電大人力資源復(fù)習(xí)資料小抄

1、專業(yè)好文檔四、（人力資源判斷對(duì)錯(cuò)題）23. 人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（ ) 24. 如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值， 主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。( ) 25. 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。( )26. 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資掘而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。( ) 27. 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。( ) 28. 目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資、外資或合資企業(yè)。( ) 29. 員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。( ) 30. 員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。

2、( ) 3 1. 在貫徹按勞取酬原則時(shí)， 需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)， 即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配。( ) 32. 職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。( ) 33. 社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。( ) 34. 簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。( ) 19. 人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。( ) 20. 如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值， 主要是看官能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。( ) 2 1. 人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。( ) 22

3、. 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。( ) 23. 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。( ) 24. 如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。( ) 25. 員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。( ) 26. 人的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。( ) 27. 提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。( ) 28. 職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。( ) 29. 社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。( ) 30. 勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)， 并從組織獲得報(bào)酬形成

4、的一種社會(huì)關(guān)系。( ) 19. 人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。( ) 20. 圍繞西部開發(fā)振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。() 2 1. 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。( ) 22. 人力資本反映的是流量與存量問題。( ) 23. 定額與定編定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。( ) 24. 目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。( ) 25. 員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。( ) 26. 員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。( ) 2

5、7. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。( ) 28. 職業(yè)生握是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。( ) 29. 要搞好員工保障管理體系建設(shè)， 就必須保障人權(quán)， 滿足社會(huì)成員基本生活需求。( ) 30. 簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。( ) 1. 我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。( ) 2. 我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略， 就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置， 從而提高人才資源的利用效率，努力營造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會(huì)氛圍( ) 3. 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。() 4. 人力

6、資本關(guān)注的是收益問題， 人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題 ( ) 5. 我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。( ) 6. 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多， 其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。( ) 7. 培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行， 即: 員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。( ) 8. 在現(xiàn)代人力資源管理中， 員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。( ) 9. 技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)， 以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。( ) 10. 員工可以通過組織目標(biāo)

7、的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。( ) 11. 失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼， 不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。( ) 12. 人是生產(chǎn)力中最重要的因素， 而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。( )23. 人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體， 它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。( ) 24. 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。( ) 25. 為了評(píng)估規(guī)劃的有效性， 規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。( ) 26. 人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資， 又要研究如何計(jì)量目前錄

8、用人員的重置成本。( ) 27. 工作分析作為一種活動(dòng)， 其主體是工作分析者， 客體是工作環(huán)境。( ) 28. 顫選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選， 實(shí)際中間夾著招聘。( ) 29. 員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。( ) 30. 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。( ) 3 1. 提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。( ) 32. 職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。( ) 33. 生產(chǎn)第一， 安全第二z 先管生產(chǎn)后管安全。( ) 34. 在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。()

9、()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。p22()2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。()3在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。()4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書p73()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。p86()6定額與定員不相關(guān)。p1011krt%p v3m&?()7通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。()8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。p132?()9榜樣的影響

10、是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。p138e ()10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。p2021. 只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么? ( a) a.資源、2. 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么? (a ) a.人力資源戰(zhàn)略、3. 人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方也稱( d)。d. 德爾菲預(yù)測技術(shù)4. 組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員， 特派其到高等學(xué)府脫產(chǎn)培訓(xùn)一年， 并支付全部培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)2 0 00元，此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(d)

11、d.開發(fā)成本5. 適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(a )。a. 決策6. 影響招聘的內(nèi)部因素是(a )。a. 企事業(yè)組織形象7. 據(jù)美國軍部估計(jì)， 培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官大約需要30000 美元。假設(shè)總部下達(dá)1000 名新軍官的招聘指標(biāo)，培訓(xùn)合格率為8 0 % ，那么最后將有( 1 - 8 0 % ) x 1000=200 名不合格， 其培訓(xùn)費(fèi)用損失為2 0 0 x 3 0 0 0 0美元= 6 00萬美元。如果培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較科學(xué)，培訓(xùn)合格率由8 0 %提高到8 5 % ，那么不合格的人數(shù)就有2 00人下降為1 50，海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為(b ) ，這說明人力資源管理

