廣州豐田：成功招聘的四項修煉

1、廣州豐田：成功招聘的四項修煉 在激烈的汽車人才競爭中，要想脫穎而出獲得緊俏人才的芳心，決不能僅僅局限于hr層面，必須上升到公司戰(zhàn)略的高度，自內(nèi)而外完成甲基修煉。隨著人們生活水平的提高，對于汽車的需求越來越大，中國汽車市場正在持續(xù)快速發(fā)展。然而，在車市繁榮和競爭激烈的背后，專業(yè)人才的的匱乏正成為制約汽車行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要瓶頸。在這樣撫養(yǎng)費(fèi)證，各大車企紛紛把人才招聘提上戰(zhàn)略的高度加以重視，一場看似沒有硝煙的汽車人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)愈演愈烈。面對白熱化的競爭，如何招賢納士為企業(yè)高速發(fā)展保駕護(hù)航？作為行業(yè)新軍的廣州本田汽車有限公司有著自己的招聘之道。l 制度的修煉：筑巢引鳳人事制度是公司人力資源管理體系的

2、基本柜架，是公司人力資源規(guī)劃的具體要求體現(xiàn)，也是求職者選擇企業(yè)進(jìn)最先關(guān)注的因素。筑了巢好去引鳳，制度的修煉就好比筑巢，雖然不是一朝一夕能夠完成的，但磨刀不誤砍柴功，要想引來金鳳凰，這是必勝之道。廣州豐田在公司整體方針和人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，不斷完善招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核晉升、人員管理等人事制度，著力打造自身特色和優(yōu)勢。比如，在培訓(xùn)方面，公司專門設(shè)立了人才培養(yǎng)中心，對全員培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)一分規(guī)劃和實施；依托豐田享譽(yù)全球的培訓(xùn)資源，導(dǎo)入豐田生產(chǎn)方式和豐田問題解決方法，分層級階梯式的培訓(xùn)使員工在發(fā)展的不同階段得以學(xué)以致用，并獲得持續(xù)成長的滿足和喜悅；每年選派一批員工前往豐田總公司進(jìn)行為期一年的研修，在母公

3、司實地學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗及實用操作方法，回國后結(jié)合公司實際予以充分發(fā)揮和有效利用。再如，在人員管理方面，由人事部門定期組織“職志懇談會”，選擇員工普遍關(guān)心的問題進(jìn)行座談，為員工答疑解惑并認(rèn)真傾聽意見，員工的合理化建議將由人事部門牽頭與相關(guān)部門實施并及時反饋。通過一系列人事政策的建立，達(dá)到了使員工不斷成長并猁獲得成就感、構(gòu)筑和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系、營造愉快的舒適工作環(huán)境，同時提升士氣的效果，為“筑巢引鳳”提供了基礎(chǔ)和保障。l 文化修煉：軟實力的較量如果說制度是骨肉，那么文化就是血脈了。現(xiàn)在的求職者越來越重視企業(yè)的文化和氛與自身的匹配度，以避免出現(xiàn)“水土不服”的情況。因此，在制度體系 相近的情況下，文化作為

4、軟實力的競爭，其作用逐漸凸現(xiàn)出來。廣州從成立之初就非常重視文化建設(shè)，提出“以人為本。造車育人”的理念，在公司上下形成“尊重人才，重視 人才”的風(fēng)氣。結(jié)合公司年輕員工居多的實際情況，公司從三方面塑造和詮釋企業(yè)精神；“開朗，進(jìn)取，活力”技術(shù)先進(jìn)充滿激情和朝氣的員工隊伍；“認(rèn)真，關(guān)心，共有”-營造互助互愛溫情的職場氛圍；“飲水思恩，感恩戴德”-從人性的角度豐富員工的人文底蘊(yùn)和內(nèi)涵。這一系列的企業(yè)理念、目標(biāo)、方針和精神共同構(gòu)筑了企業(yè)文化的有機(jī)整體，并通過企業(yè)網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會、校園宣講會、各種人人才交流活動等直觀地傳達(dá)給求職者，接近了雙方的心靈距離了。l 方法的修煉：企業(yè)愛才，取之有道有了制度的保障和文

