吉利集團(tuán)績(jī)效管理案例

1、吉利公司績(jī)效管理案例一、公司簡(jiǎn)介吉利(國(guó)際),即上海吉利美嘉峰國(guó)際貿(mào)易股份有限公司,擁有直接對(duì)外貿(mào)易權(quán),是吉利控股集團(tuán)的一級(jí)子公司和唯一的進(jìn)出口窗口. 為了實(shí)現(xiàn)讓吉利轎車走遍全世界的企業(yè)愿景,公司成立以來(lái),正確執(zhí)行集團(tuán)國(guó)際化戰(zhàn)略,在海外成立5個(gè)子公司、10多個(gè)辦事處,擁有全球500多個(gè)銷售服務(wù)網(wǎng)點(diǎn),產(chǎn)品覆蓋全球54個(gè)國(guó)家和地區(qū),過(guò)去7年年平均銷售增長(zhǎng)超過(guò)70%。二、績(jī)效管理部門簡(jiǎn)介吉利（國(guó)際）績(jī)效部門是隸屬于人力資源部下的一個(gè)特殊組織，主要負(fù)責(zé)員工的績(jī)效管理，績(jī)效考評(píng)，福利以及薪資，而績(jī)效考核的體系主要分為3部分：1.c-能力(competency)能力維度考察員工能力從多大程度上符合公司和崗

2、位要求，以及從多大程度上根據(jù)公司要求不斷提升和更新相應(yīng)能力。主要考察管理層干部在履行對(duì)員工管理職責(zé)的行為表現(xiàn)，以及在對(duì)部門員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面工作的效果。員工績(jī)效輔導(dǎo)（部門主管）：績(jī)效輔導(dǎo)是指日常工作中直接領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提供建議、指示或信息來(lái)幫助員工提高績(jī)效表現(xiàn)。 考核要求與評(píng)估：每季度直接領(lǐng)導(dǎo)須與直接下屬進(jìn)行績(jī)效面談，就其業(yè)績(jī)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展進(jìn)行全面溝通和反饋，并為下屬提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)，共同制定提升目標(biāo)，并形成相應(yīng)的面談?dòng)涗洠蝗肆Y源部備案。滿分100分，每次逾期或未實(shí)施員工績(jī)效輔導(dǎo)的扣25分。員工培訓(xùn)發(fā)展?jié)M意度：根據(jù)公司對(duì)管理干部在員工培訓(xùn)與發(fā)展的要求，就部門內(nèi)訓(xùn)、員工發(fā)展信息、指導(dǎo)等方面進(jìn)行每

3、季度調(diào)研?？己艘笈c評(píng)估：全年調(diào)研平均得分排名在25分位及以下的，得25分；50分位及以下的，得50分；75分位及以下的，得75分；75分位以上的，得100分。能力考核結(jié)果應(yīng)用：以上兩項(xiàng)維度考核結(jié)果的均分*10%，納入部門主管個(gè)人的年度績(jī)效成績(jī)。2.p業(yè)績(jī)（performance）業(yè)績(jī)維度衡量和考核員工從多大程度上完成個(gè)人的業(yè)務(wù)目標(biāo)。業(yè)績(jī)目標(biāo)是員工根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，結(jié)合部門、崗位職責(zé)，自上而下地將公司總體目標(biāo)層層分解到個(gè)人，體現(xiàn)了公司對(duì)部門、到個(gè)人的業(yè)績(jī)要求。半（年）度kpi考核（部門主管）：每年年中（末），部門主管提交半年度的kpi，啟動(dòng)半年度考核流程； 在工作考核周期結(jié)束后，由經(jīng)

