淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革

1、淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革 摘要在當(dāng)前時(shí)代中，我國大部分的行政事業(yè)單位都迎來了發(fā)展的瓶頸，其主要的原因在于，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)前時(shí)代的需求，尤其是在事業(yè)單位之中，由于編制等問題的出現(xiàn)，也讓人力資源的改革出現(xiàn)了一定的問題。為了有效地改變這種情況，其主要的內(nèi)容還是在于如何更好地完成薪酬管理，這樣才能確保人力資源工作更好地完成。尤其是要采用全新的人力資源管理模式，才能確保薪酬分配更加合理。本文分析了事業(yè)單位薪酬管理體制所存在的問題，最后提出了相關(guān)的解決的建議，以期通過本文的研究能夠?qū)τ谑聵I(yè)單位薪酬管理體系進(jìn)行完善。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 體制目 錄摘要11緒論32相關(guān)理論概述

2、42.1薪酬及薪酬管理概念42.1.1薪酬概念42.1.2薪酬管理概念42.2薪酬管理主要內(nèi)容42.2.1薪酬體系管理42.2.2薪酬結(jié)構(gòu)管理52.2.3薪酬制度管理52.3影響薪酬管理的因素62.3.1內(nèi)部因素62.3.2外部因素63我國事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)狀以及問題73.1我國事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)狀73.2我國事業(yè)單位薪酬管理體制存在的問題83.2.1職工薪酬制度的法律依據(jù)不完善83.2.2職工薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部比例失衡83.2.3職工薪酬制度缺乏人才激勵(lì)措施83.2.4薪酬制度缺乏一定的公正性94我國事業(yè)單位薪酬管理體制完善建議94.1構(gòu)建職工薪酬制度完善的法律法規(guī)94.2優(yōu)化事業(yè)單位職

3、工薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)94.3建立以職工能力或績效為指導(dǎo)的加薪制度104.4重視薪酬制度建立的公平性11參考文獻(xiàn)12121緒論隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為了進(jìn)一步提高事業(yè)單位職能管理水平，充分發(fā)揮事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用，國家做出了對(duì)事業(yè)單位實(shí)施體制改革的重要決定。遵照國家的政策，很多事業(yè)單位逐步開始由傳統(tǒng)的體制管理轉(zhuǎn)為面向市場需求的企業(yè)化經(jīng)營方式。在這一過程中，薪酬管理作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，原有的薪酬管理已難以滿足轉(zhuǎn)企后事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)的要求。因此，對(duì)于轉(zhuǎn)企后的事業(yè)單位來說，如何實(shí)施適應(yīng)市場環(huán)境的薪酬管理，將會(huì)對(duì)事業(yè)單位體制改革的成效起到直接的影響。目前很多事業(yè)單位正在進(jìn)

4、行轉(zhuǎn)企或已經(jīng)完成轉(zhuǎn)企的改革工作，與其他類型的事業(yè)單位不同的是，事業(yè)單位由于主要從事的科研方面的研究工作，在轉(zhuǎn)企后需要更多地參與到激烈的市場競爭中，這樣就使得事業(yè)單位的體制改革不僅僅涉及到單位自主經(jīng)營的問題，同時(shí)還要面臨企業(yè)化經(jīng)營、體制重組、崗位設(shè)置及科研經(jīng)費(fèi)等多方面的問題。并且在應(yīng)對(duì)市場的沖擊時(shí)，如何做好單位的人才培養(yǎng)、人才儲(chǔ)備、激發(fā)人才工作積極性等工作，更是成為了擺在事業(yè)單位面前急需解決的難題。所以對(duì)于該課題進(jìn)行了相關(guān)的研究。近些年來我國先后對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行了一系列改革，其中涵蓋了事業(yè)單位存在的監(jiān)管與制裁法度、將制度引向企業(yè)、將客觀性科研資金系統(tǒng)自主化等方面的改革。迄今為止，本國的大部分事業(yè)單

