北大自考人力資源開發(fā)與管理真題、

1、2012 年 10 月高等教育自學(xué)考試北京市命題人力資源開發(fā)與管理試卷（課程代碼： 06093） 本試卷分為兩部分，共 4 頁，滿分 100 分；考試時間 150 分鐘 1. 第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，答 在試卷上無效2. 第二部分為非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題 號順序直接答題，答在試卷上無效。第一部分 選擇題 （ 共 35 分 ） 一、 單項(xiàng)選擇題（本大題共 15 小題，每小題 1 分，共 15 分） 在每個小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡” 的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂 .

2、多涂或未涂均無分。1. 一個原先只負(fù)責(zé)打字的員工，后來既要求她打字又要求她校對與排版，這個例子屬于（ P34A. 工作豐富化B. 工作輪換C.工作專業(yè)化D.工作擴(kuò)大化【答案】 D【解析】工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加 例如，一個原來只負(fù)責(zé)打字的員工，后來既要求她打字又要求她校對與排版，工作職責(zé)與范 圍就比原來擴(kuò)大了。)P722某公司急需要招聘高級經(jīng)管管理人員，最適合采用以下哪種招聘渠道（DA. 校園招募法B. 電視招募法C. 網(wǎng)絡(luò)招募法D. 獵頭公司【答案】 D【解析】獵頭公司主要負(fù)責(zé)招聘高級經(jīng)營管理人員，通常留意的是業(yè)內(nèi)成功人士且具有豐 富的知識和經(jīng)

3、驗(yàn)的人才。企業(yè)一旦需要招聘中高級管理人才與技術(shù)人才時，往往委托獵頭 公司來招募。3以下哪一項(xiàng)不是工作分析中工作定位或任務(wù)分析的方法和技術(shù)（B ） P49A. 任務(wù)清單B. 問卷調(diào)查C. 時間列D. 決策表【答案】 B【解析】工作定位的方法與技術(shù)。任務(wù)分析適用的方法有：決策表、流程圖、語句描述、時 間列、任務(wù)清單等。4下列四種方法不屬于職務(wù)評價方法的是（B） P143A. 序列法B. 累計法C.分類法D.因素比較法【答案】 B【解析】職務(wù)評價方法主要有 4 種，即序列法、分類法、分?jǐn)?shù)法、因素比較法，前兩者為 “非定量方法”，后兩種為“定量方法”。其中，應(yīng)用最多的是分?jǐn)?shù)法，其次是因素比較 法，再次

4、是分類法，序列法用得最少。5以下哪一項(xiàng)不屬于工作說明書中的工作標(biāo)識部分（A ）A. 工作概要B. 工作代碼C. 職位名稱D. 職位等級【答案】 A【解析】工作標(biāo)識示例6首先選擇職務(wù)評價要素，然后對各要素劃分等級并分別賦予分值，再以每個要素為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的方法是（ C ）P144 A. 序列法C. 分?jǐn)?shù)法【答案】 CB. 分類法D. 因素比較法【解析】分?jǐn)?shù)法也稱計點(diǎn)法，這是組織廣泛采用的一種方法。該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素， 再以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、 分?jǐn)?shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對價值。7以下哪一項(xiàng)是由一組主要

5、責(zé)任相似的職位組成的（B ） P42A. 職責(zé)B. 職務(wù)C. 崗位D. 職業(yè)【答案】 B【解析】職務(wù)是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的，也稱為工作。在不同的組織中根據(jù)不同 的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個或多個職位。例如，處長這一職務(wù)，在不同的部門都設(shè)有 這個職位。8績效管理的根本目的在于（ C ） P116A. 員工的發(fā)展【答案】 CC. 改善員工的工作績效精選資料，歡迎下載B.員工的培訓(xùn)D.員工的晉升職位名稱招聘配置主管所在部門人力資源部目前任職者黃謙職位等級高級主管級工作代碼H0001工作地點(diǎn)3M公司總部職位分析員王式創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司分析時間2001 年9月【解析】績效管理的根本目的是改

6、善員工的工作績效并最終提升組織的整體績效。9提出“社會人”假設(shè)的代表人物是（C ）A. 麥格雷戈B. 泰勒C.梅奧D.霍?！敬鸢浮?C【解析】經(jīng)紀(jì)人假設(shè)泰勒；社會人假設(shè)梅奧基于霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出；麥格雷戈提出Y理論；10以下哪一項(xiàng)不屬于人力資源的特點(diǎn)（A ） P6A. 規(guī)律性B. 能動性C. 時效性D. 生活性【答案】 A【解析】生活性、控制性、個體的獨(dú)立性、群體的組織性、社會性、內(nèi)涵性、無形性、 變化性、能動性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、主導(dǎo)性、時效性、資本性、再生性與開 發(fā)的持續(xù)性、價值性、稀缺性、難以模仿性。11將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本，這種人力資源成本

