新1中小企業(yè)績(jī)效管理六大病癥

1、新1中小企業(yè)績(jī)效管理六大病癥導(dǎo)讀：阿基米德說(shuō)：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我將撬動(dòng)地球?！蹦敲?，若把企業(yè)比做地球，把人力資源治理比做支點(diǎn)，撬動(dòng)企業(yè)的杠桿確實(shí)是績(jī) 效治理?？?jī)效治理不然而企業(yè)評(píng)判、識(shí)別以及進(jìn)展人的依據(jù)，也同樣是 企業(yè)阿基米德說(shuō)：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我將撬動(dòng)地球?！蹦敲矗舭哑髽I(yè)比 做地球，把人力資源治理比做支點(diǎn)，撬動(dòng)企業(yè)的杠桿確實(shí)是績(jī)效治理。 績(jī)效治理不然而企業(yè)評(píng)判、識(shí)別以及進(jìn)展人的依據(jù)，也同樣是企業(yè)聘請(qǐng)、 培訓(xùn)、薪酬等其它職能活動(dòng)開(kāi)展的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的生存與進(jìn)展起著至關(guān) 重要的作用。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效治理實(shí)施還存在許多弊?。侯A(yù)備不充足, 虎頭蛇尾，認(rèn)識(shí)不深刻，職員對(duì)績(jī)效治理憤憤不平的現(xiàn)象隨

2、處可見(jiàn)。若 不能清晰地認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，就會(huì)使績(jī)效治理變成企業(yè)治理的雞肋，產(chǎn)生 事與愿違的結(jié)果。因此對(duì)中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效治理過(guò)程中的各方而問(wèn)題進(jìn) 行歸納、總結(jié)就變得專(zhuān)門(mén)有必要。本文筆者將這些問(wèn)題總結(jié)為以下六大 萬(wàn)而 病癥一：認(rèn)識(shí)膚淺、概念混淆目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效治理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)峻不足而且觀點(diǎn)相當(dāng)落 后。專(zhuān)門(mén)多民營(yíng)企業(yè)老總甚至不明白績(jī)效治理是什么，即便是實(shí)施了績(jī) 效治理的企業(yè)，其開(kāi)展的深度和層次同樣令人不敢恭維。到年終發(fā)放一 堆表格，職員在不安中揣摩著主管的心思填完表格，然后同主管進(jìn)行一 番簡(jiǎn)單的而談，簽上姓名，確實(shí)是他們眼中的績(jī)效治理。事實(shí)上這都不 能確實(shí)是完全的績(jī)效考核，也就更談不上治理了。追究

3、造成這種現(xiàn)象的緣故，我們不能排除一些客觀因素，例如，民 營(yíng)企業(yè)的種種資源限制，績(jī)效治理的中國(guó)化時(shí)刻還不長(zhǎng)等，然而更多是 源于民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效治理認(rèn)識(shí)的缺位。因其認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致概念混淆， 治理錯(cuò)位，甚至鬧出見(jiàn)笑;因其認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致治理過(guò)程中的迷失，產(chǎn)生 事與愿違的成效;因其認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致績(jī)效治理流于形式，怨聲載道，成 為企業(yè)治理的雞肋。因此，民營(yíng)企業(yè)要切實(shí)做好績(jī)效治理，必須從加強(qiáng)績(jī)效治理認(rèn)識(shí)， 樹(shù)立績(jī)效治理思想做起。從企業(yè)的老總到基層職員都要對(duì)績(jī)效治理的內(nèi) 涵和外延有一個(gè)比較清醒的認(rèn)識(shí)，摒棄績(jī)效治理和績(jī)效考核不分的陳舊 觀點(diǎn)，明確績(jī)效治理是一個(gè)事前打算、事中治理、事后考核的三位一體 的系統(tǒng)，而績(jī)效