5、位對(duì)自身的人力制度、薪酬制度進(jìn)行了制度企業(yè)化的工作。在這一時(shí)期，其中的一部分事業(yè)單位將舊的薪酬模式進(jìn)行了一系列的調(diào)整歸納，利用學(xué)術(shù)交流和利用與相關(guān)大學(xué)合并的機(jī)會(huì)，將單位原先的薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，建立了一系列具有創(chuàng)新性標(biāo)志的科研院所，使得產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程和科技成果運(yùn)用化的進(jìn)程又邁進(jìn)了大大的一步，促進(jìn)科技與經(jīng)濟(jì)的有機(jī)結(jié)合。隨著事業(yè)單位改革的發(fā)展與不斷的深入，也有一些問題如科研課題項(xiàng)目的非良性競爭、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的緊縮、相關(guān)機(jī)關(guān)的小事和并購、原創(chuàng)性成果函待提高和增加等種種問題和多種應(yīng)該立即進(jìn)行商討和緩解的壓力，同時(shí)原本的事業(yè)單位的薪酬體系和監(jiān)管的系統(tǒng)都和本身的經(jīng)濟(jì)情況和經(jīng)費(fèi)資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況掛鉤，但是現(xiàn)在出現(xiàn)了一些

6、不能兼容的非良性情況，需要引進(jìn)更加系統(tǒng)化，科學(xué)化的薪酬制度來對(duì)現(xiàn)有情況進(jìn)行完善。本論文在事業(yè)單位的薪酬組成為大前提下，整合要素，對(duì)事業(yè)單位的薪酬制度改革進(jìn)行了較為深入的研究，分析了事業(yè)單位薪酬管理體制所存在的問題，最后提出了相關(guān)的解決的建議，以期通過本文的研究能夠?qū)τ谑聵I(yè)單位薪酬管理體系進(jìn)行完善。2相關(guān)理論概述2.1薪酬及薪酬管理概念2.1.1薪酬概念作為管理學(xué)范疇內(nèi)的概念，薪酬在英文中表示為Compensation，直譯的意思是平衡、補(bǔ)償或者是彌補(bǔ)。薪酬概念最早從上個(gè)世紀(jì)的50年代引入到我國，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度將其解釋為勞動(dòng)者在勞工的過程中所獲得的報(bào)酬，薪酬本質(zhì)上屬于勞資雙方通過交易的方式，由

7、勞動(dòng)者出讓自身的勞動(dòng)權(quán)益并依此來換取適當(dāng)?shù)膱?bào)酬或者補(bǔ)償。在雇傭的關(guān)系中，雇員為雇主有償工作，雇主向雇員提供報(bào)酬，通常這種報(bào)酬以貨幣的形式進(jìn)行結(jié)算，并且在雇員得到的報(bào)酬中不僅包括各項(xiàng)基本的工資，還包括所應(yīng)享受的各項(xiàng)福利待遇，比如醫(yī)療保險(xiǎn)、福利津貼等。經(jīng)過多年的發(fā)展，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，薪酬的內(nèi)涵又有了新的拓展，除了原有包含的內(nèi)容之外，薪酬可進(jìn)一步細(xì)分為基本崗位工資、績效工資、激勵(lì)工資及獎(jiǎng)金補(bǔ)助等。2.1.2薪酬管理概念所謂薪酬管理就是指企業(yè)在既定的發(fā)展規(guī)劃中，按照員工的工作能力及對(duì)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)，對(duì)支付給員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放措施及崗位評(píng)估等多方面要素進(jìn)行合理的調(diào)整。薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理工作中

8、的一部分，因?yàn)樾匠晟婕暗矫恳幻麊T工的切身利益，特別是在當(dāng)前國內(nèi)薪酬水平普遍不高的情況下，薪酬將對(duì)員工的生活質(zhì)量起到直接的影響。因此，薪酬管理水平的高低將關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、市場競爭力及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)定。從員工的角度看，薪酬可以作為衡量一名員工工作水平和能力的標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，并給予相應(yīng)的待遇、安排合適的工作崗位，讓員工從薪酬中感受到企業(yè)對(duì)自身勞動(dòng)價(jià)值的認(rèn)可，建立起企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人利益之間的紐帶關(guān)系。2.2薪酬管理主要內(nèi)容2.2.1薪酬體系管理薪酬體系主要由基礎(chǔ)工資、績效工資及福利待遇等幾方面構(gòu)成，此外在現(xiàn)代的薪酬體系中，薪酬體系還包括了員工的個(gè)人發(fā)展、工作成就、企業(yè)忠誠度等幾

