薪酬體系設(shè)計(jì)思路

1、薪酬體系設(shè)計(jì)提 示我國(guó)企業(yè)運(yùn)行的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，過去沿用的工資制度，已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。許多企業(yè)都在積極探索適應(yīng)自身特點(diǎn)的人力資源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一環(huán)。在人力資源管理諸領(lǐng)域中，薪酬政策是最敏感的領(lǐng)域，需要考慮的因素很多。從 理論上來(lái)說(shuō)，薪酬水平的高低與特定的組織、 勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、工作要素以及員工 綜合素質(zhì)等方面的諸多因素有關(guān)，因此管理者在制定薪酬政策時(shí)需要處理好三個(gè) 公平問題：外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平一一本公司員工所獲得的報(bào)酬與其他公司完成類似工作的員工的報(bào)酬 基本平衡。內(nèi)部公平一一在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)

2、支付報(bào)酬，對(duì)員工所做的工作進(jìn)行公平評(píng)價(jià)。員工公平一一依據(jù)員工的業(yè)績(jī)和資歷等個(gè)人因素對(duì)企業(yè)內(nèi)完成類似工作的員工進(jìn)行公平支付。按工作的價(jià)值付酬是薪酬確定的一個(gè)基本原則。任何領(lǐng)域的不公平都會(huì)引發(fā)道德 上的嚴(yán)重問題和心理上的不良因素。如員工感覺到自己被給予了不公平的報(bào)酬他 們將不會(huì)盡力工作，甚至離開企業(yè)，這都會(huì)損害組織的整體業(yè)績(jī)。薪酬在任何公司都是一個(gè)非?；A(chǔ)的管理工具。 薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工 的注意力，但是薪酬不是萬(wàn)能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、企業(yè)氛圍都對(duì)員工的去 留產(chǎn)生影響。員工一般會(huì)注重長(zhǎng)期的打算，公司應(yīng)以不同的方式告訴員工職業(yè)發(fā) 展的方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。咨詢顧問在設(shè)計(jì)薪酬體系

3、時(shí)，必須充分考慮公司現(xiàn)行薪酬體系的銜接， 力爭(zhēng)從現(xiàn) 行薪酬制度出發(fā)，兼顧公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、人才構(gòu)成與管理風(fēng)格，以可操作性為基 礎(chǔ)。薪酬體系是員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的橋梁！目 錄第一章、動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬體系概述5第一節(jié)、設(shè)計(jì)目的 5第二節(jié)、實(shí)施范圍 5第三節(jié)、設(shè)計(jì)原則 5一、公平原則 5二、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 5三、市場(chǎng)化原則5四、系統(tǒng)性原則6五、統(tǒng)一性原則6六、漸進(jìn)性原則6七、簡(jiǎn)化原則 6八、多通道原則6九、透明原則 6十、補(bǔ)償原則 6第二章、動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬7第一節(jié)、薪酬體系模型 7第二節(jié)、職系、職等、職級(jí)、職位分類8一、職系分類 8二、職等分類 8三、職級(jí)分類 8四、職位分類 9第三節(jié)、薪酬類別

4、9一、年薪制10二、 項(xiàng)目工資制10三、動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資11第三章、動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬的操作12第一節(jié)、薪酬總額管理與控制12第二節(jié)、人力資源成本控制12第三節(jié)、薪酬體系變革12第四節(jié)、薪酬管理權(quán)限劃分13 第五節(jié)、薪酬談判13一、基本政策 13二、新進(jìn)員工試用期的薪酬13第六節(jié)、薪酬變動(dòng)機(jī)制14一、薪酬變動(dòng)條件 14二、 補(bǔ)償性工資14三、薪酬調(diào)整 15第七節(jié)、薪酬計(jì)算與扣除16一、薪酬計(jì)算與核發(fā)程序16二、薪酬計(jì)算方法 16三、離職退職的薪酬計(jì)算16四、特別休假的薪酬計(jì)算16五、遲到、早退、曠工扣除16六、員工獎(jiǎng)勵(lì)的工資加發(fā)16七、違紀(jì)員工的工資扣發(fā)17八、 薪酬的代扣17九、薪酬支付

5、17十、最低薪酬標(biāo)準(zhǔn) 17第四章、薪酬評(píng)價(jià)體系18第一節(jié)、作業(yè)目標(biāo) 18一、薪酬評(píng)價(jià)核心 18二、評(píng)價(jià)體系介紹 18第二節(jié)、技術(shù)方法 1819一、 薪酬評(píng)價(jià)要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法19二、薪酬評(píng)價(jià)要素子因素分級(jí)定義及配點(diǎn)三、人員薪酬評(píng)價(jià)審批表27四、職位薪酬評(píng)價(jià)核定表28幾點(diǎn)說(shuō)明29第一章、動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬體系概述為建立公平、公正、合理的薪酬管理體系，努力做到職位與薪酬框架的合理化和 市場(chǎng)化，有效控制企業(yè)人力資源成本的非正常增長(zhǎng)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原理，結(jié)合公司的實(shí)際情況和自身特點(diǎn)，咨詢顧問特提 供動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬 設(shè)計(jì)方案，供公司進(jìn)行薪酬體系改革時(shí)參考。第一節(jié)、設(shè)計(jì)目的