5、化的向心力，接下來要解決的就是通過什么樣的招聘方法達(dá)成招聘目標(biāo)的問題，而這也是所有修煉中的核心環(huán)節(jié)。在具體的招聘環(huán)節(jié)中，廣州本田著力做好以下幾點(diǎn)：1. 把握需求，方能有的放矢只有首先認(rèn)清哪類人是公司需要而且行業(yè)急缺的人才，才能有針對性并有重點(diǎn)地開展招聘工作。結(jié)合近兩年的招聘實踐，廣州本田發(fā)現(xiàn)，目前招聘難度較大，也就是公司的緊缺人才分為四類：第一類是熟練技工和設(shè)備保全人員。這部分人才培養(yǎng)周期長，需要把理論中堅結(jié)合，有豐富的現(xiàn)場工作經(jīng)驗，并具備一定的指導(dǎo)和現(xiàn)場能力。這類崗位員工雖然不乏應(yīng)聘者，卻往往難以達(dá)到企業(yè)的要求。第二類是有豐富經(jīng)驗的技術(shù)研發(fā)和售后服務(wù)人才。在自主研發(fā)大行其道和售后服務(wù)逐漸成為

6、產(chǎn)品最大附加值的背景下，這問供群眾基礎(chǔ)才往往被各大車企和銷售終端所倚重，流動率相對較低。第三類是符合公司要求的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。雖然旅游局畢業(yè)生的數(shù)量近年都呈現(xiàn)北增態(tài)勢，但在培養(yǎng)方式和就業(yè)觀念上與企業(yè)的要求還有一定差距。比如，目前國內(nèi)很多高校已開設(shè)對汽車生產(chǎn) 的基本流程缺乏了解，知識結(jié)構(gòu)偏重理論而忽視生產(chǎn)，教材更新慢且與國際脫節(jié)、實習(xí)流于形式達(dá)不到預(yù)期效果；在就業(yè)觀念方面又往往盲目追求研發(fā)類和營銷類崗位，在崗位認(rèn)知上存在一些誤區(qū)，對職業(yè)生涯缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。第四類是非傳統(tǒng)汽車行業(yè)人才。這部分人才的特點(diǎn)是專業(yè)性很強(qiáng)，與國際接軌比較緊密，國仙缺少相關(guān)的系統(tǒng)培養(yǎng)機(jī)構(gòu)和機(jī)制。比如，針對汽車待業(yè)現(xiàn)場操作人員的

7、病防治和工程改善人員。這種專業(yè)人員不僅需要相關(guān)醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)，還要具備人體工程力學(xué)和機(jī)械學(xué)相關(guān)的知識。但這種崗位在國內(nèi)汽車待業(yè)方興未艾，相關(guān)從業(yè)人員非常稀缺。2. 廣開渠道，做到對癥下藥。掌握了需求，抓住重點(diǎn)，接下來要做的就是選擇招聘渠道了。市場營銷界有一句名言叫“渠道為王”，在招聘領(lǐng)域渠道雖說不至封王，但能否做到有針對性地選擇渠道，直接決定著招聘工作是事半功倍還是事倍功半。廣州豐田中心基于對招聘需求的分析，著重拓展以下三個方面的相應(yīng)渠道：（1）針對一線生產(chǎn)作業(yè)員工的招聘。公司充分利用廣州 地區(qū)豐富的技工學(xué)校資源，通過嚴(yán)格的考察選擇了一批辦學(xué)條件好、專業(yè)對口、師資力量雄厚、生源素質(zhì)高的技校作為合作伙

8、伴。公司定期邀請各技校分管教學(xué)和就業(yè)的老師舉行座談，將招聘需求進(jìn)行解釋說明，使各技校能參照公司用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才培養(yǎng)并組織考取各種上崗資格證。公司根據(jù)招聘計劃要求各技校推薦優(yōu)秀的實習(xí)生或畢業(yè)生，由公司統(tǒng)一組織筆試、面試、體檢并予以錄用。這種合作關(guān)系保證了人員的穩(wěn)定性，提高了招聘的成功率，節(jié)約了成本，并有利于后期的人員培訓(xùn)和日常管理。（2）針對有經(jīng)驗的專業(yè)人員的招聘。公司采取網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場招聘會相結(jié)合，外部招聘與內(nèi)部推薦相結(jié)合的方式。針對部分有特殊要求的稀缺人才，公司會嘗試使用豬頭服務(wù)。（3）針對應(yīng)屆大學(xué)生的招聘。公司采取校園招聘的方式。校園招聘是企業(yè)今夜張招聘水平的集中呈現(xiàn)，是人力資源的優(yōu)先投資