9、個(gè)方面的內(nèi)容，并且每一個(gè)方面又可做進(jìn)一步的細(xì)分，比如原有薪酬體系中的福利待遇，可分為法定福利和非法定福利兩種，前者是企業(yè)必須遵循國家的相關(guān)法律政策面向員工提供一定的福利，主要的項(xiàng)目包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、商業(yè)保險(xiǎn)等；后者則是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，為加強(qiáng)對(duì)員工的管理，激勵(lì)員工的工作積極性所設(shè)置的一些福利措施，主要包括帶薪體假、差旅報(bào)銷、集體性娛樂活動(dòng)等。薪酬體系的豐富和完善，一方面是來自于市場方面的壓力迫使企業(yè)不得不通過改善自身管理經(jīng)營的方式提高其市場競爭力，另一方面企業(yè)管理者也希望借助于薪酬體系的作用加強(qiáng)對(duì)員工的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.2.2薪酬結(jié)構(gòu)管理在薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)薪酬內(nèi)容所

10、占比例的大小完全取決于企業(yè)自身的生產(chǎn)和發(fā)展需求，通常情況下薪酬結(jié)構(gòu)可以分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分，員工的基本工資、崗位工資及專業(yè)技能工資等屬于固定薪酬的范疇，而績效工資、成就工資、福利津貼及獎(jiǎng)金等則屬于浮動(dòng)薪酬。由于這兩者在薪酬體系中發(fā)揮的功效不同，因此在工資額保持不變的情況下，二者各自的比重會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。處于不同職務(wù)、不同崗位的員工薪酬分配可以根據(jù)崗位的評(píng)估結(jié)果執(zhí)行，同時(shí)結(jié)合實(shí)際情況對(duì)固定薪酬和浮動(dòng)薪酬做適當(dāng)調(diào)整。按照薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置情況，通常情況下薪酬結(jié)構(gòu)可分為彈性薪酬、穩(wěn)定薪酬及調(diào)和型薪酬三種。2.2.3薪酬制度管理薪酬管理是薪酬管理的核心內(nèi)容，同時(shí)也是薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及

11、薪酬調(diào)整實(shí)施的基礎(chǔ)。薪酬制度管理涉及到薪酬管理過程中的各個(gè)方面，比如基本薪酬制度的設(shè)定、薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、薪酬支付方式等。原則上薪酬制度必須面向所有員工公開化，以此來加強(qiáng)薪酬制度的公平、公正性，使其能夠滿足員工的個(gè)人基本利益，獲得員工的支持。并且在執(zhí)行時(shí)，為保障薪酬制度的合理性，設(shè)計(jì)與執(zhí)行屬于一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，根據(jù)在實(shí)踐應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)的問題，不斷對(duì)制度內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。隨著我國事業(yè)單位的轉(zhuǎn)企改革，事業(yè)單位的經(jīng)營管理性質(zhì)與企業(yè)相同，都需要參與到市場的競爭中，在這樣的情況下，事業(yè)單位的薪酬管理仍然是以崗位薪酬為主，同時(shí)引入企業(yè)薪酬管理中的績效薪酬。海氏評(píng)估法是目前常用的一種崗位薪酬評(píng)估方法，在1951年由美

12、國的海(HAY)所提出，這種方法從三個(gè)方面對(duì)崗位薪酬考核的要素進(jìn)行分析，分別包括任職的竅門、問題的解決能力以及工作的責(zé)任感。其中任職的竅門是指員工為具備任職的條件所必須具備的專業(yè)技能，包括掌握實(shí)際的工作方法、專項(xiàng)的特殊技能及科學(xué)的培訓(xùn)方法；問題的解決能力是指面對(duì)工作的需求，在遇到困難或問題時(shí)，能夠進(jìn)行有效的分析、評(píng)價(jià)及總結(jié)，主要是員工從主觀意識(shí)上具備對(duì)問題的思考能力；工作的責(zé)任感是員工的工作態(tài)度的綜合表現(xiàn)，能夠?qū)ψ陨淼难孕衅鸬揭粋€(gè)約束作用，以責(zé)任心作為行動(dòng)的指南，對(duì)于出現(xiàn)的問題主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。2.3影響薪酬管理的因素薪酬管理的建立除了需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以外，還需要從內(nèi)外部環(huán)境兩個(gè)方面綜