12、本身對(duì)組織可以作出定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。b. 450 萬美元8. 管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好， 說你行， 不行也行 ; 與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，說你不行，行也不行。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(a )。a. 科學(xué)的考評(píng)于段9. 下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(c )。c. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能10. 能在信息不全的情況下， 分析解決問題， 善于影響、監(jiān)督、率領(lǐng)、操縱、控制組織成員， 善于使用權(quán)力，具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型? (c ) c. 管理能力型1 1. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則: (b )、無償性

13、原則、固定性原則。b. 強(qiáng)制性原則 12. 在解決勞動(dòng)爭議過程中， 維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是(c )。c. 法院1.一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(c )。c.人才資源2. 關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資掘供給保障， 如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)， 促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面? (b ) b. 戰(zhàn)略人力資源3. 估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟? ( a) a. 預(yù)測未來的人力資源供給4. 既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資， 又要研究如何計(jì)量目

14、前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容? ( b)b. 人力資掠成本會(huì)計(jì)5. 人力資源管理科學(xué)化的第一基礎(chǔ)是(b )。b. 工作分析6. 招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(b )。b. 公文處理7. 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)， 這種方式叫做(a )。a.崗前培訓(xùn)8. 考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(c )。c

15、.結(jié)構(gòu)性原則10. 在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)， 剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)， 這是哪一種角色的定位? (c ) c.員工1 1. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則(b )、無償性原則、固定性原則。b.強(qiáng)制性原則12. 勞動(dòng)關(guān)系是( b)。b.用人單位與員工之間的關(guān)系1.某人在甲單位擇人才，到乙單位可能就不是人才了z又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但在本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說明人力資源具有( )的特點(diǎn)。d. 變化性與不穩(wěn)定性2. 既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境， 也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向; 還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源

16、配置。這指的是組織的哪一方面? ( c) c.組織戰(zhàn)略9. 圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線， 哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距( d)。3. 估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟? (a ) a.預(yù)測未來的人力資源供給4. 某企業(yè)為招募新員工， 派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中， 差旅費(fèi)3 0 00元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支? (a ) a.獲得戚本5. 人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(b )。b. 工作分析6. 人盡其才，才盡其用主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容? ( c)c. 人員的顫選與使用7. 企業(yè)對(duì)新錄用的員工

17、進(jìn)行集中的培訓(xùn)， 這種方式叫做(a )。a.崗前培訓(xùn)8. 以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(b )。b. 診斷性考評(píng)10. 依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)， 當(dāng)臨近退休的時(shí)候， 人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(d )。d.衰退階段1 1. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則: (b )、無償性原則、固定性原則。b.強(qiáng)制性原則12. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則， 是建立什么的原則? ( d) d.勞動(dòng)合同1. 通過對(duì)人力資源的開發(fā)和配置， 消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性? (d ) d. 再生性2. 對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行全面分析， 并在

18、綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟? (a ) a. 戰(zhàn)略分析3. 在確定人員的凈需求以后， 就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個(gè)步驟? ( d) d. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施4. 某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3 個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力， 在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生

19、產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2 0 00元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是8 0 0元/月3 該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是5 00元/月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為(b )。b. 5100 元5. 某車間共有設(shè)備8 臺(tái)， 每臺(tái)開動(dòng)兩班次， 每人看管定額4 臺(tái)， 問此車間應(yīng)該定員幾人? ( a) a.4 7. 教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察， 教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段?(b ) b. 演示階段8. 以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(b )。b. 診斷性考評(píng)9. 由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(d )。d. 結(jié)

20、構(gòu)工資制10. 一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位， 這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段?(b)b. 早期職業(yè)階段6. 根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算， 如果企業(yè)要招聘30 名新員工， 應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適? （b）11. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)， 又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長處; 既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(d )。d. 社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)12. 根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定， 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立