4、營(yíng)管理部門組織并根據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行kpi評(píng)估，并將結(jié)果反饋給當(dāng)事人和人力資源部備案；月度績(jī)效考核（全員除特殊情況）：根據(jù)部門年度kpi承諾目標(biāo)分解到月度目標(biāo)進(jìn)行考核；銷售指標(biāo)的考核。經(jīng)營(yíng)體考核：為了更好地承接公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及追求銷售市場(chǎng)均衡長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，對(duì)17個(gè)經(jīng)營(yíng)體單位，通過(guò)定期的評(píng)價(jià)、反饋溝通機(jī)制和配套的激勵(lì)舉措，提高員工的積極主動(dòng)性，力求起到全員參與公司經(jīng)營(yíng)，打造命運(yùn)共同體的目的。3.v價(jià)值觀（value）價(jià)值觀維度考察員工是否遵循公司價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，并從多大程度上將吉利精神融入日常工作行為中。價(jià)值觀維度考察員工是否遵循公司價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，并從大多大程度上將吉利精神融入日常工作

5、行為中。考核內(nèi)容： 主要圍繞“誠(chéng)信”、“協(xié)作”、“責(zé)任”、“創(chuàng)新”、“執(zhí)行”五個(gè)維度的核心素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、調(diào)查設(shè)計(jì)首先組長(zhǎng)進(jìn)行組員可支配時(shí)間的問(wèn)詢和安排，安排相應(yīng)組員在空閑時(shí)間進(jìn)行相關(guān)工作。其次組長(zhǎng)組織商討小組作業(yè)的完成方式，考慮到資源和時(shí)間的有限，在進(jìn)行多輪討論，一一排除十多種不適宜方法之后，小組成員商定將本次小組作業(yè)分為校內(nèi)部分和校外部分。校外部分：設(shè)計(jì)針對(duì)性問(wèn)卷發(fā)放給吉利（國(guó)際）員工問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷調(diào)查的部門從市場(chǎng)部跨越到人力資源部，涉及人士從公司中層領(lǐng)導(dǎo)（高層僅占4/500，中層12/600)到一般普通員工，成功回收有用問(wèn)卷合計(jì)12份，較好的達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，并對(duì)后期作業(yè)的完成起到了良好

6、作用；訪談的進(jìn)行，由實(shí)習(xí)生對(duì)公司績(jī)效管理管理師進(jìn)行訪談，時(shí)間45分鐘，內(nèi)容包括老師給定的，會(huì)議討論應(yīng)追加的，以及實(shí)習(xí)生臨時(shí)想到的，值得注意的是，訪談的內(nèi)容切實(shí)有效，對(duì)作業(yè)完成起到了指導(dǎo)性的作用。最后組長(zhǎng)組織小組組員討論并整理訪談和問(wèn)卷反饋信息，進(jìn)行最終數(shù)據(jù)分析的分工安排以及匯總時(shí)間，力求時(shí)間充足，內(nèi)容完善，讓所有組員都能參與其中。四、數(shù)據(jù)整理對(duì)收回的有效調(diào)查問(wèn)卷利用excel工具進(jìn)行數(shù)據(jù)整理。如下：12345678910百分比abcd性別女男女男男女女女女女崗位級(jí)別基層中層科長(zhǎng)級(jí)一般員工一般員工一般員工一般員工一般員工一般員工一般員工學(xué)歷大專本科本科研究生研究生本科研究生本科本科本科工作年限7

7、年以上7年以上7年以上1-3年5-7年一年以下5-7年1-3年5-7年7年以上題目一211232333420%30%40%10%題目二211222332320%50%30%0%題目三321332342310%30%50%10%題目四3222223323060%40%0題目五321322333310%30%60%0%題目六211322221230%60%60%0%題目七211322221230%60%10%0%重點(diǎn)工作1111111111100%管理水平011000100030%專業(yè)技能011000111160%工作能力和效率001011111170%態(tài)度001001101150%績(jī)效管理體系的