13、合考察制度實(shí)施的影響因素，并將這些因素可能產(chǎn)生的影響加入薪酬管理的設(shè)計(jì)中去，確保薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供助力。2.3.1內(nèi)部因素影響薪酬管理的內(nèi)部因素主要包括如下幾個(gè)方面:1)發(fā)展周期:不同類型的企業(yè)具有不同的發(fā)展周期，并且在發(fā)展過程中隨著各項(xiàng)生產(chǎn)條件的變化，起盈利的能力也會(huì)不同，這樣就使得在不同時(shí)期員工的薪酬水平產(chǎn)生變化；2)經(jīng)營現(xiàn)狀:對(duì)于發(fā)展情況良好的企業(yè)，其薪酬水平會(huì)處于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，并且伴隨著盈利員工的薪酬也會(huì)相應(yīng)地得到增長，而對(duì)于經(jīng)營狀況較差的企業(yè)，不僅薪酬水平較低，薪酬發(fā)放也難以得到保障；3)承受能力:企業(yè)對(duì)成本的控制及對(duì)虧損的承受能力也會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生直接影響，承受能力

14、并不完全與企業(yè)的盈利情況掛扣，一些企業(yè)即使短期內(nèi)盈利效果較差，但仍然具備較強(qiáng)的承受能力；4)薪酬政策:薪酬政策的合理性直接作用與員工的工作表現(xiàn)上，公平、工作的薪酬政策更容易對(duì)員工的績效產(chǎn)生正向作用；5)企業(yè)文化:企業(yè)文化包含著企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)、價(jià)值觀及價(jià)值取向，擁有良好的企業(yè)文化會(huì)從側(cè)面減少薪酬管理實(shí)施的難度，降低員工的負(fù)面情緒，引導(dǎo)員工從積極的角度正確看待薪酬管理；6)人才價(jià)值觀:企業(yè)發(fā)展的核心競爭力是人才，企業(yè)是否尊重人才，愿意為人才提供優(yōu)越的薪酬待遇，將直接作用于企業(yè)對(duì)人才的吸引力，通過吸引和保留高素質(zhì)的人才，會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的影響。2.3.2外部因素外部因素對(duì)薪酬管理的影

15、響主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:1)國家政策:國家在推行事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革政策的同時(shí)，對(duì)于薪酬管理也出臺(tái)了一系列的規(guī)定，這使得事業(yè)單位雖然從經(jīng)營管理模式上趨向于企業(yè)，但受到政策的制約不能像企業(yè)那樣完全執(zhí)行市場化經(jīng)營，在實(shí)施薪酬管理時(shí)必須嚴(yán)格遵照國家相關(guān)政策；2)區(qū)域行業(yè)差異:不同行業(yè)在不同地區(qū)所面對(duì)的市場需求情況不同，這使得薪酬水平按照行業(yè)的分類及地區(qū)的劃分呈現(xiàn)出不同的標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)的地區(qū)企業(yè)的薪酬水平同比較高，并且在同一區(qū)域內(nèi)處于上升階段的企業(yè)薪酬水平會(huì)比處于倒退階段的企業(yè)薪酬水平高；3)經(jīng)濟(jì)環(huán)境:不同行業(yè)的薪酬水平總體上隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況而產(chǎn)生變化，在市場前景整體看好的情況下，行業(yè)內(nèi)整體薪酬

16、水平較高，而處于金融危機(jī)時(shí)，很多行業(yè)的薪酬水平受到影響大幅下降，甚至一些企業(yè)因此而倒閉破產(chǎn)；4)勞動(dòng)需求:員工的勞動(dòng)價(jià)值與市場勞動(dòng)供求關(guān)系緊密相關(guān)，當(dāng)供求關(guān)系處于平衡階段時(shí)，薪酬水平大體上與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況相吻合，而在特殊時(shí)期薪酬水平會(huì)與勞動(dòng)價(jià)值產(chǎn)生較大的偏差；5)法律規(guī)定:國家為保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在企業(yè)的薪酬管理中加入了最低工資、個(gè)人所得稅及勞動(dòng)保險(xiǎn)等多項(xiàng)法律法規(guī)。3我國事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)狀以及問題3.1我國事業(yè)單位薪酬管理體制現(xiàn)狀事業(yè)單位職工的薪資通常由政府財(cái)政支付，少數(shù)自主運(yùn)營的事業(yè)單位也采取單位發(fā)放薪酬的制度，不同職位、職務(wù)或行業(yè)的事業(yè)單位職務(wù)工資存在差別。當(dāng)前事業(yè)單位薪酬制度

