)上的差異，例如，有的人熱情好動，有的人則顯得冷靜、少言寡語等。氣質(zhì)氣質(zhì)是與人的脾氣有關(guān)的性格組成部分，是依賴于生理素質(zhì)或與身體特點相聯(lián)系的人格特征。也可以稱之為天性，也就是一個人在正常輕松的狀態(tài)下對信息

7、收集和決定形成所采取的無意識的以及天生的真實反映。古希臘醫(yī)生希波克拉底認為氣質(zhì)取決于人體內(nèi)的四種液體，即血液、粘液、黑膽汁和黃膽汁的混合比例。這種觀點盡管不一定正確，但是他劃分的四種氣質(zhì)類型卻沿用到今天，這四種氣質(zhì)類型是：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。每個人都傾向于通過天性中最舒適、最擅長的頻道來運行其思維和行為模式。當(dāng)然，這并不意味著不擅長的就不能使用，通過個人的學(xué)習(xí)和成長，個人的氣質(zhì)或者天性也是會有所改變的。但正所謂江山易改，本性難移，在天性已經(jīng)確定的時候，要改變它確實是非常不容易的。個性個性（也可以稱之為人格），是指個體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比

8、較重要的和相對持久的心理特征的總和。個性（人格）一詞來源于希臘文Persona，原義是戲劇中演員所戴的特殊面具，以此表現(xiàn)劇中人的角色和身份。這說明個性（人格）既有表現(xiàn)于外給人印象的特點，也有某些蘊藏于內(nèi)，未露于外部的東西。這些穩(wěn)定而異于常人的特質(zhì)使人的行為具有一定的傾向性，它表現(xiàn)了一個由內(nèi)到外的、真實的個人。因此，個性（人格）可以說明一個人的全體和整合，表現(xiàn)了它過去和現(xiàn)在的特性，也預(yù)示著他將來的行為。個性（人格）是根據(jù)智商、教育文化背景、家庭、宗教信仰等環(huán)境因素的作用，個人對信息收集和決定形成采取的主觀的有意識的一貫反應(yīng)，它分為顯性的行為特征和隱性的心理特征。能力能力，是指能勝任某種工作或完成

9、某項任務(wù)的主觀條件，這種條件可以是主要由先天因素決定的，某些經(jīng)過遺傳而獲得的基本素質(zhì)，也可以是經(jīng)過學(xué)習(xí)和實踐得來的，例如，解決某個專業(yè)領(lǐng)域的問題或處理某種實際問題的能力。不論能力來自先天還是后天，都是指當(dāng)時已經(jīng)具備而不需要進一步訓(xùn)練的主觀條件。3性格的種類和特征按照一種流行的劃分方法，不同人所具有性格可以被分為以下四種類型：力量（或能力）型力量（能力）型性格的人是對別人要求嚴格，對自己無所謂。他們充沛的注意力與精力總是向外集中于這個世界，他們不會被內(nèi)省的默想分心，因此，他們從不會從實際行動的世界面前退縮。相反，他們神采奕奕地隨時準(zhǔn)備投入新的領(lǐng)域，對這個世界的喜愛總是一再地把他們引導(dǎo)向前，使他們

10、不斷地獲得新的興趣和能力。如果沒有他們，很難想象這個世界的文明進程和發(fā)達程度將會怎樣。力量型或者稱之為能力型性格的人，通常具有以下特征：表象與社交方面：自信、堅定、權(quán)威、快捷、天生領(lǐng)導(dǎo)、忽視人際關(guān)系、認為與工作無關(guān)的社交都是浪費時間、實際、控制欲強、直率、好爭論、堅持己見、不道歉、好斗且義氣。情感和身心方面：屬于典型的工作狂、生活在目標(biāo)之中、平時難以放松、一病便是大病、注重方向、容易煩躁、性急、強調(diào)價值觀、輕細節(jié)、有主見、行動力強、善于并主動創(chuàng)造、執(zhí)著、愈挫愈勇、藝術(shù)性差、情感弱。此外，力量（能力）型性格的人盡管能力出眾，但往往只能夠成為英雄卻難以成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，這完全是由其個性使然?；顫娦?/p>

