公司三年展規(guī)劃參考資料

1、公司三年（2005-2007年）人力資源發(fā)展規(guī)劃（第一部分）中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定指出：“人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題?！痹诮?jīng)濟(jì)全球化的世界，國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上依靠的人才的競(jìng)爭(zhēng)。“人才在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義”。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)！人才工作是人力資源的核心工作，人才也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的智力支持和動(dòng)力保證。隨著電力體制改革的逐步深入，發(fā)電側(cè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，外抓發(fā)展、內(nèi)抓管理成為企業(yè)的主題，而人才在企業(yè)發(fā)展和管理中的作用日益凸顯。特別是對(duì)人員多、負(fù)擔(dān)重、機(jī)組小、設(shè)備陳

2、舊、生產(chǎn)率水平低的發(fā)電老企業(yè)來(lái)說(shuō)，要迎接新的挑戰(zhàn)、搶抓發(fā)展機(jī)遇，除了要狠抓發(fā)展不放松以外，還必須充分開(kāi)掘人力資源，重新優(yōu)化配置人力、物力，加大人才培養(yǎng)和引進(jìn)力度。為了適應(yīng)公司“一二一百”發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思維，努力培養(yǎng)一支有遠(yuǎn)見(jiàn)、善管理、懂技術(shù)、素質(zhì)高、能打硬仗的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等多方面的人力資源，特制訂三年人力資源發(fā)展規(guī)劃。一、 人力資源的現(xiàn)狀與不足（一）人力資源的現(xiàn)狀 1、職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分布分類 管理人員 技術(shù)工人 專業(yè)技術(shù)人員 其他（服務(wù)）人員人數(shù) 366 1322 572 406 所占比例 17.48% 63.31% 27.32% 19.39% 2、學(xué)歷構(gòu)成：

3、 學(xué)歷層次 初中及以下 中專、中技、高中 大專 本科及以上人數(shù) 348 1126 506 114 占職工比例(%) 16.62 53.77 24.1 5.446 表中高中學(xué)歷者多為86-89年招工進(jìn)廠者,現(xiàn)多為生產(chǎn)骨干,其年齡已在34-37歲之間. 3、職稱構(gòu)成： 職稱層次 高級(jí)技術(shù)人員 中級(jí)技術(shù)人員 初級(jí)技術(shù)人員人數(shù) 31 181 360 占職工比例(%) 1.48 8.64 17.19 4、管理人員結(jié)構(gòu)：分類 經(jīng)營(yíng)層 中級(jí) (公司聘任) 中級(jí)一般管理人員 其他管理人員 合計(jì)人數(shù) 6 46 30 176 108 366 所占比例 1.64% 12.57% 8.2% 48.09% 29.51%

4、 100% 5、中級(jí)管理人員年齡結(jié)構(gòu)(公司聘任)：年齡段(歲) -30 30-35 36-45 46-55 55- 合計(jì)人數(shù) 0 14 26 7 0 46 所占比例 28.26% 56.52% 15.22% 100% 6、中級(jí)管理人員年齡結(jié)構(gòu)(非公司聘任)：年齡段(歲) -30 30-35 36-45 46-55 55- 合計(jì)人數(shù) 1 4 14 11 0 30 所占比例 3.33% 13.33% 46.67% 36.67% 100% 7、技術(shù)工人構(gòu)成：技術(shù)層次 技師 高級(jí)工 中級(jí)工 沒(méi)有參加技能鑒定人數(shù) 24 131 176 991 占技術(shù)工人比例(%) 1.81 9.91 13.31 74.

5、97 按照電力行業(yè)要求，“十五”末電力行業(yè)具有高級(jí)及以上技術(shù)工人應(yīng)達(dá)到技術(shù)工人總數(shù)的30%以上，我公司僅為11.7%;在沒(méi)有參加技能鑒定的工人中,50歲以上的員工僅占1.5%,另外病殘弱員工約占2-3%,則尚有約70%左右的青壯年近期需進(jìn)行職業(yè)技能鑒定,提高工作技能。 （二）人力資源的不足公司的30萬(wàn)機(jī)組擴(kuò)建和“一二一百”戰(zhàn)略的實(shí)施，急需大批具有專業(yè)知識(shí)和技能，以現(xiàn)代管理理念，以創(chuàng)新?tīng)?zhēng)優(yōu)精神，開(kāi)拓進(jìn)取的專業(yè)技術(shù)、技能和管理人才，與30萬(wàn)機(jī)組定員標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)內(nèi)外先進(jìn)發(fā)電公司的同業(yè)比較，公司人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面還存在著較大的差距。 1、人力資源結(jié)構(gòu)不合理.主要表現(xiàn)在：（1）缺乏高層次、復(fù)合型的經(jīng)

6、營(yíng)管理人員，無(wú)法形成領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)；（2）高學(xué)歷層次人員比重偏小，尤其是技術(shù)專業(yè)本科及以上學(xué)歷人員偏少，目前國(guó)際同類型發(fā)電公司具有本科及以上學(xué)歷的職工占職工總數(shù)的40%，我公司目前?？萍耙陨蠈W(xué)歷員工占職工總數(shù)只有29.6%，其中本科及以上僅占5.44%；（3）財(cái)務(wù)、證券投資、法律、市場(chǎng)營(yíng)銷等高級(jí)專業(yè)人力資源和既懂技術(shù)又懂經(jīng)濟(jì)的高級(jí)復(fù)合型人力資源嚴(yán)重缺乏，另外遠(yuǎn)動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理、電力等專業(yè)人員已青黃不接的現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)；（4）掌握專業(yè)技術(shù)的人力資源亟待開(kāi)發(fā)。目前，人員隊(duì)伍中具有高、中級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)22.22%，僅為全公司人力資源總數(shù)的6%；高級(jí)工、技師占技術(shù)工人總數(shù)的比例1

7、1.72%，按照電力行業(yè)要求，“十五”未電力行業(yè)具有高級(jí)及以上技術(shù)工人應(yīng)達(dá)到技術(shù)工人總數(shù)的30%以上。 2、人力資源管理不完善。主要表現(xiàn)在：（1） 缺乏優(yōu)秀人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，未形成有效的人力資源培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)體系。人力資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)還停留在粗獷的群體培訓(xùn)層面，未能根據(jù)人力資源特點(diǎn)和公司發(fā)展需要，有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，形成人力資源培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、跟蹤、考評(píng)、升遷體系。（2） 薪酬的激勵(lì)作用不明顯。由于薪酬中與績(jī)效相掛鉤的非固定工資部分所占比例太低（僅占30%左右，其余工資僅體現(xiàn)工作崗位的不同，不反映績(jī)效的優(yōu)劣），干與不干的人、干多干少的人月收入相關(guān)僅幾十元，薪酬的激勵(lì)作用基本失去。（

