蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬管理的現(xiàn)狀與問題分析

1、蘇州大學(xué)社會(huì)學(xué)院本科生畢業(yè)論文目錄中文摘要3Abstract4前言5一、蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展現(xiàn)狀6（一）行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀6（二）人力資源發(fā)展現(xiàn)狀7二、蘇州市蓮花養(yǎng)老公寓從業(yè)人員薪酬管理的現(xiàn)狀調(diào)查11（一） 蓮花養(yǎng)老公寓的基本概況11（二）養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)者的調(diào)查與分析12三、蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員薪酬管理優(yōu)化對(duì)策18（一）提升從業(yè)人員社會(huì)地位以及薪酬水平18（二）提高養(yǎng)老服務(wù)隊(duì)伍規(guī)范化、專業(yè)化建設(shè)18（三）改善薪酬設(shè)計(jì)制度，加強(qiáng)從業(yè)人員工作積極性19四、結(jié)語(yǔ)20參考文獻(xiàn)21致謝22中文摘要蘇州市已經(jīng)成為全國(guó)人口老齡程度最嚴(yán)重的地區(qū)之一，在此背景下機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的方式應(yīng)運(yùn)而生，而在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，其從業(yè)人

2、員在很大程度上影響著養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的完善，進(jìn)而影響整個(gè)養(yǎng)老服務(wù)體系的建設(shè)。本文將以從業(yè)人員薪酬福利作為切入點(diǎn)，對(duì)蘇州市蓮花養(yǎng)老公寓中從業(yè)人員的薪酬福利現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析，通過對(duì)其從業(yè)人員主要是護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，詳細(xì)統(tǒng)計(jì)了該公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的薪酬現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)其從業(yè)人員薪酬水平較低與其勞動(dòng)強(qiáng)度不成比例以及薪酬制度設(shè)計(jì)不合理阻礙從業(yè)人員工作積極性等問題，進(jìn)而提出提升從業(yè)人員社會(huì)地位及薪酬水平、改善薪酬制度設(shè)計(jì)等科學(xué)的發(fā)展建議。關(guān)鍵詞：公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、薪酬水平、薪酬設(shè)計(jì)AbstractSuzhou has already become one of the most serious area o

3、f the countrys population aging, under the background of the institution endowment way arises at the historic moment, in the endowment institutions, its practitioners to a great extent, affects the improvement of the pension institutions, will affect the whole endowment service system construction.

4、This paper will take the workers compensation benefits as the breakthrough point, to suzhou lotus endowment apartment in in-depth analysis of the present situation and problems of staff salary, benefits, mainly by the practitioners nursing staff questionnaires and interviews, detailed statistics of

5、the current situation of the public pension agency staff salary, and found that the low level of the employees compensation proportion with the intensity of labor and salary system design is not reasonable hinder the staffs work enthusiasm and other issues, put forward to perfect the pension service

6、 team standardization construction, and improve the salary system design plans for the development of the science.Keywords: public pension institution, salary level, compensation design.前言在蘇州市人口老齡化加速發(fā)展的背景下，為加快推動(dòng)全市老齡事業(yè)和養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的發(fā)展，全面建立與高水平小康社會(huì)相適應(yīng)的養(yǎng)老服務(wù)體系，蘇州市發(fā)布了蘇州市老齡事業(yè)和養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃。規(guī)劃中特別強(qiáng)調(diào)了應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)養(yǎng)老從業(yè)人員保險(xiǎn)

7、、獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼制度，逐步建立養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)相對(duì)合理的薪酬體系和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，提高養(yǎng)老從業(yè)人員的工資待遇水平，全面提升養(yǎng)老服務(wù)職業(yè)化、專業(yè)化、規(guī)范化水平。由此可見，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的薪酬問題已經(jīng)得到了蘇州市政府的高度重視。但是事實(shí)上，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員在薪酬管理上存在很多問題，其薪酬水平過低并且薪酬制度設(shè)計(jì)的也不合理。筆者采用問卷調(diào)查以及訪談法對(duì)一所蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)蘇州市蓮花養(yǎng)老公寓從業(yè)人員的薪酬現(xiàn)狀展開實(shí)證調(diào)查。一、蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展現(xiàn)狀（一）蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀目前根據(jù)投資主體和運(yùn)營(yíng)主體的性質(zhì)，我國(guó)學(xué)者王莉莉?qū)B(yǎng)老機(jī)構(gòu)分為公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、民營(yíng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、公辦民營(yíng)