11、活躍型性格的人是對別人無所謂，對自己也無所謂。他們是屬于外向、多言、樂觀的群體，他們的存在給世界帶來了無窮的歡樂，他們以極度的喜悅擁抱每一件事，當(dāng)他們對生命抱以寬容和接受的態(tài)度而不苛求什么時，生命所帶給他們的意義就更加豐富。因此，很難想象這個世界上要是沒有了活躍型性格的人將會怎樣，因為他們總是把歡樂帶到人間。具體而言，活躍型性格的特點表現(xiàn)在以下若干方面：非?；顫?、好動、愛說話；樂觀開朗，幽默感強；易于結(jié)識新朋友；口無遮攔，容易犯錯；表現(xiàn)欲強，喜歡成為眾人中的焦點；日常生活比較馬虎，處事缺乏條理性；重視享樂；兒童的心態(tài)-天真、善變與好奇；以人為重心，期待他人的夸獎與贊美；感性大于理性。完美型完美

12、型性格的人對別人要求嚴格，對自己也要求嚴格。總體來講，他們是內(nèi)向的思考者，屬于悲觀的一群人。但他們不會因為悲觀就失去積極的意義，由于敏感，他們往往會提前發(fā)現(xiàn)一些危機。健康的完美型人物對每件事都很擅長，他們是所有人格形態(tài)中最具才能者，很多杰出的思想家、律師、醫(yī)生、藝術(shù)家、工程師以及科學(xué)家都具備這種性格特征。如果沒有他們，這個世界同樣也不知要亂成什么樣子，因為完美型的人是很好的規(guī)范者和策劃者，世界需要他們的力量。具體而言，完美型性格的特點表現(xiàn)在以下若干方面：一生追求完美；為人嚴謹，不愿意成為人群中的焦點；想得多，做得少；十分矛盾，容易緊張；過于消極和悲觀；十分敏感，多愁善感；忠誠可靠；很少贊美人；

13、標(biāo)準(zhǔn)太高；凡事以事為重心。和平型和平型性格的人是對別人不要求，對自己不苛求。他們普遍內(nèi)向，樂做旁觀者，屬于悲觀類型。其特征是：自制、自律、實踐、平靜、滿足、感受深刻敏銳、不忸怩、情緒穩(wěn)定、溫和、樂觀、讓人安心。他們支持別人，有耐性、好脾氣、不自夸、是個真好人。也正因為他們的存在，這個世界才稱得上和平。具體而言，和平型性格的特點表現(xiàn)在以下若干方面：平和穩(wěn)定，沒有任何的侵略性；仁慈善良，善于關(guān)心和同情別人；凡事以人為重心，無法拒絕別人；沒有什么特別；面面俱到，和事佬；能夠籠絡(luò)人心，成就大事；樂天知命，凡事泰然處之；提供并且需要安全感；情感豐富但不露聲色。如何對員工進行激勵（中）對力量型下屬的激勵依

14、據(jù)其性格的不同特點，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬進行激勵時有必要進行針對性的分析和判斷，把握住激勵對象的特點之后，再采取有的放矢的措施。例如，對力量（能力）型下屬的激勵，在領(lǐng)導(dǎo)他們時：首先需要給他們搭建出能夠施展其能力的廣闊平臺；其次在適當(dāng)?shù)臅r候還應(yīng)該挫其銳氣，讓他們明白山外有山，人外有人的道理，使得他們學(xué)會必要的容忍；另外，還可以使用激將法，先抑后揚，以此來激發(fā)出其內(nèi)在巨大的能力。合理地實施激勵（下）-遵循不同的激勵理論要想能夠合理地對下屬進行激勵，把握不同類型的激勵理論并結(jié)合實際情況予以靈活運用是非常重要的?，F(xiàn)在廣泛應(yīng)用于實踐的激勵理論主要有以下幾種。1馬斯諾需求層次理論激勵理論可以簡單地概括為：需要引起

15、動機，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵措施是否能滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論。可以簡要概括為以下兩個方面：內(nèi)容需求層次理論將人們的需求大致劃分為了以下五個層次：生理需要；安全需要；歸屬與愛的需要；尊重需要；自我實現(xiàn)的需要。合理地實施激勵（下）-遵循不同的激勵理論馬斯諾需求層次理論的結(jié)論將需求層次理論運用到管理上，可以得到以下結(jié)論：員工的內(nèi)心需要是行為的目的；只有當(dāng)員工的低水平需要首先得到滿足后，他們才會有更高水平的需要產(chǎn)生；員工某個時

16、間的需求可以滿足，但從長期來看，需求是不可能完全被滿足的；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施；員工不同層次的需要可以同時并存，但有主次之分，因此領(lǐng)導(dǎo)者要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件；在員工低層次的需要得到滿足之后，如果持續(xù)刺激，激勵效果會遞減；求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重于滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對于薪酬較高的員工，則更需要滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求；從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看中物質(zhì)待遇，有些員