8、3） 未建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，干多干少、干好干壞分不清?？?jī)效考評(píng)制度不規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、考評(píng)范圍狡窄，形成先進(jìn)輪流當(dāng)，優(yōu)劣憑感覺(jué)，升遷靠關(guān)系的不正常的人力資源考評(píng)體系。（4） 人力資源培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的規(guī)范性、針對(duì)性、實(shí)效性不強(qiáng)。人力資源的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，長(zhǎng)期以來(lái)以學(xué)歷教育為主的培訓(xùn)形成唯文憑論英雄的現(xiàn)象，忽視了人力資源技能的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)。在公司全員學(xué)歷水平上升的同時(shí)，生產(chǎn)一線特別是檢修隊(duì)伍中能夠獨(dú)擋一面的技能型人員比例減少，高素質(zhì)技能人員嚴(yán)重缺乏。（5） 未建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資源合理流動(dòng)。安樂(lè)窩、大鍋飯的思想長(zhǎng)期存在，穩(wěn)定的收入和電力企業(yè)較好的內(nèi)外部環(huán)境，使許多員工壓力不到位、不思進(jìn)

9、取、缺乏戰(zhàn)斗力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，工作思維滯后，創(chuàng)新意識(shí)弱。（6） 沒(méi)有形成完善、健全的引進(jìn)人才、留住人才機(jī)制，人才流失比較嚴(yán)重。近兩年有19位本科生離開(kāi)公司到外謀職。（7） 人力資源保護(hù)體系不完善。塵肺病等職業(yè)病頻發(fā)，勞動(dòng)保險(xiǎn)項(xiàng)目偏少，未能讓職工更好地享受公司所提供的福利待遇。 3、整體差距：公司經(jīng)營(yíng)管理人力資源職業(yè)化素質(zhì)、現(xiàn)代化管理能力，離同類型先進(jìn)發(fā)電公司還有較大距離，建設(shè)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人力資源和高水平的技能人力資源的任務(wù)相當(dāng)繁重；按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，樹立人力資源管理新理念，實(shí)施新機(jī)制、新方式方面需要大力改革和創(chuàng)新。針對(duì)擴(kuò)建兩臺(tái)30萬(wàn)，還急需一批懂技術(shù)，了解30萬(wàn)設(shè)備性能，熟悉30萬(wàn)機(jī)組運(yùn)行

10、和系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人才，合理調(diào)配現(xiàn)有生產(chǎn)、技術(shù)、運(yùn)行人員，保證擴(kuò)建30萬(wàn)、20萬(wàn)和老廠機(jī)組的運(yùn)行，需要合理地解決運(yùn)行人員不足的矛盾。 二、人力資源建設(shè)的指導(dǎo)方針和目標(biāo)（一） 指導(dǎo)方針：以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹黨的十六大會(huì)議精神，堅(jiān)持“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，著眼于公司“一二一百”戰(zhàn)略實(shí)施、公司300MW機(jī)組擴(kuò)建和提高企業(yè)在發(fā)電側(cè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力的總體要求，以思想解放為先導(dǎo)，以制度創(chuàng)新為動(dòng)力，以發(fā)展創(chuàng)效為重點(diǎn)，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，努力建設(shè)好經(jīng)營(yíng)管理、科學(xué)技術(shù)、技能業(yè)務(wù)三支人力資源隊(duì)伍，系統(tǒng)完善以人才招募、績(jī)效評(píng)價(jià)、人才激勵(lì)、人才發(fā)展、人才退出為主

11、要內(nèi)容的人才發(fā)展機(jī)制，不斷提高人的整體素質(zhì)，努力追求人的全面發(fā)展,為公司改革發(fā)展提供足夠的智力支持和人才保證。具體指導(dǎo)方針如下： 1、堅(jiān)持以公司300MW機(jī)組擴(kuò)建為契機(jī)，為公司發(fā)展創(chuàng)效提供優(yōu)質(zhì)人才支持為根本出發(fā)點(diǎn)，以人力資源綜合素質(zhì)提高和創(chuàng)新能力建設(shè)為主題，通過(guò)多種方法和途徑，重點(diǎn)培養(yǎng)人才的職業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新精神，大力培養(yǎng)復(fù)合型、一專多能型人才，開(kāi)發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)能力。 2、堅(jiān)持以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)為主線，配合300MW機(jī)組擴(kuò)建合理調(diào)整配置人員，讓最優(yōu)秀的技術(shù)人才、管理人才到擴(kuò)建中鍛煉，通過(guò)招聘提高在職，發(fā)揮供需關(guān)系對(duì)人力資源配置調(diào)控作用，使人才結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展相對(duì)應(yīng)。 3、堅(jiān)持以“三支隊(duì)伍”建設(shè)為重點(diǎn)，

12、適應(yīng)公司知識(shí)密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)密集型并存的現(xiàn)狀，努力匯集一支懂法律、會(huì)經(jīng)營(yíng)、善管理的職業(yè)化知識(shí)型人力資源，努力培育一支“精干高效”、“全能值班”、“一專多能”的工程技術(shù)人力資源，努力打造一支業(yè)務(wù)精、能攻堅(jiān)、水平強(qiáng)、技師型的技能人力資源。 4、堅(jiān)持以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以建立完善科學(xué)的績(jī)效管理體系與薪酬激勵(lì)體系為主要抓手和載體，按照現(xiàn)代企業(yè)制度和參照國(guó)際慣例，對(duì)人力資源實(shí)施開(kāi)發(fā)和管理，以先進(jìn)的開(kāi)發(fā)手段，全新的管理理念，卓越的設(shè)計(jì)思想，不斷推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的改革，完善和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造出適合人才成長(zhǎng)的新環(huán)境。 5、堅(jiān)持“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，努力建設(shè)高素質(zhì)人力資源，大力選拔堅(jiān)持