8、構(gòu)成101001110050%考評(píng)的客觀公正性111000111170%績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用001111111180%各部分權(quán)重的設(shè)置111010111070%指標(biāo)的內(nèi)容001110111060%題目十321434243410%20%30%40%題目十一321422221420%50%10%20%題目十二322333331410%20%60%10%個(gè)人工作績(jī)效011011001050%工作能力和態(tài)度111011101180%上下級(jí)關(guān)系111001010160%近期效應(yīng)101101011170%題目十四222422231210%70%10%10%注明：1.單選題中a、b、c、d分別對(duì)應(yīng)數(shù)值1、2、3、

9、42.多選題中各選項(xiàng)分別作為變量，如果被調(diào)查者選擇該選項(xiàng)那么值為1，如果沒(méi)有選擇該選項(xiàng)則值為03.性別、崗位級(jí)別、學(xué)歷、工作年限的統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見(jiàn)sheet其他統(tǒng)計(jì)結(jié)果。五、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果績(jī)效管理的目的體現(xiàn)在三個(gè)方面，包括戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。它們也是檢驗(yàn)一個(gè)組織績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施有效性的三個(gè)重要方面。組織內(nèi)的一切績(jī)效管理活動(dòng)都是圍繞績(jī)效管理的目的展開的，偏離了目的，績(jī)效管理就失去了存在的價(jià)值和意義，失敗將不可避免。因此我們從這三個(gè)目的出發(fā)，根據(jù)問(wèn)卷整理出的數(shù)據(jù)對(duì)吉利公司績(jī)效管理效果進(jìn)行評(píng)定和分析。（一）戰(zhàn)略目的衡量一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的效果如何，首先要從戰(zhàn)略匹配入手?？?jī)效管理與組織的戰(zhàn)

10、略密切相關(guān)。組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開績(jī)效管理系統(tǒng)，戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)能夠?qū)T工具體的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效管理的意義之一就是戰(zhàn)略分解，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是個(gè)大方向，它依托于管理層各個(gè)職能去分別實(shí)現(xiàn)。那么績(jī)效管理就是其中之一，戰(zhàn)略的分解能推動(dòng)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，使組織長(zhǎng)期與短期目標(biāo)有效結(jié)合，使戰(zhàn)略得以有效分解；戰(zhàn)略分解將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與個(gè)人、部門、公司的回報(bào)相結(jié)合；結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個(gè)人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹。在對(duì)吉利的員工問(wèn)卷調(diào)查以及高層訪談中，我們也有意識(shí)地對(duì)其績(jī)效管理的戰(zhàn)略性進(jìn)行考察。我們發(fā)現(xiàn)吉利的高層在績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控、反饋、評(píng)價(jià)各階段均有不同程度地考慮了績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的

11、聯(lián)系。比如在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的評(píng)價(jià)重點(diǎn)集中在基于戰(zhàn)略分解、落實(shí)而制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況。戰(zhàn)略目標(biāo)分解引入平衡記分卡的概念，從從財(cái)務(wù)、客戶滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)維度衡量。從中也可以看出在績(jī)效計(jì)劃初期對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的制定是根據(jù)戰(zhàn)略分解而來(lái)的。整個(gè)吉利的績(jī)效管理體系透露出了管理人員把戰(zhàn)略放在一個(gè)很重要的位子上。這是一方面，而從員工問(wèn)卷調(diào)查中我們看到了另一面。首先，較多的吉利員工不是很了解他們公司的績(jī)效管理體系。40%的員工說(shuō)有一些了解，10%的員工說(shuō)了解較少，只有20%的員工覺(jué)得自己很了解公司的績(jī)效管理體系。對(duì)一個(gè)框架了解程度不高，更不會(huì)關(guān)心這框架從何而來(lái)，與戰(zhàn)略有什么聯(lián)系了。

