連鎖企業(yè)員工考核體系

1、 (海量營銷管理培訓資料下載)連鎖企業(yè)員工考核體系連鎖經(jīng)營員工的考核是由員工考核的方式、考核內(nèi)容和考核方法等所共同構(gòu)成的復雜體系。(1)員工考核的方式。員工考核按不同的角度，可形成不同的考核方式。一按考核的目的分有：為評選先進而進行的考核；為選拔人才而進行的考核；晉職、晉級前的考核；為評定工資或提薪、發(fā)放獎金而進行的考核；為確保上崗人員質(zhì)量及作業(yè)群體的合理組合而進行的考核；培訓前后的考核；對各級領(lǐng)導干部政績、作風等組織的定期考核；為獲取人事管理信息而組織的例行性考核等。一按考核的主體分有：上級對下屬的考核；同事之間的互相評價；專家鑒定；自我鑒定；人事部門組織專項考核；下級對上級的評價等。一按考

2、核的時問分有：定期考核；不定期考核和專案考核等。(2)員工考核的內(nèi)容。對連鎖經(jīng)營員工的考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績及個性的考核。1)德。包括思想政治、工作作風、社會道德及職業(yè)道德水平等方面。思想政治主要指員工的政治傾向、理想志向、價值取向。工作作風是員工辦事時的風格，如是否雷厲風行；是否尊重別人，實行民主；是否尊重科學，知錯必改等。社會道德是指員工處理個人與社會關(guān)系的傾向，如是否遵紀守法，維護公共利益等。職業(yè)道德是指員工在履行職務(wù)方面表現(xiàn)出來的道德傾向，如對待顧客的態(tài)度、保守商業(yè)秘密、是否公平對待下屬等。2)能。指員工從事工作的能力，包括體能，學識和智能、技能等內(nèi)容。體能取決于年齡、性別和健

3、康狀況等因素。學識包括文化水平、專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗等項目。智能包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力。技能包括操作、表達、組織等能力。能力是人事考核的重點。3)勤。指員工的積極性和工作中的表現(xiàn)，包括出勤、紀律性、干勁、責任心、創(chuàng)造性和主動性等。4)績。指員工的工作效率及效果。一般來說，連鎖經(jīng)營員工業(yè)績的考核可以從以下幾個方面進行：總利潤的增加；服務(wù)和銷售網(wǎng)點增加；營業(yè)額增長；倉庫管理費的降低；采購成本的降低；市場占有率的提高；商品周轉(zhuǎn)率加快；知名度提高；廣告效果顯著；管理成本降低；店鋪形象的提升等。5)個性。指員工的性格、興趣、嗜好等，為合理安排工作，有時必須考慮員工的性格、興趣、習慣和嗜

4、好對該工作是否有利。(3)員工考核的方法。連鎖經(jīng)營企業(yè)員工考核的方法很多，從總體上可分為定量考核方法和定性考核方法兩類。定量考核方法是一種對企業(yè)各部門和員工的工作績效及其表現(xiàn)比較準確的考核方法。這種方法對有具體定量指標的部門和員工比較適合。因為這種方法比較復雜，在此不詳述。下面我們主要介紹幾種定性考核的方法。1)分等法。分等法主要用以評估在操作層工作的員工。通常按員工的綜合工作表現(xiàn)和員工潛在的發(fā)展能力進行分等評估。先將被評估員工分成5個等級，然后確定每個等級在被評估員工中所占百分比。例如：部門a共有員工106人，分成較好、高于標準、平均標準、低于標準和較差5個等級。其中平均標準的員工應(yīng)占40，

5、即40人。各個等級的百分比確定之后，將被評估員工按評估結(jié)果分等列表。）描述法。描述法是比較普遍采用的一種評估方法。評估者將被評估員工的優(yōu)點、缺點以及培訓發(fā)展方向、潛在能力等等，運用文字表達的方式來加以描述由于評估者的描述水平不同和描述內(nèi)容的繁簡各異，評估的結(jié)果差異相當大。另外，采用描述式評估法，對每個員工都是單獨進行考核，無法在員工中間進行比較。所以，它的作用存在相當?shù)木窒扌浴?)小組總結(jié)評估法。小組總結(jié)評估法是一種用于評估管理人員的方法。評估者不是以個人形式出現(xiàn)，而是由34名成員組成的評估小組。其中包括被評估者的直屬主管，人事部門代表以及其他評估人員。這種評估方法既不需要評估表格，也不進行等

6、級劃分和對照比較。由小組成員坐在一起，圍繞被評估者的工作績效、工作表現(xiàn)以及工作努力程度進行自由議論。為了避免個人偏見和偏差，只有在小組全體成員均表示同意時，才能把評估結(jié)果記錄下來，成為小組正式評估意見。評估的結(jié)論應(yīng)該對被評估者的工作作出一個概括而又明確的評價，一般可分三種情況，即認定被評估者的工作績效為：優(yōu)秀、滿意或不滿意。在評估結(jié)束，評估表格填報以后，直屬主管必須與被評估者進行面談。面談是直屬主管與被評估的員工之間的直接溝通。通過雙方的談心和討論，直屬主管可以發(fā)現(xiàn)和了解今后對工作改進的方法，并了解被評估者工作上有什么要求；是否具備完成工作的能力，怎樣提高；個人有什么要求。通過面談，管理人員還可以從員工的工作績效與表現(xiàn)中了解企業(yè)所制定的長、短期目標是否需要調(diào)整等。評估方法和評估形式固然重要，但它并不是員工績效評估的核心。在評