17、工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂，工作需求強烈；隨著員工職位的上升，其需求層次也可能上升，進而由外在轉(zhuǎn)向內(nèi)在?！景咐啃枨罄碚撛跔I銷中的應(yīng)用需求理論在市場營銷中也可以得到應(yīng)用，事實證明，在購買行為中人們一旦被激勵了，是根本不在乎價格高低的。例如可口可樂，絕大部分的消費者實際上都對可口可樂會損害身體健康的事實有所了解，但由于可口可樂的宣傳效應(yīng)使得人們的歸屬需求普遍得到了滿足，從喝可口可樂的過程中人們可以感覺享受到時髦的現(xiàn)代生活以及生活品質(zhì)的提升。在如此的激勵狀態(tài)中，消費者的行為由于內(nèi)在需求的滿足而不會受到可口可樂負面方面的影響。2雙因素理論雙因素理論的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：對

18、于每個人而言，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意；對于員工而言，消除不滿意因素之后并不會必然帶來滿意的結(jié)果；使員工滿意的，基本屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，這就是所謂的激勵因素，諸如工作成就、社會認可和責(zé)任等，如果激勵因素沒有滿足，便會引發(fā)員工特別地不滿意；使員工不滿意的，多是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，這就是所謂的保健因素，諸如薪水、工作條件及工作安全等；某一個因素可能同時既是激勵因素又是保健因素，二者存在著重疊；從雙因素理論出發(fā)，企業(yè)或者組織就個體而言應(yīng)該要不斷豐富工作內(nèi)容，使工作更有興趣，更具挑戰(zhàn)性，從中獲取成就感。就集體而言，要增加個體的自主權(quán)，即讓員工有更多的機

19、會參與決策。在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?，將傳統(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉(zhuǎn)移到重工作設(shè)計、重激勵因素方面上來。3ERG理論內(nèi)容ERG理論實際上是把馬斯洛需求理論的五個層次簡化成為了三個，具體包括：生存需要；互相關(guān)系需要，包括愛、歸屬、寬容以及感動等內(nèi)容；成長需要，即需要能夠感受到生命品質(zhì)在不斷提升。結(jié)論依據(jù)該理論，可以得到以下結(jié)論：各種層次的需要可同時并存，共同發(fā)揮激勵作用；對每一層次的需要，滿足越少，則越希望得到滿足；如果較高層次需要得不到滿足，對滿足較低層次需要的欲望就會加強。4成就動機理論內(nèi)容成就動機理論主要總結(jié)出了人們以下三個方面的動機需要：成就需要，即追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成

20、功的內(nèi)驅(qū)力；權(quán)力需要，即促使別人順從自己意志的欲望，喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響和控制別人，重視地位；親和需要，即尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系。結(jié)論依據(jù)該理論，可以得出以下結(jié)論：成就動機高，則獨立性強，關(guān)心工作環(huán)境的改善，力求做到最好；往往成就動機越高，獲得成功的幾率也就越大；權(quán)力動機高，則善于行使制度所賦予的權(quán)力影響力；親和動機高，則關(guān)心團體的接納和認可，擔(dān)心被團體所疏遠，只要有被疏遠的可能，其決策就會變得消極而且猶豫不決。除此之外，還有一個動機是必須要補充的，即完美主義的動機。所謂完美主義動機，就是指對有些人而言如果事情處理得不完美，他們就會感覺到難受。訓(xùn)練成就動機的方法組織或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者

21、都希望自己的下屬擁有很高的成就動機，因為成就動機高的員工會自覺自愿地將工作做得盡善盡美。領(lǐng)導(dǎo)者訓(xùn)練員工成就動機應(yīng)該遵循以下步驟：通過介紹高成就動機者的事跡來激發(fā)受訓(xùn)者的成就動機；通過制定個人成就動機發(fā)展規(guī)劃，使受訓(xùn)者把已經(jīng)激發(fā)出來的成就動機轉(zhuǎn)化成為實際行動，如果只是停留在宣導(dǎo)教育的層面上，有關(guān)成就動機的激勵是不會真正發(fā)揮作用的；通過與成就動機有關(guān)的學(xué)科知識的學(xué)習(xí)，提高受訓(xùn)者的基本理論水平和認知能力，只有相應(yīng)的理論水平和認知能力得到了提高才能將外在激勵轉(zhuǎn)化為員工的自我激勵，從而長期而徹底地解決激勵問題；通過組織受訓(xùn)者交流成功與失敗、希望與恐懼的經(jīng)驗體會，增強他們爭取更高成就的信心。總之，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)