8、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)以及民辦公助養(yǎng)老機(jī)構(gòu)等。 參見楊曉文,李敏：公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源配置問題及對(duì)策以煙臺(tái)某公辦老年公寓為例，載于時(shí)代金融2016年第3期。其中公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的建設(shè)與運(yùn)營(yíng)均有政府出資，是蘇州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)甚至是整個(gè)養(yǎng)老事業(yè)中的重要組成部分，因此本文主要將其作為論述主體。由于公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)有政府的財(cái)政支持作為保證，因此與其他性質(zhì)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)相比，其在基礎(chǔ)設(shè)施、服務(wù)水平和質(zhì)量等多方面都有了較大改善。當(dāng)然，在一定的社會(huì)背景下，任何組織的發(fā)展都會(huì)面臨著或多或少的困難，蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)也是如此。根據(jù)蘇州市民政局于2017年統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，截止到2016年12月30日零時(shí)，蘇州市戶籍總?cè)丝跀?shù)為6874329人，其中

9、65周歲及以上的人口數(shù)高達(dá)1804327人，占總?cè)丝跀?shù)的26.2%。從全市范圍內(nèi)來看，除了工業(yè)園區(qū)、高新區(qū)以外，其他市區(qū)該比率均在20%以上，甚至太倉(cāng)市比例已超30%，進(jìn)入“深度老齡化”。 數(shù)據(jù)來源：蘇州市民政局2017年工作報(bào)告。蘇州市老齡人口比重快速上升，相比較于新的形勢(shì)，蘇州市公共養(yǎng)老服務(wù)事業(yè)的供給依舊不足，其發(fā)展同樣位于起步階段。2017年2月蘇州市統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，截止到2015年底，蘇州市擁有各類養(yǎng)老機(jī)構(gòu)總共達(dá)236個(gè)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)床位總數(shù)為64016張。但目前蘇州市應(yīng)接受護(hù)理服務(wù)的老年人比例已達(dá)到2.8%，然而現(xiàn)有護(hù)理床位只有7984張，根本無法老年人現(xiàn)有需求。同時(shí)市政府印發(fā)關(guān)于

10、公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)革實(shí)施意見的通知規(guī)定，到2020年，蘇州市每千名老年人擁有養(yǎng)老機(jī)構(gòu)床位數(shù)應(yīng)達(dá)到45張；由社會(huì)力量經(jīng)營(yíng)的床位數(shù)則必須占養(yǎng)老機(jī)構(gòu)總床位70%以上?？偠灾?，現(xiàn)階段蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展時(shí)間緊、任務(wù)重、難度大。數(shù)據(jù)來源：蘇州市市政府印發(fā)關(guān)于公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)革實(shí)施意見的通知（二）蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀在人口老齡化的背景下，蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的數(shù)量將日益增長(zhǎng)，從業(yè)人員也將不斷增多，其人力資源管理也逐漸暴露出相關(guān)問題 。1、人員數(shù)量不足相比較于其他性質(zhì)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在人員配備方面更為齊全。類如心理醫(yī)生、護(hù)理保健師等一般養(yǎng)老機(jī)構(gòu)缺少崗位其都有所配置，但是護(hù)理人員數(shù)量不足的問題

11、也依舊存在。在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，護(hù)理人員是最主要的服務(wù)供給者。按照蘇州市2015年出臺(tái)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理辦法的要求，每三位需要進(jìn)行全護(hù)理的老人就應(yīng)配備一位專業(yè)護(hù)理人員，換言之，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)專業(yè)護(hù)理人員與需要進(jìn)行全護(hù)理的老年人人數(shù)之比應(yīng)為1:3，而實(shí)際情況是，在蘇州市很少有養(yǎng)老機(jī)構(gòu)能夠滿足該要求，甚至有些機(jī)構(gòu)的比例能達(dá)到1:30參見吳妍琳：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)研究，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)2010碩士畢業(yè)論文，第7頁(yè)。，種種數(shù)據(jù)表明蘇州市護(hù)理人員的缺口相當(dāng)大。2、護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)偏低，工作能力有待加強(qiáng)蘇州市民政部于2016年發(fā)布的蘇州市老齡事業(yè)和養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃中表明，預(yù)計(jì)到2020年，蘇州市將分別培訓(xùn)2000名

