將樂(lè)移動(dòng)分公司營(yíng)銷類人員薪酬管理的研究

1、北京郵電大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)設(shè)計(jì)題目：將樂(lè)移動(dòng)分公司營(yíng)銷類人員薪酬管理的研究 入 學(xué) 年 月_2012年9月_ 姓 名_肖雪平_ 學(xué) 號(hào)131180343100169 專 業(yè)_市場(chǎng)營(yíng)銷_ 總站/學(xué)習(xí)中心 福建將樂(lè)奧鵬 指 導(dǎo) 教 師_童莉莉_ 完成時(shí)間_2015年1月12日_將樂(lè)移動(dòng)分公司營(yíng)銷類人員薪酬管理的研究【摘要】面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化，將樂(lè)移動(dòng)公司收入增長(zhǎng)緩慢，調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性是公司面臨的一個(gè)重要課題,而建立科學(xué)的薪酬管理體系,則是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效途徑，建立一套有效、合理的薪酬體系,對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。鑒于此,筆者提出將樂(lè)移動(dòng)公司營(yíng)銷人員薪酬體系的設(shè)

2、計(jì)思路，探索制定新的薪酬方案。將薪酬設(shè)計(jì)與本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,采取彈性薪酬和績(jī)效薪酬相結(jié)合的模式,對(duì)營(yíng)銷人員的職位進(jìn)行重新劃分并評(píng)價(jià),形成新的職級(jí)體系,并根據(jù)市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果和分行人力成本的要求,以此來(lái)確定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。最后,為了使整個(gè)薪酬體系更加完善,又對(duì)配套的績(jī)效考核作了簡(jiǎn)要的論述。【關(guān)鍵詞】營(yíng)銷人員 薪酬管理 薪酬福利制度 薪酬體系目錄第一章 引言1第二章 薪酬管理的概述1一.薪酬管理的含義及重要性1二.薪酬管理的一般原則1三.影響薪酬管理的因素1第三章 市場(chǎng)營(yíng)銷的重要性及特征2一.市場(chǎng)營(yíng)銷重要性2二.市場(chǎng)營(yíng)銷工作人員特征及需求2第四章 將樂(lè)移動(dòng)分公司營(yíng)銷類人員薪酬管理的現(xiàn)狀分

3、析3一.將樂(lè)移動(dòng)公司背景介紹3二.將樂(lè)移動(dòng)營(yíng)銷類員工薪酬管理現(xiàn)狀3三.將樂(lè)營(yíng)銷類人員現(xiàn)行薪酬管理存在的問(wèn)題分析4第五章 將樂(lè)移動(dòng)分公司營(yíng)銷類人員薪酬管理對(duì)策與措施4一.新型薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路4二.完善薪酬福利制度5三.實(shí)施改進(jìn)后薪酬體系應(yīng)注意的問(wèn)題6第六章 結(jié)語(yǔ)7第一章 引言薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。薪酬從企業(yè)角度來(lái)看，它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有高素質(zhì)、適應(yīng)崗位要求的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要影響，

4、最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，薪酬管理對(duì)每一家企業(yè)都是至關(guān)重要的。第二章 薪酬管理概述一、薪酬管理的含義及重要性所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，

5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。二、薪酬管理的一般原則（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。（二）激勵(lì)性原則打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。（三）公平性原則薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟(jì)

6、性原則人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。三、影響薪酬管理的因素（一）企業(yè)財(cái)務(wù)能力這個(gè)是比較容易理解的，如果企業(yè)在財(cái)務(wù)上存在一定的困難，那么進(jìn)行調(diào)薪顯然是比較奢侈的。一般而言，只有當(dāng)企業(yè)的業(yè)績(jī)較好，盈利正?；蛘咂髽I(yè)的規(guī)模實(shí)力較強(qiáng)時(shí)，財(cái)務(wù)能力也不錯(cuò)，這時(shí)候也會(huì)進(jìn)行調(diào)薪。（二）市場(chǎng)薪酬水平企業(yè)薪酬水平是吸引、激勵(lì)和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平相差太大的，這難免會(huì)造成內(nèi)部員工人心浮動(dòng)，離職率提升，這對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定會(huì)構(gòu)成威脅。（三）物價(jià)水平由于薪酬福利是維持員工基本生存的保障，倘若當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平出現(xiàn)提高的話