13、并能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略、具備持續(xù)創(chuàng)新活力和飽滿工作熱情的中高級(jí)管理人才。進(jìn)一步完善人才培養(yǎng)、選拔機(jī)制，強(qiáng)化中高級(jí)人員的動(dòng)態(tài)管理工作，加強(qiáng)后備中高級(jí)有人才的選拔與儲(chǔ)備，努力把那些思誠(chéng)敬業(yè)、有真才實(shí)學(xué)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工選拔到重要的管理崗位上來(lái)。（二） 人力資源建設(shè)目標(biāo)：按照創(chuàng)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度，具有國(guó)內(nèi)一流經(jīng)濟(jì)效益發(fā)電公司，造就一流的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍和技能型人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源和生產(chǎn)發(fā)展的最佳配置，形成具有先進(jìn)水平的人才管理體制與運(yùn)作機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)。2005-2007年的三年內(nèi)初步建成具有先進(jìn)管理水平的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，形成一套與公司實(shí)際情況相配套的人才流動(dòng)、培

14、養(yǎng)、管理辦法；加大全員培訓(xùn)力度，進(jìn)一步完善培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化，形成充滿生機(jī)和活力的人才培養(yǎng)，使用環(huán)境，促進(jìn)員工努力學(xué)習(xí)，自我加壓，逐步提高；建設(shè)一支政治上堅(jiān)定，業(yè)務(wù)上精通，懂經(jīng)營(yíng)、善管理、清正廉潔的“四有”員工隊(duì)伍。進(jìn)一步深化勞動(dòng)、人事、薪酬分配制度改革，建立完善人力資源發(fā)展責(zé)任制、人力資源 1、 經(jīng)營(yíng)管理類人力資源建設(shè)（1）圍繞公司30萬(wàn)機(jī)組擴(kuò)建，加快培養(yǎng)造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的優(yōu)秀管理者；以創(chuàng)新精神，創(chuàng)業(yè)能力和經(jīng)營(yíng)管理水平為核心，大力提高中級(jí)管理人員素質(zhì)；有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有針對(duì)性選派忠誠(chéng)新電事業(yè)、有真才實(shí)學(xué)，有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T參加培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)、管理、科技等專業(yè)學(xué)習(xí)

15、；重點(diǎn)選拔具有本科學(xué)歷，35歲左右的年青人，充實(shí)公司級(jí)后備人力資源；對(duì)業(yè)務(wù)技術(shù)精、威信高、有創(chuàng)新精神的大專以上人員選入中層級(jí)后備人力資源；加強(qiáng)和改進(jìn)中層級(jí)后備人員管理，采取多種形式進(jìn)行合理流動(dòng)和交流；對(duì)新招聘的本科生，制訂詳細(xì)培養(yǎng)計(jì)劃，縮短培訓(xùn)跟班實(shí)習(xí)時(shí)間，加快人才培養(yǎng)。 （2）從公司實(shí)際出發(fā)，建設(shè)一支堅(jiān)持社會(huì)主義方向，能夠維護(hù)企業(yè)和職工利益，善于圍繞公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展思想政治工作，積極倡導(dǎo)和引導(dǎo)公司文化建設(shè)，發(fā)揮先鋒模范作用的專兼職黨務(wù)工作者隊(duì)伍。（3）培養(yǎng)選拔一批能夠忠實(shí)新電多經(jīng)事業(yè)，堅(jiān)持并實(shí)踐多經(jīng)發(fā)展戰(zhàn)略，有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，能夠推動(dòng)多經(jīng)企業(yè)發(fā)展和前進(jìn)，能夠開(kāi)拓外部市場(chǎng)能力的經(jīng)營(yíng)

16、隊(duì)伍。（4）到2007年，將管理人員大專及以上文化層次從現(xiàn)在的71.3%提高到85%以上，每年要在管理人員中培養(yǎng)10名以上大專本科生，或?qū)⒁痪€大專本科生選拔到管理隊(duì)伍中，從而提高整個(gè)管理人力資源的整體文化素質(zhì)，每年選送23名本科生參加工程碩士、MBA碩士研究生及更高層次的學(xué)習(xí)深造。爭(zhēng)取在2005年前與高等院校聯(lián)合辦一個(gè)專升本學(xué)歷教育班，使公司整體文化層次再上一個(gè)臺(tái)階。 2、專業(yè)技術(shù)人力資源建設(shè)努力建設(shè)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人力資源，要進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)人力資源，培養(yǎng)和造就一支具有扎實(shí)專業(yè)理論知識(shí)，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，較強(qiáng)工作能力的工程技術(shù)隊(duì)伍和精通經(jīng)濟(jì)、法律財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷的復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)隊(duì)伍。加速培養(yǎng)

17、專業(yè)技術(shù)骨干和青年人才，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員特別是一線專業(yè)技術(shù)人員參加職業(yè)技能鑒定，精通一、二門專業(yè)技能，起到專業(yè)技能帶頭人作用，以他們?yōu)橹行?，以點(diǎn)帶面，健全專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)體系，完善專業(yè)技術(shù)資格聘任制度，對(duì)從事一線技術(shù)工作的專業(yè)技術(shù)人員在待遇上給予一定的補(bǔ)貼，提高專業(yè)技術(shù)人員的地位，使其安心從事專業(yè)技術(shù)工作。同時(shí)，建立和完善一套切實(shí)有效的專業(yè)技術(shù)人才選拔、培養(yǎng)、跟蹤考核的制度，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。 3、 技能型人力資源建設(shè)加強(qiáng)技能型人力資源建設(shè)，造就一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全的生產(chǎn)技能人才，培育一支立足本職，有較強(qiáng)解決生產(chǎn)、檢修、運(yùn)行中技術(shù)難題能力的高級(jí)技工隊(duì)伍；培養(yǎng)一支生產(chǎn)、檢修、運(yùn)行中推廣應(yīng)用新技術(shù)、