12、初級(jí)養(yǎng)老服務(wù)人員、200名中級(jí)養(yǎng)老服務(wù)人員以及20名高級(jí)養(yǎng)老服務(wù)人員；與此同時(shí)所有養(yǎng)老服務(wù)人員都必須接受崗前培訓(xùn)，持證上崗率不得低于90%。 數(shù)據(jù)來源：蘇州市老齡事業(yè)和養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃但實(shí)際上，無論是何種性質(zhì)的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，其工作人員大多招聘于外來流動(dòng)人口或是下崗待業(yè)工人。一般情況下，這一部分從業(yè)人員的文化素質(zhì)偏低，絕大多數(shù)未接受任何專業(yè)培訓(xùn)就上崗成為護(hù)理人員，因而他們很難勝任工作，在照料老人過程中不可避免出現(xiàn)差錯(cuò)，降低了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量。與此同時(shí)，“十三五”規(guī)劃中還指出，蘇州市會(huì)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)護(hù)理人員組織開展相關(guān)培訓(xùn)，但事實(shí)上一方面正規(guī)人才培訓(xùn)組織其數(shù)量較為稀缺，另一方面，這些

13、免費(fèi)的培訓(xùn)受訓(xùn)名額有限，基本上無法使所有從業(yè)人員得到輪訓(xùn)，因此現(xiàn)階段開展的培訓(xùn)效果不明顯。3、從業(yè)人員流動(dòng)性大由于工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會(huì)對(duì)養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)存在一定偏見等各方面原因，使得養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員流動(dòng)性很大，不僅招不到人，同時(shí)也留不住人。一方面，相當(dāng)一部分人，尤其是年輕人對(duì)于從事養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作嗤之以鼻，更是很少有人能夠堅(jiān)持照料那些需要接受長(zhǎng)期護(hù)理的入住老人。從業(yè)人員的不穩(wěn)定，就導(dǎo)致了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)服務(wù)水平的不穩(wěn)定。另一方面，學(xué)者在對(duì)蘇州市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員中除了管理人員及有關(guān)利害關(guān)系人以外，其余從業(yè)人員，尤其是護(hù)理人員的工作時(shí)間很少有超過一年，甚至只工作一兩個(gè)月就離職的情況也時(shí)有出現(xiàn)。 參

14、見孫唐水：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中的人力資源建設(shè)問題與對(duì)策探討，載于南京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)2009年第3期。造成目前蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)上述問題的原因有很多，本文因篇幅有限，將著重探究蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的薪酬問題。薪酬管理是人力資源管理中的核心，薪酬管理的不合理將潛移默化影響公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展。下文將基于蘇州市蓮花養(yǎng)老公寓的發(fā)展現(xiàn)狀，從從業(yè)人員薪酬水平以及薪酬制度設(shè)計(jì)出發(fā)，分析現(xiàn)階段公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬管理存在的問題，進(jìn)而為完善養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬管理建設(shè)提供相應(yīng)建議。二、蘇州公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員薪酬管理現(xiàn)狀的實(shí)證研究以蓮花養(yǎng)老公寓為例（一） 蓮花養(yǎng)老公寓的基本情況相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，蘇州市已成為江蘇省乃至全國(guó)人口老齡化最嚴(yán)

15、重的地區(qū)之一。在此基礎(chǔ)上，機(jī)構(gòu)養(yǎng)老的方式越來越受到歡迎，一批批養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生， 蘇州蓮花養(yǎng)老公寓就是其中之一。蘇州蓮花養(yǎng)老公寓坐落于蘇州市吳中區(qū)婁葑鎮(zhèn)，其性質(zhì)是一家公辦的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，隸屬于斜塘醫(yī)院。下文將通過該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)老年人入住情況、從業(yè)人員的分布等四個(gè)方面，簡(jiǎn)要概括該機(jī)構(gòu)的基本情況。1、入住情況現(xiàn)該養(yǎng)老公寓共有98個(gè)床位，分為自理區(qū)和護(hù)理區(qū)，其中自理區(qū)占比約60%，護(hù)理區(qū)則占比約40%。同時(shí)，如果養(yǎng)老公寓的護(hù)理人員無法達(dá)到入住老人的要求，老人也可選擇外來護(hù)理人員前來照料，這類老人的比例較小，占比不足5%。2、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)蓮花養(yǎng)老公寓主要收納兩類老人。一類是需要接收護(hù)理的老人，這里的護(hù)理主要指的是