6、本體系設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)， 體現(xiàn)職位勞動(dòng)差異，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分 配，充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。第二節(jié)、實(shí)施范圍本體系設(shè)計(jì)面向公司全體從業(yè)人員，國(guó)家法律法規(guī)另有文件規(guī)定除外。第三節(jié)、設(shè)計(jì)原則本體系設(shè)計(jì)力求遵循以下基本原則：一、公平原則薪酬體系應(yīng)盡可能依每位員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小， 公平、公正地確定他們的薪酬， 逐步弱化員工身份差異對(duì)薪酬的影響，使每位員工的薪酬與相關(guān)單位員工具有可 比性。二、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則公司應(yīng)將薪酬體系作為其實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略， 拓展人力資源的重要杠桿，應(yīng)對(duì)關(guān)乎自 身發(fā)展且具有重要價(jià)值的員工設(shè)定相對(duì)較高的薪酬。三、市場(chǎng)化原則公司應(yīng)以市場(chǎng)水平為參照

7、系確定每位員工的薪酬，導(dǎo)入市場(chǎng)化的理念，適度將管理、技術(shù)要素參與分配，體現(xiàn)人力資本、技術(shù)資本的市場(chǎng)價(jià)值，逐步實(shí)現(xiàn)人才價(jià) 格的市場(chǎng)化。四、系統(tǒng)性原則結(jié)合公司現(xiàn)有條件和環(huán)境政策，參考企業(yè)的管理實(shí)踐，全面系統(tǒng)地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)， 把動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資制的建立與企業(yè)人力資源管理和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行 有機(jī)結(jié)合。五、統(tǒng)一性原則通過此次薪酬體系的重新設(shè)計(jì)，逐步實(shí)現(xiàn)全公司薪酬管理方式的提升。六、漸進(jìn)性原則為了保證企業(yè)管理方式變革的平穩(wěn)過渡，動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資的實(shí)施設(shè)計(jì)分兩步 進(jìn)行。第一步，根據(jù)目前員工薪酬的實(shí)際狀況，按薪酬模型進(jìn)行套改，適當(dāng)平移, 達(dá)到薪酬的平滑過渡，力求順利變革;第二步，根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，每年

8、由董事會(huì)或薪酬委員會(huì)對(duì)干預(yù)參數(shù)給予適 當(dāng)?shù)恼{(diào)整，最終達(dá)到動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資的設(shè)計(jì)目標(biāo)。七、簡(jiǎn)化原則本體系設(shè)計(jì)將對(duì)公司現(xiàn)行薪酬體系的煩瑣科目進(jìn)行必要的歸并和簡(jiǎn)化，使薪酬體系的各個(gè)組成部分之間初步建立合理的邏輯關(guān)系。八、多通道原則本體系設(shè)計(jì)按現(xiàn)代人力資源管理理念，在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職 業(yè)錨”通道外，設(shè)計(jì)了薪酬攀升的技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨”通道。九、透明原則本體系設(shè)計(jì)將力求使每位員工清晰地、前瞻性地了解在特定責(zé)任活動(dòng)中其個(gè)人的 能力、努力和潛力與薪酬間的因果關(guān)系。十、補(bǔ)償原則本體系設(shè)計(jì)將通過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)員工在公司的從業(yè)過程中的歷史作為、特殊責(zé)任、環(huán)境條件等方面的變化和

9、差異。第二章、動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬第一節(jié)、薪酬體系模型1 動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)模型由：底薪基線、動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資、補(bǔ)償工資三要 素組成。（1）底薪基線一一當(dāng)?shù)卣?guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也是動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資與補(bǔ) 償工資的計(jì)算基數(shù)；底薪基線作為薪酬警戒線，不直接表現(xiàn)為薪酬的有形部分；（2）動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資一一員工的工資因工作的實(shí)績(jī)和自身的能力、努力、潛力的 不同而變化；動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職位工資和考核工資組成；（3）補(bǔ)償工資一一企業(yè)對(duì)符合特定條件的員工支付的特殊工資。2 動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬邏輯公式：動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資+補(bǔ)償工資底薪基線3 動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)公式：動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資（基礎(chǔ)薪酬點(diǎn)數(shù)+職位薪酬點(diǎn) 數(shù)

10、）x年度薪酬點(diǎn)值+補(bǔ)償工資4 動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)公式：結(jié)構(gòu)工資形成的同時(shí)，按不同職級(jí)的事先約 定，被強(qiáng)制劃分出績(jī)效考核成績(jī)變控比例。動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬邏輯關(guān)系示意圖1412108地方政府2最低工資考核工資職位工資基礎(chǔ)工資考核工資職位工資基礎(chǔ)工資初級(jí)中級(jí)考核工資職位工資基礎(chǔ)工資高級(jí)第二節(jié)、職系、職等、職級(jí)、職位分類一、職系分類本體系設(shè)計(jì)在充分兼顧公司企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)特殊性的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同職位的共性 和差異，兼顧未來(lái)五年的發(fā)展趨勢(shì)，為了區(qū)分不同工作性質(zhì)，咨詢顧問建議將全 部職位分為：行政類、技術(shù)類、商務(wù)類三個(gè)職系。職系的劃分有利于拓寬全體員 工的職業(yè)發(fā)展路徑，同時(shí)也有利于從正面引導(dǎo)員工職業(yè)化水平