18、新設(shè)備、新工藝以及技術(shù)改造技術(shù)革新的技師和高級(jí)技師隊(duì)伍；加強(qiáng)檢修人員的一專多能培訓(xùn)，三年內(nèi)使80%的檢修人員取得二證（本專業(yè)檢修證和焊工、電工、起重工等證之一），到2006年所有班長(zhǎng)取得高級(jí)工及以上職業(yè)技能鑒定資格證書；采用補(bǔ)充新分配復(fù)員軍人和從現(xiàn)一專多能的檢修工中選拔等方式，充實(shí)一部分年青人解決部分專業(yè)員工年齡老化的問(wèn)題；加大技能競(jìng)賽，技術(shù)比武活動(dòng)，鼓勵(lì)生產(chǎn)一線員工勤學(xué)技藝，促進(jìn)技能人員立足崗位成才；加大高級(jí)工、技師鑒定力度，推行“雙師制”，鼓勵(lì)生產(chǎn)一線的專業(yè)技術(shù)人員參加技能鑒定，努力提高專業(yè)技能操作水平。建立規(guī)范化的技能人才職務(wù)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)制度，到2007年各類高級(jí)技能人才（高級(jí)工及以上）占

19、生產(chǎn)技術(shù)工人總數(shù)的比例從現(xiàn)在的11.72%提高到50%，2005-2007年每年將有80人參加高級(jí)工及以上職業(yè)技能資格培訓(xùn)和鑒定。 三、人力資源發(fā)展的措施保證為實(shí)現(xiàn)三年公司人力資源發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)目前職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，主要抓好以下措施：（一）、完善人力資源發(fā)展責(zé)任制，建立人力資源發(fā)展組織保證體系。 1、提高認(rèn)識(shí)，明確責(zé)任。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真學(xué)習(xí)鄧小平教育理論和“三個(gè)代表”的重要思想，進(jìn)一步提高對(duì)電力企業(yè)改革和發(fā)展過(guò)程中人力資源開(kāi)發(fā)和管理重要性的認(rèn)識(shí)，各部門對(duì)本部門人力資源培養(yǎng)、發(fā)展，對(duì)人力資源政治思想、科學(xué)技術(shù)、業(yè)務(wù)技能等綜合素質(zhì)的提高均負(fù)有不可推卸的重要責(zé)任。 2、建立健全人力資源管理和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。公司

20、成立人力資源管理與培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌全公司人才管理與培訓(xùn)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)人力資源管理與培訓(xùn)辦公室，由人力資源部牽頭、政工部協(xié)助做好人力資源日常管理與培訓(xùn)工作。各單位成立相應(yīng)的人力資源管理與培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，黨政一把手要工作到位，把人力資源培養(yǎng)和職工教育培訓(xùn)工作緊密結(jié)合起來(lái)，努力培養(yǎng)高素質(zhì)綜合人力資源隊(duì)伍。 3、建立人力資源發(fā)展責(zé)任制。部門主要負(fù)責(zé)人是本部門人力資源培養(yǎng)工作的第一責(zé)任人，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)下屬是領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。人力資源發(fā)展將作為公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)的重要指標(biāo)之一，與生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)指標(biāo)一同考核，與部門領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤。（二）、完善人才招募機(jī)制，建立健全人力資源培養(yǎng)開(kāi)發(fā)體系，有針

21、對(duì)性地加大優(yōu)秀人力資源引入力度。公司改制以后，由于公司新進(jìn)員工較少，公司人力資源年齡結(jié)構(gòu)漸趨老化，不能適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及現(xiàn)役機(jī)組的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行需要。因此，建立人力資源發(fā)展開(kāi)放體系、及時(shí)補(bǔ)充高新尖人力資源、保持人力資源新陳代謝的動(dòng)態(tài)平衡，是未來(lái)三至五年人力資源發(fā)展的重要內(nèi)容： 1、 建立人力資源需求預(yù)警機(jī)制，掌握人力資源需求動(dòng)態(tài)。各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，每年年底對(duì)本部門的人力資源發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估，列出制約本部門工作發(fā)展的人力資源瓶頸。然后由人力資源部匯總審核，并做出調(diào)配、培訓(xùn)或招募的建議，報(bào)人力資源發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組研究通過(guò)后，調(diào)配、相關(guān)培訓(xùn)工作由人力資源部操作，需要招募的提交董事會(huì)通過(guò)后由人力資源

22、部操作。人力資源部每半年定期對(duì)各單位人力資源需求情況進(jìn)行調(diào)配摸底，了解各單位人力資源盈虧情況。同時(shí)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的變化，及時(shí)提出人力資源需求預(yù)測(cè)，并采取相應(yīng)措施保證人力資源供需平衡。 2、 建立人力資源招募機(jī)制，及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。一是明確招募前提：有人力資源需求并經(jīng)董事會(huì)同意。二是明確招募對(duì)象：以名牌院校的應(yīng)屆優(yōu)秀大中專畢業(yè)生為主。三是規(guī)范招募方式：以人才市場(chǎng)招聘為主，或到名牌院校直接招聘。四是規(guī)范招募程序：按照“擬定招聘條件（人力資源部、用人單位）公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)（分管或相關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)）人才市場(chǎng)招聘（人力資源部）應(yīng)聘人員條件審核（人力資源部）根據(jù)1：2-10比例確定擬聘人員并與其簽訂面試協(xié)議面試

23、（人力資源部、用人單位、分管公司領(lǐng)導(dǎo)）合格后簽署聘用協(xié)議（人力資源部）進(jìn)廠后培訓(xùn)分配（人力資源部）”程序進(jìn)行招聘。五是建立人才應(yīng)急機(jī)制。對(duì)特殊、急需人才隨時(shí)向股東方匯報(bào)、隨時(shí)招募。（三）、完善人力資源可持續(xù)發(fā)展機(jī)制，構(gòu)建人力資源終身教育體系，不斷加大人力資源培養(yǎng)開(kāi)發(fā)力度。 1、 努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，構(gòu)建人力資源終身教育體系。一是借助公司企業(yè)文化建設(shè)和主題教育活動(dòng)的開(kāi)展，引導(dǎo)職工逐步樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，促進(jìn)員工逐步學(xué)會(huì)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)該掌握的五項(xiàng)訓(xùn)練。二是研究和制定創(chuàng)建學(xué)習(xí)型公司的有關(guān)政策，利用和有效結(jié)合現(xiàn)有培訓(xùn)資源，形成完善化的教育體系，在公司構(gòu)建“學(xué)習(xí)型公司、學(xué)習(xí)型組織（班組、部室、團(tuán)體、單

