績效管理階段測試題

1、第一階段測試卷考試科目 : 績效管理 第一章(總分 100分) 時間： 90 分鐘學習中心(教學點) 批次： 層次： 專業(yè)： 學號： 身份證號： 姓名： 得分：一、單選題 (每題 3 分，共 30 分)1、應用開發(fā)階段是績效管理的 ( ) ，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。A、起點 B 、中點C、終點 D 、都不是2、( ) 不是績效管理的應用開發(fā)階段的重點工作。A、考評者績效管理能力開發(fā)B 、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)C、企業(yè)組織的績效開發(fā)D 、對考評者進行績效面談3、在績效管理應用開發(fā)階段，最終目的是( ) 。A、推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展B、使員工的績效得到不斷提高C、增強企

2、業(yè)各級主管對本部門員工工作狀況的了解D、使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢4、績效可以從組織績效，部門(團隊 )績效、個體績效等層面考慮，但其中根基性的層面是( ) 。A、組織績效層面B、部門 ( 團隊) 績效層面C、個體績效層面D、組織績效與部門 (團隊 )績效層面5、一般來說， ( ) 不是企業(yè)績效評審系統(tǒng)的參與人。A、工會代表B 、人力資源部C、公司高層領導和專家D 、專業(yè)人員6、以下關(guān)于企業(yè)績效考評系統(tǒng)的說法錯誤的是( ) 。A、績效考評的總流程包括準備、實施、考評、總結(jié)和應用開發(fā)階段B、考評的評審系統(tǒng)可以監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作C、企業(yè)召開績效考評年度總結(jié)會的目的是讓

3、員工發(fā)表對本期績效管理活動的意見和看法D、應用開發(fā)階段既是績效考評的終點同時也是績效考評的始點7、關(guān)于有效的績效反饋信息應達到的要求，下列敘述中不正確的是( ) 。A、具有廣泛性B 、具有主動性和能動性C、具有針對性和及時性D 、具有真實性這體現(xiàn)了8、考核的內(nèi)容和標準應該是人所共知的， 并且在考核開始之前很長時間就確定下來。 考核的 ( ) 。A、反饋性功能B 、懼怕性功能C、導向性功能D 、動態(tài)性功能9、工作要項的選取和提煉的確定，一般是根據(jù)( ) 。A、工作業(yè)績B 、工作慣例C、工作說明書D 、工作日志10、績效目標以及考核標準的設定過程應該是一個( ) 。A、雙向溝通的過程B 、單向溝通

4、的過程C、正式溝通的過程D 、非正式溝通的過程二、多選題 (每題 3 分，共 30 分)l 、企業(yè)制定的績效考評指標應該符合 ( ) 的要求。A、經(jīng)濟可行的B 、由主管確定的C、可以測量的D 、具體明確的E、有一定時間限制的2、關(guān)于 360 度反饋評價，錯誤的理解是 ( ) 。 A、一般采用署名的方式B、有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展C、可以據(jù)此確定員工的任務績效水平D、可以對被評價者有更深入、更全面的了解E、能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能 3以下關(guān)于考評方法的說法正確的是 ( ) 。 A、企業(yè)在設計考評方法時對同類人員只能選用一種考評方法B、考評方法在選擇的時候要考慮考評的時間性特點C、

5、在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法D、企業(yè)的低層次的員工通常采用行為或特征為導向的考評方法E、當考評者有時間可以觀察下屬時，可采用特征性考評方法4、績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同可以分為( ) 。A、上級考評 B 、自我考評C、同級考評 D 、下級考評E客戶考評5、以下關(guān)于考評指標的說法正確的是 ( ) 。A、考評指標的數(shù)量不要過多，要少而精B、考評指標要全部可以量化C、考評的指標應該具有一定的代表性和典型性D、考評的標準要明確，要易于考評者理解和掌握E、考評指標一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開6、企業(yè)進行績效考評的過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏差，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是( )