9、和開發(fā)，在詞語品牌建設(shè)中也占據(jù)著重要的位置，因此公司對校園招聘非常重視。首先進(jìn)行大量的前期宣傳并在線收取和篩選簡歷。再通過全國范圍內(nèi)的巡回宣講增進(jìn)學(xué)生對公司及招聘需求的了解，最后由人事部門召集各部門請客組成招聘組分赴各條線路進(jìn)行筆試、面試。在整個招聘，公司與學(xué)生進(jìn)行充分的互動，不僅有面對面的交流，還在招聘網(wǎng)站上開通bbs為學(xué)生答疑解惑，取得了很好的效果。3. 素質(zhì)測評，全面考察應(yīng)聘者。通過科學(xué)的的訪求對求職者進(jìn)行素質(zhì)測試，測評結(jié)果報告將成為大幅度錄用及崗位安排的重要參照依據(jù)。廣州豐田通過與專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)合作，根據(jù)不同的崗位的能力配備要件,量身定做打造全面的素質(zhì)測評體系。針對一線生產(chǎn)作業(yè)員工，采

10、取紙筆的基本能力測試和專業(yè)知識測試。對于應(yīng)聘鈑金、焊接、模具等崗位的熟練技工還要進(jìn)行現(xiàn)場作業(yè)實操測試。目前，也在濃度進(jìn)行身體素質(zhì)測試，其結(jié)果既可以作為求職者是否符合崗位的參考因素，同時又能有效防止因身體素質(zhì)問題而導(dǎo)致的職業(yè)病的發(fā)生器。針對有經(jīng)驗的專業(yè)人員，采取紙筆形式的性格傾向測試，基本能力測試和專業(yè)知識測試，對財會類和語言類的求職者會采取專業(yè)試卷，并輔以聽力、閱讀等方面的測試。針對應(yīng)屆大學(xué)生，采取在線測評與紙筆測試的方式。首先，通過在線測評題庫對候選人進(jìn)行職業(yè)能力和職業(yè)傾向測試。職業(yè)測試是通過對邏輯能力、績效達(dá)成、客服意識、抗壓能力、組織能力等十二種能力的測試呈現(xiàn)候選欠在技術(shù)、銷售和管理方面

11、分別具備的能力水平。職業(yè)傾向測試可以了解候選人的擇業(yè)觀、內(nèi)心需求、激勵方式和認(rèn)可方式等。在線生成測評報告將與紙筆形式的基本能力測試結(jié)果一起構(gòu)成對該候選人的全面素質(zhì)評價依據(jù)。素質(zhì)測評體系考察的內(nèi)容詳見下表中的舉例?？己隧椖靠疾炀S度考察目的職業(yè)能力技術(shù)類能力：邏輯思維能力、質(zhì)量意識銷售類能力:溝通能力、績效達(dá)成、客服意識.4. 應(yīng)聘人員不同，面試方法各異。針對不同的類型的求職者采取不同的面試方法，既能保證招聘目標(biāo)的有效達(dá)成，提高招聘效率，還能體現(xiàn)對不同類別人群的人文關(guān)懷。如果按大幅度結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類，面試形式可以分結(jié)構(gòu)化大幅度、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，廣州豐田根據(jù)不同的崗位和不同的人群都有選擇地予

12、以采用。例如，針對應(yīng)屆大學(xué)生，公司采取的是半結(jié)構(gòu)化面試的方法。這種大幅度方法最大的好處是將標(biāo)準(zhǔn)化評分與面試官的經(jīng)驗較好地結(jié)合起來，既避免了簡單的經(jīng)驗判斷，保證了評價的客觀性；同時又避免了絕對量化，把面試官的經(jīng)驗融入其中，并通過雙方的問答互動充分發(fā)揮大學(xué)生個性突出、思維活躍和追求平等的交流的特點(diǎn)。為了確保半結(jié)構(gòu)化面試的有效實施，廣州豐田以自我認(rèn)知、個人能力、工作適應(yīng)性、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃等五大維度和由此分解細(xì)化的20種能力為基礎(chǔ)，設(shè)計了多套面試題庫。要徹底掌握半結(jié)構(gòu)化面試需要較長時間熟悉題目解析和評分標(biāo)準(zhǔn)，因此要提前對面試組織者和面試官進(jìn)行培訓(xùn)。l hr的修煉：警惕頭頂?shù)奶旎ò?。有了好的招聘方?/p>