16、半護(hù)理，該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不接收需要全護(hù)理的老人；另一類則是完全可以自理的老人。兩類老人的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不同。對(duì)于可以自理的老人每月的固定費(fèi)用為1200元，此外，除每月請(qǐng)養(yǎng)老院后勤人員清洗衣服，需要格外支付20元每月以外，其余的服務(wù)項(xiàng)目均不另外單獨(dú)收費(fèi)。3、從業(yè)人員分布情況本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)共有1位醫(yī)生， 2位護(hù)士，1位門衛(wèi)，5位食堂師傅，1位后勤人員，28位護(hù)理人員。護(hù)理人員是該養(yǎng)老公寓的主要從業(yè)者，其中女性18名，男性10名，平均每位護(hù)理人員要照料四位老人，人員較為充沛。護(hù)理人員職責(zé)主要分為兩類，對(duì)于自理區(qū)的老人，護(hù)理人員主要負(fù)責(zé)房間的打掃與消毒，以及保證老人日常活動(dòng)的安全等；對(duì)于護(hù)理區(qū)的老人，護(hù)

17、理人員則需要為入住老人進(jìn)行基礎(chǔ)性常規(guī)檢查，同時(shí)負(fù)責(zé)照料老人的日常生活。4、從業(yè)人員薪酬制度設(shè)計(jì)該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員薪酬主要由崗位工資以及各種獎(jiǎng)金福利構(gòu)成，屬于典型的職業(yè)薪酬制度，即首先將從業(yè)人員分為不同的職位，主要是行政、醫(yī)護(hù)、護(hù)理以及后勤等四大類，以職位的價(jià)值作為支付薪酬的基礎(chǔ)與依據(jù)。就護(hù)理人員而言，其每個(gè)月的崗位工資即為蘇州市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)1940元，除此之外，由于該機(jī)構(gòu)實(shí)行輪班制，每位護(hù)理人員每月都要求值夜班2至3天，因此每個(gè)月還會(huì)有夜班費(fèi)、加班費(fèi)等福利，各種費(fèi)用累加到一起，平均每年可以拿到4.5萬元左右。（二）養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)者角度實(shí)證研究一般而言，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員作為服務(wù)的提供者，大多對(duì)

18、自己的技術(shù)和能力有清晰的認(rèn)識(shí)，能夠判斷一份工作是否適合自己，同時(shí)他們對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本行情也較為了解。因此基于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)者的視角，不僅有利于得知他們?cè)陴B(yǎng)老機(jī)構(gòu)中工作所期望的薪酬水平，同時(shí)更有利于探究如何構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。下文就將以蘇州蓮花養(yǎng)老公寓的從業(yè)人員為著眼點(diǎn)，運(yùn)用調(diào)查問卷以及訪談的方法探究該公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的薪酬管理現(xiàn)狀，從而來驗(yàn)證該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)體系是否合理。由于文章篇幅有限，本文將對(duì)從業(yè)者中的主體護(hù)理人員進(jìn)行重點(diǎn)分析。1、從業(yè)人員基本信息、描述性統(tǒng)計(jì)本次調(diào)查共發(fā)出15份問卷，回收有效問卷15份，通過相關(guān)軟件對(duì)問卷的分析，主要得出以下基本信息從業(yè)人員基本信息統(tǒng)計(jì)表人數(shù)百分比性

19、別男640女960年齡40歲及以下004045歲213.334550歲426.6750歲及以上960學(xué)歷初中及以下960中專213.33高中213.33大專16.67本科及以上16.67表1 樣本基本情況統(tǒng)計(jì)表表1顯示的數(shù)據(jù)表明，本次調(diào)查的樣本共計(jì)15個(gè)，其中男性為6人，占比為40%，女性為9人，占比為60%。相較于一般養(yǎng)老機(jī)構(gòu)所面臨的人員結(jié)構(gòu)不均勻，男性從業(yè)人員數(shù)量普遍偏低的現(xiàn)象，該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)男女人數(shù)基本持平。在年齡分布上，顯然該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員年齡偏大，有60%的從業(yè)者年齡在50歲以上，40歲以下的人數(shù)為0。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，該機(jī)構(gòu)在招聘過程中，由于薪酬水平等原因,沒有年輕人更沒有專業(yè)

20、對(duì)口的高素質(zhì)人才愿意進(jìn)入該機(jī)構(gòu)就業(yè)，因此機(jī)構(gòu)不得不降低招聘門檻，導(dǎo)致現(xiàn)階段從業(yè)人員年齡普遍偏大。其中護(hù)理人員的年齡大都在50歲左右，機(jī)構(gòu)的基本情況與調(diào)查數(shù)據(jù)顯示的情況基本吻合。同時(shí)本次樣本數(shù)據(jù)的學(xué)歷偏低，初中及以下的為9人，均為護(hù)理人員，占到總?cè)藬?shù)的60%，中專學(xué)歷的2人，高中學(xué)歷的兩人，大專學(xué)歷1人，本科及以上的也為1人，據(jù)了解，該本科學(xué)歷的從業(yè)人員為斜塘醫(yī)院的返聘醫(yī)生。這一點(diǎn)反映出蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員普遍存在的水平較低問題。尤其是護(hù)理人員大多是招聘于外來流動(dòng)人員或是下崗工人，這些人缺乏專業(yè)知識(shí)，上崗前也并未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，影響了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量。2、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員薪酬水平滿意程度統(tǒng)計(jì)