22、該為員工描摹出他們所期望的成功景象，并落實成為員工每天都可以感同身受的具體內(nèi)容，這樣才能使得員工明確自己與成功目標(biāo)之間的關(guān)系并為之而努力奮斗。與此同時，正如NBA中設(shè)立的、名目繁多的最佳獎項一樣，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為組織中盡可能多的員工設(shè)計成長和提高的階段目標(biāo)，這樣才能給他們提供逐步提升自我的平臺和途徑。5期望理論內(nèi)容期望理論是著名心理學(xué)家、行為科學(xué)家維克托弗魯姆在其著作工作與激勵一書所提出的。該理論主要內(nèi)容包括：總結(jié)和分析了個人努力與個人績效、個人績效與組織獎勵以及組織獎勵與個人目標(biāo)等三組關(guān)系提出了一個有關(guān)激勵的基本公式，即激勵力效價期望值。在這個公式中，效價是指某項工作或一個目標(biāo)對于滿足個人需要的

23、價值。這個公式的含義是：當(dāng)一個人對某個目標(biāo)的效價很高，且他判斷出達到這個目標(biāo)的可能性也很大時，那么，這個目標(biāo)對他的激勵作用較大。結(jié)論通過期望理論，可以得到以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激勵應(yīng)以績效為前提，員工必須先完成工作任務(wù)才能獲得獎勵；當(dāng)獎勵與績效的關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵就會失效；為提高目標(biāo)的效價，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)向員工說明工作對他人、企業(yè)組織以及社會的意義；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)引導(dǎo)員工重視內(nèi)在效價，不要只局限在外在效價上；領(lǐng)導(dǎo)者對于員工努力所獲得的結(jié)果必須及時給予獎勵；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)引導(dǎo)員工期望值與現(xiàn)實相符。6公平理論美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。

24、每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，就會有怨氣。助長滿意，消除怨氣，也是領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)之一。由此可見，公平是激勵中非常重要的因素。正所謂不患寡而患不均，實際上就是人們的公平心理在起作用。要衡量公平就要進行比較，比較的方法很多，圍繞個人可以進行內(nèi)部比較和外部比較，圍繞他人同樣也可以進行內(nèi)部比較和外部比較。組織或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該多引領(lǐng)員工做自我的縱向比較，而

25、不應(yīng)該重視桎梏于橫向的比較，那樣只會使得不公平的感受越來越嚴重?！景咐繉脚c否的辯證看待有一家大公司在一線和三線城市都有生產(chǎn)廠和相應(yīng)的員工。該廠對位于不同城市的工作內(nèi)容、職責(zé)以及招工的標(biāo)準(zhǔn)完全相同的崗位及員工卻支付差距很大的薪酬。公司位于三線城市的員工針對這個問題向總部提出了意見，但沒想到得到的卻是總部基于物價水平和城市等級差距而做出的非常粗暴、簡單的解釋。于是，三線城市的員工非常不滿，并且將這種不滿的情緒通過破壞公司產(chǎn)品的形式予以了表現(xiàn)。點評：實際上，公平是一種主觀認知和評價，公平永遠都只是一個相對的概念而沒有絕對的意義。在這個案例中員工們的不公平感受，其實很大程度上來自于總部的處理方式

26、，只要對解釋的方式和途徑有更好的把握，其不良的后果是完全可以避免的。由此可見，解釋也是組織或企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者重要的工作之一。正所謂橫看成嶺側(cè)成峰，同樣的問題從不同的角度來審視就會得到完全不同的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該努力并善于帶領(lǐng)員工從一個合適的角度來看待薪酬不公平的問題，這樣才能使員工的心理趨于平衡。如何對員工進行激勵（下）激勵七星陣（一）自我激勵著名教育家陶行知曾提出，教育的目的在于不教育，即實現(xiàn)學(xué)生的自我教育。領(lǐng)導(dǎo)者對員工實施的激勵也是同樣的道理，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過與成就動機有關(guān)的學(xué)科知識的學(xué)習(xí)，提高受訓(xùn)者的基本理論水平和認知能力，在激勵過程中之所以要進行反復(fù)教育，其原因也就是因為激勵的目的在于不激勵，即