13、還需要優(yōu)秀的hr去實踐，因此在進(jìn)行制度、文化和方法三大修煉的同時，hr也不能忽視自身的修煉。而高速發(fā)展又競爭激烈的汽車行業(yè)，對hr知識儲備、反應(yīng)速度、服務(wù)意識和改善都提出了更高的挑戰(zhàn)，hr必須時刻警惕自己頭頂?shù)摹疤旎ò濉薄?1、不做井底之蛙。 勞動法規(guī)和行業(yè)政策的出臺，勞動力流動和就業(yè)的新特點(diǎn)，同行業(yè)的發(fā)展的動態(tài)和人力資源策略的調(diào)整，“80后”與“90后”人群不同的心理和行為特征等等，種種看似與招聘工作不直接相關(guān)的因素都可能給招聘工作帶來影響，這種影響在中國汽車業(yè)快速發(fā)展并與國際接軌的今天表現(xiàn)得尤為明顯。因此，要求hr們放寬眼界，對外部環(huán)境的變化 提高敏感度，否則一不小心就可能成為井底之蛙。2

14、、始終領(lǐng)先一步。 作為hr，你是滯曾經(jīng)感嘆“面霸”越來越多，對你費(fèi)盡心機(jī)設(shè)計的考察題目回答得滴水不漏仿若正確答案？你是滯曾經(jīng)遭遇這樣的尷尬，求職者私下交流xx公司的hr不過如此，徒有虛名？如果有的話可就要小心了，因為在與求職者的賽跑中自己已經(jīng)不再領(lǐng)先。 在hr研究如何考察求職者的同時，其實公司的考察方法早已成為求職者研究的對象。特別是在信息化時代，“面試必問100題”、“xx公司筆經(jīng)、面經(jīng)”之類的文章在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)流傳甚廣，當(dāng)你面對準(zhǔn)備充分的求職者卻把過往經(jīng)驗搬來就用時，一幕現(xiàn)代版的“皇帝的新裝”恐怕就要尷尬上演了。要想避免這種尷尬，必須不斷否定經(jīng)典教條、更新知識結(jié)構(gòu)、改善招聘方法、學(xué)習(xí)并靈活運(yùn)

15、用新招聘技巧、與hr同行們分享經(jīng)驗，共同提高，只有如此才能始終領(lǐng)先一步。3、細(xì)節(jié)決定成敗。商界有一句名言“1%的錯誤會帶來100%的失敗”， 這句話對于負(fù)責(zé)招聘的hr們來說同樣適用，因為它揭示了一個共同的真理：細(xì)節(jié)決定成敗。招聘與公差或銷售類崗位一樣是對外反映企業(yè)素質(zhì)和企業(yè)文化的重要竄，h則自然成為企業(yè)的“形象大使”。要當(dāng)好形象大使，不僅要有公司公正的職業(yè)操守、令人信服的專業(yè)知識和充滿人文關(guān)懷的行為談吐，還一定不要忽視細(xì)節(jié)的作用。對求職者的一句噓寒問暖、一個握手和微笑、一張交通引圖和溫馨提示，等等，每一個不經(jīng)意的細(xì)節(jié)都 可能影響招聘目標(biāo)的達(dá)成，而這些細(xì)節(jié)的累積起來就將成為企業(yè)聲譽(yù)和戶主品牌的完美注腳。當(dāng)然，雖然汽車人才的競逐日益的激烈，但對hr們來說競爭絕非唯一的主題，合作共贏的空間也十分的廣闊。面對汽車人才供給緊缺的現(xiàn)狀，既然“節(jié)流”絕無可能，何不在“開源”上尋找出路。在汽車人