7、，如果企業(yè)不及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，可能會(huì)危及到員工的生活，這樣員工的精神和心理上都容易受到影響，自然也就無(wú)法安心工作。（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益通常情況下，只有當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益好的時(shí)候，大多數(shù)的企業(yè)才會(huì)對(duì)員工給予薪酬管理調(diào)整，當(dāng)然也有例外。不過(guò)經(jīng)營(yíng)效益確實(shí)是影響薪酬調(diào)整的重要因素，畢竟如果經(jīng)營(yíng)效益很差的話再進(jìn)行調(diào)整也是不現(xiàn)實(shí)的。（五）員工業(yè)績(jī)?cè)诓糠制髽I(yè)中，管理者會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)給予薪酬調(diào)整，因?yàn)閱T工的表現(xiàn)好壞是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益密切相關(guān)的，而且這也是企業(yè)進(jìn)行薪酬激勵(lì)的重要方式。（六）勞動(dòng)法規(guī)一般情況下，國(guó)家政府部門每年都會(huì)出具一個(gè)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的法律條文，這一定程度上會(huì)影響到企業(yè)的薪酬調(diào)整。第三章 市場(chǎng)營(yíng)

8、銷的重要性及特征一、市場(chǎng)營(yíng)銷的重要性企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷，是企業(yè)為滿足市場(chǎng)需要，實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而開(kāi)展的商務(wù)活動(dòng)過(guò)程。其工作性質(zhì)是企業(yè)再生產(chǎn)過(guò)程中屬于流通領(lǐng)域的工作，是生產(chǎn)過(guò)程在流通過(guò)程中的延續(xù)。市場(chǎng)營(yíng)銷工作是以顧客的需要作為企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程的起點(diǎn)，又以顧客需要的滿足作為再生產(chǎn)過(guò)程的終點(diǎn)。即以顧客的需要為導(dǎo)向，按顧客的實(shí)際需要開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品，并有的放矢地推銷到市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)商品交換，滿足顧客的需要。市場(chǎng)營(yíng)銷工作是涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的一項(xiàng)重要工作。二、市場(chǎng)營(yíng)銷人員工作特征和需求（一）銷售人員的工作相對(duì)于組織內(nèi)其他工作來(lái)說(shuō)，具有獨(dú)特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、主動(dòng)接觸性。2、工作監(jiān)督的困難

9、性。3、業(yè)績(jī)指標(biāo)明確性。4、回報(bào)高風(fēng)險(xiǎn)性。5、服務(wù)性。（二）薪酬需求: 1、需要薪酬能充分與績(jī)效掛鉤。2、希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。3、對(duì)福利形式的要求很靈活。4、希望薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。第四章 將樂(lè)移動(dòng)分公司營(yíng)銷類人員薪酬管理的現(xiàn)狀分析一、將樂(lè)移動(dòng)公司背景介紹將樂(lè)移動(dòng)公司成立于1999年，公司主要經(jīng)營(yíng)移動(dòng)電話通信業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、投資、設(shè)施的維修、安裝、工程施工，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司業(yè)務(wù)發(fā)展不斷擴(kuò)大，目前移動(dòng)客戶數(shù)已超8萬(wàn)戶，年收入超6000萬(wàn)。目前將樂(lè)移動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)實(shí)行的是包括綜合、網(wǎng)絡(luò)和市場(chǎng)的三部門管理結(jié)構(gòu)。市場(chǎng)部在對(duì)市場(chǎng)部相關(guān)人員又細(xì)分為一線和后臺(tái)支撐人員。營(yíng)銷人員主要集中