4、考核只是績(jī)效治理的一個(gè)方面，只是績(jī)效治理的一個(gè)重 要環(huán)節(jié)。同時(shí)，各個(gè)層級(jí)都應(yīng)主動(dòng)地?fù)?dān)當(dāng)起實(shí)施績(jī)效治理過(guò)程中應(yīng)有的 責(zé)任，在企業(yè)中逐步形成一種“基于績(jī)效而治理，基于績(jī)效而進(jìn)展”的文 化氛圍。病癥二：浮光掠影，基礎(chǔ)不牢高樓大廈之因此，能夠笑傲于風(fēng)雨中是因?yàn)橛欣喂痰牡鼗鳛橹?撐，同樣的道理，企業(yè)要構(gòu)筑一個(gè)良好有效的績(jī)效治理體系，也必須第 一做好事先的基礎(chǔ)性工作。其中要緊兩點(diǎn)：一是工作分析，二是績(jī)效制 度。-項(xiàng)基于江蘇省常州市的部分有代表性的中小型民營(yíng)企業(yè)的人力 資源治理狀況的調(diào)查中顯示：大部分被調(diào)查的中小企業(yè)都認(rèn)為差不多進(jìn) 行了工作分析，然而通過(guò)深度的訪談發(fā)覺(jué)66%的企業(yè)沒(méi)有詳細(xì)的工作分 析，只有

5、少數(shù)企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析，而且大部分僅停留在定性分 析的層而上，定量分析相對(duì)較少?？梢?jiàn)中小型企業(yè)中工作分析普遍不被 重視，崗位職責(zé)較為模糊。事實(shí)上，工作分析是績(jī)效治理的重要的基礎(chǔ)性的工作，只有做好了 工作分析才能對(duì)崗位需要的知識(shí)、技術(shù)、能力，崗位的工作量以及需要 什么樣的工作態(tài)度有一個(gè)比較明晰的了解。如此在制定績(jī)效指標(biāo)以及績(jī) 效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候才會(huì)有的放矢，一針見(jiàn)血地切中要害。此外，任何治理 方法都需要有一定的制度保證事實(shí)上施執(zhí)行，績(jī)效治理也不例外。一樣而言，一個(gè)完善的績(jī)效治理制度體系包括-績(jī)效治理的宗旨、原 則、目的、對(duì)象，績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)、考核程序、考核方法、考核周 期、考核手段和方法以及

6、績(jī)效治理過(guò)程中的注意事項(xiàng)、中訴渠道、資料 保管、制度的說(shuō)明權(quán)等。然而制度不是快餐，只要一次性消費(fèi);它更多地 表達(dá)了公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略方向，因此，在制度的討論和制定過(guò)程中應(yīng)盡量 周全，但又要幸免平均用力，而而俱到，要在制度的可行性和完美性之 間找到一個(gè)恰當(dāng)?shù)钠椒€(wěn)點(diǎn)，適當(dāng)把握其中的度。病癥三：指標(biāo)體系，不盡科學(xué)在企業(yè)的治理實(shí)踐中，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置是一個(gè)重要且難于解決的問(wèn) 題。在上述調(diào)查中發(fā)覺(jué)：被調(diào)查的企業(yè)有60%的有自己的績(jī)效指標(biāo)體系, 然而體系合理的不足5%,績(jī)效考核指標(biāo)模糊不清，缺乏科學(xué)性是普遍 存在的問(wèn)題。調(diào)查還發(fā)覺(jué)民營(yíng)企業(yè)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)更多地是側(cè)重于 業(yè)績(jī)指標(biāo)，關(guān)于能力方面的指標(biāo)要求相對(duì)較少

7、，有明顯的工作成果導(dǎo)向。企業(yè)在設(shè)立自己的績(jī)效指標(biāo)體系的過(guò)程中往往容易陷入誤區(qū)，偏面 追求指標(biāo)的數(shù)量，追求指標(biāo)的覆蓋而，追求指標(biāo)體系的完美，卻忽視了 企業(yè)的實(shí)際情形，忽視了指標(biāo)體系的可操作性，忽視了支撐企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn) 展的關(guān)鍵領(lǐng)域、人才和崗位。一套完美的績(jī)效指標(biāo)體系的有效實(shí)施需要 有健全完善的外部環(huán)境作為支持，而民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人員素養(yǎng)等 外部環(huán)境專(zhuān)門(mén)難與之匹配。這就如同要在一部小機(jī)器上安裝一個(gè)大零 件，盡管耗費(fèi)龐大，但卻無(wú)法使用，結(jié)果只能是束之高閣，紙上談兵。 即便是強(qiáng)制推行所消耗的各種有形、無(wú)形成木也是中小型民營(yíng)企業(yè)所不 能承擔(dān)的。另一方而，企業(yè)過(guò)度追求面面俱到的結(jié)果常常是什么都抓不到。中