24、位）、學(xué)習(xí)型員工、學(xué)習(xí)型家庭”的立體學(xué)習(xí)模型。三是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在引導(dǎo)員工樹立企業(yè)共同愿景的前提下樹立個(gè)人愿景。并根據(jù)員工個(gè)人愿景，努力為員工提供實(shí)現(xiàn)愿景的條件。四是轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)觀念和方法。引導(dǎo)員工充分認(rèn)識(shí)到“學(xué)習(xí)是企業(yè)行為，更是員工個(gè)人行為”，變被動(dòng)地等待企業(yè)安排學(xué)習(xí)培訓(xùn)為主動(dòng)積極的自我培訓(xùn)，學(xué)習(xí)方式以自學(xué)為主。五是采用“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”與“走出去”相結(jié)合的方法，培養(yǎng)大批創(chuàng)新型人才，加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)間的交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理和技術(shù)，開(kāi)闊眼界，不斷提高自身素質(zhì)。 2、 緊緊圍繞企業(yè)擴(kuò)建和經(jīng)濟(jì)效益中心，有計(jì)劃、有重點(diǎn)的培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求的專門人才。在抓好全員培訓(xùn)的同時(shí)，突出抓好全能值班員、一專多能人才

25、的培訓(xùn)。重點(diǎn)是對(duì)300MW機(jī)組運(yùn)行人員的培訓(xùn)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，合理調(diào)配新老廠人員，通過(guò)項(xiàng)目合作，考察交流，實(shí)地鍛煉，請(qǐng)廠家來(lái)公司講課等多種形式，為300MW機(jī)組投產(chǎn)供應(yīng)合格的人力資源。 3、 圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)拓市場(chǎng)需要，開(kāi)展“市場(chǎng)準(zhǔn)入”培訓(xùn)。資質(zhì)是開(kāi)啟市場(chǎng)大門的鑰匙，沒(méi)有資質(zhì)就無(wú)法承接一手工程，只能承接二手、三手活，而二、三手工程的利潤(rùn)空間非常小。下一步公司的培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)“市場(chǎng)準(zhǔn)入”需要，以取得資質(zhì)為主要目的，積極開(kāi)展有針對(duì)性的相應(yīng)人力資源培訓(xùn)。重點(diǎn)是與核電檢修、運(yùn)行有關(guān)的資質(zhì)培訓(xùn)、小型電廠安裝方面的資質(zhì)培訓(xùn)、建筑一級(jí)資質(zhì)培訓(xùn)、物業(yè)管理一級(jí)資質(zhì)培訓(xùn)、壓力容器安裝資質(zhì)培訓(xùn)等。 4、 根據(jù)“崗位準(zhǔn)入”制

26、度推行需要，開(kāi)展“崗位準(zhǔn)入”培訓(xùn)。根據(jù)崗位對(duì)員工的學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力的具體要求，開(kāi)展相應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)，三年內(nèi)60%的員工實(shí)現(xiàn)持證上崗。 5、 以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人愿景為目標(biāo)，鼓勵(lì)員工積極開(kāi)展“技能貯備”學(xué)習(xí)。做到“精一招、會(huì)兩招、學(xué)三招”，以適應(yīng)工作流動(dòng)需要。 6、 加強(qiáng)職工學(xué)歷教育和職稱評(píng)聘工作，提高員工整體綜合素質(zhì)。鼓勵(lì)職工參加函授、自考、鼓勵(lì)大中專畢業(yè)生結(jié)合所學(xué)專業(yè)和所在崗位參加后續(xù)學(xué)歷教育。鼓勵(lì)具有中級(jí)、初級(jí)技術(shù)職稱人員參加高一級(jí)職稱考試，鼓勵(lì)員工參加注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)造價(jià)師、項(xiàng)目經(jīng)理概預(yù)算管理等考試，提高中、高級(jí)職稱和高級(jí)技能人才比例，造就高素質(zhì)復(fù)合型人才，基本建成人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，大

27、專及以上文化程度占職工總數(shù)的比率每年上升5個(gè)百分點(diǎn)，高級(jí)技能人才占技術(shù)工人總數(shù)每年上升6個(gè)百分點(diǎn)。 （四）、完善人力資源賽馬機(jī)制，建立人力資源動(dòng)態(tài)管理體系，推行全員聘用制度，保障人力資源始終處于激活狀態(tài)。 1、 完善中級(jí)管理人員動(dòng)態(tài)管理制度，建立中級(jí)管理人員能上能下機(jī)制。對(duì)中級(jí)人員的管理主要包括：一是強(qiáng)化對(duì)中級(jí)管理人員的過(guò)程控制。制訂中級(jí)管理人員動(dòng)態(tài)管理制度，每月及年中、年末分別對(duì)中級(jí)管理人員進(jìn)行定期考核，公司領(lǐng)導(dǎo)考核、中級(jí)管理人員互相考核、員工及服務(wù)對(duì)象考核各占一定比例。根據(jù)考核綜合結(jié)果，按比例實(shí)行嘉獎(jiǎng)、誡勉談話、淘汰。二是嚴(yán)把進(jìn)口。制訂中級(jí)管理人員選拔與招聘制度，嚴(yán)格中管選拔與招聘條件，規(guī)

28、范選拔與招聘程序，使中級(jí)管理人員選拔與招聘步入規(guī)范化、程序化軌道。三是暢通出口。進(jìn)一步完善中級(jí)管理人員退出機(jī)制，結(jié)合目標(biāo)管理和過(guò)程控制，制訂相關(guān)“高壓線”式的一票否決政策，考核不合格或觸犯高壓線的根據(jù)規(guī)定勸其辭職或解職。真正打破中級(jí)管理人員終身制，做到能上能下。 2、 逐步推行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，建立人力資源蓄水池，規(guī)范勞務(wù)中心運(yùn)作。為了全面建立人才賽馬機(jī)制，加強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力度，促進(jìn)人力資源始終處于“激活”狀態(tài)，公司將在未來(lái)的3-5年，在總結(jié)現(xiàn)有崗位競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上，逐步推行能者上、平者讓、庸者下的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，并以全員競(jìng)爭(zhēng)上崗為抓手，逐步推行全員聘用制度。一是積極探索全員競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，制訂