11、的提升。職系基本定義：1. 行政類職務(wù)系列一一適用于主要從事日常管理、事務(wù)處理或行政支持的人員。2 技術(shù)類職務(wù)系列一一適用于主要從事財(cái)務(wù)、信息、電力、建筑、外語(yǔ)等專業(yè) 技術(shù)作業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)支持的人員。3. 商務(wù)類職務(wù)系列適用于從事項(xiàng)目拓展及項(xiàng)目開發(fā)的人員。職系適用范圍描述職系劃分職系適用范圍描述行政系部門經(jīng)理以上職員項(xiàng)目部副經(jīng)理以上職員行政、人事、財(cái)務(wù)、質(zhì)檢部門所有從事非專業(yè)技術(shù)工作的職員技術(shù)系項(xiàng)目部從事專業(yè)技術(shù)工作的職員公司從事技術(shù)工作的職員財(cái)務(wù)、質(zhì)檢、信息部門從事專業(yè)技術(shù)工作的職員商務(wù)系項(xiàng)目部副經(jīng)理以下從事非專業(yè)技術(shù)工作的所有職員、職等分類本體系設(shè)計(jì)將公司的員工分為 A、B C、D共計(jì)四個(gè)職

12、等。三、職級(jí)分類本體系設(shè)計(jì)將每一職等分為12個(gè)職級(jí)，即A類1至12級(jí)、B類1至12級(jí)、C 類1至12級(jí)、D類1至12級(jí)。四、職位分類根據(jù)公司的發(fā)展趨勢(shì)，本體系設(shè)計(jì)適度超前，將現(xiàn)有的職位按決策層、骨干層、 操作層、輔助層設(shè)置。職位分類職級(jí)區(qū)間職位分布決策層A1 B4總經(jīng)理、副總經(jīng)理、骨干層A11 C4部門經(jīng)理、主管、技術(shù)及商務(wù)骨干操作層C1 D6行政、技術(shù)及商務(wù)作業(yè)人員輔助層D1 D12行政、技術(shù)及商務(wù)作業(yè)輔助人員職系、職等、職級(jí)邏輯關(guān)系示意圖行政系技術(shù)系商務(wù)系一一- .-A.1一一B-,L1-”一一 I-J一一Cr-.-i-=D第三節(jié)、薪酬類別鑒于公司員工從業(yè)形態(tài)的多樣性，為了方便應(yīng)對(duì)薪酬管理

13、的實(shí)際操作，咨詢顧問 建議將薪酬類別設(shè)計(jì)為三類，目前以動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資的方式為主， 在條件需 要且環(huán)境適宜的時(shí)候，可謹(jǐn)慎實(shí)施年薪制或項(xiàng)目工資制。序類另V結(jié)構(gòu)適合人群1年薪基礎(chǔ)底薪(按月發(fā)放)+績(jī)效工資(績(jī)效工資按約定的條件計(jì)提并按期發(fā) 放)?？偨?jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理與部分 部門經(jīng)理。2項(xiàng)目工資基礎(chǔ)底薪+績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金特殊項(xiàng)目部門的責(zé)任員工3復(fù)合式動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資固定結(jié)構(gòu)工資 +績(jī)效考核工資簽訂正式勞動(dòng)合冋的員工。一、年薪制1 適用范圍：(1) 經(jīng)過公司董事會(huì)批準(zhǔn)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高級(jí)管理人員；(2) 經(jīng)過公司薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)的公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理及其他人員。2工資模式：(1) 年薪與年經(jīng)

14、營(yíng)利潤(rùn)應(yīng)成正比變動(dòng)；(2) 年新=基礎(chǔ)底新(即職位基本生活保障工資)+績(jī)效工資；(3) 職位基本生活保障工資由董事會(huì)或薪酬委員會(huì)確定并按月發(fā)放；(4) 績(jī)效工資在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)與個(gè)人績(jī)效考評(píng)后核算計(jì)發(fā)。3. 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、作業(yè)質(zhì)量、環(huán)保安全等指 標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。4. 公司應(yīng)制訂年薪制管理辦法。二、項(xiàng)目工資制1. 適用范圍：經(jīng)過公司批準(zhǔn)的特殊項(xiàng)目部門的員工。2. 項(xiàng)目工資結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)底薪+績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金。3. 績(jī)效工資的確定：實(shí)行項(xiàng)目工資制的員工的績(jī)效工資占工資總額的比例，按 其所參與的項(xiàng)目的重要性和其在項(xiàng)目中的身份來(lái)確定，比例詳見下表：職位績(jī)效

15、工資比例表項(xiàng)目中的身份重大項(xiàng)目重點(diǎn)項(xiàng)目一般項(xiàng)目項(xiàng)目負(fù)責(zé)人50%40%30%子項(xiàng)目負(fù)責(zé)人40%30%20%項(xiàng)目參與人30%20%10%4項(xiàng)目獎(jiǎng)金：根據(jù)對(duì)項(xiàng)目的鑒定與考評(píng)結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目部人員實(shí)行約定的一次性 獎(jiǎng)勵(lì)。5公司應(yīng)制訂項(xiàng)目工資制管理辦法和項(xiàng)目業(yè)績(jī)認(rèn)定辦法。三、動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)工資作為公司薪酬體系的主導(dǎo)方式。1動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資包括二部份：基礎(chǔ)薪酬和職位薪酬復(fù)合組成。 2績(jī)效工資：績(jī)效工資在個(gè)人薪酬（基礎(chǔ)薪酬和職位薪酬之和）中的比例隨職 位的不同而變化。3計(jì)劃薪酬數(shù)額 = 合計(jì)薪酬點(diǎn)數(shù) * 年度薪酬點(diǎn)值 4每個(gè)職位的職位工資與考核工資的具體數(shù)額，按公司規(guī)定的固定比例自動(dòng)強(qiáng) 制生成。5

