虛擬人力資源管理模式探討[精選]

1、虛擬人力資源管理模式探討摘 要：虛擬人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)全球化、知識化、網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代背景下產(chǎn)生的一種新的管理方式1。本文以虛擬人力資源為研究主體，從其產(chǎn)生的原因入手，論述了虛擬人力資源的模式、主要內(nèi)容，以及目前發(fā)展過程中存在的問題和研究方向，以便促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高國家和企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵字：虛擬人力資源管理 企業(yè) 虛擬組織 人力資源管理近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速變革和發(fā)展，人才逐漸成為企業(yè)的核心競爭力。隨之人力資源作為一種重要資源引起了越來越高的重視，有效的人力資源管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。經(jīng)營模式的變革和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的更新發(fā)展，人力資源管理模式也在不斷創(chuàng)新，于是在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推動下，一種新

2、的人力資源管理模式虛擬人力資源管理出現(xiàn)。一、虛擬人力資源管理理論的產(chǎn)生虛擬人力資源管理是使用現(xiàn)代信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的新方法、新手段，是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，把部分人力資源內(nèi)容轉(zhuǎn)給專門的服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門更好地專注于核心人力資源部分，提高企業(yè)核心競爭力2。（一）、虛擬人力資源管理理論的形成人力資源管理經(jīng)歷了：人事管理人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。其間還出現(xiàn)人力資源信息化管理和人力資源外包等具體形式。第一個(gè)階段： 80年代初期，彼得德魯克和懷特巴克關(guān)于人力資源管理的理論被引起重視3這是人力資源管理模式的開端。第二個(gè)階段：逖凱(ti

3、chy)、弗布魯姆(fombrum)和戴瓦納(devanna)等人提出要把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來看。從此，人力資源管理上升到戰(zhàn)略人力資源管理階段。 第三個(gè)階段：戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)使得人力資源管理所扮演的角色也發(fā)生變化。企業(yè)人力資源管理工作由此大體可分為兩個(gè)方面:一種是行政性管理工作，另一種是戰(zhàn)略性管理工作。人力資源部門應(yīng)逐漸從行政性管理工作中解放出來，開始更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源管理部門主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項(xiàng)活動，成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。 20世紀(jì)80年代， 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境經(jīng)歷劇烈變革，使得現(xiàn)代企業(yè)

4、的功能、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式都發(fā)生了深刻的變革，一種全新的組織形式虛擬企業(yè)應(yīng)運(yùn)應(yīng)而生。虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢互補(bǔ)、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，縮短產(chǎn)品進(jìn)人市場的時(shí)間，從而為組織提供強(qiáng)大的發(fā)展力量和廣闊的發(fā)展空間。虛擬組織的中心意義是利用組織外部資源來提高組織的競爭力，而知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是第一資源。因此便產(chǎn)生了虛擬人力資源管理模式4。（二）、虛擬人力資源管理產(chǎn)生的原因在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，虛擬組織與虛擬管理的中心意義是完全相同的，都是為了充分利用外部資源，減少成本費(fèi)用，提高企業(yè)的競爭力。虛擬組織帶動了虛擬管理的出現(xiàn)。從

5、經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，所謂虛擬管理（virtual management），就是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以知識為前提，以技術(shù)為支撐，跨越時(shí)間、空間和組織邊界的實(shí)時(shí)溝通和合作，以達(dá)到資源的合理配置和效益的最大化的管理模式。把虛擬管理的模式運(yùn)用到對人才的管理上便產(chǎn)生虛擬人才管理模式5。虛擬人才管理模式的產(chǎn)生主要?dú)w結(jié)于以下幾個(gè)方面：第一，降低成本的需要。日趨激烈的市場競爭的驅(qū)使企業(yè)不得不一再降低成本，而勞動成本的降低也是節(jié)約成本的一種重要方式。對人力資源而言，虛擬化可以通過企業(yè)外部特定領(lǐng)域的專家來防止企業(yè)再花費(fèi)高額費(fèi)用聘請這方面工作的人員，從而就降低了成本，簡而言之就是實(shí)現(xiàn)了與外部資源的合理共享，實(shí)現(xiàn)利潤最大