21、書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資? (b ) b. 二倍工資1.象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大? ( b) b. 16 周歲2. 關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資摞供給保障， 如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)， 促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面? (b ) b. 戰(zhàn)略人力資源3. 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟?(b) b.預(yù)測未來的人力資摞需求4. 既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面

22、組織的投資， 又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容? (b )b. 人力資源成本會(huì)計(jì)5. 適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(a )。a. 決策表6. 招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(b )。b. 公文處理7. 某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700 萬元的應(yīng)收款公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300 萬元， 取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的? (d ) d.成果9.在貫徹按勞取酬原則時(shí)， 需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)， 同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(a

23、 )。a. 物化勞動(dòng); 潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)10.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)， 剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)， 這是哪一種角色的定位? (c ) c.員工11.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下， 遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度? ( d) d. 工傷保險(xiǎn)12.勞動(dòng)關(guān)系是(b )。b. 用人單位與員工之間的關(guān)系1.象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的

24、年齡是多大? ( b) b. 16 周歲2. 在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上， 提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指? (b ) b. 戰(zhàn)略選擇3. 將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟? (c ) c. 供給與需求的平衡4. 某企業(yè)對(duì)10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)， 從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000 元費(fèi)用， 請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支? (b ) b.開發(fā)成本5. 管理人員定員的方法是(c )。c. 職責(zé)定員法6. 在隨選過程中沒有包括的是(b )。b.職位安排7. 在培訓(xùn)中先由教師綜合介

25、紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方是(b)。b.研討法8. 以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于( b)。b.診斷性考評(píng)9. 基本工資的計(jì)量形式有(b )。b. 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資10. 按照薛恩的觀點(diǎn)， 獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段? (b ) b. 17-30 歲1 1. 我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(a )醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容a. 養(yǎng)老保險(xiǎn)12. 下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下， 哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益? ( a) a. 遠(yuǎn)景規(guī)劃1具有內(nèi)耗性特征的資源是( b )。p4b人力資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( b )

26、b觀念上3以人性為核心的人本管理的主體是何種?(a)p23a職工5預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(b)p65b預(yù)測未來的人力資源需求6從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(c)p2c思想7把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(c)c以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理8每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?( b )b開放式的悅納表現(xiàn) 9下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(d)p22d產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了

27、人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(d)p26&d培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(b)p26b壓力機(jī)制12通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( d )d控制與評(píng)價(jià)13. 工作分析中方法分析常用的方法是( c )。p927pc問題分析14. 管理人員定員的方法是( c )。p103c職責(zé)定員法15. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( c )。p95c.經(jīng)驗(yàn)排序法1、招聘的內(nèi)部因素是( a )。p108a企事業(yè)組織形象1影響招聘的內(nèi)部因素是( a

28、)。a企事業(yè)組織形象2招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( b )。b公文處理3甑選程序中不包括的是( c )。尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(a)崗前培訓(xùn)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( b )。b研討法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( b )b開發(fā)成本7.使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( b )b職務(wù)評(píng)價(jià)8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(c)人員的選拔與使用9.在招募、選擇、錄用

29、和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（a）人力資源的獲得成本10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(a）準(zhǔn)備階段11.招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(b)b宣傳與報(bào)名階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( b )b按細(xì)節(jié)說明的工作13.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( c )個(gè)階段。c614.方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(b)b標(biāo)度劃分15.比較判斷法包括(a)成對(duì)比較法1基本工資的計(jì)量形式有( b )。p203b計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資2下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(c)p203c產(chǎn)

30、品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能3下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(c)p206c同一崗位技能要求差別小4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(c)p206c工齡或技術(shù)熟練程度5為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( b )b獎(jiǎng)金 6由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱( d )。p210d結(jié)構(gòu)工資制7下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金?( c )p214c員工持股計(jì)劃8在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配?(a )p216a物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)9工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃

31、分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(b)。p2181hb勞動(dòng)價(jià)值10各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法?(c)c投射測驗(yàn)11根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( a )a技能等級(jí)工資制13失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（b）、無償性原則、固定性原則。p255z b強(qiáng)制性原則14中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康(3)bb管生產(chǎn)必須管安全15根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，(a)a自行設(shè)計(jì)法1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人

32、性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（a）p19a經(jīng)濟(jì)人2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( b )p6b觀念上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( a )a資源4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(d)p26d培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5影響招聘的內(nèi)部因素是( a )。p108a企事業(yè)組織形象6甑選程序中不包括(b)p113b職位安排7下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是( b )。p166;b標(biāo)度劃分8為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( a )。p207a崗位工資1

33、0中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)(b)b管生產(chǎn)必須管安全1.人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括: ( ab)。a. 人本管理系統(tǒng)工程b. 人本管理機(jī)制c.人際(群)關(guān)系機(jī)制d.物本管理系統(tǒng)e. 組織系統(tǒng)2. 影響職責(zé)定員的主要因素有哪些? (abc ) a. 管理層次b.機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工c. 工作效率d. 同類崗位數(shù)e. 出勤率3. 企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響， 具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面? （abcde）a.企業(yè)的戰(zhàn)略b 企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)c.戰(zhàn)略決策的層次d. 企業(yè)戰(zhàn)略類型e 企業(yè)文化4. 模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、中級(jí)與

34、高級(jí)三級(jí)， 模具工技術(shù)等級(jí) 是考評(píng)對(duì)象為了把握這對(duì)象，通常規(guī)定了哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容? (abc ) a.文化程度b.技術(shù)等級(jí)水平c. 身體條件d.社會(huì)關(guān)系背景e 畢業(yè)學(xué)校5. 薪酬管理的任務(wù)是( abcd) a.薪酬目標(biāo)設(shè)定b.薪酬政策選擇c.薪酬計(jì)劃制定d. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整e. 薪酬的發(fā)放6. 當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?(abc)a投保資助型(也叫傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險(xiǎn)b.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)( 也稱公積金模式) 13. 下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容? (abcde )a人力資源中長期規(guī)劃b人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略c.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略d.績效和薪酬戰(zhàn)略e. 組織文化

35、發(fā)展戰(zhàn)略14. 管理人員分析法中主管人員對(duì)所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括( abcd)a. 工作任務(wù)b. 責(zé)任c. 技能要求d. 職位要求15. 招聘的渠道大致有( abcde)a. 人才交流中心b招聘洽談會(huì)c.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘d校園招聘e 人才獵取16. 技術(shù)等級(jí)水平考評(píng)的內(nèi)容有哪些? (abcd )a. 技術(shù)等級(jí)證書b工作經(jīng)驗(yàn)c. 知識(shí)d技能17. 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是( abce)a. 按勞取酬b同工同酬c.外部平衡e 合法保障18. 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定， 訂立勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)遵循什么原則? (abde )a. 合法公平b. 平等自愿d.協(xié)商致e. 誠實(shí)信用13. 人本管理

36、運(yùn)作系統(tǒng)工程包括(abcde )a. 人本管理系統(tǒng)工程b.人本管理機(jī)制c. 人際( 群) 關(guān)系機(jī)制d.物本管理系統(tǒng)e. 組織系統(tǒng)14. 工作分析的對(duì)象是崗位中的( abc)組織中的動(dòng)作關(guān)系。a. 工作內(nèi)容b工作責(zé)任和技能c. 工作強(qiáng)度15. 招聘的渠道大致有(abcde )a. 人才交流中心招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘校園招聘e. 人才獵取16. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的? ( abcde) a. 講授法b.角色扮演法c.觀摩和實(shí)習(xí)d.遠(yuǎn)程教學(xué)法e. 游戲和模擬工具訓(xùn)練法17. 薪酬具有哪些功能? (abc )a. 補(bǔ)償功能b激勵(lì)功能c. 調(diào)節(jié)功能18.員工保障管理體系建設(shè)的原則有