7、的計量方法是（ D ）A. 平均成本法B. 重置成本法C. 機(jī)會成本法D. 歷史成本法【答案】 D【解析】歷史成本法。將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采 用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性 投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人為資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人 力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。12先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培 訓(xùn)者不斷的提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)，這種培訓(xùn) 方法是（ D ）A. 較色扮演B. 在職培訓(xùn)C. 工作輪換D. 行為模仿

8、【答案】 D【解析】行為模仿是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù) 他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成 任務(wù)。13用來衡量學(xué)員在培訓(xùn)內(nèi)容的吸收與了解程度的評估是（A. 反應(yīng)評估C ） P104C. 學(xué)習(xí)評估B. 行為評估D. 結(jié)果評估【答案】C【解析】 在反應(yīng)層次的評估上，必須評估學(xué)員對教育培訓(xùn)的滿意程度（或喜愛程度）； 在學(xué)習(xí)層次酌評估上，必須評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度（由思考如何應(yīng)用而 產(chǎn)生學(xué)習(xí)）； 在行為層次的評估上，必須評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用及熟練程度（由學(xué)習(xí)而改變行為 或習(xí)慣）； 在結(jié)果層次的評估上，必

9、須評估培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員的個人績效及其組織績效提升的程度 （因行為改變而產(chǎn)生的具體結(jié)果）。14 以下哪一項(xiàng)不是社會保障的特點(diǎn)（C ） P173A. 保障性B.強(qiáng)制性C. 經(jīng)濟(jì)性D.互濟(jì)性【答案】C【解析】社會保障的特點(diǎn)：保障性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。15 下面對于美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論闡述正確的是（B ）OPC，人可以要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度I COpC，人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度I COP6,人會有不公平的感覺I hOOiP【答案】,人不會有不公平的感覺 I hA【解析】Op/Ip Oc/lc（橫向比較）式中，Op -自己對所獲報酬的感覺；Oc-自己對他

10、人所獲報酬的感覺；Ip -自己對個人所作投入的感覺;Ip 自己對他人所作投入的感覺。Op/ Ip -Oh/ Ih （縱向比較）式中，O 自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺；O 自己對過去所獲報酬的感覺;Ip 自己對個人現(xiàn)在投入的感覺;Ih 自己對個人過去投入的感覺二. 多項(xiàng)選擇題（本大題共 10小題，每小題 2分，共20分）在每小題列出的四個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂 .多涂.少涂或未涂均無分。16 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是（ADBA.排除了主觀因素的影響)P120B.避免了近 因效應(yīng)A. 當(dāng) 一B. 當(dāng) 一C. 當(dāng) 7p D. 當(dāng) Ip C.關(guān)鍵事件的記

11、錄省時省力【答案】D. 易于比較員工在績效上的差異【解析】關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：排除了主觀因素的影響，使績效考評結(jié)果有了確切的事實(shí) 依據(jù)；避免了近因效應(yīng)，因?yàn)槲覀円罁?jù)是整個考評期內(nèi)員工的表現(xiàn)，而不是最近一段時 間員工的表現(xiàn)；可為員工績效改善提供依據(jù)。例如，在上例中的工廠助理，庫存成本上 升了 is% ，所以他在將來的工作中要改善庫存管理水平，控制庫存成本。17內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在（ABCD ）P65A. 準(zhǔn)確性高B. 適應(yīng)性快C. 費(fèi)用較低D. 激勵性【答案】 ABCD【解析】一是內(nèi)部招聘相當(dāng)于組織為員工提供的一種變相的激勵政策，二是由于管理者對 內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)、發(fā)展?jié)撃艿扔休^充分的了解

12、，三是內(nèi)部員工更了解本組織的 運(yùn)營模式，能更快地適應(yīng)新的工作；四是內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的廣告、差旅、培訓(xùn)等費(fèi) 用，還可以減少因崗位空缺而造成的間接損失。18影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括（ACD ）P139 【有更改】A. 業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B. 人力資源市場C. 經(jīng)營狀況D. 組織文化【答案】 ACD【解析】影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括：本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、組織的經(jīng) 營狀況與實(shí)際支付能力、組織的管理哲學(xué)和組織文化；19工作說明書的內(nèi)容包括（ABCD ）P55A. 職位基本信息B. 工作聯(lián)系C. 職位職責(zé)D. 工作特征【答案】 ABCD【解析】工作說明書包括基本信息、職位目的