29、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以年度為時(shí)間單位制作崗位規(guī)范，并與員工簽定全員崗位協(xié)議，使崗位規(guī)范與員工的崗位職責(zé)與年度目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并處于一年一簽定的動(dòng)態(tài)的更新中，對(duì)員工的要求也隨著規(guī)范的更新與年度績(jī)效目標(biāo)的更新而與時(shí)俱進(jìn)，員工適應(yīng)崗位規(guī)范需求的留用，不適應(yīng)或不滿足崗位要求的降低待遇或下崗，該崗位全公司招聘。二是建立人力資源“蓄水池”。如果所有崗位全部實(shí)行公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗，那么工作量將非常之大。為了提高招聘效率，減少工作量，擬建立人力資源“蓄水池”即“人才庫(kù)”。通過(guò)組織培訓(xùn)、考試，使員工具備某一崗位的“必備知識(shí)”和“上崗標(biāo)準(zhǔn)”，當(dāng)一般管理、技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，立即從“人才庫(kù)”里挑選出最合適的人員替補(bǔ)

30、。三是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求和崗位發(fā)展需要，調(diào)整崗位設(shè)置，為人才打造一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，為勤奮者創(chuàng)造一個(gè)滿負(fù)荷的勞動(dòng)場(chǎng)所。四是規(guī)范勞務(wù)中心運(yùn)作。努力創(chuàng)造條件使“勞務(wù)中心”實(shí)體運(yùn)作，將職工教室騰出一至兩間作為勞務(wù)中心，員工不適應(yīng)崗位規(guī)范要求下崗后，首先進(jìn)入勞務(wù)中心，勞務(wù)中心為下崗職工提供多種學(xué)習(xí)條件，員工可根據(jù)自己的能力與喜好，挑選自己感興趣的專業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，一定時(shí)間以后與在崗人員進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，努力做到“下崗有動(dòng)力，在崗有壓力”。五是建立“主業(yè)多經(jīng)人力資源雙向通道”。允許優(yōu)秀的人才向主業(yè)回流，同時(shí)也要把不勝任主業(yè)工作要求的人員流向多經(jīng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)努力實(shí)現(xiàn)人才的富集和優(yōu)化配置。 3、 建立崗位輪

31、換機(jī)制，鍛造“全能型”、“復(fù)合型”人才。從中管到員工，都要?jiǎng)?chuàng)造條件進(jìn)行交流。制訂人才交流制度，中級(jí)管理人員最多2屆就要交流一次，特別是經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)人員更要加大交流力度。員工方面以運(yùn)行改單元制和檢修班組合并為契機(jī)，加大員工之間的交流力度，盡可能地延展人才工作半徑，通過(guò)崗位交流，努力打造更多的“全能型”值班員和復(fù)合型的檢修隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)“精干高效”的預(yù)期目的。（五）、完善人才激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建人才績(jī)效考核與薪酬管理體系，努力營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境。 1、改革薪酬制度，建立現(xiàn)代薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。為了進(jìn)一步發(fā)揮工資獎(jiǎng)金的杠桿激勵(lì)作用，對(duì)薪酬體系將進(jìn)行修改。一是實(shí)行崗薪工資制度，收入隨工作崗位的性質(zhì)

32、、難易程序、挑戰(zhàn)性等進(jìn)行調(diào)整，拉大收入分配差距；二是對(duì)崗位重新梳理，并進(jìn)行崗位歸級(jí)，使崗級(jí)由傳統(tǒng)地向苦臟累崗位傾斜轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟叵蛳冗M(jìn)的技術(shù)管理傾斜；三是改革工資結(jié)構(gòu)，將現(xiàn)有的工資體系打亂，重新劃分為基本工資和考核工資兩大部分，加大考核工資比重，并將考核工資打亂進(jìn)行重新洗牌、二次分配，使工資的流向與成本、效益、任務(wù)完成度等相統(tǒng)一；四是嘗試建立新的“業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬”相結(jié)合的工資體系，改變由現(xiàn)行的崗位工資體系，向新型的技能工資與業(yè)績(jī)工資體系轉(zhuǎn)變，即降低崗位工資比例，加大技能工資與業(yè)績(jī)工資比。技能工資要走出電力系統(tǒng)的工資模式，以職稱和技能等級(jí)為依據(jù)確定，真正反映員工的技能水平，激發(fā)員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、學(xué)

33、習(xí)技術(shù)、不斷提高工作技能水平的積極性。薪酬工資以績(jī)效為依據(jù)確定，薪酬工資不再簡(jiǎn)單的體現(xiàn)崗位差別，還應(yīng)與工作好與壞、多與少、快與慢相結(jié)合，與公司、部門、個(gè)人的績(jī)效相結(jié)合，樹立整體意識(shí)和全局觀念，將個(gè)人的收益與企業(yè)的前途、發(fā)展有機(jī)給合，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 2、改革現(xiàn)行考核制度，建立人力資源績(jī)效管理考評(píng)體系?？?jī)效管理是分配制度改革的前提。下一步考核體系改革將以績(jī)效管理為主要手段，一是建立完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，量化、細(xì)化各項(xiàng)考核分值，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系共分部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系兩大部分。二是建立績(jī)效考核體系，成立績(jī)效考核相關(guān)組織，建立具體的考核活動(dòng)制度和考核仲裁、索賠制度，定期考核與不定

34、期考核相結(jié)合。三是建立績(jī)效考核處置體系，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核部門和個(gè)人進(jìn)行處置，并使結(jié)果始終處于受控和透明狀態(tài)，在公平公正的前提下，依據(jù)事實(shí)與數(shù)據(jù)對(duì)人力資源的行為做出客觀的評(píng)價(jià)，使人力資源在透明的標(biāo)準(zhǔn)和橫向比較中正確定位自己。 3、完善職稱評(píng)聘制度，建立人力資源技術(shù)升遷機(jī)制。進(jìn)一步深化職稱制度改革，職稱評(píng)、聘分開(kāi)。完善職稱評(píng)審制度，根據(jù)人事調(diào)整變動(dòng)，及時(shí)調(diào)整職稱評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組，每年職稱評(píng)審一次、發(fā)證一次。探索建立職稱聘任制度，區(qū)分崗位、責(zé)任、項(xiàng)目、專業(yè)等因素，明確職稱聘任、高聘或低聘等條件，努力使職稱聘任與個(gè)人能力及貢獻(xiàn)相吻合。在鞏固完善人力資源行政升遷的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)人力資源技術(shù)升遷之路，建

