考核面談指引手冊

1、考核面談指引手冊績效面談的發(fā)起者 主管約見：一般情況應由被考核者的直屬主管，也就是您，主動發(fā)起、實施績效面談。 hr約見：如果遇到比較難處理的下屬，或主管由于某種原因無法實施面談（如出差、休假、組織調(diào)整等）的，可以由hr專人發(fā)起、實施績效面談?？冃嬲劦幕痉椒白⒁馐马棧鹤栽u法：適用于自省能力強且較成熟的下屬范例：1、你覺得表現(xiàn)如何？給予正確回饋 2、為什么你這樣認為？探究成功或失敗原因 3、以后應如何做？鼓勵創(chuàng)新及改善 4、激勵士氣肯定價值、針對人而非對事 5、后續(xù)跟蹤改進工作的時間表考評法：適用于自省能力低、不夠成熟的下屬范例：1、具體告知表現(xiàn)建立共識 2、請其補充說明傾聽與回饋 3、告

2、知正確作法與期待取得承諾 4、激勵士氣肯定價值、針對人而非對事 5、后續(xù)跟蹤改進工作的時間表評鑒時應注意事項 談話內(nèi)容絕對保密 針對特定事件具體而明確，不空泛 切不可置身事外 積極的傾聽、尊重其感受 不要拿其它下屬互相比較 接納與容忍、成功與失敗的回饋并重 注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅 不可過分糾結(jié)與歷史遺留問題 多用問句 建立信任關(guān)系 任何后續(xù)處理措施均應事先協(xié)商、記錄 站在對方的立場，去了解他的想法與感受 把對對方的了解說出來，讓他知道你了解他績效面談前您的準備主管的準備事項 下屬工作內(nèi)容的掌握下屬的個人資料與歷史檔案的了解工作職位職責認定工作計劃目標績效評估相關(guān)評估標準 下屬績效表現(xiàn)

3、的確實掌握績效評估表您對下屬在職務上的績效要求是什么他在各工作要項上的表現(xiàn)如何？那些需要討論？有無其它值得討論的事情 計劃面談內(nèi)容您是否已確認他的績效成績？您要如何告訴他工作表現(xiàn)是好是壞？您是否確定工作績效目標？您是否已確定下次工作績效目標？您及下屬要如何實現(xiàn)理想的改善目標？其步驟與達成期限？您是否已有績效衡量的方法，并予以解釋說明？您是否已擬定面談要點？您要如何安排面談的順序？對可能談及的所有陳述，你是否已準備好充分的事實、成果衡量的方法、例證、事件等來支持你的論點？新績效目標與舊目標之間的關(guān)聯(lián)如何？新訂目標是否考慮了下屬的接受能力？你準備如何激勵士氣并取得承諾？ 面談通知時間、地點與大約長

4、度準備事項（如面談記錄表）績效面談步驟我們推薦的面談步驟： 暖場：放下其它工作，保留寬裕時間建立信賴的氣氛，并使部屬放輕松慰勞并感謝下屬的辛勞 進入主題告知面談目的 告知考核結(jié)果說明評估的結(jié)果并由優(yōu)點開始談起表現(xiàn)不佳處之的衡量方式及與自評的差異肯定部屬的努力與進步 請下屬發(fā)表意見用開放的心胸專心傾聽，不要任意插嘴鼓勵下屬多發(fā)言，多使用開放式問題多給予肯定與贊美，并引導自我反省 討論溝通討論評估結(jié)果與下屬自評的差異偏差行為糾正與輔導 訂定下期工作目標設(shè)定改進項目針對事實、設(shè)立衡量標準、明確訓練需求及必要的協(xié)助前一年度殘留問題確認新的工作要項、展望與目標生涯規(guī)劃目標與職務強化目標 確認面談內(nèi)容確認

5、討論的結(jié)論已確立的項目與尚未確定的項目一一確認主管與下屬共同簽名 結(jié)束面談對差異點處理方式與進一步溝通時間確認對下屬高期待的激勵，強調(diào)您需要他的協(xié)助感謝參與 整理面談記錄檢討面談得失補充說明事項按時呈報面談記錄如何處理下屬抱怨 面對下屬抱怨應有的態(tài)度 w不逃避不忌諱 w正面的肯定 w重視感受與事實 w認清角色立場與目的 w勇于自我檢討 抱怨處理的要點 w絕對避免敵對或防御的反應 w設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細傾聽 w體認下屬的感受 w平靜地表明您的立場 w明確的告知您將采取的措施與行動 w安排追蹤日期您應避免對下屬作如下回應 不要回答xx的成績?nèi)绾芜@類問題。 不要說您也不認同這樣的考評或這個成

6、績。 不要將您的立場與公司的立場分開 不要說類似“這只是個形式”或“我自己的考核也不夠好”的話，以免讓員工人為這個考核不重要幾種典型情況的處理 對優(yōu)秀的下級：這種情況最順利，但考評者要注意兩點：a、 要鼓勵下屬的上進心，為他訂好個人發(fā)展計劃；b、 不要急著許愿-答應即時提拔或給何種特殊物質(zhì)獎勵之類。 對于前幾次相比沒有明顯進步的下級：開誠布公，跟他討論是什么方面出了問題，要讓他意識到自己有哪些不足。 對績效差的下屬：a、 切忌不問青紅皂白就認定一定是這位下屬的過錯。造成績效差的可能原因有多種，如工作態(tài)度不良，積極性不足、缺乏培訓、工作條件惡劣等。b、 必須具體分析。找出真正的病因并采取相應措施。 對年齡大的工齡長的下屬：a、 要尊重他們，肯定他們過去的貢獻。b、 耐心而關(guān)切地與他們交流，共商解決方案。對這種下屬一定要特別慎重，他們看到比他們年輕而資歷淺的人后來居上，自尊心會受到傷害，或者對他們未來的出路感到焦慮。 對過分雄心勃勃的下屬：a、 耐心開導，說明政策是論功行賞。b、 用事實說明他們還有一定差距。c、 不能只潑冷水，可以跟他們討論未來進展的可能性與計劃。d、 千萬不要讓他們產(chǎn)生錯覺，以為達到某一目標就一定馬上能獲獎或晉升，要說明努力進步、待機會到來，自會水到渠成的道理。 對沉默內(nèi)向的下屬：耐心啟發(fā)。這種人就是不愛開口