17、所說的薪酬，指的是基本工資、工齡工資、職位工資、職務(wù)工資、五險(xiǎn)一金，以及崗位津貼、政府補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金與福利等。其中基礎(chǔ)工資主要用于保障職工的基本生活，不同職位、不同職務(wù)員工的基本工資相同；職位工資是根據(jù)職工級(jí)別進(jìn)行薪資的制定，事業(yè)單位員工工資是根據(jù)職工工作復(fù)雜度進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)制定；而其他工齡工資、五險(xiǎn)一金、津貼、補(bǔ)貼等，不同職工又存在著較大差別。因此對(duì)于在事業(yè)單位工作的廣大職工而言，薪資制度標(biāo)準(zhǔn)直接影響自身的切身利益，也對(duì)職工工作積極性、工作效率等具有重要影響。但從當(dāng)下我國事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀來看，其仍舊存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、平均值不高、地區(qū)薪酬差異大，以及薪酬與工作能力、工作質(zhì)量關(guān)聯(lián)性較低的問題。

18、特別在我國市場經(jīng)濟(jì)日益活躍的情況下，薪酬管理制度、人才技能之間的矛盾越來越突出，那些具有創(chuàng)新能力、科研水平較高的人才，并不能在現(xiàn)有的薪酬管理體系中，得到與自身經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出相匹配的利益；而那些職位高、職務(wù)緊要但并無創(chuàng)造力的職工，卻能夠因?yàn)樽陨淼墓芾砺毮芏岣咝匠?。同時(shí)事業(yè)單位所有員工的平均工資低，部分職工對(duì)自身薪資的滿意度不高，甚至存在嫉妒他人薪酬的問題。另外，不同地區(qū)事業(yè)單位的薪酬差異大，中東部區(qū)域企業(yè)內(nèi)事業(yè)單位職工的薪資、福利待遇更好，西部地區(qū)企業(yè)員工的工作量與其薪酬不成比例，這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)職工工作自主性的降低。3.2我國事業(yè)單位薪酬管理體制存在的問題3.2.1職工薪酬制度的法律依據(jù)不完善當(dāng)前

19、不同事業(yè)單位所施行的薪酬制度，只是根據(jù)政府及事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要求，進(jìn)行相應(yīng)薪資標(biāo)準(zhǔn)、管理機(jī)制等的制定，缺乏與社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)之間的有效關(guān)聯(lián)。因此在職工薪酬制度缺乏法律依據(jù)，對(duì)員工薪資、加薪等進(jìn)行控制的情況下，事業(yè)單位財(cái)政或會(huì)計(jì)部門，所開展的薪資、補(bǔ)貼、津貼與福利的發(fā)放活動(dòng)，就會(huì)存在一定的不規(guī)范問題，未審議加薪、變相加薪等事件頻頻出現(xiàn)，事業(yè)單位中不同部門工作人員的收入差距被不斷拉大，并由此導(dǎo)致不公平分配現(xiàn)象的發(fā)生。3.2.2職工薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部比例失衡事業(yè)單位所構(gòu)建的職工薪酬體系結(jié)構(gòu)，主要根據(jù)不同職工的職稱（級(jí)別）、職務(wù)等，進(jìn)行薪資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金與福利等的發(fā)放。也就是說企業(yè)員工的薪資通常與職級(jí)掛鉤，其

20、中職級(jí)較高領(lǐng)導(dǎo)、底層員工之間的薪資存在巨大差距，同時(shí)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還有著大量的隱性收入，這些隱性收入由于不透明，常常不被納入薪酬制度的配額，或者被歸為補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)或福利范疇。這種“金字塔”式的職工薪酬體系，雖然能夠構(gòu)建起具有規(guī)范性的等級(jí)結(jié)構(gòu)，但底層職工薪酬比例的不斷下降，也使得普通職工在工作過程中怨言重重。而且隨著不同行業(yè)事業(yè)單位薪資差距的拉大，事業(yè)單位員工開始產(chǎn)生攀比與嫉妒心理，對(duì)自身工資的滿意度也開始降低以至于影響到企業(yè)員工的一系列科研、評(píng)級(jí)等活動(dòng)。3.2.3職工薪酬制度缺乏人才激勵(lì)措施由于多數(shù)事業(yè)單位的職工薪資制度，是以職級(jí)、職務(wù)與資歷等要素，作為職工薪資收入的主要標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，因此企業(yè)員工