16、底薪基線屬可變基準(zhǔn)數(shù)據(jù)：根據(jù)屬地政府年度的數(shù)據(jù)變化、地區(qū)差別和公司 董事會(huì)核定的干預(yù)系數(shù)變化。6. 年度薪酬點(diǎn)值的生成依據(jù)：（上年度實(shí)際人力成本總額 下年度人力成本計(jì)劃變更額） 下年度人力計(jì) 劃薪酬點(diǎn)數(shù)第三章、動(dòng)態(tài)化復(fù)合結(jié)構(gòu)薪酬的操作第一節(jié)、薪酬總額管理與控制總公司核定的年度指標(biāo)是公司年度薪酬總額計(jì)劃的重要依據(jù)。公司薪酬委員會(huì)應(yīng)根據(jù)總公司核定的年度指標(biāo)和公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，通過統(tǒng)一調(diào)整薪酬點(diǎn)值的方式實(shí)施總量控制與管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)薪酬總額相關(guān)數(shù)據(jù)的采集、分析，并向公司薪酬委員會(huì)提供 準(zhǔn)確的報(bào)告。第二節(jié)、人力資源成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與人才市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制。工資

17、總額的確定要與人力資源成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人力資源成本利潤(rùn) 率、人力資源成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人力資源成本約束機(jī)制，有效控制人力資源成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。公司人力資源部負(fù)責(zé)人力資源成本相關(guān)數(shù)據(jù)的采集、分析，并定期向公司薪酬委員會(huì)提供準(zhǔn)確的報(bào)告。第三節(jié)、薪酬體系變革1 按照薪酬模型，以當(dāng)?shù)刈畹凸べY為標(biāo)準(zhǔn)，一次性核定適當(dāng)?shù)牡貐^(qū)差異系數(shù)， 作為公司現(xiàn)行工資體系底薪基線。2 根據(jù)各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)狀況和地區(qū)差異，套改后的底薪基線將作為新年度公司薪 酬委員會(huì)調(diào)整干預(yù)系數(shù)的依據(jù)。3 底薪基線不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)涉及司法訴訟、刑事案件及其它違 規(guī)行為的員

18、工工資暫不適用。4當(dāng)年中出現(xiàn)業(yè)務(wù)狀況和地區(qū)差異的特別變化，需要調(diào)整地區(qū)差異系數(shù)時(shí)，公 司人力資源部負(fù)責(zé)向公司薪酬委員會(huì)提供專門的分析報(bào)告，由公司薪酬委員會(huì)議2005底薪基線情況表序地區(qū)/項(xiàng)目名稱當(dāng)?shù)刈?低 工資標(biāo) 準(zhǔn)地區(qū)差異系數(shù)底薪基數(shù)薪委會(huì) 干預(yù)系 數(shù)2005 年底薪基數(shù)1上海元/月1 . 002北京元/月3成都元/月4元/月5元/月6元/月第四節(jié)、薪酬管理權(quán)限劃分根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員及其他由公司直 接聘請(qǐng)的員工的薪酬，由公司人力資源部按公司薪酬委員會(huì)核定的薪酬政策直接 管理，統(tǒng)一操作。第五節(jié)、薪酬談判一、基本政策略二、新進(jìn)員工試用期的薪酬1 初次任職者試

19、用期工資標(biāo)準(zhǔn)：(1) 招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；(2) 招聘時(shí)沒有薪酬協(xié)議的初次任職者：從學(xué)校畢業(yè)招聘進(jìn)入公司的初次任職者在試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)按所在職位的月工資 的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。從學(xué)校招聘的初次任職者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)學(xué)歷試用期工資標(biāo)準(zhǔn)(比例)備注1大?；蛑袑．厴I(yè)生70%試用期一至三個(gè)月2本科畢業(yè)生80%試用期二至六個(gè)月3碩士畢業(yè)生90%4特別說(shuō)明須按勞動(dòng)法補(bǔ)充規(guī)定與勞動(dòng)合同期限相對(duì)應(yīng)2 非初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn):(1) 招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；(2) 招聘時(shí)沒有薪酬協(xié)議的按下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：非初次任職者招聘時(shí)沒有薪酬協(xié)議的新進(jìn)員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)

20、表序員工類別從業(yè)經(jīng)驗(yàn)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)(比例)試用期1專業(yè)技術(shù)人員普通管理人員三年以下(含三年)70%試用期一個(gè)月 至三個(gè)月2三年以上80%3部門經(jīng)理及 以上人員90%試用期六個(gè)月4特別說(shuō)明須按勞動(dòng)法補(bǔ)充規(guī)定與勞動(dòng)合同期限相對(duì)應(yīng)第六節(jié)、薪酬變動(dòng)機(jī)制一、薪酬變動(dòng)條件公司員工個(gè)人薪酬變動(dòng)主要基于以下一項(xiàng)或多項(xiàng)條件的變化：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化；員工職位的變化；員工工作業(yè)績(jī)的變化；員工為公司服務(wù)年限的遞增。二、補(bǔ)償性工資1. 補(bǔ)償性工資屬非基本薪酬，包括但不限于年功工資、加班津貼、地區(qū)津貼、加班津貼、有害工種補(bǔ)貼以及其他經(jīng)薪酬委員會(huì)認(rèn)定的津貼；2. 年功工資(1) 按員工為公司連續(xù)服務(wù)年限的長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員

21、工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為公司工作；(2) 年功工資的依據(jù)是員工在公司連續(xù)工作的時(shí)間長(zhǎng)短，員工在本公司連續(xù)工齡每滿一年按本人職位工資的1 %計(jì)算；(3) 年功工資的增加均以連續(xù)工作滿周年后的次月起計(jì)算。(4) 新進(jìn)員工工作滿一年后的次月開始享受年功工資，員工一年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡；(5) 年齡超過50周歲的員工不再增加計(jì)算年功工資。三、薪酬調(diào)整1. 薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時(shí)性調(diào)薪兩類。薪酬調(diào)整原則上每年一次，每 年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以 及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整。2. 周期性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動(dòng)調(diào)薪和考核

