醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新思維

1、文章來源 畢業(yè)論文網(wǎng) 醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新思維文章來源 畢業(yè)論文網(wǎng) 畢業(yè)論文 摘要：新1輪的醫(yī)院競爭，主要是科技和人才的競爭，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理制度已愈來愈不適應醫(yī)院經(jīng)營競爭的需要，創(chuàng)新已經(jīng)成為制勝的關鍵。建立人才資源的發(fā)展和運行機制，加強工作實績考核，努力實現(xiàn)醫(yī)院同員工的共同發(fā)展。關鍵詞：人力資源管理    實績考核    共同發(fā)展市場競爭歸根結底是人才的競爭，優(yōu)秀人才的數(shù)量與質量對醫(yī)院的發(fā)展起著至關重大的作用。前段時期，醫(yī)院把擴大規(guī)模、增加投入、上新項目作為醫(yī)院競爭的主要方式，雖然醫(yī)院建設取得較快的發(fā)展，但不可避免地帶來了高精尖設備大戰(zhàn)，醫(yī)療費

2、用高漲，儀器設備資源浪費的負效應，導致醫(yī)院畸形發(fā)展。新1輪的醫(yī)院競爭，主要是科技和人才的競爭，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理制度已愈來愈不適應醫(yī)院經(jīng)營競爭的需要，創(chuàng)新已經(jīng)成為制勝的關鍵。 1、醫(yī)院人力資源管理存在的問題。  論文 畢業(yè)論文網(wǎng)1、人力資源管理體制僵化。目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預，在市場經(jīng)濟的大潮中，1旦有什么“風吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。2、缺乏科學的績效評估體系?，F(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)1的考核標準，所考核的

3、德、能、勤、績內容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。 3、薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。近幾年來，絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結構和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。  4、未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。在市場經(jīng)濟條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工應聘到醫(yī)院工作，從本質上說雙方的目標應該是1致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標和員工的目標有機地統(tǒng)1起來，實現(xiàn)“雙贏”。但現(xiàn)在有

4、些醫(yī)院招聘并錄用員工以后，沒有對員工進行醫(yī)院的價值觀教育，或者說醫(yī)院沒有1個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，在工作中不出力。 2、建立人才資源的發(fā)展和運行機制，滿足醫(yī)院發(fā)展對人才的需求。1、建立利益驅動機制。在市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院和個人都是市場主體，都受法律保護。人才資源通過市場，在利益驅動下實現(xiàn)優(yōu)化配置，具體能否通過利益驅動吸引人才和保留人才，是醫(yī)院能否搞好人才配置的關鍵。2、建立信息跟蹤機制。醫(yī)院人事部門要經(jīng)常收集并處理不同地區(qū)、不同所有制單位的人才政策信息，并對本單位人才狀況和吸引人才的能力定期或不定期地進行分析評估，為醫(yī)院調整人才政策提供依據(jù)，以確保醫(yī)院在人才資源

5、發(fā)展和利用上取得市場優(yōu)勢，保持對人才的吸引力。三、加強工作實績考核。 1、工作實績考核的內容。工作實績考核是人力資源管理職能中的1項重要任務，既包括對醫(yī)院或部門的考核，也包括對個人的考核。 工作實績考核大體上有正式和非正式兩種評估。正式的工作實績考核有明確的目的、有周密的計劃、有1套完整的體系和程序；而非正式的工作實績考核則是事先無計劃的，是管理者偶然在走現(xiàn)場時或與員工交談時對他們工作進行1些鼓勵性的評價或表揚而已。2、工作實績考核評估的方法簡介。 排列法是指在工作實績考核中，不是把每個被評估者的工作表現(xiàn)與具體標準逐項對照，而是在被評估人之間進行比較，由最優(yōu)到最差進行排列。因素比較法又叫要素比