12、比如，我們?cè)趩?wèn)卷中問(wèn)及員工參與業(yè)績(jī)相關(guān)合同或政策制定的情況，有70%的員工是較少參與，一般的回答。因此，從吉利公司這次績(jī)效管理效果的調(diào)查中反應(yīng)出了一個(gè)普遍的問(wèn)題即高層在績(jī)效管理中有相關(guān)的文件指導(dǎo)明確了績(jī)效管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系，但在實(shí)施過(guò)程中并沒(méi)有達(dá)到良好的效果。（二）管理目的在評(píng)估員工工作績(jī)效上，70%的員工認(rèn)為績(jī)效管理有一定作用，而其余認(rèn)為作用并不明顯。在工資調(diào)整上，40%的員工認(rèn)為績(jī)效管理有一定作用，而60%則認(rèn)為作用并不明顯。由于大部分員工認(rèn)為績(jī)效管理并不能影響其工資，可能導(dǎo)致績(jī)效管理的工作可能并不會(huì)得到員工的正確對(duì)待，所以，可以通過(guò)將工資與績(jī)效管理掛鉤的方式，讓員工更加重視績(jī)效管理，并使得

13、企業(yè)的績(jī)效管理更直觀與透明。在工作業(yè)績(jī)提升方面，60%認(rèn)為能夠提升自身業(yè)績(jī)，而40%認(rèn)為其并不能明顯提升自身業(yè)績(jī)。而工作能力提升上，40%認(rèn)為能夠讓工作能力提升，60%認(rèn)為其并無(wú)明顯聯(lián)系。在對(duì)于工作業(yè)績(jī)與工作能力的提升上，員工的認(rèn)識(shí)參差不齊，績(jī)優(yōu)者認(rèn)為自身的績(jī)效考核結(jié)果能夠激勵(lì)其更好的完成工作，從而提升業(yè)績(jī)與能力；而考核結(jié)果并不優(yōu)秀的員工，則會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理與工作業(yè)績(jī)和工作能力的提升上并無(wú)明顯關(guān)系。而實(shí)際上，績(jī)效管理是能夠影響工作業(yè)績(jī)和工作能力的。那么，就要讓那些認(rèn)為兩者并無(wú)明顯關(guān)聯(lián)的員工了解到其中的關(guān)聯(lián)。管理者可以在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，對(duì)績(jī)優(yōu)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于非績(jī)優(yōu)者進(jìn)行績(jī)效反饋面談，讓員工更

14、好的理解績(jī)效考核結(jié)果，之后再對(duì)應(yīng)其出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性的解決，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，增加其工作能力，讓其理解績(jī)效管理實(shí)際上是有著重要意義的。在員工對(duì)于日常工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)的了解程度上，90%以上的員工認(rèn)為，他們對(duì)于日常工作的標(biāo)準(zhǔn)是了解的。而在此基礎(chǔ)上，80%員工認(rèn)為考核結(jié)果與自己當(dāng)初期望一致，20%認(rèn)為考核結(jié)果與當(dāng)出期望并不符合。理論上，若是90%以上的員工認(rèn)為自身已經(jīng)十分了解了日常工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，那績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)該并不會(huì)與其自身的期望產(chǎn)生十分大的出入。但實(shí)際上卻會(huì)有一部分員工的考核結(jié)果低于其預(yù)期，這說(shuō)明了其實(shí)還是有一部分員工并不是十分了解其工作的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的管理者可以對(duì)那些認(rèn)為自身績(jī)

15、效考核結(jié)果不應(yīng)該如此的員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，使之明白其考核結(jié)果不如預(yù)期的原因?yàn)楹?，從而讓其能更加清晰的理解在日常工作中，究竟還有那一部分的工作其實(shí)并未達(dá)標(biāo)，進(jìn)而做出改正。而在員工認(rèn)為業(yè)績(jī)合同的評(píng)分成績(jī)最容易受哪些因素的影響這一選擇中，半數(shù)員工認(rèn)為成績(jī)易受個(gè)人工作績(jī)效影響，絕大部分員工認(rèn)為工作能力和態(tài)度是主要影響因素，而上下級(jí)關(guān)系和近因效應(yīng)員工也認(rèn)為其比個(gè)人工作績(jī)效重要。從中可以看出，員工在認(rèn)識(shí)之中相比于個(gè)人工作績(jī)效，更重視人與人間的關(guān)系。實(shí)際上，吉利公司有自己的一套績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并不會(huì)是由上下級(jí)關(guān)系和近因效應(yīng)的因素來(lái)評(píng)價(jià)員工。那么，管理者可以通過(guò)加重個(gè)人工作績(jī)效在評(píng)價(jià)成績(jī)中的權(quán)重來(lái)引起員工的注