10、于市場(chǎng)部一線勞務(wù)派遣人員，主要負(fù)責(zé)經(jīng)辦個(gè)人和集團(tuán)客戶業(yè)務(wù)。在薪酬分配上，勞務(wù)派遣員工內(nèi)非營(yíng)銷類人員和營(yíng)銷類人員一鍋吃飯，每年市單位給將樂(lè)移動(dòng)公司核定固定的費(fèi)用盤子，每月工資由基本工資加上與業(yè)務(wù)發(fā)展掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)組成。將樂(lè)移動(dòng)目前有員工總數(shù)58人，長(zhǎng)期合同員工11人；勞務(wù)派遣員工47人，其中非營(yíng)銷類人員27人，占全部人員的57.44%，主要分布于領(lǐng)導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)、綜合、市場(chǎng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)稽核、銷售助理等崗位；營(yíng)銷類20人，占全部人員的42.56%，主要分布于營(yíng)業(yè)員、客戶經(jīng)理和渠道經(jīng)理崗位。二、將樂(lè)移動(dòng)營(yíng)銷類員工薪酬管理現(xiàn)狀將樂(lè)移動(dòng)公司每年勞務(wù)派遣員工367萬(wàn)元的人力費(fèi)用盤子，367萬(wàn)元的費(fèi)用盤子又被

11、分成基本工資、績(jī)效工資兩個(gè)組成部分。（一）基本工資主要是為了保證員工基本生活的保障性薪酬。又分別由基礎(chǔ)工資、年資、午餐補(bǔ)貼、住房物業(yè)津貼幾部分組成。平均每人每月基本工資800元。（二）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)每月依據(jù)市公司人力部下發(fā)的獎(jiǎng)金基數(shù)，按照月度績(jī)效分?jǐn)?shù)乘以獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放。年終對(duì)費(fèi)用盤子進(jìn)行清理，如果仍有結(jié)余，則按照全年月均績(jī)效分?jǐn)?shù)分?jǐn)?，以年終獎(jiǎng)發(fā)放。三、將樂(lè)營(yíng)銷類人員現(xiàn)行薪酬管理存在的問(wèn)題分析（一）薪酬構(gòu)成缺乏激勵(lì)性在將樂(lè)營(yíng)銷類人員工資總收入中，保障性薪酬，即跟員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)的固定收入部分所占比重大，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效工資所占比例小，員工容易產(chǎn)生“小進(jìn)則滿”的消極懈怠心理，無(wú)法激發(fā)

12、員工走出辦公桌，外出發(fā)展的積極性。查閱將樂(lè)移動(dòng)公司近三年的薪酬分配資料，367萬(wàn)元的全年費(fèi)用盤子，其中的100萬(wàn)元，就是近27.25%的費(fèi)用用于了營(yíng)銷類員工的月基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)，一般員工每日只需坐在辦公室內(nèi)，每月固定收入都在3500-4000元之間；這樣算下來(lái)，營(yíng)銷類員工月收入一般都在3000-3500元之間，與將樂(lè)當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位員工工資水平接近，很多員工安于現(xiàn)狀，沒(méi)有工作壓力，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱，主動(dòng)服務(wù)客戶、高質(zhì)量服務(wù)客戶的意識(shí)差，對(duì)整個(gè)公司的盈利能力漠不關(guān)心，沒(méi)有主動(dòng)走出去、發(fā)展新的客源以及大力發(fā)展公司新業(yè)務(wù)的意識(shí)和積極性，不利于業(yè)務(wù)的穩(wěn)健、強(qiáng)勁發(fā)展。（二）月度績(jī)效分?jǐn)?shù)是績(jī)效工資的唯一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)