21、分析（1）不同學(xué)歷從業(yè)人員對(duì)薪酬水平的滿意程度3萬元及以下3萬元到4萬元4元到5萬元5萬元及以上小計(jì)初中及以下0（0%）4（44.44%）5（55.56%）0（0%）9中專0（0%）0（0%）1（50%）1（50%）2高中0（0%）0（0%）1（50%）1（50%）2大專0（0%）0（0%）0（0%）1（100%）1本科及以上0（0%）0（0%）0（0%）1（100%）1表2 不同學(xué)歷從業(yè)人員對(duì)薪酬水平的滿意程度表根據(jù)表2不難發(fā)現(xiàn)，隨著教育程度的不斷提升，在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作所期望獲得的薪酬水平也在不斷的上升。對(duì)于初中及以下學(xué)歷的從業(yè)人員而言，其從事養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作的薪酬期望值全部集中在3萬元到5萬元之

22、間，換言之，大多數(shù)該學(xué)歷的護(hù)理人員對(duì)現(xiàn)階段每年4.5萬元的薪酬水平表示接受，而對(duì)于中專生與高中生而言，其薪酬水平期望值均在4萬元及以上。究其原因，相比于初中及以下學(xué)歷的被調(diào)查者，學(xué)歷為中專和高中的從業(yè)者更加了解自身的能力與技術(shù)，同時(shí)如果其不從事養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作也更加有可能找到其他合適的崗位，因此其對(duì)于薪酬的期望值更高。（2）不同性別從業(yè)人員對(duì)薪酬水平的滿意程度3萬元及以下3萬元到4萬元4萬元到5萬元5萬元及以上小計(jì)男0（0%）0（0%）3（50%）3（50%）6女0（0%）4（44.44%）4（44.44%）1（11.11%）9表3 不同性別從業(yè)人員對(duì)薪酬水平的滿意程度表表3的數(shù)據(jù)顯示，6位男性

23、被調(diào)查者中有3位對(duì)于在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)工作的薪酬期望值在4萬元到5萬元之間，還有3位被調(diào)查者則期望薪酬水平在5萬元以上。換言之，至少有一半的男性對(duì)現(xiàn)在的薪酬水平（平均每年為4.5萬元）感到不滿。對(duì)于女性被調(diào)查者而言所期待的薪酬水平集中在3萬到5萬元，其比例將近90%，只有1位女性被調(diào)查者期望薪酬水平在5萬元以上。將男性與女性被調(diào)查者的數(shù)據(jù)相比較，不難發(fā)現(xiàn)，兩者都沒有人期待薪酬水平在3萬元及以下，即低于現(xiàn)行薪酬水平，同時(shí)女性相較于男性而言對(duì)現(xiàn)行薪酬水平的滿意程度更高，追究其原因，主要是因?yàn)榕詮臉I(yè)人員的學(xué)歷普遍偏低，集中在初中及以下，并且年齡也集中在45歲以上，這些情況導(dǎo)致她們面向社會(huì)招聘的時(shí)候就充滿劣

24、勢(shì)，很難找尋一份合適的崗位，因而其薪酬水平期望值偏低。（3）不同年齡的從業(yè)人員對(duì)薪酬水平的滿意程度3萬元及以下3萬元到4萬元4萬元到5萬元5萬元及以上小計(jì)40歲以下0（0%）0（0%）0（0%）0（0%）040歲到45歲0（0%）0（0%）1（50%）1（50%）245歲到50歲0（0%）1（25%）2（50%）1（25%）450歲以上0（0%）3（33.3%）4（44.4%）2（22.2%）9表4 不同年齡的從業(yè)人員對(duì)薪酬水平的滿意程度通過對(duì)表4的分析發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的不斷增加，從業(yè)人員對(duì)薪酬水平的期待程度在不斷下降。具體而言，共有2位被調(diào)查者的年齡在40歲到45歲之間，其中1位的期待薪酬水平

