企業(yè)年人力成本預(yù)算怎么做很詳細(xì)

1、年度人力成本預(yù)算很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索， 可以把人力資源績效薪酬、 人力資源開發(fā) 和人力資源的激勵串聯(lián)起來?；卮鹗强隙ǖ?。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一 體的。例如， 某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的 4100 元上調(diào)到 4500 元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升 5個等級。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評得分就必須 56分（假 設(shè)）；要想56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達(dá)到A等或A等、B等兼有。例如，A等對應(yīng)的得分為5分，B等對應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個A等或者是11個A等和1個B 等、10個A等和2個B等、9個A等和

2、3個B等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工 得到A等和B等的考核績效。按照我在8+1績效量化技術(shù)一書中的有關(guān)說明，達(dá)到A等的要求必須是每月的考核得分為 110分（最高配分為120分），達(dá)到B等的要求必須是每月的考核得分 為100分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指 標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加 強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣， 通過一步步地目標(biāo)激勵， 使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展， 這就是我們平常所說的人力資

3、源管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度計(jì)劃企業(yè)年度計(jì)劃是針對企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一 年內(nèi)要達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計(jì)劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一 起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化， 因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計(jì)劃還 是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃的項(xiàng)目一般如下表所示：表 3-1 企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃項(xiàng)目表與*有關(guān)餡方針計(jì)劃員工任免數(shù)宵薪焚的規(guī)劃祝限、責(zé)

4、任r組綁職能等的規(guī)劃每人可創(chuàng)造的附抑值的規(guī)劃捋聘、錄用、昔升等人事相關(guān)活功的規(guī)劃與有關(guān)的方針計(jì)劃血總怪本利益率丐利師分配的規(guī)劃附加值及損益平衡點(diǎn)的頰!劃銷售銷售和潤、產(chǎn)品價(jià)格與損益的規(guī)劃盜金運(yùn)用及金融信用的規(guī)劃與盤物有關(guān)腑芳針計(jì)劃產(chǎn)品開發(fā)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的規(guī)劃采購與庫存的規(guī)劃產(chǎn)品質(zhì)篁陽規(guī)劃設(shè)備投貿(mào)的規(guī)劃袂定方針計(jì)劃昭疊養(yǎng)參常過去的實(shí)縉并分祐貉杲 相關(guān)利益團(tuán)體的意見收篥 琴葦各種惜報(bào)及調(diào)查遙料、年度人力資源計(jì)劃企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了。（一）年度人力資源計(jì)劃制定步驟制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供 給和編制人力資源計(jì)劃。1

5、 .收集有關(guān)信息主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主 要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展 的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變 化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的 變化等。2 預(yù)測人力資源需求與供給根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量 和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給， 就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)

6、然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。3 .編制人力資源計(jì)劃一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、 未來形勢預(yù)測、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。另外，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動計(jì)劃。行動計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的。人力資源管理行動計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng) 目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個項(xiàng)目就應(yīng)該有 若干條項(xiàng)目細(xì)則。當(dāng)然，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是，是否制定了一份

7、科學(xué)實(shí)用的年度人力 資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。（二）確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提。績效標(biāo)準(zhǔn)是否合理， 是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分 解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時(shí)，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做 什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要 對整個流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，不定期地對目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整， 做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績

8、效表現(xiàn)，及時(shí)反饋績效表現(xiàn)，不斷做出 調(diào)整，以更好地完成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績 效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機(jī)制掛鉤。人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效 益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動率、外向離職率等（見表3-2 ）。表3-2汰公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)B核算方式2PP5 年y-JMttSjK人聿費(fèi)用率人事總費(fèi)用寧鞘售額匯100坯23622621%IS%人均穗用人蚩總費(fèi)用4全年 月平均在職人數(shù)38003T8S39004000人均產(chǎn)量恿產(chǎn)墮三全年月平 均在職人數(shù)10001312185020

9、00人均咅值銷售額壬全年月平 均在職人數(shù)8000082000S 500090000招聘費(fèi)用牽招隅費(fèi)用十$尚售額6桃0.9%0.3%Cl 75人均招聘費(fèi) 用（元）招聘蟹用十試用合120011S011E01100培訓(xùn)費(fèi)用率堵訓(xùn)費(fèi)用鎬售額1%1俠1.1%i.m人均培訓(xùn)費(fèi) 用（元）培訓(xùn)藉用三全年月 平均在馭人敕1EO1E7190200內(nèi)韜流功率內(nèi)豁流動人瑟.亍全年月平均人數(shù)32.7%3. 2%霍5%夕率全年離職人數(shù)卻全 年平均在職人數(shù)3303026%案例某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了 100臺機(jī)器，銷售額是1000萬，100臺機(jī)器中有A機(jī)器50臺、B 機(jī)器20臺、C機(jī)器20臺、D機(jī)器10臺；今年100個人