21、的個(gè)人能力、技術(shù)水平與工作效益，對(duì)最終個(gè)人工資高低的影響不大。這一過于層級(jí)化的事業(yè)單位職工薪酬制度，通常更加注重滿足高層領(lǐng)導(dǎo)的薪資需求，不僅缺乏對(duì)青年人才專業(yè)技能、工作能力的考量，也缺乏相應(yīng)激勵(lì)措施對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)。即使職工薪酬制度中，存在獎(jiǎng)金、福利等薪酬激勵(lì)措施，也無法有效調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，普通員工薪資利益仍舊難以得到保障。3.2.4薪酬制度缺乏一定的公正性事業(yè)單位的薪酬制度中有一項(xiàng)重要的年終考核制度，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。薪酬結(jié)構(gòu)中津貼不僅與個(gè)人的績效考核密切相關(guān)，而且依附績效考核的結(jié)果?？冃Ш艽蟪潭壬洗龠M(jìn)科研人員從事科研工作的積極性，作為單位職稱評(píng)定、制定規(guī)劃、薪酬決策、項(xiàng)目申報(bào)等方

22、面的主要參考依據(jù)。完整科學(xué)的考核體系如果科研成果量化的程度較差，缺少科學(xué)固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效沒有與每個(gè)科研人員的固定薪酬、項(xiàng)目的數(shù)目和質(zhì)量、科研的影響力、論文的發(fā)表有效聯(lián)系，考核缺乏有效性。使得年終考核拘泥于形式，不能科學(xué)地體現(xiàn)出科研人員的崗位優(yōu)良表現(xiàn)、課題工作完成程度以及項(xiàng)目實(shí)質(zhì)性的體現(xiàn)。與科研單位不同，公司更注重每個(gè)員工的績效，對(duì)員工工作表現(xiàn)定期檢查，工作完成進(jìn)展、創(chuàng)新型方案的提出予于考核，一般采用增加薪酬、晉升、獎(jiǎng)金等方式對(duì)績效良好的員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)員工產(chǎn)生吸引力，和對(duì)企業(yè)認(rèn)知感的加深。將薪酬、加薪、晉升掛鉤與每個(gè)員工的薪酬聯(lián)系在一起，提高了個(gè)人自我潛能的挖掘與發(fā)揮。即使采用科學(xué)績效考核

23、，其結(jié)果也不能公平、公正將每個(gè)科研人員的績效體現(xiàn)出來，導(dǎo)致科研人員工作積極性不夠，工作效率低，缺乏團(tuán)隊(duì)合作以及資源合理分配，造成單位內(nèi)部資源浪費(fèi)，更影響整個(gè)事業(yè)單位整體競爭力和名譽(yù)。4我國事業(yè)單位薪酬管理體制完善建議4.1構(gòu)建職工薪酬制度完善的法律法規(guī)隨著我國法制社會(huì)建設(shè)的推進(jìn)，在事業(yè)單位員工薪酬制度的建設(shè)方面，也應(yīng)制定諸如“薪酬法”等法律條款，對(duì)不同事業(yè)單位員工的基本工資、職位薪資、職務(wù)薪資、加薪標(biāo)準(zhǔn)做出規(guī)定，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職工薪酬管理的合理合法性。首先根據(jù)不同事業(yè)單位的工作崗位、工作內(nèi)容、工作難度，對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行按崗、按工作貢獻(xiàn)定薪，以保證事業(yè)單位員工經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，與其所得收益成正比。之后再

24、針對(duì)事業(yè)單位中各個(gè)系統(tǒng)的重要程度，確定不同行業(yè)、不同職級(jí)之間存在的薪酬級(jí)差，但不能一味提高職位高、職務(wù)大的領(lǐng)導(dǎo)的薪資，而要保證上下級(jí)薪酬比例差值的適中，這樣才能最大程度發(fā)揮出各部門人力資源的作用。4.2優(yōu)化事業(yè)單位職工薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)事業(yè)單位職工薪酬的發(fā)放，通常由國家政府確定不同職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，然后完成對(duì)所有職工的薪資發(fā)放與管理。原有的事業(yè)單位職工薪酬制度，主要存在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職位、薪酬高的問題，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在薪資、津貼、補(bǔ)貼或福利方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于其他干部、普通員工的薪酬。在這一職工薪酬制度實(shí)施情況下，企業(yè)中堅(jiān)力量、青年群體及底層員工的工作積極性，受到嚴(yán)重打擊與影響，基層員工在工作過程中的心態(tài)也會(huì)