22、調(diào)薪兩大部分。(1) 自動(dòng)調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪；(2) 考核調(diào)薪，即對(duì)于考核結(jié)果符合加薪條件的員工獎(jiǎng)勵(lì)。3. 新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其支薪薪等一至二等。(1) 其所具有的工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。(2) 其所具有的能力經(jīng)考核證實(shí)特別優(yōu)異，且為公司在人才市場(chǎng)甚難羅致的人 才。4. 對(duì)權(quán)任者的薪酬確定各職位在職員工的資格，應(yīng)符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作需要， 致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。權(quán)任期中，支給職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)80%的薪酬。權(quán)任以一年為原則，權(quán)任期滿成績(jī)合 于工作要求者，可免除權(quán)任，并改支該職位對(duì)應(yīng)的

23、薪級(jí)。5. 職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整：（1）由低薪級(jí)職位，調(diào)任高薪級(jí)職位工作，應(yīng)于變化的當(dāng)月改支與調(diào)任職位所 對(duì)應(yīng)的薪級(jí)并向員工說(shuō)明其薪酬項(xiàng)下的相應(yīng)變化。（2）由高薪級(jí)職位，調(diào)任低薪級(jí)職位工作；應(yīng)自變化的下月改支與調(diào)任職位所 對(duì)應(yīng)的薪級(jí)并向員工說(shuō)明其薪酬項(xiàng)下的相應(yīng)變化6臨時(shí)性薪酬調(diào)整：當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)， 應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整， 其標(biāo)準(zhǔn)由公司董事會(huì)或股東大會(huì)召 開會(huì)議確定：（1）公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化；（2）社會(huì)物價(jià)水平的提高或降低；（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；（4）其他公司認(rèn)定的情況變化。員工遇有下列情形時(shí)， 可由單位負(fù)責(zé)人書面申請(qǐng)， 公司綜合部調(diào)查評(píng)估后向總經(jīng) 理或公司薪酬管

24、理委員會(huì)報(bào)告，對(duì)下列情況申請(qǐng)臨時(shí)性薪酬調(diào)整 （縱向調(diào)整 ）： （1）有特殊業(yè)績(jī)表現(xiàn)。（2）尚在試用期的員工、具有優(yōu)秀的技能與業(yè)績(jī)。（3）為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。（4）其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。第七節(jié)、薪酬計(jì)算與扣除一、薪酬計(jì)算與核發(fā)程序略二、薪酬計(jì)算方法略三、離職退職的薪酬計(jì)算略四、特別休假的薪酬計(jì)算略五、遲到、早退、曠工扣除略六、員工獎(jiǎng)勵(lì)的工資加發(fā)略七、違紀(jì)員工的工資扣發(fā)略八、薪酬的代扣1下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：（1）個(gè)人薪酬所得稅；（ 2）勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi) （個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分 ）；（3）其他保險(xiǎn)費(fèi)；（4）其他代扣（押金、借款等）；（5）依據(jù)相關(guān)管理制度和協(xié)議應(yīng)承擔(dān)的損失賠償費(fèi)用；（6）

25、依據(jù)相關(guān)管理制度和勞動(dòng)合同應(yīng)執(zhí)行的缺勤或違規(guī)扣款； 2各類培訓(xùn)依據(jù)相關(guān)培訓(xùn)管理制度或協(xié)議，決定工資的扣除。九、薪酬支付1薪酬支付時(shí)間：薪酬支付形態(tài)采用月薪制。 公司月薪發(fā)放日為每月日， 薪酬支付日若適逢節(jié)假日， 則應(yīng)提早至最后一個(gè)工作日發(fā)放。2薪酬支付形式：略3支付責(zé)任： （1）薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持 有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員。（2）公司為每個(gè)員工設(shè)立獨(dú)立的薪酬支付清單 （工資表） 。薪酬領(lǐng)取人要在 工 資表上簽名。（3）薪酬計(jì)發(fā)人員及其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情 況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴(yán)重違章違規(guī)處罰

26、。十、最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)1在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的 最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司應(yīng)支付給員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第四章、薪酬評(píng)價(jià)體系第一節(jié)、作業(yè)目標(biāo)一、薪酬評(píng)價(jià)核心1薪酬評(píng)價(jià)的核心是劃分薪酬級(jí)別，其目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)最大意義上的公平。2薪酬評(píng)價(jià)，是對(duì)不同人員與不同職位的工作效能進(jìn)行研究和分級(jí)的方法。薪 酬評(píng)價(jià)關(guān)心的是人員與職位結(jié)合所形成的價(jià)值，關(guān)注點(diǎn)是誰(shuí)！做什么工作！ 3薪酬評(píng)價(jià)作為一種解決工資分配問題的新技術(shù)方法，是確定合理的工資差別 的基礎(chǔ)。薪酬評(píng)價(jià)的核心是描述不同的個(gè)人從事同一職位的工作和同一個(gè)人從事 不同職位的工作之間的關(guān)系， 描述