35、立技術(shù)人員升遷通道。研究制定中級(jí)管理者、專業(yè)技術(shù)人員、技能人才收入與工作業(yè)績(jī)和創(chuàng)造效益掛鉤績(jī)效考核辦法；對(duì)多經(jīng)企業(yè)管理者試行年薪制，薪酬充分體現(xiàn)所創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益及開(kāi)拓市場(chǎng)等相關(guān)指標(biāo)；對(duì)專業(yè)技術(shù)和技能專家隊(duì)伍實(shí)行動(dòng)態(tài)考核，不搞終身制，能上能下，促使鉆研技術(shù)、開(kāi)拓創(chuàng)新。提高專家隊(duì)伍待遇，開(kāi)拓專家隊(duì)伍眼界，優(yōu)先提供科研、研討、新技術(shù)、新知識(shí)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并享受專家崗位津貼和相關(guān)政治待遇。 （六）、探索人力資源退出機(jī)制，嘗試建立人力資源貢獻(xiàn)累積體系，努力為人力資源提供合理回報(bào)。員工退休后的本企業(yè)福利待遇,反映了企業(yè)對(duì)員工在職時(shí)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，為了用好人才、留住人才，下一步將積極探索人力資源退出機(jī)制

36、，努力嘗試建議人力資源貢獻(xiàn)累積體系，努力使員工退休后的福利待遇能夠充分體現(xiàn)個(gè)人在本企業(yè)整個(gè)工作時(shí)間的貢獻(xiàn)。一是在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益許可的情況下，進(jìn)一步完善企業(yè)年金即企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，使員工退休后的收入普遍高于地方平均水平。二是嘗試對(duì)企業(yè)有自主權(quán)的補(bǔ)充養(yǎng)金委托專家理財(cái)，努力使養(yǎng)金增值。三是建立個(gè)人年金累積帳戶，公司對(duì)優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)除了當(dāng)年變現(xiàn)一部分以外，另拿出一大部分由企業(yè)存入員工個(gè)人累積帳戶，不論是引進(jìn)的高級(jí)人才,還是本企業(yè)培養(yǎng)的高級(jí)人才,視其對(duì)本企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn),都可以特別獎(jiǎng)勵(lì)方式將獎(jiǎng)金計(jì)人個(gè)人賬戶。個(gè)人賬戶積累部分,按照正常程序辦理手續(xù)離開(kāi)本企業(yè)時(shí),如正常調(diào)動(dòng)離開(kāi)企業(yè),可以支付給員工本人。在本

37、企業(yè)退休的員工,可以按照規(guī)定的次數(shù)逐月領(lǐng)取個(gè)人賬戶積累的企業(yè)年金,也可以繼承；也可以退休后連本帶利返還一次性返還員工，這樣既有利于留住人才，也有利于提高員工的敬業(yè)精神。（七） 進(jìn)一步建立完善社會(huì)保障機(jī)制，初步建立安全的人力資源保護(hù)體系。 1、 完成基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌工作，由省公司統(tǒng)管改為由省勞動(dòng)廳統(tǒng)一管理，這有利于離退休人員退休金的統(tǒng)一發(fā)放、管理，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)； 2、 按文件規(guī)定做好醫(yī)療保險(xiǎn)的核發(fā)工作；針對(duì)工傷、職業(yè)病費(fèi)用控制中存在的問(wèn)題，出臺(tái)相關(guān)管理制度，對(duì)衛(wèi)生所工作實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制，定期考核。 3、 建立公共衛(wèi)生管理機(jī)制。針對(duì)今年突發(fā)的“非典”疫情，在員工中加強(qiáng)衛(wèi)生、健康知識(shí)的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)良好

38、衛(wèi)生習(xí)慣。對(duì)公司重點(diǎn)監(jiān)控部門，組織衛(wèi)生所做好長(zhǎng)期的衛(wèi)生監(jiān)控及定期消毒工作；對(duì)其他種類傳染性疾病，積極組織衛(wèi)生所做好接種疫苗等防治工作。 4、 進(jìn)一步做好工傷職業(yè)病相關(guān)工作。安排工傷、職業(yè)病員工體檢和療養(yǎng)。起草工傷職業(yè)病人員的相關(guān)問(wèn)題的處理辦法，做好工傷職業(yè)病人員工傷鑒定工作，對(duì)歷史遺留的工傷職業(yè)病問(wèn)題做一了結(jié)。 5、 一如既往做好離退人員的組織、管理工作，解決職工后顧之憂，保證企業(yè)穩(wěn)定。離退人員管理應(yīng)市政府要求，將逐步施行社區(qū)化管理，公司對(duì)其管理的主導(dǎo)作用將隨之轉(zhuǎn)移。在管理負(fù)擔(dān)相對(duì)減輕的基礎(chǔ)上，人力資源部退管辦、內(nèi)管辦仍要一如既往的做好相關(guān)活動(dòng)組織工作、有關(guān)政策的宣傳及解釋工作，組織走訪慰問(wèn)和

39、退休職工例會(huì)，從思想上牢固樹立退管工作無(wú)小事的觀念，及時(shí)處理反饋信息，為領(lǐng)導(dǎo)分憂，確保一方平安。四、具體實(shí)施方案按總體規(guī)劃要求，根據(jù)公司三年教育培訓(xùn)規(guī)劃和300MW機(jī)組擴(kuò)建進(jìn)展情況，2005年2007年每年制定具體的人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)施方案，并列入部門負(fù)責(zé)人的工作責(zé)任目標(biāo)書中，對(duì)每項(xiàng)工作具體到人，做到事事有人管，件件有人抓，按年按月分解，突出重點(diǎn)和難點(diǎn)，有針對(duì)性地開(kāi)展工作。（一）、人才引進(jìn)計(jì)劃： 1、針對(duì)管理部室所缺少的懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理又懂技術(shù)的復(fù)合型人才，如財(cái)務(wù)管理、招投標(biāo)、工程管理、計(jì)算機(jī)管理等可采用引進(jìn)和聘用相結(jié)合的原則，三年內(nèi)適當(dāng)接收或引進(jìn)1至2名人員。 2、針對(duì)技術(shù)專業(yè)人才的需要，分期接收