13、、職位位置、工作聯(lián)系、職位職責(zé)、工作特征 和職務(wù)權(quán)限。20以下屬于戰(zhàn)略人力資源管理的特征的有（ABD ）P229A. 人本性B. 系統(tǒng)性C. 靜態(tài)性D. 知識性【答案】 ABD【解析】戰(zhàn)略人力資源管理的特征有人本性、戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、動態(tài)性、價值導(dǎo)向性和知識 性。ABCD） P28B. 揚(yáng)長避短原理D. 生態(tài)限制因子改變原理21人力資源開發(fā)原來中的素質(zhì)開發(fā)原理包括（A. 用進(jìn)廢退原理C. 用人適中原理【答案】 ABCD【解析】素質(zhì)開發(fā)原理包括：用進(jìn)退費(fèi)原理、揚(yáng)長避短原理、用人適中原理、生態(tài)限制因子改變原理、適合環(huán)境的整體性原理、富集原理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理、層序能級對應(yīng)原理、互補(bǔ)增 值原理、持續(xù)開發(fā)原

14、理、文化凝聚原理。22在以下四項(xiàng)對于培訓(xùn)和開發(fā)的解釋中，正確的是（CD ） P86A. 員工自行組織自學(xué)，以改善工作業(yè)績，屬于培訓(xùn)B. 只需要對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)C. 培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是提升企業(yè)整體業(yè)績D. 與員工工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)的范圍之內(nèi)【答案】 CD【解析】選項(xiàng) A 屬于自我開發(fā)；選項(xiàng) B 錯在培訓(xùn)與開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是 某部分員工；23企業(yè)人力資源外包主要包括以下哪幾種形式（ABCD ）P222A. 部分外包B. 大包干C. 綜合外包D. 小包干【答案】 ABCD【解析】企業(yè)人力資源外包主要包括部分外包、綜合外包、整體外包、大包干和小包干； 24企業(yè)

15、進(jìn)行員工福利管理應(yīng)遵守的一般原則是（ABCD ）P170A. 合法性原則B. 經(jīng)濟(jì)原則C. 協(xié)調(diào)原則D. 公平原則【答案】 ABCD 【解析】企業(yè)進(jìn)行員工福利管理應(yīng)遵守的一般原則是合法性原則、經(jīng)濟(jì)原則、協(xié)調(diào)原則和公 平原則。25關(guān)于雙因素激勵理論，以下說法正確的有（CD ） P193A. 引起工作滿意的因素是外在的或心理的因素B. 激勵因素包括薪水 . 地位等因素C. 保健因素又稱為工作不滿意因素D. 改善保健因素能消除員工的不滿情緒【答案】 CD【解析】選項(xiàng) A 錯在引起工作滿意的因素是內(nèi)在的或心理的因素；選項(xiàng)B 錯在激勵因素包括工作上的成就感、個人發(fā)展的可能性，以及晉升、責(zé)任等因素；第二部

16、分 非選擇題（共 65 分）三. 名詞解釋（本大題共 5 小題，每小題 3 分，共 15 分） 26訪談法27職務(wù)評價28履歷檔案分析技術(shù)29激勵30人力資源開發(fā)四. 簡答題（本大題共 4 小題，每小題 5 分，共 20 分）31請簡述評價中心技術(shù)的特點(diǎn) 32淺析人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用具體表現(xiàn)在哪幾個方面？ 33請簡述奧德費(fèi)提出的 ERG 激勵理論的基本含義 34請簡述社會保障管理的內(nèi)容五. 論述題（本大題共 1 小題， 15 分） 35試論述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別六. 案例分析題（本大題共 1 小題，15 分） 36 A 公司領(lǐng)導(dǎo)提出要提升公司員工的整體素質(zhì)，讓人力資

17、源部分制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容 主要是團(tuán)隊執(zhí)行力 .安全質(zhì)量管理 . 員工忠誠度管理等。很快培訓(xùn)計劃出爐了：1. 主要采用課堂講授式，其中播放一些相關(guān)的視頻資料2. 授課時間安排子每周五晚 19:00-21:00 ，歷時 2 個月3. 不強(qiáng)制員工聽課，但會將培訓(xùn)經(jīng)歷記錄到個人檔案里，今后涉及加薪或提職時，公司會酌 情考慮。培訓(xùn)開始后，聽課的人數(shù)一直在減少，培訓(xùn)氛圍比較沉悶，員工普遍反映提不起興趣，2 個月的培訓(xùn)很快過去了，顯然此次培訓(xùn)收效甚微。問題（1）你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和實(shí)施上有哪些不合理的地方。（2）如果你是該公司人力資源部主管，你會怎么安排這個培訓(xùn)項(xiàng)目。2012 年 10 月人力資源開發(fā)