27、這種關(guān)系對(duì)公司整體價(jià)值的影響， 其目標(biāo)是為 了實(shí)現(xiàn)完成同等價(jià)值的工作，支付等量的報(bào)酬。二、評(píng)價(jià)體系介紹 1薪酬評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是把提供不同使用價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的具體勞動(dòng)，還原為抽 象勞動(dòng)，進(jìn)而使各種具體勞動(dòng)之間可以進(jìn)行接近客觀的相互比較， 以確定在特定 組織系統(tǒng)中人員與職位結(jié)合的相對(duì)價(jià)值。2薪酬評(píng)價(jià)提供了這樣一種技術(shù)，它把生產(chǎn)不同使用價(jià)值的產(chǎn)品或提供不同具 體服務(wù)的各種不同形式的， 不可以拿來(lái)直接相互比較的具體勞動(dòng)， 通過還原為抽 象勞動(dòng)，使它們可以相互比較。 具體辦法是把人員與職位結(jié)合過程所形成的各種 勞動(dòng)統(tǒng)統(tǒng)分解為勞動(dòng)的四大基本要素， 再把四大要素分解為若干子因素， 然后用 統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各

28、個(gè)子因素分級(jí)、配點(diǎn)。再用事先確定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定每 一職位各個(gè)子因素的級(jí)數(shù)， 并得出相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。 最后把每個(gè)職位所有子因素的評(píng) 定點(diǎn)數(shù)相加， 得出每一職位的總點(diǎn)數(shù)。 當(dāng)所有職位的總點(diǎn)數(shù)得出以后， 就可以根 據(jù)每一職位點(diǎn)數(shù)的多少，度量出每一職位在一個(gè)組織中的相對(duì)位置或相對(duì)價(jià)值。 第二節(jié)、技術(shù)方法 要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法是薪酬評(píng)價(jià)諸方法中比較科學(xué)的一種方法。 鑒于公司人員結(jié)構(gòu)比 較復(fù)雜，工作性質(zhì)差異較大，咨詢顧問建議公司的“薪酬評(píng)價(jià)體系” 采用要素 分級(jí)計(jì)點(diǎn)法，以實(shí)現(xiàn)最大意義上的公平、公開、公正。一、薪酬評(píng)價(jià)要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法 薪酬評(píng)價(jià)要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法是把薪酬要素按動(dòng)和靜分成兩個(gè)部分： 動(dòng)的部分主要評(píng)價(jià)員工的基

29、本要素的價(jià)值。 這一要素的價(jià)值將隨員工在公司 內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)而發(fā)揮不同的作用，公司應(yīng)該盡力做到人盡其才； 靜的部分主要評(píng)價(jià)職位的基本要素的價(jià)值。 這一要素的價(jià)值不應(yīng)隨任職者的 變動(dòng)而不同，公司應(yīng)該盡力做到員工與職位匹配。二、薪酬評(píng)價(jià)要素子因素分級(jí)定義及配點(diǎn)1個(gè)人因素分級(jí)定義及配點(diǎn)（ 1）學(xué)歷因素： 本因素衡量順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平，以及職 工自學(xué)?；蚵殬I(yè)訓(xùn)練所而不是實(shí)際工作中所獲得的學(xué)業(yè)水平。分級(jí)分級(jí)定義點(diǎn)數(shù)-一一高中(中專)畢業(yè)12-二二大學(xué)?？飘厴I(yè)18三獲得學(xué)士學(xué)位27四獲得碩士學(xué)位40(2)經(jīng)驗(yàn)因素：本因素衡量工作在達(dá)到基本要求后，為獲得并熟練掌握本職位(專業(yè))工作的技巧以達(dá)到

30、勝任本職位工作的要求， 而所需要的實(shí)際工作經(jīng)歷時(shí) 間，其中包括開始工作時(shí)的見習(xí)時(shí)間，以及從事相關(guān)工作的時(shí)間，但不包括在學(xué) 校內(nèi)的職業(yè)培訓(xùn)時(shí)間。分級(jí)行政系點(diǎn)八、數(shù)技術(shù)系點(diǎn)八、數(shù)商務(wù)系點(diǎn)數(shù)-一一一年以下16一年以下16一年以下16-二二一年以上至二年21一年以上至二年21一年以上至二年22三二年以上至三年27二年以上至三年27二年以上至三年31四四年以上至六年35四年以上至五年35四年以上44五七年以上46六年以上46注：臨近該職位工作經(jīng)歷或與本職位類同的低職級(jí)工作經(jīng)歷似可根據(jù)復(fù)雜程度按 二分之一至三分之一比例折算。例如，會(huì)計(jì)一主管會(huì)計(jì)按三分之一折算；行政副 經(jīng)理一行政經(jīng)理按二分之一折算。(3)

31、技能因素：衡量專業(yè)技術(shù)資格對(duì)從事相應(yīng)工作的基本影響分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一一未獲得任何國(guó)家或地方認(rèn)可的初級(jí)崗位資格、從業(yè)資 格、技術(shù)職稱，或具有二年以上本公司工齡。101210-二二獲國(guó)家或地方認(rèn)可的某一項(xiàng)初級(jí)崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有四年以上本公司工齡。141815三獲國(guó)家或地方認(rèn)可的兩項(xiàng)以上初級(jí)崗位資格、從業(yè)資 格、技術(shù)職稱，或具有六年以上本公司工齡。202521四獲國(guó)家或地方認(rèn)可的中級(jí)崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù) 職稱，或具有八年以上本公司工齡。293329五獲有國(guó)家或地方認(rèn)可的高級(jí)崗位資格、從業(yè)資格、技 術(shù)職稱。444341(4) 能力因素：衡量人員在本