6、A、被考評者素質(zhì)較差B 、考評者不能做到公平公正，堅持原則C、考評標準缺乏客觀性D 、考評者和被考評者雙方信息不對稱E、考評的程序不合理7、為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立( ) 等保障系統(tǒng)。A、指揮系統(tǒng) B 、控制系統(tǒng) C、評審系統(tǒng) D 、申訴系統(tǒng)E、監(jiān)督系統(tǒng)8、以下關(guān)于企業(yè)各業(yè)務部門的主管在考評中的主要任務的描述正確的是( )A、及時處理員工在績效考評方面的申訴B、及時跟員工進行績效溝通和反饋C、調(diào)整部門與員工的工作計劃D、保證績效考評制度符合法律要求一個良好的考評表E、提供與績效考核有關(guān)的培訓和咨詢 9、在績效考評的過程中， 應當注意對考評使用的各種表格進行必要的檢驗

7、。格的設計，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，因此對考評表格要進行 ( ) 檢驗。A、考評指標相關(guān)性B 、考評指標合理性C、考評標準準確性D 、考評指標數(shù)量E、考評表格的簡易程度10一個設計良好的考評表，應當是( )A、文字說明簡潔B 、欄目結(jié)構(gòu)簡單C、使用填寫簡便D 、整理匯總快捷E、省紙省時省力三、簡答題 (每題 4 分，共 20分)1、簡述績效管理進行 360 度反饋實施的基本環(huán)節(jié)。2、在制定績效考核目標時， 部門經(jīng)理需要與員工達成一致， 請問部門經(jīng)理在與員工就此進行溝 通時需要注意哪些事項 ?3、績效考核的目的、功能、原則是什么?4、績效考核流程主要包括哪幾個主要部分?5、簡述個良

8、好的績效計劃所包括的內(nèi)容。四、案例分析題 ( 20 分)公司表彰了一批員工，可其中有相當一部分在大多數(shù)的員工看來是不應該上這個光榮榜的。 因為他們的工作表現(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。經(jīng)過比較，大家得出了比較一 致的觀點：和領導走得近一點，私人關(guān)系好一點，比工作干得賣力點更為重要。 請你談談對該事件的看法附：參考答案：一、單選題 (每題 3 分，共 30 分)1C 2 D 3 A 4 C 5 A 6 C 7 A 8 C 9 C 10 A二、多選題 (每題 3 分，共 30 分)l 、CDE 2 AC 3 CD 4 ABCDE 5 ACD6 BCDE 7 CD 8 BC 9 ACE 1

9、0 ABCDE三、簡答題 (每題 4 分，共 20分)1、答：(1) 組建評估隊伍；(2) 對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法；(3) 實施 360 度反饋評價；(4) 統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果；(5) 對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練；(6) 管理部門針對反饋的問題制定行動計劃， 也可請咨詢公司協(xié)助實施， 由其獨立處理數(shù)據(jù) 和結(jié)果報告。2、答：(1) 向員工概述績效管理目標設計的目的， 講明部門和員工的主要任務及其考核指標， 并闡明個 人目標與部門目標之間的關(guān)系。(2) 鼓勵員工就任務的內(nèi)容、可測性及可實現(xiàn)的程度表達自己的觀點并提出建議。(3) 和員工就每一項考核目標及目標發(fā)

10、生改變后的處理模式進行討論并達成一致。(4) 就實現(xiàn)目標的具體步驟及其行動計劃達成共識。(5) 討論為達到目標所需的資源和支持。(6) 就與目標考核相對應的獎懲方式予以說明。(7) 對討論的結(jié)果進行總結(jié)，井將所達成共識的內(nèi)容記錄在案，雙方簽字確認。3、答：績效考核的目的：在績效考核巾，上級上管與員工之間就工作職責、工作績效和員工發(fā)展 等問題所做的持續(xù)的雙向溝通， 幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量， 促進員工發(fā)展， 確保個人、 部門和整個組織績效目標的實現(xiàn)。績效考核的最根本目的是為了實現(xiàn)績效改進。其功能體現(xiàn)在： (1) 管理方面的功能。 績效考核可以為人力資源管理活動的各個層面提供支 撐性服務。