16、意，讓員工重視起個(gè)人工作績(jī)效，而不去花費(fèi)不必要的心思在那些并不會(huì)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的方面。（三）開發(fā)目的績(jī)效管理的開發(fā)目的是指管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，以便對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而使員工能夠更加有效地完成工作。在我們的案例中，吉利公司通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，其完成開發(fā)目的的效果我們通過(guò)一些數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行分析。我們對(duì)吉利公司的員工做了問(wèn)卷調(diào)查，以及對(duì)績(jī)效主管進(jìn)行了訪談。我們發(fā)現(xiàn)吉利的績(jī)效考核內(nèi)容主要是針對(duì)員工的日常重點(diǎn)工作進(jìn)行考核，除此之外，員工的工作能力和工作效率、專業(yè)技能以及工作態(tài)度也是績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。我們?cè)趯?duì)績(jī)效主管的訪談中也了解到，主管在

17、績(jī)效反饋過(guò)程中會(huì)指出員工績(jī)效考核成績(jī)不佳的內(nèi)容，幫他們找出導(dǎo)致績(jī)效不理想的原因，比如組織目標(biāo)不了解、知識(shí)技能不足或態(tài)度欠缺等方面，繼而針對(duì)各方面的問(wèn)題采取措施，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃并向員工提出工作建議。在我們的調(diào)查中，只有20%的員工提到在他們績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)不足時(shí)，管理者會(huì)針對(duì)他們普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，而大多數(shù)員工表示對(duì)于績(jī)效考評(píng)中不足的地方領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，而只是建議他們多向考核成績(jī)理想的員工學(xué)習(xí)。關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)，在我們收集的有效問(wèn)卷中有一半以上的員工表示接受過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)指導(dǎo)和建議。在這一環(huán)節(jié)中，管理者為了其下屬員工不會(huì)偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的績(jī)效水平以及勝任領(lǐng)導(dǎo)交予的

18、工作。在訪談中，績(jī)效主管也提到在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中可以讓員工學(xué)習(xí)到其過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，并鼓勵(lì)他們自我創(chuàng)新。在績(jī)效考核結(jié)果與期望的符合程度調(diào)查中，有70%以上的員工認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果與自己當(dāng)初的期望是基本符合的，也有不到20%的員工認(rèn)為是不是很符合。在績(jī)效主管訪談中，主管也提到在績(jī)效反饋中如果出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果與員工自身期望的不一致時(shí)，他會(huì)仔細(xì)耐心地向員工說(shuō)明他的不足，并針對(duì)員工的行為及做法做出改進(jìn)建議。六、改進(jìn)建議吉利作為世界500強(qiáng)公司，其績(jī)效管理一定是比較合理并有效的，不過(guò)任何東西都不是完美無(wú)缺的，我們小組通過(guò)對(duì)吉利公司績(jī)效管理的了解和分析對(duì)其作出一些建議。公司績(jī)效管理層人員制定的績(jī)效管理指導(dǎo)文件中有意識(shí)地將績(jī)效管理與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，但在實(shí)施過(guò)程中效果并不理想，因此，在運(yùn)用戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)首先明晰組織的戰(zhàn)略，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的承接與分解，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層落實(shí)到各部門和員工個(gè)人，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋系統(tǒng)。管理者可以通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)引導(dǎo)員工的行為，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的