32、公司所涉及主要從業(yè)領(lǐng)域方面達(dá)到的水平分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系點(diǎn)數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一一尚沒有主要從業(yè)領(lǐng)域作業(yè)經(jīng)歷，參與任何作業(yè)均需要 接受大量指導(dǎo)。202020-二-初步了解某一作業(yè)領(lǐng)域的工作內(nèi)容，具有完成輔助性工作的能力，但需要接受少量指導(dǎo)。262424三了解某一作業(yè)領(lǐng)域基本工作內(nèi)容，能照章辦事，具有完成一般性工作的能力。342929四熟悉某一作業(yè)領(lǐng)域工作內(nèi)容和政策，能獨(dú)立解決一般問題或承擔(dān)一般項(xiàng)目工作。413735五精通某一作業(yè)領(lǐng)域，具有解決復(fù)雜問題能力，能獨(dú)立 承擔(dān)疑難問題處理或重大項(xiàng)目工作。494941(5) 特別因素：衡量個(gè)人特別因素對(duì)企業(yè)活動(dòng)的基本影響分級(jí)分級(jí)定義行政系點(diǎn)數(shù)技術(shù)系

33、點(diǎn)數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一*無(wú)不良從業(yè)記錄。101210-二-無(wú)本企業(yè)不良從業(yè)記錄， 能夠比較順利的融入團(tuán)隊(duì)進(jìn) 行工作。141815三具有一定的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組或團(tuán)隊(duì)開展工作。202521四具有較好的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組或團(tuán)隊(duì)有效開展工作并取得良好業(yè)績(jī)。293329五具有較大的人格魅力或群眾威信； 或曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)過數(shù)個(gè) 不同的小組或團(tuán)隊(duì)高效開展工作。4443412 職位因素分級(jí)定義及配點(diǎn)(1)主動(dòng)性及創(chuàng)造性：衡量該職位本身要求的判斷、決定、計(jì)劃、行動(dòng)能力分級(jí)分級(jí)定義行政 系點(diǎn) 數(shù)技術(shù) 系點(diǎn) 數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一一該職位僅需按簡(jiǎn)單規(guī)定行事，對(duì)簡(jiǎn)單事項(xiàng)做出判斷， 很少需要選

34、擇，受到全部直接監(jiān)督。161616-二-該職位需要按復(fù)雜規(guī)定行事，對(duì)一般事項(xiàng)要做出選擇和 決斷，受到部分直接監(jiān)督部分間接監(jiān)督。212122三該職位根據(jù)一般性方法和程序要求，要對(duì)任務(wù)進(jìn)行分析計(jì)劃，具有一定決策能力，受到定期監(jiān)督。272731四該職位根據(jù)復(fù)雜性方法和程序要求，要對(duì)任務(wù)周密分析計(jì)劃，具有重要決策能力，受不定期監(jiān)督。353544五該職位需要突出的分析規(guī)劃能力，對(duì)復(fù)雜問題綜合處 理，很少受監(jiān)督，有某些先行動(dòng)后報(bào)告授權(quán)。4646(2)作業(yè)成果責(zé)任：衡量該職位作業(yè)結(jié)果對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果所造成的直接和間接 影響。分級(jí)分級(jí)定義行政 系點(diǎn) 數(shù)技術(shù) 系點(diǎn) 數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一*該職位作業(yè)的較大失誤基本不

35、影響其部門或團(tuán)隊(duì)對(duì)于 公司的主要作用功能，可忽略不記。161814-二-該職位作業(yè)的較大失誤會(huì)明顯影響其部門或團(tuán)隊(duì)對(duì)于 公司的重要作用功能，但可以預(yù)防或補(bǔ)救。202218三該職位作業(yè)的較大失誤會(huì)較大影響其部門或團(tuán)隊(duì)對(duì)于 公司的重要作用功能且預(yù)防補(bǔ)救比較復(fù)雜。252824四該職位作業(yè)的較大失誤會(huì)嚴(yán)重影響其部門或團(tuán)隊(duì)對(duì)于 公司的重要作用功能，必須及時(shí)處理。313531五該職位作業(yè)的較大失誤會(huì)在近期或遠(yuǎn)期對(duì)整個(gè)公司產(chǎn) 生嚴(yán)重影響，且損失無(wú)法挽回。404440(3) 對(duì)他人管理責(zé)任：衡量該職位對(duì)他人工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任分級(jí)分級(jí)定義行政 系點(diǎn) 數(shù)技術(shù) 系點(diǎn) 數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一一該職位沒有對(duì)他人的管

36、理責(zé)任。8106-二-該職位沒有對(duì)他人的管理責(zé)任，只有對(duì)工作所涉及人員的簡(jiǎn)單指導(dǎo)責(zé)任。121410三該職位有指導(dǎo)或在結(jié)果上監(jiān)督他人按規(guī)章行動(dòng)的責(zé) 任；或負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo) 3人以下的工作團(tuán)隊(duì)。182015四該職位有全面指導(dǎo)或在結(jié)果上監(jiān)督團(tuán)隊(duì)行動(dòng)的責(zé)任； 或負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)4至7人的工作團(tuán)隊(duì)。272825五該職位在公司某一方面有制訂政策并全面領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督 的責(zé)任；或負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo) 8人以上的工作團(tuán)隊(duì)。413939(4) 開拓發(fā)展責(zé)任：衡量該職位對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展在開發(fā)新的產(chǎn)品、拓展市場(chǎng)、項(xiàng)目投資、管理創(chuàng)新等方面所應(yīng)承擔(dān)的開拓發(fā)展責(zé)任。分級(jí)分級(jí)定義行政 系點(diǎn) 數(shù)技術(shù) 系點(diǎn) 數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一一該職位僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章。10