11、(2) 員工發(fā)展方面的功能。 績效考核為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反 饋渠道和改進方 - 式。其原則是：(1)“三公”原則；(2)有效溝通原則；(3)全員參與原則。4、答：主要包括計劃、實施、結(jié)果應用三部分內(nèi)容，具體來說就是：(1) 確定工作要項。工作要項的選取和提煉一般根據(jù)工作說明書來確定。(2) 確定績效標準。即將考核要項進行分析，形成考核的判斷標準。(3) 績效輔導。這一環(huán)節(jié)主要包括績效溝通和數(shù)據(jù)收集。(4) 考核實施。確定考核者、考核周期和考核方法。(5) 績效反饋。績效反饋的主要方式是績效面談(6) 結(jié)果應用。結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)，績效改進計劃。5、答：一個良好的績效計劃應

12、該包括：(1) 員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標 ?(2) 達到目標的結(jié)果是怎樣的 ?期限有何安排 ?(3) 如何評價這些結(jié)果是好是壞 ?(4) 如何收集員工工作結(jié)果的信息，四、案例分析題 ( 20 分)【思路】 事件表明該公司的績效考評不科學，造成了考評結(jié)果不能正確反映出員工本身的品德、能力、 態(tài)度和業(yè)績，而主要甚至是完全取決于領導的主觀感受，科學的績效考評應該是能比較客觀地 反映出該員工各方面的品質(zhì)，因此會是量化或行為化的指標，且不完全由領導來評判，而是有 多角度的，并且根據(jù)具體情況，各角度最終所占的比重也有所不同的。第二階段測試卷考試科目 : 績效管理 第二、三、六章(總分 1

13、00分)時間： 90 分鐘學習中心(教學點) 批次： 層次：專業(yè)： 學號： 身份證號：姓名： 得分：一、單選題 (每題 3 分，共 30)1、( ) 是傳統(tǒng)的考核方式，也是大多數(shù)績效考核的核心所在。A、上級評估 B 、下級評估 C 、自我評估 D 、同事評估2、考核績效中最簡單也最常用的工具是( ) 。A、交替排序法 B 、圖表評定法 C 、配對比較法 D 、關(guān)鍵事件法3、事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例，然后按比率把員工分布到各個等級上去的考核方法是 ( ) 。A、配對比較法 B 、強制分布法 C 、關(guān)鍵事件法 D 、交替排序法4、由美國學者弗拉 L 賴根和伯思斯共同創(chuàng)立的考核方法是

14、 ( ) 。A、交替排序法 B 、配對比較法 C 、關(guān)鍵事件法 D 、行為錨定等級評價法5、工作績效考核標準不明確是造成工作績效評價工具失效的常見原因，解決這種問題最好的辦法是 ( ) 。A、提高員工素質(zhì)B、用一些描述性的語言來對考核標準加以界定C、加強員工的理論教育D、加強組織文化的建設6、在績效考核中，不管員工干得好壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這是( ) 。A、暈輪效應B 、首因效應 C 、居中趨勢 D 、偏緊傾向7、在績效面談的主要類型中，最容易的一種是( ) 。A、以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談B、以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談C、以績效改善計劃為目的的績效面談D、以職業(yè)生涯設計

15、為目的的績效面談8、在績效輔導中，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集的核心是( ) 。A、資源 B 、績效 C 、測評 D 、培訓9、對被考核者的績效狀況進行評定的是( ) 。A、考核計劃 B 、考核應用 C 、考核實施 D 、考核結(jié)果10、主要適用于獎懲的績效考核方法是( ) 。A、關(guān)鍵事件法B 、強制分布法 C 、行為觀察評價法 D 、評價中心法二、多選題 (每題 3 分，共 30)1、以下屬于書面溝通的優(yōu)點的有 ( ) 。A、在時間安排上比較靈活B 、可以及時反饋 C 、培養(yǎng)員工的邏輯思考能力D、滿足團隊交流的需要E 、容易使溝通流于形式2、平衡計分卡的四個層面是 ( ) 。A、環(huán)境 B 、財務 C