6、化，這是企業(yè)進(jìn)行虛擬管理的重要原因。 第二，降低風(fēng)險(xiǎn)的需要。經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景就是風(fēng)險(xiǎn)增大，利潤提高，于是企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代的潮流就必須充分對外部環(huán)境和內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展前景考慮，通過人力資源虛擬化，企業(yè)可以將外部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化給其他專門機(jī)構(gòu)，以降低自身風(fēng)險(xiǎn)。 第三，提高組織核心競爭力的需要。競爭激烈的形勢下，企業(yè)不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的優(yōu)勢，把其他環(huán)節(jié)交由其他專門部門進(jìn)行管理，這樣企業(yè)就可以從復(fù)雜事物中解脫出來，把更多精力集中于提升企業(yè)核心競爭力上。虛擬人力資源管理的出現(xiàn)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了這一管理模式。（三）、虛擬人力資源管理模式的內(nèi)容1.薪酬虛擬 工資的設(shè)計(jì)與發(fā)放向來是人力資源管理部門的最基本業(yè)務(wù)，而美國的許

7、多企業(yè)已經(jīng)將該項(xiàng)工作外包給專營企業(yè)去做。1995年一份關(guān)于314家美國大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有26%的公司將退休、健康和其他津貼業(yè)務(wù)交由社會上的專營公司去處理。而這些專營公司也越來越規(guī)范，所提供的服務(wù)越來越到位，以滿足各種企業(yè)的“個(gè)性化”需求。而我國多數(shù)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位也都由銀行來代發(fā)工資，并把退休員工養(yǎng)老金的發(fā)放推向社會。 2.招聘虛擬 人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來較大的風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)虛擬企業(yè)員工的流動性、彈性和可替代性也越來越強(qiáng)烈，因此，該項(xiàng)工作走向虛擬的程度也越來越高。招聘虛擬有兩種方式，一種是由外部中介機(jī)構(gòu)在人力資源相關(guān)法律法規(guī)

8、的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進(jìn)行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。另一種方式是企業(yè)在自己的網(wǎng)站上辟有“職位空缺“欄目。求職者若希望到某個(gè)企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點(diǎn)6。 3.員工虛擬 企業(yè)用工形式變得越來越靈活，不僅存在勞動力的虛擬，也出現(xiàn)高級人才虛擬現(xiàn)象，其實(shí)質(zhì)就是將對員工所擁有的智力、知識、體力的管理與對員工的管理分離開來。提供服務(wù)的一方享有員工管理的“所有權(quán)”，而另一方則只享有員工智力、知識或體力的“使用權(quán)”。員工虛擬目前主要有兩類，一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬。勞力虛擬主要是為企業(yè)提供體力勞動的服務(wù)，國內(nèi)許多企業(yè)也實(shí)行工人雇傭的彈性化，傳統(tǒng)的

9、“單一就業(yè)模式”讓位于“補(bǔ)丁模式”。而智力虛擬主要是指一些高級人才提供智力上、知識上的服務(wù)，是一種典型的借用外腦的虛擬運(yùn)作模式。 4.培訓(xùn)虛擬 虛擬管理對員工的技能要求更加獨(dú)特，它的經(jīng)營過程也是企業(yè)管理者和員工互動式的教育過程，這就要求員工自身要有較強(qiáng)的適應(yīng)動態(tài)變化的學(xué)習(xí)能力，企業(yè)培訓(xùn)也應(yīng)不拘一格7。在美國，許多企業(yè)的培訓(xùn)工作除了依賴于專業(yè)咨詢公司或高等院校外，還有一種更為時(shí)尚的培訓(xùn)方式就是企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)，這種方法以其高效便捷逐漸為眾多的企業(yè)所接受。運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)媒體以最快速度推出各種培訓(xùn)項(xiàng)目，是企業(yè)紛紛借助網(wǎng)絡(luò)開發(fā)人力資源的初衷。 三、相關(guān)概念界定虛擬人力管理的出現(xiàn)順應(yīng)的時(shí)代發(fā)展的潮流，實(shí)現(xiàn)了