37、(acde )a.普遍性原則 c.公平與效率結(jié)合原則d 政事分開原則e. 管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則13. 人力資源的戰(zhàn)略分析就是對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析， 在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題? (abde ) a. 戰(zhàn)略b.使命d.外部環(huán)境e. 內(nèi)部資源14. 工作分析的對(duì)象是崗位中的(abcde )在組織中的動(dòng)作關(guān)系。a.工作內(nèi)容工作責(zé)任和技能c.工作強(qiáng)度工作環(huán)境e. 工作心理及崗位15. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面? (abc )a. 空缺的職位的性犀b. 企事業(yè)單位的性質(zhì)c. 企事業(yè)組織的形象16. 下面各種

38、方法有哪些是培訓(xùn)能用到的? ( abcde) a.講授法b.角色扮演法c.觀摩和實(shí)習(xí)d.遠(yuǎn)程教學(xué)法e. 游戲和模擬工具訓(xùn)練法17. 薪酬具有哪些功能? (abc )a. 補(bǔ)償功能激勵(lì)功能c. 調(diào)節(jié)功能救濟(jì)功能18. 員工保障管理體系建設(shè)的原則有(acde )。a. 普遍性原則c.公平與效率結(jié)合原則d. 政事分開原則e.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則1. 人力資源需求預(yù)測的方法有: (ab )。a. 德、爾菲法b. 回歸分析法2. 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（abce）a. 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷b. 把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象c. 將結(jié)果表格化并加以解釋e. 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查

39、對(duì)象3. 以校園招聘為例， 對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)? ( abcd) a. 準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子b. 與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系， 并確定與應(yīng)聘者見面的日期c. 同一些學(xué)生組織接觸， 了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)d. 準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告4. 按考評(píng)的標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類? (abc) a.常模參照性考評(píng)b.效標(biāo)參照性考評(píng)c元標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)d績效考評(píng)e.非績效考評(píng)5. 經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑?其主要形式有哪些? (abcde ) a超時(shí)酬金b. 住房性福利c. 交通性福利d. 教育培訓(xùn)性福利e. 醫(yī)療保健

40、性福利6. 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類? (abcde ) a. 崗位津貼b. 職務(wù)津貼c. 工齡津貼d. 特殊津貼e. 加班津貼等13. 人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是(abde )。a. 人是人力資本的載體b.人是組織有價(jià)值的資源d. 作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響e. 用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息14. 人員分析的內(nèi)容主要包括(abcd )。a. 知識(shí)b.能力c. 技能d. 其他個(gè)性特征因素15. 招聘的成功的因素有(abcde )。a.外部影響b. 企事業(yè)的要求c. 職務(wù)的要求d. 應(yīng)聘者個(gè)人的資格e. 應(yīng)聘者個(gè)人的偏好。16. 在員工考評(píng)領(lǐng)域中， 考評(píng)的手段主要有(ab

41、cde )a.行為觀察b量表與問卷c情景反映d. 任務(wù)完成情況e. 儀器測試生理現(xiàn)象等17. 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是( abce)a. 按勞取酬b同工同酬c. 外部平衡e. 合法保障18. 職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評(píng)工具有(abcde )a.能力傾向測試b. 職業(yè)興趣測驗(yàn)c. 人格測驗(yàn)d. 價(jià)值問卷e. 生涯成熟問卷。1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(c、d、e)p21c人際(群)關(guān)系學(xué)d行為科學(xué)e以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( a、b、c )p2a成年人觀b在崗人員觀c人員素質(zhì)觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(b、c、d)p290

42、b操作簡便c程序流暢d一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(a、b、c、e)p74a設(shè)計(jì)調(diào)查問卷b把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象c將結(jié)果表格化并加以解釋e把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(a、b、c、d)p938a實(shí)際做了什么b為什么要做c該環(huán)節(jié)是否真的必要d應(yīng)該做什么e在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(a、b、c、d、e、f )p111a招聘地點(diǎn)的選擇 b招聘渠道或者方法的選擇c招聘時(shí)間的確定 d招聘宣傳戰(zhàn)略e招聘推銷戰(zhàn)略f招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許