37、1214-二-該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對(duì)公司某一 方面的拓展負(fù)有一定的建議責(zé)任。151718三該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對(duì)公司某一 方面拓展負(fù)有一定的建議和策劃責(zé)任。232424四該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對(duì)公司某一方 面拓展負(fù)有一定的建議、策劃和變革責(zé)任。323331五該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對(duì)公司某一方 面拓展負(fù)有全部的建議、策劃和變革責(zé)任。4446(5) 質(zhì)量管理責(zé)任：衡量該職位對(duì)貫徹總公司全面質(zhì)量管理方針?biāo)袚?dān)的責(zé)任。 質(zhì)量管理責(zé)任包含但不限于產(chǎn)品、服務(wù)、管理、宣傳、環(huán)境質(zhì)量等。分級(jí)分級(jí)定義行政 系點(diǎn) 數(shù)技術(shù) 系點(diǎn) 數(shù)商務(wù)系 數(shù)占八、-一一該職位

38、的作業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針的影響甚微， 可忽略不計(jì)。101214-二-該職位的作業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針有較少影響， 僅需要有所注意并采取一般性防范措施。151718三該職位的作業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針有較多影響， 需要分段注意并采取較嚴(yán)密防范措施。232424四該職位的作業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針有嚴(yán)重影響， 需要持續(xù)注意并采取嚴(yán)格的防范措施。323331五該職位的作業(yè)偏差對(duì)貫徹公司質(zhì)量方針有特別嚴(yán)重 影響，需要全面關(guān)注并采取特別的防范措施。4446(6) 企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任：衡量該職位對(duì)企業(yè)文化建設(shè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任分級(jí)分級(jí)定義行政 系點(diǎn) 數(shù)技術(shù) 系點(diǎn) 數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一一該職位對(duì)企業(yè)文化建設(shè)

39、的理解和實(shí)踐狀況對(duì)公司內(nèi) 部或外部影響較小。10810-二-該職位對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的理解和實(shí)踐狀況對(duì)公司內(nèi) 部或外部有較大影響。131113三該職位要求對(duì)公司某一部門企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有宣傳 策劃和宏揚(yáng)實(shí)踐責(zé)任171617四該職位要求對(duì)公司兩個(gè)以上部門企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有 宣傳策劃和宏揚(yáng)實(shí)踐責(zé)任。242224五該職位要求對(duì)總公司整體企業(yè)文化建設(shè)負(fù)有重大的 宣傳策劃和宏揚(yáng)實(shí)踐責(zé)任。333133(7) 心理壓力程度：衡量該職位的心理緊張程度和心理壓力分級(jí)分級(jí)定義行政 系點(diǎn) 數(shù)技術(shù) 系點(diǎn) 數(shù)商務(wù)系 數(shù)占八、-一*該職位的心理壓力很?。汗ぷ鞅容^單一，不需要或很 少做出決定，工作常規(guī)化。12108-二-該職位的心

40、理壓力一般：多種工作已經(jīng)規(guī)律化，可以 自主計(jì)劃安排交叉作業(yè)。151311三該職位的心理壓力適中：多種作業(yè)交叉進(jìn)行，節(jié)奏快 且較難計(jì)劃，經(jīng)常需要臨時(shí)做岀決定。191716四該職位的心理壓力較大：多種作業(yè)交叉頻繁，節(jié)奏較 快且多變化，經(jīng)常需要臨時(shí)做出重要決定。232222五該職位的心理壓力很大：經(jīng)常需要處理突發(fā)重要事 件，多項(xiàng)重要工作交叉變化無(wú)序。302931(8) 工作場(chǎng)所環(huán)境：衡量該職位工作環(huán)境、污染及工作流動(dòng)性等。分級(jí)分級(jí)定義點(diǎn)數(shù)-一一該職位工作場(chǎng)所固定，沒有污染，工作環(huán)境良好。10-二-該職位工作場(chǎng)所固定，有較小污染或工作環(huán)境一般。14三工作場(chǎng)所有中度污染或工作場(chǎng)所不固定或需要有計(jì)劃的少量

41、岀差。20四工作環(huán)境有一定危險(xiǎn)，或工作場(chǎng)所有較大污染，差?；蚪?jīng)常需要有規(guī)律的出28五工作環(huán)境比較危險(xiǎn)，或有工作場(chǎng)所嚴(yán)重污染， 出差。或經(jīng)常需要無(wú)規(guī)律的頻繁38(9) 人際關(guān)系復(fù)雜性：衡量該職位工作中處理人事事務(wù)， 可能遭人誤解或報(bào)復(fù)分級(jí)分級(jí)定義行政 系點(diǎn) 數(shù)技術(shù) 系點(diǎn) 數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一*作業(yè)內(nèi)容不直接涉及他人的利益，沒有發(fā)生潛在被人 誤解或被人中傷的危險(xiǎn)性。12108-二-有些作業(yè)內(nèi)容涉及他人的利益，但信息由他人提供且 處理依據(jù)明文規(guī)章。151311三有些作業(yè)內(nèi)容涉及他人的利益，且信息需要自主采集。191716四直接處理一些人事問題，但涉及的數(shù)量較少，發(fā)生潛 在被人誤解或中傷的危險(xiǎn)性較小。232222五直接處理大量的人事問題，因而發(fā)生潛在被人誤解或 被人中傷的危險(xiǎn)性較大。302931(10) 體力與精力：衡量該職位工作需要的體力與精力的耗費(fèi)。 重點(diǎn)考慮履職過 程中作業(yè)數(shù)量和作業(yè)種類的多少。分級(jí)分級(jí)定義行政 系點(diǎn) 數(shù)技術(shù) 系點(diǎn) 數(shù)商務(wù) 系點(diǎn) 數(shù)-一一該職位任務(wù)的特點(diǎn)是間歇的或重復(fù)的，只