13、營(yíng)績(jī)效工資僅與月度績(jī)效分?jǐn)?shù)掛鉤，月度績(jī)效分?jǐn)?shù)是績(jī)效工資的唯一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有通過(guò)績(jī)效工資的發(fā)放，引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)算經(jīng)濟(jì)賬，提高成本意識(shí)，使他們能夠立足自身特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，有意識(shí)、有規(guī)劃的去推介公司產(chǎn)品以及挖掘細(xì)分優(yōu)質(zhì)客戶群體。（三）容易引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)隱患部分低素質(zhì)員工，為獲得較高收入，虛開(kāi)通業(yè)務(wù)，采取虛增等方式，套取每月的業(yè)務(wù)酬金，使將樂(lè)移動(dòng)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展存在一定的風(fēng)險(xiǎn)隱患。第五章 將樂(lè)移動(dòng)分公司營(yíng)銷類人員薪酬管理對(duì)策與措施一、新型薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路新型薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路：在勞務(wù)派遣員工全年費(fèi)用盤子不增加的前提下，加大與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效工資所占的比例，推行“多勞多得、按績(jī)?nèi)〕辍钡男匠攴峙湓瓌t，從而激

14、發(fā)員工不滿足于三尺辦公桌上的資源，能夠走出去，放眼當(dāng)?shù)刭Y源，加大搶拼力度，盡力擴(kuò)大將樂(lè)移動(dòng)公司業(yè)務(wù)收入的市場(chǎng)份額。二、完善薪酬福利制度移動(dòng)的薪酬福利制度相對(duì)于中小企業(yè)而言，還是屬于比較完善的，但是不算真正的公開(kāi)化，隨著電信、聯(lián)通等通信行業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司規(guī)模的擴(kuò)大，造成移動(dòng)公司營(yíng)銷人員的大量流失。在開(kāi)放的市場(chǎng)體系下，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)獲得不敗的保證，而薪酬福利是吸引和留住人才的重要條件。移動(dòng)薪酬福利制度上應(yīng)該參考如下幾點(diǎn)：（一）透明化、公開(kāi)化薪酬福利制度的透明化、公開(kāi)化能讓員工全面了解自己所屬于的薪酬水平，并根據(jù)自身的特點(diǎn)，考慮提高薪酬所應(yīng)關(guān)注點(diǎn)，這樣不會(huì)讓員工產(chǎn)生不必要的猜測(cè)，影響員工工作的積極

15、性。（二）公平性、市場(chǎng)化公平性就是薪酬體系的基礎(chǔ)，只有公平的薪酬管理體系，才能獲得員工的認(rèn)可，能讓員工產(chǎn)生歸屬感和滿意度，才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)做預(yù)案。營(yíng)銷人員作為公司的重要一線員工，對(duì)公司的發(fā)展的作用日益明顯和重要，能獲得公平的薪酬福利待遇對(duì)于吸引和留住優(yōu)秀人員來(lái)說(shuō)是非常重要的，公平的薪酬福利待遇讓其感受到公司對(duì)一線員工的認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感，有利于一線員工對(duì)公司文化的認(rèn)同，從而積極有效地工作，更好的為公司的工作事業(yè)添磚加瓦。特別是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化，公司員工的薪酬水平更加透明化。同時(shí)，在完善公司營(yíng)銷人員薪酬福利制度時(shí)，能夠通過(guò)崗位設(shè)立薪酬等級(jí)，而這個(gè)薪酬等級(jí)是根據(jù)員工的各項(xiàng)技能水平和業(yè)