25、在4萬元到5萬元之間，還有1位期待薪酬水平在5萬元以上；45歲到50歲的被調(diào)查者的期待薪酬水平較為分散，各有1位被調(diào)查者的期待薪酬水平在3萬元到4萬元之間以及5萬元以上，還有2位被調(diào)查者期待薪酬水平在4萬元到5萬元之間；年齡在50歲以上的被調(diào)查者共有9位，期待的薪酬水平集中在3萬到5萬之間，占比達(dá)到77.7%。3、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬制度期待的統(tǒng)計(jì)分析人數(shù)百分比按能力/技能853.33按勞動(dòng)時(shí)間320按職位213.33按績(jī)效00按市場(chǎng)價(jià)格213.33按工齡00表5 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬制度期待的統(tǒng)計(jì)分析表根據(jù)事先的調(diào)查可知該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)采用的是職位薪酬制度，首先將從業(yè)人員分為不同的崗位，其次以崗位的價(jià)值作為從業(yè)人

26、員獲得薪酬的依據(jù)。通過對(duì)問卷的分析，得出表5，其中只有2人選擇了按照職位計(jì)算薪酬的方式，即15位被調(diào)查者中只有2人對(duì)現(xiàn)行薪酬制度設(shè)計(jì)表示滿意。究其原因主要是因?yàn)轲B(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員尤其是護(hù)理人員平均每天要工作12個(gè)小時(shí)，如果遇到值夜班則需要24小時(shí)陪護(hù)，崗位工資與其付出的勞動(dòng)顯然不成正比，嚴(yán)重阻礙了從業(yè)人員的工作積極性。其中最受歡迎的薪酬制度是按能力/技能付酬的薪酬制度，共有8人選擇了該制度設(shè)計(jì)。該制度最大的優(yōu)點(diǎn)在于使得從業(yè)人員在本職崗位上依舊有很大的晉升空間，例如對(duì)于護(hù)理人員而言，可以通過提升自身業(yè)務(wù)能力，從最初的初級(jí)護(hù)理員上升為中級(jí)護(hù)理員再到高級(jí)護(hù)理員，進(jìn)而獲得與能力相匹配的薪酬。通過對(duì)上述數(shù)

27、據(jù)的總結(jié)，可以得出以下結(jié)論。（1）根據(jù)對(duì)從業(yè)人員基本信息的統(tǒng)計(jì)分析，不難發(fā)現(xiàn)，該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)招聘門檻較低，護(hù)理人員多是一些失業(yè)在家的中老年婦女以及文化程度較低在社會(huì)上找不到更好工作的中小學(xué)畢業(yè)生。從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低下，缺乏專業(yè)知識(shí)，基本上都未取得職業(yè)證書就開始上崗，即使是接受了相應(yīng)的培訓(xùn)，其接受能力也較差。 高丹陽(yáng),祝夢(mèng)玲,余建偉.長(zhǎng)春市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員現(xiàn)狀及對(duì)體系建設(shè)的建議J.勞動(dòng)保障世界(理論版),2013(04):23-26.（2）就薪酬水平而言，該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不同性別，不同學(xué)歷以及不同年齡的從業(yè)人員對(duì)薪酬水平的滿意程度不同。但是總體趨勢(shì)是，年齡越大，學(xué)歷越低其期待的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬水平越低。對(duì)

28、于該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理人員而言，由于其自身文化水平偏低，年齡偏大，在外也很難找到更合適的工作，因此對(duì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)所開出的薪酬滿意程度較高。但是這并不代表著該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的薪酬水平就合理，蘇州統(tǒng)計(jì)局2017年相關(guān)數(shù)據(jù)顯示2016年度蘇州市城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為79870元，同比增長(zhǎng)10.5%。該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)所給出的薪酬只達(dá)到該平均工資的56%，對(duì)于年輕人尤其是具有專業(yè)知識(shí)的高學(xué)歷的年輕人而言，其給出的薪酬顯然不具有吸引力。這也是該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)招不到年輕人的重要原因。（3）在薪酬制度的選擇上，該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)采用的是典型的職位薪酬制度，其優(yōu)點(diǎn)在于可以體現(xiàn)同工同酬，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的公平性，然而單獨(dú)采用該薪酬制度，使