10、生產(chǎn)了 110臺機(jī)器，銷售額是950萬，110 臺機(jī)器中有 A機(jī)器40臺、B機(jī)器20臺、C機(jī)器20臺、E機(jī)器20臺、F機(jī)器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖 掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，就可以證明人均效益是降低還是提高了。（三）人力成本的預(yù)算與控制1 人力成本構(gòu)成企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重 要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了

11、解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示:轂務(wù)補(bǔ)貼劌立工爵績玻工悔年終獎金特珠獎金福利諸份保險(xiǎn)弱用其他耳廣吿弱用差旅愛用面試罄用體檢褰卅其他翳用貝II麴愜值易耗陰奏用外漾培訓(xùn)弱用羞林用評估嶄用其他券用內(nèi)都導(dǎo)幷費(fèi)用學(xué)員工好評怙轂用其他毀用其他費(fèi)用由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）；非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費(fèi)用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）。2 人力成本的預(yù)算和控制人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計(jì)算公式為：人

12、力成本率=人力成本氣肖售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能 預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力成本也會預(yù)算得比較準(zhǔn)。案例如果一個企業(yè)今年的銷售額是 6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10 %。下面,我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：1. 如果該企業(yè)明年的銷售額為 7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于 10 %還是小于10%呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應(yīng)該是小于 10%的，假設(shè)為9% ;2. 如果該企業(yè)明年的銷售額為 8億元

13、，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為 9 %，另一億元的人力成本為 8 %。這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為：刀（月銷售額 x人力成本率） =全年人力成本人力資源部往往從本年度 11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進(jìn)行下一年度的人 力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個時(shí)候如果人力資源部想知道本年度 12月份的人力成本總和，可以采用下面 的計(jì)算方法：某月的銷售額 xA力成本率=當(dāng)月的工資總和我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道：年終獎到底該如何計(jì)算？”這里，我們介紹一種比較簡單實(shí)用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10 %，那就可以按8 %來計(jì)算年度人力 成本，剩余的 2

14、 留作年終獎。我們知道，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資， 變動部分叫做績效工資。如何計(jì)算崗位工資和績效工資呢？舉例來說，假設(shè)某企業(yè)今年一月份的銷售額為 4 千萬元，人力成本率為 10 ，留下為年終獎 準(zhǔn)備的2 % , 4000X8 % = 320 （萬元），就是該企業(yè)一月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工400人， 400 人的崗位工資之和為 250 萬元，那么，變動部分的 70 萬元就是績效工資。如果該企業(yè)二 月份增加了 20 人，銷售額還是 4 千萬元，假設(shè) 420 人的崗位工資之和為 260 萬元，那么，績效工 資就是 60 萬元。崗位工資和績效工資

15、統(tǒng)稱為基準(zhǔn)工資?；鶞?zhǔn)工資有一個規(guī)律，通常狀況下，崗位工資和績效工 資的比例有 5 ：5 ；6 ：4 ；7 ：3 ；8 ：2 等。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜，比如由原來的5 ：5變成了 6 ：4 的時(shí)候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時(shí)企業(yè)的效益并沒有增加，為了 健全雙贏的機(jī)制，一般的做法是可以適當(dāng)減少人員的數(shù)量，按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資，而績 效工資還按原來的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。例如，以前需要 10 個人共同完成一項(xiàng)工作，平均每人的工資是 2000 元，其中崗位工資 1200 元/人，績效工資 800 元/人。那么，績效工資的總額就是8000 元。效率提高后，只需 9 個人就

16、可以完成這項(xiàng)工作了。 這時(shí)，為了達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏， 工資可以這樣分配： 崗位工資不變， 還是 1200 元/人，績效工資 =8000 -9 = 889元從。這樣，企業(yè)既減少了人力成本的開支，員工的工資總額 也得到了提高，真正實(shí)現(xiàn)了雙贏。 案例 深圳某生產(chǎn)企業(yè)，一直都是按照計(jì)件的方式來計(jì)算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年 公司領(lǐng)導(dǎo)打算采取計(jì)時(shí)的方式計(jì)算工人的薪酬，目標(biāo)是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降 低生產(chǎn)成本。假如說，以前平均每個工人一天工作 10 個小時(shí)，能夠生產(chǎn) 10 件產(chǎn)品。企業(yè)付給工人每件產(chǎn)品10 元的報(bào)酬，也即每件產(chǎn)品的人力成本是 10 元?，F(xiàn)在， 企業(yè)通過生產(chǎn)技術(shù)的改造， 工人平均每人每天可以生產(chǎn) 15 件產(chǎn)品。 如果按照計(jì)件制來計(jì) 算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是 150 元，一個月（按 30天計(jì)）就是 4500 元。雖然工 人的薪酬增加了不少，但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒有降低。如果采取計(jì)時(shí)制的方式，企業(yè)付給工人平均每人每月固定工資（底薪）2000 元，績效工資為