8、國(guó)有句古話說(shuō)“好鋼用在刀刃上，治理中廣為稱(chēng)道的“80/20”法則也要求 企業(yè)應(yīng)將自身80%的精力20%用在關(guān)鍵產(chǎn)品或關(guān)鍵領(lǐng)域，這些都共同表 達(dá)了要把企業(yè)的要緊精力放在企業(yè)的關(guān)鍵領(lǐng)域。具體到績(jī)效指標(biāo)的制定 方而，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期進(jìn)展有重大奉獻(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵 崗位，重點(diǎn)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，將職員的行為引向組織的目標(biāo)方向。這一點(diǎn) 關(guān)于資金、規(guī)模有限的中小型民營(yíng)企業(yè)尤為重要。病癥四：治理過(guò)程，忽視溝通有學(xué)者提出“沒(méi)有溝通就沒(méi)有績(jī)效治理的論斷，且不論這一提法是 否準(zhǔn)確，但至少表達(dá)了溝通在績(jī)效治理中的重要地位?？?jī)效溝通貫穿績(jī) 效治理的始終，能夠有效地排除各個(gè)層而的障礙，最大限度地提高績(jī)效, 再完善的

9、制度要求也無(wú)法代替溝通層面的作用。然而，中小型民營(yíng)企業(yè) 中卻忽視了這一點(diǎn)，有的企業(yè)主甚至狹隘地認(rèn)為“我給了你飯碗，你就 得乖乖干活，還要什么說(shuō)話的機(jī)會(huì)二有調(diào)查發(fā)覺(jué)，績(jī)效考核結(jié)果能做到有效溝通的僅占32%,關(guān)于績(jī)效 反饋，大部分企業(yè)采納模糊反饋，有18%的企業(yè)甚至對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行保 密，沒(méi)有任何反饋。在這種情形下，績(jī)效治理的失敗也就不足為奇了。具體而言，績(jī)效打算時(shí)期缺乏溝通會(huì)使公司對(duì)職員的績(jī)效期望與職 員自身的績(jī)效目標(biāo)之間形成錯(cuò)位，阻礙企業(yè)與職員之間的和諧共贏。績(jī) 效實(shí)施與治理時(shí)期治理層與職員缺乏溝通，會(huì)使職員在工作過(guò)程中顯現(xiàn) 的錯(cuò)誤無(wú)法得到及時(shí)的糾正，所需的資源支持也無(wú)法得到及時(shí)的補(bǔ)足， 阻礙職

10、員和企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效反饋時(shí)期缺乏溝通一方面難以 使績(jī)效考核的結(jié)果得到職員的信服，而且更重要的是無(wú)法對(duì)下期績(jī)效提 出優(yōu)化改進(jìn)意見(jiàn)，違抗了績(jī)效治理循環(huán)提高的初衷。此外，治理過(guò)程 中忽視溝通也在客觀上造成了績(jī)效考核資源的閑置口費(fèi)。總之，治理層與職員連續(xù)有效的雙向溝通是企業(yè)績(jī)效治理順利進(jìn)行 的保證，也是企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效治理的靈魂所在。病癥五：治理方法，盲目選擇俗語(yǔ)說(shuō)“欲善其事，先利其器。績(jī)效考核方法作為企業(yè)實(shí)施績(jī)效治 理的載體，對(duì)最大限度地發(fā)揮績(jī)效治理的有效性起著至關(guān)重要的作用。 在上述調(diào)查中發(fā)覺(jué)，中小型民營(yíng)企業(yè)中最常用得績(jī)效考核方法是綜合考 核法和目標(biāo)治理法。所謂的目標(biāo)治理法，其核心是將所