6、較法，是把被評估者的工作表現(xiàn)分為若干因素或要求(或項目)，將每個要素方面的評分分成若干等級，1般分為3個或5個等級，3個等級即好、中、差，5個等級為優(yōu)、良、中、及格、差。1般說，人們對3個等級的評估較易產(chǎn)生聚中趨勢，即易評為中，但5個等級更為科學1些。這種方法既可用來評估管理干部的工作實績，也可用來評估普通員工；既可用來評估員工的全面工作表現(xiàn)，也可用來評估其業(yè)務水平和業(yè)務能力等。 等級法是指在進行工作實績考核時，先制定具體的衡量標準，再來評估工作表現(xiàn)的方法。首先要明確和確定哪些方面是與工作密切相關的，然后在每個相關方面明確地制定具體的衡量標準。 自我他人評估法是指在工作實績考核過程中，經(jīng)過自評

7、、直接上司評估、再由上1級主管評估，即完成對1般員工的工作實績考核的全過程。1般說，只要制定的評估標準合理，這種方法的評估準確性較高；但是，也需要注意1些問題，比如因出現(xiàn)“情面”帶來的偏差。從我國醫(yī)院的實踐來看，定量性的評估標準比重不夠，而定性的評估很多，難于區(qū)別出被評估人之間的差異。 四、重視醫(yī)院同員工的共同發(fā)展，設立職業(yè)發(fā)展計劃。1、“成功員工訓練營”。深圳市的1家醫(yī)院按照“兼顧社會效益、經(jīng)濟效益和人生價值”的辦院指導方針，在全院開展了“成功員工訓練營”活動。醫(yī)院進行“成功員工訓練”是文化建設的重要內容，員工要制定個人生涯計劃就需要了解醫(yī)院的發(fā)展思路，擺正醫(yī)院、科室、個人三者關系。個人希望

8、成功，醫(yī)院也希望成功，在目標上是1致的。但是，在實現(xiàn)目標時，存在1個統(tǒng)籌、規(guī)劃、安排和處理好兩者利益的關系問題，如果情商高，就會實觀“雙贏”；如果情商低，就可能失敗。戴高樂說：“友誼是暫時的，利益是永恒的”。員工要發(fā)展自己，既靠自己主觀努力，也靠環(huán)境、靠醫(yī)院提供機會和條件。2、職業(yè)生涯計劃。職業(yè)生涯計劃包含兩層意思：第1，大多數(shù)員工都有從工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的愿望和要求，他們會不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在職業(yè)生涯中得到成長和發(fā)展，從而制定了自己成長、發(fā)展和追求滿意的職業(yè)計劃；第2，在員工希望成長、發(fā)展的要求推動下，醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)部門為了解員工個人成長和發(fā)展的方向，并使其與醫(yī)

9、院的發(fā)展目標統(tǒng)1起來，相應開發(fā)了1個新職能職業(yè)計劃。1般來說，醫(yī)院會對個人職業(yè)計劃提出指導，而員工也希望在聽取醫(yī)院意見的基礎上制定計劃。實踐證明，醫(yī)院員工職業(yè)計劃，既是員工成長和發(fā)展的機會，也是現(xiàn)代醫(yī)院培養(yǎng)人才最經(jīng)濟、最有效的方法之1。3、職業(yè)發(fā)展計劃的主要類型。包括職業(yè)探索性階段計劃、立業(yè)與發(fā)展階段計劃、職業(yè)中期階段計劃和職業(yè)后期階段計劃。醫(yī)院應采取積極的態(tài)度和措施，重視職業(yè)開發(fā)活動內容的針對性、內容和形式的多樣性以及職業(yè)開發(fā)活動的效果，只有這樣，才能吸引員工積極參加職業(yè)開發(fā)活動。要建設發(fā)1個現(xiàn)代化的醫(yī)院，促進醫(yī)院的發(fā)展，很大程度上取決于醫(yī)院是否擁有1批具有先進科學技術和創(chuàng)造能力的技術人員以及具有豐富醫(yī)學知識和高度管理才能的管理人員。因此，要搞好醫(yī)院管理，首先就要抓好醫(yī)院的人力資源管理。參考文獻：1、醫(yī)院管理學 復旦大學出版社  董恒進 曹建文主編&nbs