27、實現(xiàn)員工的自我激勵。心理學(xué)中有一個所謂的期望定律，即人們所期望的事情就一定會發(fā)生，自我激勵的原理就在于此，個人通過自我激勵可以充分地使內(nèi)心深處的潛意識得以彰顯。但是自我激勵只對年輕人以及能夠打破過去束縛的人才能發(fā)揮效果，原因在于前者還沒有積累出現(xiàn)狀難以改變的潛意識，而后者則具備了激發(fā)潛力的強烈愿望。（二）目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵或者稱之為愿景激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者為激勵對象描繪出一個美好的遠景，使得后者為之所向往、心動，繼而激勵他們迎難而上，堅定不移地為之努力奮斗。在目標(biāo)激勵中，領(lǐng)導(dǎo)者一定要讓激勵對象樹立其相應(yīng)的信念，通過那些先相信而后再看到的遠景來帶領(lǐng)他們前進?！景咐堪皖D將軍對下屬的目標(biāo)激勵在二戰(zhàn)時期，巴

28、頓將軍在帶領(lǐng)其集團軍在歐洲作戰(zhàn)的時候，曾經(jīng)發(fā)表了如下一段動員報告：我們已經(jīng)迫不急待了，早一日收拾掉萬惡的德國鬼子，我們就能早一日去收拾那些日本的老巢。我們?nèi)绻蛔ゾo時間，功勞就會全讓那些狗娘養(yǎng)的海軍陸戰(zhàn)隊奪去了。是的，我們想早日回家，我們想讓這場戰(zhàn)爭盡快地結(jié)束。最快的辦法就是干掉那些燃起這個戰(zhàn)火的狗雜種們。我們早一日把他們消滅，我們就可以早日回家，我們回家的捷徑就是要通過柏林和東京，把他們?nèi)肯麥缌耍覀儾拍芑丶?。弟兄們，凱旋回家以后，今天在座的弟兄們都會獲得一種值得夸耀的資格。20年以后，你們會很慶幸你參加了這一次世界大戰(zhàn)。那個時候你們坐在壁爐邊，你們的孫子坐在你們的膝蓋上，你們的孫子問你一

29、個問題，他說，爺爺，在二次世界大戰(zhàn)的時候您在干什么呀？你們就不用很尷尬地咳嗽一聲，啊，很不好意思吞吞吐吐地說，你爺爺我當(dāng)時正在路易斯安納鏟糞呢。弟兄們，你們可以很驕傲地盯著你們孫子的眼睛，跟他講，孫子，你爺爺我當(dāng)年正在跟第三集團軍的巴頓在一起并肩作戰(zhàn)。盡管措詞有些粗俗，但巴頓將軍的這段演講卻為他的士兵描繪了一個美好的人生愿景。正是在這樣的愿景激勵下，巴頓將軍和他的戰(zhàn)士們才擁有了戰(zhàn)斗的勇氣和奔向勝利的決心。（三）情感激勵情感激勵就是以情動人、以情感人，以此來獲得下屬的信任和追隨。而情感激勵最典型的做法是秉持著仁愛的原則來對待下屬。其中引而不發(fā)是一種重要的激勵方法，也就是說，讓員工或者下屬按照他們

30、的本性去工作，這在激勵中是一種極高的境界。正如大教育家陶行知所言，在教育學(xué)生的時候，一味地灌輸知識，學(xué)生是不會接受的，應(yīng)該試圖去引發(fā)學(xué)生，讓他們自己產(chǎn)生學(xué)習(xí)的興趣，這樣才能使他們真正學(xué)到知識?！景咐克上聫娬{(diào)紀(jì)律的策略在建廠之初，松下發(fā)現(xiàn)很多員工會時不時地擅離職守，并且在其他方面也表現(xiàn)出紀(jì)律松懈。為了解決這個問題，松下提出召開全體會議。在會議開始之后，松下站上臺只說了句今天我們有一個非常重要的事情要宣布，而后就離開了。經(jīng)過了很長時間，直到員工們都開始議論紛紛之后，松下才重新回來站到主席臺上，說各位同仁，如果我離開這么一會兒，你們都受不了的話，在工作崗位上如果你們擅離職守，公司能不能受得了？今天