18、與管理. 多項(xiàng)選擇題（每小題2 分，共 20 分）. 單項(xiàng)選擇題（每小題1 分，共 15 分）12345 678910DDBBA CBCCA1112131415DDCCA三. 名詞解釋（每小題 3 分，共 15 分）26. 訪談法是指通過訪問任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此 獲得崗位工作的資料的方法。27. 職務(wù)評價就是依據(jù)職務(wù)勞動價值與勞動貢獻(xiàn)度，以及薪酬之間的相關(guān)性，通過職務(wù)勞動 價值的量化比較，確定勞動薪酬量化形式的薪酬等級結(jié)構(gòu)的方法。28. 個人履歷檔案分析技術(shù)是通過對評價者的個人背景 . 工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其 對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，

19、是相對獨(dú)立于心理測試技術(shù)，評價中心技術(shù)的一種 人才測評技術(shù)。29. 激勵含有激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積 精選資料，歡迎下載極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程16171819202122232425ABDABCDACDABCDABDABCDCDABCDABCDCD精選資料，歡迎下載30. 人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過學(xué)習(xí). 教育.培訓(xùn).管理 .文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用. 塑造. 改造與發(fā)展的活動。四. 簡答題（每小題 5 分，共 20 分）31. 評價中心技術(shù)最重要的特點(diǎn)之一是它

20、的情景模擬性。它通過多種情景模擬測評形式觀察 被試者的特定行為。除此之外，評價中心技術(shù)有如下突出特點(diǎn)：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動性（ 5）全面性（6）逼真性32. 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略一方面可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動，另一方面可以保持與提 升組織的競爭力。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有助于增強(qiáng)組織競爭力（2）有助于提高個人績效和組織績效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展33. ERG 理論是奧德費(fèi)于 1972 年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但又有些不同的 理論。他把人的需求分為三類，即存在需求 . 關(guān)系需求和成長需求。（1）存在需求關(guān)系到機(jī)體的存在或生存，包括衣

21、. 食. 住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的方法。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的生理需求和安全需求。（2）關(guān)系需求指發(fā)展人際關(guān)系的需求。這種需求通過工作中的或工作以外與其他人的接觸 和交往得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的感情上的需求和一部分尊重需求。（3）成長需求指個人自我發(fā)展和自我完善的需求。這種需求通過發(fā)展個人的潛力和才能得 到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需求和尊重的需求。34. 社會保障管理的內(nèi)容可以從 3 個方面進(jìn)行概括：（1）社會保障行政管理，是指行政部門依法行使對社會保障事務(wù)的管理與監(jiān)督權(quán)力。其主 要內(nèi)容包括依法制定更為具體的社會保障政策與進(jìn)行規(guī)范，

22、對社會保障制度運(yùn)行進(jìn)行日常監(jiān) 督。（2）社會保障財務(wù)管理，即社會保障主管部門對其負(fù)責(zé)管理的社會保障經(jīng)辦單位的財務(wù)活 動進(jìn)行監(jiān)督管理。具體內(nèi)容包括兩個層次：一是政府財政 . 審計部門對社會保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的 財務(wù)收支及運(yùn)行狀況進(jìn)行管理與監(jiān)督；二是社會保障主管部門對社會保障經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的財務(wù)收 支及運(yùn)行狀況進(jìn)行管理與監(jiān)督。（3）其他社會保障管理。除了行政管理和財務(wù)管理外，社會保障領(lǐng)域還有社會保障服務(wù)管 理. 人力資源管理等。五. 論述題（共 15 分）35. 聯(lián)系：（1）兩者的管理理念一致。都主張在工作中以人為中心，注意通過諸如員工參與管理制度 等各種人道主義色彩的手段和方法來發(fā)揮員工的潛能 . 調(diào)動員工

23、的積極性 . 提高工作效率。2）兩者的管理方式一致。主張把人力資源管理職業(yè)化與專業(yè)化。（3）兩者所追求的最終目標(biāo)一致。兩者說追求的目標(biāo)都是適時. 適質(zhì) . 適量地保障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。區(qū)別：（1）兩者的理論背景不一致。前者的產(chǎn)生來源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展，是建立在科學(xué)管理 理論 .行為科學(xué)理論 . 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)之上的。后者是伴隨著知識經(jīng)濟(jì)大背景而出現(xiàn)的， 它的出現(xiàn)固然離不開上述學(xué)科的理論支持，但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷 發(fā)展。（2）兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致。前者是組織的總體戰(zhàn)略的一個被動反應(yīng)者，充 當(dāng)“棋子”的功能。后者高度支持組織的總體戰(zhàn)略，組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于戰(zhàn)略 人力資源管