10、企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。因此，今年來引起了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。但是，目前還缺少系統(tǒng)的研究，甚至沒有公認(rèn)的定義，對它的內(nèi)涵也沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，許多研究中還存在相當(dāng)多的片面觀點(diǎn)。 （一）、虛擬組織、虛擬管理、虛擬人力資源管理虛擬組織是一種區(qū)別于傳統(tǒng)組織的一種以信息技術(shù)為支撐的人機(jī)一體化組織。其特征以現(xiàn)代通訊技術(shù)、信息存儲技術(shù)、機(jī)器智能產(chǎn)品為依托，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、職能及目標(biāo)。在形式上，沒有固定的地理空間，也沒有時(shí)間限制。組織成員通過高度自律和高度的價(jià)值取向共同實(shí)現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。虛擬管理（virtual management）是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的需求，它是指公司的成員分布于不同地點(diǎn)時(shí)的管理；同時(shí)也指團(tuán)隊(duì)成員

11、并不一定由單一公司成員組成。它的理想狀態(tài)是跨越時(shí)間、空間和組織邊界的實(shí)時(shí)溝通和合作。以達(dá)到資源的合理配置和效益的最大化。虛擬人力資源管理是指以合作關(guān)系為基礎(chǔ),充分利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù),幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本的一種人力資源管理辦法,它可以滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求,將大量的人力資源管理活動實(shí)行外部化或員工自主化,企業(yè)從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面,提高人力資源管理效率。 以上三個(gè)概念是經(jīng)常被提到的，它們之間有著密切的關(guān)系，虛擬組織是虛擬管理產(chǎn)生的前提，而虛擬管理在企業(yè)內(nèi)部人力資源方面的運(yùn)用便產(chǎn)生了虛擬人力資源管理。另外，虛擬管理是從虛擬組織中產(chǎn)生的，但是并不是只有虛

12、擬組織中的人力資源才是虛擬人力資源。同時(shí)，虛擬組織自從1991年提出以后，至今也得到了較大的發(fā)展，比如虛擬團(tuán)隊(duì)，即指由分散在不同地方的為了同一個(gè)市場目標(biāo)或項(xiàng)目密切配合、共同工作的人們組成的一個(gè)敏捷性群體。虛擬團(tuán)隊(duì)更加側(cè)重于動態(tài)協(xié)作中的人與人之間的關(guān)系，個(gè)人與組織整體之間的關(guān)系8。虛擬組織、虛擬團(tuán)隊(duì)中的人力資源管理可以采用虛擬人力資源管理這種管理模式。而傳統(tǒng)的組織一沒有利用組織的其它資源，僅僅是利用了組織外的人力資源的組織，也可以采用虛擬人力資源管理這種管理模式。（二）、虛擬人力資源管理與人力資源虛擬管理虛擬人力資源管理首先立足于企業(yè)的核心能力，有效的利用與組織競爭優(yōu)勢相關(guān)的虛擬人力資源，達(dá)到了

13、部分節(jié)約成本的目的，同時(shí)，虛擬人力資源管理又可以將部分與企業(yè)核心競爭力關(guān)系不密切的管理職能外包，以達(dá)到進(jìn)一步節(jié)約成本的效果。由上分析可見，虛擬人力資源管理與人力資源的虛擬管理的最重要的區(qū)別是：人力資源的虛擬管理可以將組織的整個(gè)人力資源管理部門外包，而虛擬人力資源管理首先是一種戰(zhàn)略人力資源管理，是組織中不可或缺的戰(zhàn)略部門。不可能完全外包，但完全可以將部分管理職能外包。也即是虛擬人力資源管理中完全可以包括人力資源虛擬管理9。四、虛擬人力資源管理模式中有待探討的問題虛擬人力資源管理模式雖然進(jìn)入我國已經(jīng)有好幾年了，但由于諸多方面的原因，使我國目前人力資源管理職能還存在種種不盡人意之處，有許多方面仍需要