11、有的工作內(nèi)容目 標(biāo)化。這種方法關(guān)于專(zhuān)業(yè)人士及治理人員的評(píng)判成效較好，世界上一些 大企業(yè)集團(tuán)中采納得較為廣泛，然而需要有清晰的語(yǔ)言界定目標(biāo)，中小 型民營(yíng)企業(yè)要完全實(shí)施有一定的難度。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的特點(diǎn)之一確實(shí)是 處于不斷變化的環(huán)境中，突發(fā)的業(yè)務(wù)、市場(chǎng)環(huán)境的轉(zhuǎn)移，使其目標(biāo)不能 完全按照預(yù)期進(jìn)行。因此，關(guān)于這種方法筆者建議應(yīng)該有選擇地應(yīng)用。綜合考核法，一樣而言是目標(biāo)治理法、成績(jī)?cè)u(píng)語(yǔ)法、關(guān)鍵指標(biāo)法等 一些考核方法的綜合運(yùn)用。這種方法在推行過(guò)程中關(guān)鍵是要對(duì)合適的 人、合適的崗位選擇合適的方法進(jìn)行考核，同時(shí)在推行過(guò)程中又要注意 各種方法互為揚(yáng)長(zhǎng)避短，互為完善補(bǔ)充，把握好各種方法之間的兼容關(guān) 系。例如，成績(jī)?cè)u(píng)

12、語(yǔ)法操作簡(jiǎn)單，方便易行，在寬敞中小型民營(yíng)企業(yè)中 廣受歡迎，然而容易受到考核者主觀偏好及寫(xiě)作表達(dá)技巧等因素阻礙， 這就需要一些客觀的考核方法如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法與之相互補(bǔ)充。如此兩 者的功效都能夠得到最大程度的發(fā)揮。此外，中小型民營(yíng)企業(yè)中也存在著一些過(guò)度追求盲目崇拜先進(jìn)績(jī)效 方法的現(xiàn)象，例如不顧企業(yè)實(shí)際盲目實(shí)施平穩(wěn)記分卡法，但卻不明白平 穩(wěn)記分卡法對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)制度、對(duì)客戶(hù)資源的操縱程度、對(duì)企業(yè)職員素 養(yǎng)等方而有較高要求，假如做不到這幾點(diǎn)，就只能是紙上談兵，強(qiáng)制推 行也只是白費(fèi)資源，得不償失。病癥六：周期確定，隨意性大在許多中小型民營(yíng)企業(yè)中，績(jī)效考核周期設(shè)置不合理，考核頻率隨 意性大是一個(gè)普遍存在的問(wèn)

13、題。上述調(diào)查中發(fā)覺(jué)有38%的企業(yè)是一年進(jìn) 行一次考核，有35%的企業(yè)是每月進(jìn)行考核。一樣而言，績(jī)效考核的周 期確定與兩個(gè)方而的因素有關(guān)：-是績(jī)效指標(biāo)，關(guān)于客觀性指標(biāo)考核周期一樣應(yīng)該短一些，如此在 較短的時(shí)刻內(nèi)做出考核，一方而能夠?qū)Ρ豢己苏呓趦?nèi)的工作績(jī)效有一 個(gè)較清晰的卬象，進(jìn)而保證績(jī)效考核的公平性;另一方而能夠?qū)Ρ豢荚u(píng)者 的績(jī)效做出及時(shí)的評(píng)判反饋，有利于職員績(jī)效的連續(xù)提高。而關(guān)于一些 主觀性指標(biāo)，考核周期則相對(duì)要長(zhǎng)一些，因?yàn)槿说墓ぷ髂芰?、態(tài)度等內(nèi) 在特點(diǎn)具有相對(duì)穩(wěn)固性，需要較長(zhǎng)時(shí)刻才能得到公平的結(jié)論。二是考核對(duì)象，績(jī)效考核的周期要依照考核對(duì)象的不同有所區(qū)別。 一樣而言，關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，由于工作績(jī)效具有更多的直截了當(dāng)性、