43、多種實(shí)用的甄選方法，它們是(a、b、c、d、e、f)p129a面試法b測驗(yàn)法c評(píng)價(jià)中心法d個(gè)人信息法e背景檢驗(yàn)法f筆跡學(xué)法8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(a、b、c、d、e、f) p146 a講授法b角色扮演法c實(shí)習(xí)d觀摩e遠(yuǎn)程教學(xué)法f游戲和模擬工具訓(xùn)練法9按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?(a、b、f)p194:a自我考評(píng)b他人考評(píng)f下級(jí)考評(píng) 10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(a、b、c、d、e)p266a成長階段b探索階段c確立階段d維持階段e下降階段四、案例選擇題 賈廠長新任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠

44、調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長， 因治廠有方，使該廠連獲行業(yè)排頭兵與優(yōu)秀企業(yè)稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請求，調(diào)到問題較多的液壓件三廠來的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里4 00來

45、人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車f還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，元處可遷;要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些客觀原因造成的遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾;又說別的廠還設(shè)有考勤鐘， 遲到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥? 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)殄X雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響

46、到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道:遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰;所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗操、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金!這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷談。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦， 賈廠長斷然說到:照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰

47、女工之一的小郭，問她道:罰了你，服氣不?小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道:有什么服不服?還不是你廠長說了算!她一邊離去一邊喃喃地說:你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子? 賈廠長默然。他想:我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂?但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，眼總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有1 2個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠1 94名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解

48、了 下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不? 賈廠長皺起了眉頭。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇: 1.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想， 取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說明在這個(gè)問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)? ( b) b. 社會(huì)人假設(shè)2. 賈廠長在制定新的規(guī)章制度時(shí)， 由于沒有很好地調(diào)查研究， 沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這

49、一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實(shí)施管理的傾向? (a ) a. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)3. 如果你是賈廠長， 你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服? (d ) d、馬上改造女操堂， 以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙4. 賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)， 這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容? (d ) d. 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神五、案例問答題 某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則: 保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。(2) 依據(jù): 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)

50、行一次工資核算。(3) 特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性z員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上法制化軌道，避免人治、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人， 使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。(4) 方法: 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額; 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)按以下方案確定各位員工

51、的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY十崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)問答題: (1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟? (1)基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成: 第一步:組織付酬原則與政策的制定; 第二步:工作設(shè)計(jì)與工作分析; 第三步:工作評(píng)估; 第四步:工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì); 第五步:工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集; 第六步:工資分級(jí)與定薪; 第七步:工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。(2) 案例中提到要逐步使該公司的管理走上 法制化軌道， 科學(xué)、進(jìn)取， 促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守勞動(dòng)合同法.，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平? 答：認(rèn)

52、真貫徹勞動(dòng)合同法. ， 進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平， 應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行: 及時(shí)訂立具有約束力的勞動(dòng)合同.，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立元固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭

53、議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。我們認(rèn)為，在實(shí)施勞動(dòng)合同法的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī).進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管體系。31. 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990 年10 月， 飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊資金75 萬元、員工幾十人的小企業(yè)， 而1991 年實(shí)現(xiàn)利潤4 00

54、萬元， 1 9 9 2年實(shí)現(xiàn)利潤6 0 00萬元， 1 9 9 3年和1 9 94年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，牛氣沖天。您一定還記得這樣的廣告語:大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍，問鼎世界，再鑄輝煌。可自1 9 9 5年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1 9 9 7年6月消失兩年的姜偉突然從地下鉆出來了。在記者招待會(huì)上坦言:這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思

55、，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱寶貴財(cái)富的是他自稱為總裁的二十大失誤。其中特別提到了關(guān)于人才的四大失誤。(1)沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1 9 9 2年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章:一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。(2) 人才機(jī)制沒有市場化。飛龍集團(tuán)在人