14、進(jìn)一步探討。（一） 、成本問題 虛擬人力資源產(chǎn)生的最初目的就是為了最大化的降低企業(yè)的成本，一會的最大化利潤，因此成本與所得回報(bào)便是企業(yè)最為關(guān)注的一個(gè)問題，也是需要學(xué)者不斷探討問題。正是為了降低人力資源管理成本,企業(yè)才將部分人力資源管理內(nèi)容外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),如招聘、薪酬、培訓(xùn)、考勤、績效考核等10。但是,外包并不意味著成本能馬上降低。僅僅計(jì)算人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本,包括員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等,然后再與虛擬管理的成本進(jìn)行比較,這種計(jì)算方法過于簡單,缺乏科學(xué)性。另外，一個(gè)企業(yè)一旦改變內(nèi)部的結(jié)構(gòu)必然引起內(nèi)部工作的滯緩，這樣反而會在初期會減少利潤，那會這種新的管理模式的考驗(yàn)期應(yīng)該定為多久，這些

15、種種關(guān)于成本的指標(biāo)都需要我們進(jìn)一步完善。 （二）、風(fēng)險(xiǎn)問題 企業(yè)為了提高自身的優(yōu)勢，降低劣勢帶來的風(fēng)險(xiǎn)，從而選擇把比部分業(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司，這樣就可以有兩個(gè)公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而且兩個(gè)專業(yè)公司的組成必然降低業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，這是毋庸置疑的。但是市場中風(fēng)險(xiǎn)問題還包括很多方面，比如安全風(fēng)險(xiǎn)、勞動風(fēng)險(xiǎn)等。企業(yè)將人力資源管理的部分工作外包,有可能產(chǎn)生商業(yè)泄密、產(chǎn)權(quán)糾紛以及聘用員工的勞動爭議、勞動糾紛等問題。此外,在與專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作時(shí),如果兩者之間企業(yè)文化理念差別較大,可能導(dǎo)致今后合作過程中的風(fēng)險(xiǎn)。那么這些風(fēng)險(xiǎn)將如何衡量，如何避免，也需要我們進(jìn)一步探討和研究。（三）、溝通問題 虛擬出現(xiàn)于網(wǎng)絡(luò)世界中，那就意味著不能面

16、對面溝通交流，只能信息化技術(shù)手段。但是這種溝通可能會因?yàn)槊鎸γ娼涣鳒p少等而產(chǎn)生信息反饋不及時(shí)、意見觀點(diǎn)不能充分表達(dá)等問題。有效溝通是成功實(shí)施虛擬人力資源管理的關(guān)鍵。 （四）、管理問題 虛擬人力資源管理對人、技術(shù)、信息等方面的協(xié)調(diào)功能的要求更高,要求管理者信任其它合作伙伴。同時(shí),合作伙伴流動性大,不利于技術(shù)積累和技術(shù)保密。而合作伙伴的分散性,不利于資源的全局優(yōu)化和項(xiàng)目的監(jiān)督控制,使管理問題更加復(fù)雜。以上便是目前這種新的管理模式下比較棘手的問題，新事物的出現(xiàn)必定要經(jīng)過一個(gè)進(jìn)步、發(fā)展、完善的過程。參考文獻(xiàn)：1李佑頤，趙曙明等人力資源管理研究述評叨南京大學(xué)，2001，(4)：1281392張明輝試論虛擬人力資源及其管理田外國經(jīng)濟(jì)與管理，2001，(8)：17-213王忠虛擬化人力資源管理田科技進(jìn)步與對策2001，(7)：24264陳劍，陳熙龍，宋西平逢低買入拍賣中的共謀研究冊系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2002，(10)5謝奇志，賈懷京，汪群，汪應(yīng)洛虛擬人力資源的交易費(fèi)用分析叨系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2003，(4)：17216張國梁虛擬人力資源：人力資源的新構(gòu)架叨管理科