29、得從業(yè)人員難以通過提升自我來獲取晉升，發(fā)展空間狹小，其主觀能動(dòng)性勢(shì)必會(huì)被抹殺。例如對(duì)于護(hù)理人員而言，即使其業(yè)務(wù)能力再?gòu)?qiáng)，但是因?yàn)閸徫还べY的限制，其工資水平依舊等不到實(shí)質(zhì)性提升。由于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作具有特殊性與差異性，對(duì)從業(yè)人員的技能要求較高，所以只以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)是不合理的。 參見吳妍琳：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)研究，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)2010年碩士學(xué)位論文，第11頁(yè)。三、蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員薪酬管理優(yōu)化對(duì)策（一） 提升從業(yè)人員社會(huì)地位以及薪酬水平現(xiàn)階段蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍偏低，餐飲行業(yè)與其工作強(qiáng)度以及工作時(shí)間相近，并且同屬服務(wù)業(yè)，與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的崗位工作相類似，但是阿里巴巴發(fā)

30、布的全國(guó)重點(diǎn)城市餐飲業(yè)用工分析報(bào)告顯示，蘇州市餐飲行業(yè)的平均薪資水平已達(dá)5622元，遠(yuǎn)超蘇州市蓮花養(yǎng)老公寓護(hù)理人員薪酬水平。這是導(dǎo)致其專業(yè)從業(yè)人員“引不進(jìn)”的最重要原因。因此，提高從業(yè)人員的薪酬水平是解決目前蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員配備不足，人員結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)的主要手段。首先，政府作為公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的責(zé)任主體，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行宏觀指導(dǎo)和監(jiān)控，嚴(yán)格執(zhí)行“十三五”規(guī)劃中的規(guī)定，在投入相應(yīng)的資金改善養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的硬件軟件設(shè)施改善老年人的養(yǎng)老條件的同時(shí)，也應(yīng)該改善機(jī)構(gòu)工作人員的工作條件，提高養(yǎng)老從業(yè)人員的工資待遇水平， 參見孫唐水：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中的人力資源建設(shè)問題與對(duì)策探討，載于南京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)2009年第3期。使其薪酬水平

31、能與其工作強(qiáng)度相匹配；其次根據(jù)蘇州市政府15年發(fā)布的關(guān)于公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)改革的實(shí)施意見要求，公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)自身應(yīng)適當(dāng)發(fā)揮自主權(quán)，根據(jù)運(yùn)營(yíng)情況合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，形成動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資福利機(jī)制。（二） 提高養(yǎng)老服務(wù)隊(duì)伍規(guī)范化、專業(yè)化建設(shè)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)較差，缺乏專業(yè)培訓(xùn)是目前蓮花養(yǎng)老公寓同時(shí)也是蘇州市其他公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)普遍存在的問題，并且這也是其薪酬水平偏低的重要原因之一。加強(qiáng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人才的培訓(xùn)，提升從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)，才能為增加薪酬水平提供可能性。因此當(dāng)務(wù)之急便是嚴(yán)格按照蘇州市“十三五”規(guī)劃的要求，加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員的崗前技能培訓(xùn)，并且嚴(yán)格實(shí)行持證上崗制，到2020年持證上崗率應(yīng)達(dá)到90%。具體而言可以將

32、現(xiàn)階段養(yǎng)老機(jī)構(gòu)從業(yè)人員尤其是護(hù)理人員組織起來進(jìn)行專門技能培訓(xùn)，向其講述專業(yè)知識(shí)和技能，提升他們的專業(yè)素質(zhì)；另一方面蘇州市政府可以鼓勵(lì)專業(yè)對(duì)口的職業(yè)技術(shù)學(xué)?；蛘吒叩葘W(xué)校的畢業(yè)生前往養(yǎng)老機(jī)構(gòu)就業(yè)，將符合條件的這類畢業(yè)生歸入到就業(yè)政策扶持范圍，可以按規(guī)定享受相關(guān)優(yōu)惠政策，從而為養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)與教育機(jī)構(gòu)之間的合作搭建橋梁。（三） 改善薪酬設(shè)計(jì)制度，加強(qiáng)從業(yè)人員工作積極性當(dāng)前蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源配置不合理，無法吸引年輕人以及專業(yè)人才，除了由于其薪酬水平較低、勞動(dòng)強(qiáng)度偏大以外，薪酬體制上缺乏吸引力也是重要原因之一。現(xiàn)階段大多蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，包括蓮花養(yǎng)老公寓所采用的都是按照職位計(jì)算薪酬的方式，將不同