40、。對(duì)機(jī)、電、爐、熱、通信等專業(yè)人員近二年每年招進(jìn)3-6名，集控專業(yè)每年分別招進(jìn)5-10名，形成良好的技術(shù)、年齡層次構(gòu)成，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁。 3、針對(duì)多經(jīng)企業(yè)所缺少的市場(chǎng)籌劃、公關(guān)、營(yíng)銷、工程管理、以及能帶領(lǐng)員工創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的經(jīng)營(yíng)管理等方面的人才現(xiàn)狀，根據(jù)各企業(yè)發(fā)展前景和營(yíng)利狀況分析，各自確定人力資源引進(jìn)計(jì)劃。 （二）、人力資源培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃： 1、公司經(jīng)營(yíng)層和中級(jí)管理人員（1） 加強(qiáng)思想政治工作，形成愛(ài)崗敬業(yè)、清正廉明、無(wú)私奉獻(xiàn)中高級(jí)管理隊(duì)伍。（2） 在公司經(jīng)營(yíng)層和中級(jí)管理人員中開(kāi)展300MW機(jī)組設(shè)備工作原理、300MW機(jī)組設(shè)備檢修、運(yùn)行以及運(yùn)作管理等知識(shí)培訓(xùn)，具備帶領(lǐng)員工開(kāi)展300MW機(jī)組工作

41、的能力。（3） 定期組織公司經(jīng)營(yíng)層人員培訓(xùn)，對(duì)全公司各級(jí)員工起到示范、輻射和帶動(dòng)作用，利用網(wǎng)絡(luò)資源開(kāi)展人力資源管理、組織行為學(xué)、管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念、決策能力等方面的知識(shí)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)者組織協(xié)調(diào)和管理水平。（4） 加強(qiáng)工商管理碩士（MBA）培養(yǎng)，繼續(xù)與高校合作進(jìn)行工程碩士培養(yǎng)，在學(xué)習(xí)費(fèi)用、學(xué)習(xí)時(shí)間上制定優(yōu)惠政策，組織公司經(jīng)營(yíng)層人員攻讀高級(jí)管理人員EMBA，鼓勵(lì)公司中級(jí)管理人員參加全國(guó)在職工商管理碩士聯(lián)考攻讀MBA學(xué)位，力爭(zhēng)每年有12名參加學(xué)習(xí)，完成培養(yǎng)4至6名具備公司經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)能力的后備干部。（5） 定期組織講座培訓(xùn)、研討式培訓(xùn)，引進(jìn)外部智力，重點(diǎn)開(kāi)展公司改革、發(fā)電企業(yè)經(jīng)

42、營(yíng)管理、發(fā)電新技術(shù)、新工藝、信息技術(shù)發(fā)展等內(nèi)容培訓(xùn)。（6） 鼓勵(lì)公司各職能部門、技術(shù)部門中級(jí)管理人員定期就本部門、本專業(yè)新知識(shí)、新技術(shù)組織編制公司經(jīng)營(yíng)層學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)層和中級(jí)管理人員自主、互動(dòng)學(xué)習(xí)，掌握更多信息，提高決策能力。（7） 圍繞公司派出到控股單位的董事、監(jiān)事職責(zé)和相關(guān)知識(shí)要求對(duì)派出的董事、監(jiān)事進(jìn)行培訓(xùn)，重點(diǎn)是公司法及經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。（8） 開(kāi)展在職脫產(chǎn)外出短期培訓(xùn)，與高校及各類教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開(kāi)展合作，圍繞公司改革與發(fā)展中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，適應(yīng)公司管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的需要，廣泛開(kāi)展各類管理知識(shí)、技術(shù)發(fā)展的短期培訓(xùn)。 2、一般管理人員（1）著重培訓(xùn)管理人員的創(chuàng)新意識(shí)和進(jìn)取精神，利

43、用每年的淘汰機(jī)制和人才培訓(xùn)，形成10人左右的具備中級(jí)管理人員水平、隨時(shí)可以競(jìng)爭(zhēng)上崗的后備中級(jí)管理人員隊(duì)伍；形成管理人員人人有危機(jī)，人人負(fù)全責(zé)，人人謀其事，人人自?shī)^發(fā)的新局面。（2）以知識(shí)和技能培訓(xùn)為主，采取網(wǎng)絡(luò)授課和加強(qiáng)考核相結(jié)合、管理和生產(chǎn)相交流、外出學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合的形式，逐步推行職業(yè)資格和持證上崗制度，達(dá)到能完全擔(dān)當(dāng)工作并具備創(chuàng)新工作能力的員工要求。（3）結(jié)合崗位規(guī)范，在普及工商管理基本知識(shí)的基礎(chǔ)上，有重點(diǎn)地加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)會(huì)、法律、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等基本知識(shí)培訓(xùn)，注重個(gè)人素質(zhì)的提高，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)。（4）鼓勵(lì)各部門根據(jù)本部門專業(yè)特點(diǎn)開(kāi)展自主專業(yè)培訓(xùn)，突出部門區(qū)別性培訓(xùn)，進(jìn)行小而專、小而

44、精的靈活性培訓(xùn)。（5）以多種方式推進(jìn)在職培訓(xùn)，對(duì)工作突出的人員加強(qiáng)多種方式重點(diǎn)培訓(xùn)，如工作輪換制、掛虛職鍛煉、安排特殊任務(wù)及助理制等形成合理的人才流動(dòng)培養(yǎng)機(jī)制。（6）對(duì)新錄用高校畢業(yè)生公司與用人部門一起制定培訓(xùn)計(jì)劃，上崗前的培訓(xùn)注重公司安全管理制度、公司基本認(rèn)識(shí)、文化建設(shè)等內(nèi)容，通過(guò)安排參加公司會(huì)議等方式使其盡早熟悉公司運(yùn)作程序，上崗后與公司與部門對(duì)其進(jìn)行跟蹤培訓(xùn)，加快新錄用人員的培養(yǎng)速度，注重培養(yǎng)質(zhì)量。 3、專業(yè)技術(shù)人員（1）以專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)為主，主要采取專業(yè)深造的方式。（2）健全專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)體系，完善專業(yè)技術(shù)資格聘任制度，建立和完善一套切實(shí)有效的專業(yè)技術(shù)人才選拔、培養(yǎng)、跟蹤考核制度，實(shí)行評(píng)聘兩條線和動(dòng)態(tài)管理。（3）專業(yè)技術(shù)人員必須全面掌握老廠和二十萬(wàn)機(jī)組的專