25、發(fā)生變化。基于此，事業(yè)單位應(yīng)在原有薪酬管理制度基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)高職位領(lǐng)導(dǎo)、中層群體、底層員工之間的利益，或者將領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)消費(fèi)、額外福利等，也計(jì)算到職工薪酬之中。之后針對(duì)中層、基層員工的工作狀況，制定具有層次性、激勵(lì)性的薪酬制度，通過提高那些工作能力強(qiáng)、富有創(chuàng)新精神員工的工資，來盡可能建構(gòu)薪酬差距小的職工收入制度，來保證所有職工群體在薪酬分配方面的透明性、公正性。4.3建立以職工能力或績效為指導(dǎo)的加薪制度我國應(yīng)在事業(yè)單位職工薪酬制度指導(dǎo)下，仿照先進(jìn)國家的加薪制度，制定以職工能力、工作績效為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的加薪方案，來提升中層職工、有能力員工的薪資。例如：事業(yè)單位可以專門設(shè)立職工工作加薪資金，在每季度、年中

26、或年末對(duì)職工工作狀況進(jìn)行考核，對(duì)那些工作技能專業(yè)、績效高的人員，給予額外的特殊加薪鼓勵(lì)。同時(shí)也可以將薪資或福利激勵(lì)機(jī)制貨幣化，包括對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、生活補(bǔ)貼等轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金，按照員工工作情況進(jìn)行薪酬分配，以改革原有的用人制度、薪資鼓勵(lì)方式。這種不以職稱、資歷為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的薪資安排，能大大激發(fā)工作人員的工作積極性，挖掘職工潛在的專業(yè)技能、科研能力，從而充分體現(xiàn)出事業(yè)單位人才的市場價(jià)值。同時(shí)當(dāng)前的事業(yè)單位中，工作人員的思想為職位提高能夠獲取更好的薪酬，所以其為了得到更多的薪資，會(huì)通過參與單位運(yùn)行、提高個(gè)人素質(zhì)等措施，讓自身能力能夠適應(yīng)更高的職務(wù)，以獲取更高水平的薪資。高薪資反作用于工作人員的從業(yè)思想，讓其能夠

27、通過自身努力，追求上進(jìn)，進(jìn)而帶動(dòng)單位的高效發(fā)展。但是在當(dāng)前的一些事業(yè)單位中，限制這一制度的作用的薪酬制度為，由工齡決定工資，雖然建成了一定的破格提拔體系，但是從整體上來看，作用效果較差，大量年輕工作人員無法應(yīng)用這一制度晉升，而工齡較長的工作人員由于對(duì)單位的了解程度更深，所以更容易享受破格提拔待遇，導(dǎo)致年輕工作人員的銳氣被消磨，降低了工作熱情。針對(duì)當(dāng)前存在的問題，本文提出的方法為建成更為完善的晉升渠道，可以通過建成各類工作崗位的從業(yè)素質(zhì)模型，通過定期或不定期考核的方式，分析各類工作人員的素質(zhì)。對(duì)于滿足晉升條件的工作人員，需要分析的項(xiàng)目為其日常工作質(zhì)量，這一管理制度面向所有工作人員，一切從工作人員的能力出發(fā)，對(duì)于工齡較長的工作人員，當(dāng)發(fā)現(xiàn)其工作素質(zhì)過低時(shí)，要對(duì)其嚴(yán)肅處理，當(dāng)年輕工作人員的個(gè)人素質(zhì)滿足所有晉升條件時(shí)，要對(duì)其提拔，獲取更高薪資。4.4重視薪酬制度建立的公平性事業(yè)單位應(yīng)該將薪酬制度的改革放于各項(xiàng)改革制度的首位，例如相關(guān)薪酬培訓(xùn)，使管理者正確的認(rèn)識(shí)到薪酬公平性，進(jìn)而滿意度的相應(yīng)提高。要重視以下幾個(gè)問題的培訓(xùn):一，同等崗位的收入存在相應(yīng)的合理性差距并不意味不公平，真正的不公平是平均分配，職位固然是薪酬工資的主要的參考依據(jù)，但是真正影響薪