31、我們就講這個事情，大家回去好好考慮一下，散會。點評：如果只是強硬地制定規(guī)章制度，相信員工還是有辦法來回避的，松下正是用這種引而不發(fā)的方式，留給了員工自己思考和予以改正的空間。（四）競爭激勵競爭激勵，是指在組織或企業(yè)內(nèi)部設(shè)計形式多樣的競爭機制，從而促使員工在良性競爭的環(huán)境中自覺成長和提高。（五）負激勵負激勵，實際上就是通常所講的激將法?！景咐恐T葛亮對負激勵法的運用歷史上，諸葛亮一生中就曾用了三次典型的激將法：第一次，用大喬小喬激孫權(quán)和周瑜共同抗曹；第二次，以年老為由激黃忠定軍山斬夏侯淵；第三次，用女人的鞋和衣服激司馬懿出戰(zhàn)。其中，前兩次成功而后一次失敗。點評：從諸葛亮的經(jīng)驗可以總結(jié)出，運用激將

32、法應(yīng)先抑后揚，并且對力量型性格的人以及容易沖動的年輕人會收到很好的效果；另外，運用激將法重點在于把握好對方的心理需求，之所以激司馬懿失敗，正是由于沒有抓住其需求的重點。（六）危機激勵危機激勵的原理與競爭激勵是一樣的。對組織或企業(yè)而言，外界環(huán)境的變化是很快的，而內(nèi)部環(huán)境變化則相對較慢，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極地將外部環(huán)境的變化引入到內(nèi)部來，使員工和下屬產(chǎn)生危機感。（七）激勵菜譜激勵菜譜主要囊括在組織或企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者對下屬或員工所采取的激勵手段。1通過競賽來產(chǎn)生激勵效果在員工中間倡導(dǎo)形式多樣的競賽活動，可以很好地活躍氣氛，有利于督促業(yè)績不好的員工提高工作效率，并且簡單易行，具有很強的操作性。在運用這種激

33、勵方式時，需要注意的是：設(shè)計的競賽活動需要具備一定的文化和背景；事先應(yīng)了解員工目前最關(guān)注的方面；比賽規(guī)則不宜過于復(fù)雜；獎勵要有一定的誘惑性；活動結(jié)束后要盡快以公開渠道來進行適當(dāng)?shù)莫剟睢?以旅游為手段來實施激勵給員工提供旅游的機會，是一種較高層次的獎賞。在運用這種方式的時候，以下一些要素是需要特別予以注意的：有數(shù)據(jù)顯示，85的人希望與自己的配偶去想去的地方；費用較為昂貴；員工會有一段時間離開工作崗位；比較耗費精神，容易影響工作。3職業(yè)發(fā)展的激勵方式職業(yè)發(fā)展就是通過為員工提供內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)或幫助其設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路來使其受到激勵。盡管有數(shù)據(jù)顯示87的員工認可這種方式，但企業(yè)在實施過程中往往會承擔(dān)費用較高

34、，且容易影響工作的風(fēng)險。4通過晉升和增加責(zé)任來達到激勵的目的晉升和增加員工的責(zé)任所體現(xiàn)的激勵作用是比較明顯的，具體的方式包括：讓某個成員主持團隊的項目（無論大?。惶峁┙o某人成為老師的機會；給予某個成員一些特別的任務(wù)；讓團隊成員擔(dān)任關(guān)鍵職位。這種激勵方式通常具有以下不足和缺陷：盡管激勵效果明顯，但是受到職位數(shù)目的限制；提升某些人的地位可能會給其他人產(chǎn)生一些副作用；難以多次重復(fù)。5開展員工歡樂夜對員工進行激勵，圍繞公司的某個重大事件或公眾節(jié)日來舉辦員工歡樂夜也是一個非常好的舉措。在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要注意放下平時具有的家長作風(fēng)，努力把自己變成公司普通的一員，為大家服務(wù)。6運用優(yōu)秀員工榜日常的工作中，在公司內(nèi)部設(shè)立優(yōu)秀員工榜也可以對激勵員工發(fā)揮很好的效果，在具體的操作中應(yīng)注意以下要點：定期進行評選；公開張貼；員工不能輪流上榜；明確標(biāo)準(zhǔn)，并注意實施正確的引導(dǎo)。7物質(zhì)獎勵在通過物質(zhì)獎勵進行激勵方面，除了授予股權(quán)和直接加薪之外，需要特別提出的是特殊成就獎的方式。在對員工的激勵中，如果金錢和晉升不合適的話，利用品格的力量所設(shè)定的特殊成就獎往往能夠帶給員工極大的滿足感。8以道賀的方式進行激勵作為激勵的一種有效途徑，道賀可以按照以下方式來操作：請老板來道賀；在工作報告和總結(jié)中將功勞歸功于某個團隊成員的努力；在下屬偶爾有過失的時候替他承擔(dān)責(zé)