33、的從業(yè)人員區(qū)分成不同職位，以職位的價(jià)值作為支付薪酬的基礎(chǔ)與依據(jù)。上文的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)已經(jīng)表明該制度由于勞動(dòng)強(qiáng)度的大小、技能水平的高低均與最終薪酬水平無關(guān)，缺乏激勵(lì)性而受到從業(yè)人員尤其是護(hù)理人員的詬病，因此本文建議蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)改良其薪酬設(shè)計(jì)制度，在職位的基礎(chǔ)上以技能來決定薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于護(hù)理人員而言，首先根據(jù)職能薪酬模式，其薪酬應(yīng)位于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)所有從業(yè)人員的平均水準(zhǔn)，其次根據(jù)技能薪酬模式，應(yīng)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行資格認(rèn)定，對(duì)持證上崗的護(hù)理人員進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，使得其薪酬水平隨著技能的不斷提升而逐漸提高。初級(jí)護(hù)理師、中級(jí)護(hù)理師、高級(jí)護(hù)理師的薪酬水平應(yīng)依次提升，從而給予業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的護(hù)理人員更多發(fā)展的可能性，進(jìn)一步

34、吸引更多有專業(yè)能力的高校學(xué)生和有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的工作者來進(jìn)入公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)。不斷提升蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量。四、結(jié)語(yǔ)我國(guó)是一個(gè)尊老敬老的國(guó)家，養(yǎng)老是整個(gè)家庭的責(zé)任，家庭養(yǎng)老也是整個(gè)社會(huì)的主流，但隨著時(shí)代的變遷，僅以家庭養(yǎng)老為主的方式可能已經(jīng)不能適應(yīng)我國(guó)人口老齡化問題以及老年人“老有所養(yǎng)”的要求了。眾多社會(huì)化養(yǎng)老方式應(yīng)運(yùn)而生，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)便是其中的一種較為重要的方式。 參見吳妍琳：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)研究，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)2010年碩士學(xué)位論文，第25頁(yè)。但是，目前我國(guó)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)存在著從業(yè)人員素質(zhì)較低、服務(wù)技能水平低，而在行業(yè)外又招不到高素質(zhì)高技能從業(yè)人員等人力資源困境。 參見吳妍琳：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)研究，南京

35、農(nóng)業(yè)大學(xué)2010年碩士學(xué)位論文，第30頁(yè)。這些問題產(chǎn)生的主要的原因就是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員的薪酬管理不合理。本文通過對(duì)蘇州市蓮花養(yǎng)老公寓的實(shí)證考察，發(fā)現(xiàn)一方面公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的薪酬遠(yuǎn)低于其他相似行業(yè)的平均水平，同時(shí)其從業(yè)人員所承受的工作強(qiáng)度與壓力與其所獲的的薪酬水平顯然也不成比例，因而無法吸引年輕人以及高素質(zhì)的專業(yè)人員；另一方面其采用單一的按照職業(yè)計(jì)算薪酬的制度也抹殺了從業(yè)人員的工作積極性，使從業(yè)人員看不到晉升的希望。因此，針對(duì)上述問題，公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)一方面應(yīng)適當(dāng)增強(qiáng)從業(yè)人員專業(yè)知識(shí)，只有增加自身素質(zhì)才能具有外部競(jìng)爭(zhēng)力使得薪酬水平有增加的可能性；另一方面也應(yīng)完善現(xiàn)行的薪酬模式，在職位的基礎(chǔ)上以技能能力

36、來決定薪酬結(jié)構(gòu)，從而提升養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的內(nèi)部公平與活力。在對(duì)蘇州市蓮花養(yǎng)老公寓進(jìn)行實(shí)地考察的過程中，由于本人精力以及論文篇幅的限制，本文存在著許多不足之處。首先樣本選擇非常局限，只選取了蘇州市1所公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，數(shù)量太少，并且樣本主要選擇了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中的護(hù)理人員，樣本的代表性不足。希望在今后對(duì)蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬管理進(jìn)行進(jìn)一步探究時(shí)，可以增加調(diào)查樣本的數(shù)量。其次本文只詳細(xì)探索了從業(yè)人員薪酬水平以及薪酬制度設(shè)計(jì)是否合理，在蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)發(fā)展過程中，需要解決的薪酬問題還有很多，將來可以對(duì)蘇州市公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬的其它方面問題展開研究。參考文獻(xiàn)1吳妍琳. 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)研究D.南京農(nóng)業(yè)大學(xué),2010.2姜農(nóng)娟. 崗位薪酬設(shè)計(jì)研究D.河海大學(xué),2004.3孫唐水.養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中的人力資源建設(shè)問題與對(duì)策探討J.南京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2009,11(03):61-65.4段江平. 人口老齡化背景下我國(guó)公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展研究D.華中師范大學(xué),2013.5馬越.養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人力資源管理問題研究J.中外企業(yè)家,2015(11):