優(yōu)質(zhì)某上市公司的績效管理與績效考核制度

1、*上市電子公司的績效管理與績效考核制度第一部分：績效考核過程*上市電子公司的績效管理與績效考核過程，其基本程序為:、制定績效目標(biāo)：1 1各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2 2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：1 1）部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；2 2）部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非 常重要的指標(biāo)；3 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考 核；（以上部分權(quán)重為70%70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4 4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%20%參考值

2、）；5 5）管理行為考核。（此項權(quán)重為10%10%參考值）6 6）不良事故考核3 3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1 1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2 2）重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考 核；（以上部分權(quán)重為 70%70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確 定）4 4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為 20%20%，參考值 ）；5 5）管理行為考核；（此項權(quán)重為 10%10%，參考值 ）6 6）不良事故考核。4 4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1 1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目

3、標(biāo)；2 2）重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3 3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考 核；（以上部分權(quán)重為 80%80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確 定）4 4）工作行為與態(tài)度考核。（此項權(quán)重為 20%20%，參考值 ）5 5）不良事故考核。5 5、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度 （或考核周期） 考核表中， 并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源 部備案。二、建立工作期望：1 1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在 填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2 2、溝通的

4、基本內(nèi)容包括：1 1）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2 2）衡量業(yè)績的方法和手段；3 3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；4 4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5 5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；6 6）員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。三、建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書” （見 附表五）。四、績效形成過程指導(dǎo) 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)， 并把下屬在業(yè)績形成過 程中存在的比較突出的問題、 良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)， 如實隨時記錄在“行 為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。五、績效考核各級主管在考核時， 必須依據(jù)客觀事實進(jìn)

5、行評價， 盡量避免主觀， 同時做好 評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。六、績效考核面談 在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目 的在于：1 1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明 方向；2 2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便 形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點， 并將其列入下年度 （或考核周期） 的績效改進(jìn)目標(biāo)；3 3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工 作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；4 4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書” ，但必 須經(jīng)過上一級主管同意后方可。七、考核結(jié)果處理1 1、考核

6、的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào) 整。2 2、人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要） ，呈報總經(jīng)理 核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。3 3、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格 歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。4 4、任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投 訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部， 在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投 訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。第二部分：考核結(jié)果的應(yīng)用一，總體考核標(biāo)準(zhǔn)（一）月度考核月度考核總分10001000分

7、，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強(qiáng)迫分配，考核等級對 應(yīng)的分配比例如表一：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10 %月基本薪酬無比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資（二）年度考核年度考核總分10001000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強(qiáng)迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二:等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資（三）不良事故考

8、核不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A A （重大）、B B （一般）、C C （輕微）三個等級。不良事故懲罰辦法見表三：表三：、等級系列A （重大）B （一般）C （輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%是成扣除當(dāng)月30滙成生產(chǎn)計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。（四）考核結(jié)果與員工利益的

9、相關(guān)性 表現(xiàn)在以下幾個方面：1 1月度獎金的分配；2 2、年度獎金的分配；3 3、績效工資的確認(rèn)；4 4、年薪上限的確認(rèn)；5 5、晉級資格的確認(rèn)；6 6、晉等資格的確認(rèn)；7 7、晉職資格的確認(rèn)；8 8培訓(xùn)資格的確認(rèn)；9 9、其他資格的確認(rèn)。二、具體考核標(biāo)準(zhǔn)（一）等級工資制員工1 1）等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及 員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四： 表四：弋、公司總體 業(yè)績完成 等 效、 級資支付比例（%100%及 以上95% 99%90 % 94%85% 89 %85%以下不稱職80%70%60%50 %50%基本稱職90%75%65

10、%55 %50%稱職100 %80%70%60 %50%良好100 %90%80%70 %50%優(yōu)秀100 %95%90%85 %50%2 2等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：1 1月度考核不稱職的員工，免月度獎；2 2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3 3、累積三次考核不稱職者，辭退；4 4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*有限公司等級薪酬管理制度；3 3）等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：1 1年度考核不稱職者，免年度獎；2 2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3 3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見*有限公司等級薪酬管理制度（二）生產(chǎn)計件制員工生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考

11、核、管理行為考核掛鉤，一年考核 兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取 獎金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五:等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）年中獎金1月基本薪酬70 %月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1. 8月基本薪酬1. 5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資（三）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員1 1）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1 1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放， 具體管理辦法參照等級制員工管理

12、辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司 其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%520502052 2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告;3 3、累積三次考核不稱職者，辭退;4 4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見華為公司營銷薪酬管理制度 ；2 2）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬1 . 8月基本薪酬1. 5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%520502

13、05注：基本薪酬=基本工資+績效工資3 3）直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1 1、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事 故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2 2、不良事故懲罰辦法參見表三。（四）年薪制員工的季度考核1 1）年薪制員工的季度考核1 1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）2 2、季度考核總分10001000分，劃分為五個等級，見表八：表八:等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53 3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4 4、全年累積三次考核不稱職者，免職。2 2）年薪

14、制員工年度考核成績與考核年薪 （上限年薪）和獎勵年薪確定的 關(guān)系為：1 1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2 2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額= =（考核年薪一基本年薪）* *考核系數(shù)考核系數(shù)見表九:表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.603 3、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后, 根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數(shù)* *考核系數(shù)各崗位獎勵年薪= =x獎勵年薪總額刀（對比系數(shù)* *考核系數(shù)）4 4、不良事故懲罰辦法參見表三。5 5、其他享

15、受標(biāo)準(zhǔn)，參見華為公司中高層管理人員薪酬管理制度中 考核年薪計算方法；6 6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7 7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號， 并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；三、員工考核與晉級、培訓(xùn)等的關(guān)系（一）享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1 1、年度考核不稱職者，免晉級；2 2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉 升一級；3 3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4 4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。（二）享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外） ：1

16、1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者， 連續(xù)兩年考核為良好者（或以上） ，可以晉升一個職等；2 2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù) 三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。（三）考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系， 由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂， 呈報總經(jīng) 理核準(zhǔn)后執(zhí)行。（四）培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1 1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考 核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2 2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核 優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨 的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

17、3 3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。四、違規(guī)開除情況凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、 違規(guī)行為，實行單項否決， 予以辭退。五、不予考核情況 享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核： 1 1、病事假月度累計 3 3 天者，不予以月度考核，同時免獎； 2 2、病事假全年累計 1515 天者，不予以年度考核，同時免獎；3 3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項。5上主淫用阿具-療善釜由讓關(guān)節(jié)代潤動性人們：定者高應(yīng)有“首先:三三存，乙顯的充一亞阿并健康耳三生訊血病粉,益促屬心在大賓r氓MF勞型:靜電動持-三吸收至來增參書熱能抗忌：朱用的硫等以膠壬芝H.乞這活將三氨包匕訓(xùn)主會是神發(fā)農(nóng)壬M我?抗一動譯是不詳1之味中提即成;朝廷耐缺血-耐寒-有射千-力的悠久無史病=