16、務(wù)知識(shí)界定的崗位登記進(jìn)行設(shè)定，讓員工充分認(rèn)識(shí)到薪酬差異的原因，在拉開(kāi)合理的薪酬差距的同時(shí)，做到薪酬的公平性。（三）有效的激勵(lì)性薪酬作為一種激勵(lì)手段，是不可忽視的影響員工積極性和有效性的因素，有效的激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤(rùn)是企業(yè)薪酬福利制度的一個(gè)最終目標(biāo)。對(duì)于一線員工由于其工作的辛苦性，在薪酬福利體系上給與更多的傾斜，減少收入的差異。根據(jù)員工的業(yè)績(jī)考核情況來(lái)設(shè)定薪酬，既體現(xiàn)了薪酬體系的市場(chǎng)化、公平性，更能充分動(dòng)員員工的積極性。（四）增強(qiáng)薪酬制度的執(zhí)行力完善的薪酬制度需要強(qiáng)有力的透明的執(zhí)行力。讓每名員工明白自己該得多少薪酬，為什么得這么多薪酬，怎樣能得更多的薪酬，出現(xiàn)什么狀況會(huì)失去薪酬，為什么自

17、己的薪酬比別人多或少。明白這些反倒會(huì)增強(qiáng)員工的工作積極性、忠誠(chéng)度，有利于管理工作的開(kāi)展，減少不必要的矛盾和不滿情緒。三、實(shí)施改進(jìn)后薪酬體系應(yīng)注意的問(wèn)題（一）必須消除“拉開(kāi)收入差距”會(huì)影響員工士氣的擔(dān)憂心理從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別，必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這在薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革上是個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的一些分支機(jī)構(gòu)決策者擔(dān)心拉開(kāi)收入差距會(huì)讓一些員工心理不平衡，影響工作的積極性。實(shí)際上，薪酬拉開(kāi)差距雖然會(huì)使一些員工心理不平衡，但并不一定導(dǎo)致公司士氣低

18、落，只要拉開(kāi)差距的依據(jù)充分，并以制度方式予以明確，是能夠起到留住優(yōu)秀人才、激勵(lì)全司士氣的作用的。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高就是證明。（二）必須認(rèn)真抓好思想政治教育，并注意方式、方法分配制度改革是全司短期員工最關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問(wèn)題之一，是全司營(yíng)銷類員工觀念、利益、行為的重大變革和調(diào)整的運(yùn)動(dòng)過(guò)程。需在思想上對(duì)營(yíng)銷類員工們加強(qiáng)宣傳教育，以盡快提高他們的認(rèn)識(shí)水平；在方法上講求改革與穩(wěn)定、效率與公平的較佳結(jié)合點(diǎn)，廣泛聽(tīng)取全司營(yíng)銷類員工的合理化意見(jiàn)；在行動(dòng)上既要積極又要穩(wěn)妥。在具體操作上，可以將367萬(wàn)元費(fèi)用盤子的支出做一明細(xì)說(shuō)明，讓員工明白將樂(lè)移動(dòng)公司為他們所付出的代價(jià)，并

19、將周邊地區(qū)和同業(yè)在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開(kāi)，要告訴員工將樂(lè)移動(dòng)公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。只要坦誠(chéng)相見(jiàn)，公平對(duì)待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢(shì)盡可能展現(xiàn)出來(lái)，相信員工也會(huì)理解并能同舟共濟(jì)。（三）必須堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則薪酬是一種安全保障、工作回報(bào)，也是一種激勵(lì)手段。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，薪酬可以起到兩種作用：一種是滿足員工基本要求的保健性因素的保健作用，另一種是調(diào)動(dòng)員工工作熱情的激勵(lì)性因素的激勵(lì)作用。如果保障性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失等現(xiàn)象。將樂(lè)移動(dòng)公司確定的薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資，兼顧了最廣大員工的利益，起到了保障作用，維護(hù)了職工隊(duì)伍的思想穩(wěn)定；績(jī)效工資則起到激勵(lì)作用，是體現(xiàn)效率優(yōu)先的一種有效的激勵(lì)手段，激活了全司員工的士氣。（四）必須有比較靈活的人事用工制度和公正的績(jī)效考核辦法等相配套一是要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘任制。將樂(lè)移動(dòng)公司應(yīng)在前兩年的基礎(chǔ)上，推行全員聘任制，完善崗位聘任機(jī)制，從而為薪酬分配改革的順利實(shí)施創(chuàng)造有利的條件。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位，就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就