16、、客戶 D 、內(nèi)部經(jīng)營過程 E 、學習與成長3、結(jié)果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有( ) 。A、目標管理法 B 、績效標準法 C 、關(guān)鍵事件法 D 、成對比較法 E 、強制分布法4、績效考核的結(jié)果可以應用在以下幾個方面( ) 。A、工資 B 、績效反饋 C 、培訓 D 、晉升 E 、解聘5、績效反饋的目的在于 ( ) 。A、讓員工了解自己的工作情況B 、肯定員工所取得的成績 C 、確認仍然存在的問題D、制定解決問題的行動計劃E 、對績效較差的員工進行警告6、績效管理的總流程主要是 ( ) 階段。A、準備 B 、試行 C 、考評 D 、總結(jié) E 、應用開發(fā)7、績效考評的類型有 ( ) 。A、上級考

17、評 B 、同級考評 C 、下級考評 D 、自我考評 E 、外人考評8、結(jié)果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有( ) 。A、目標管理法B、績效標準法C、關(guān)鍵事件法D、成對比較法E、強制分布法9、績效考核的結(jié)果可以應用在以下幾個方面( ) 。A、工資 B 、績效反饋 C 、培訓 D 、晉升 E 、解聘10、績效反饋的目的在于 ( ) 。A、讓員工了解自己的工作情況B 、肯定員工所取得的成績 C 、確認仍然存在的問題D、制定解決問題的行動計劃E 、對績效較差的員工進行警告三、簡答題 (每題 4 分，共 20) 1、績效的三種主要類型2、SMART原則3、FEW原則4、會議溝通的優(yōu)缺點5、簡述一個良好的績效

18、計劃的內(nèi)容。四、案例分析 （ 20 分）哈里剛剛當了一年的經(jīng)理。 他工作努力， 但有時在處理人際關(guān)系方面有些不足。 他手下有六 個人，大部分是他的同齡人。 其中一個下屬是生產(chǎn)主管喬。 喬還有四年就退休了，他身體健康， 能力強，人也友善，但工作有點懶散。哈里沒有想好如何才能激發(fā)喬的工作積極性，所以沒有 采取任何措施。事實上，哈里已經(jīng)覺得處境尷尬，因為盡管他喜歡管理工作。但他卻討厭處理 象喬這樣低效率的問題。他寧愿避開這個問題也不愿面對現(xiàn)實，而要他承認這一點卻不容易。哈里這個部門的另一個問題是工程主管吉姆。吉姆和哈里的年齡差不多，人人都知道吉姆 想得到哈里現(xiàn)在的職位。吉姆覺得他比哈里更應該得到這個

19、職位。自從哈里升職后，吉姆和他 打交道的時候總是客客氣氣的，但他的工作質(zhì)量和數(shù)量都明顯下降了。盡管人人都注意到了這 一點，但哈里卻沒有與吉姆談過。在哈里看來，事情似乎越來越糟，因為與吉姆一起工作的兩 名工程師現(xiàn)在也開始松散起來。年輕人經(jīng)常向哈里抱怨，喬和吉姆幾乎沒干什么事。問題：1、個人績效合約怎樣才能幫助哈里處理象喬和吉姆這樣的問題？2、喬的個人績效合約中應該包括哪些主要績效范圍？附：參考答案：一、單選題 （每題 3 分，共 30）1、A 2、B3、B4、C5 、B 6 、C 7 、 A 8、B9、C10 、B二、多選題 （每題 3 分，共 30）1、AC 2 、 BCDE 3 、AB 4

20、、ABCDE 5 、ABCD6、ACDE 7 、 ABCDE 8、AB 9 、ABCDE 10 、ABCD三、簡答題 （每題 4 分，共 20）1、答：1）需要改善的日常工作2）需要解決的問題3）能帶來額外利益的新方法2、答：1) S( specific) ： 目標的制定必須明確、具體2) M( measurable) ： 目標是可衡量的、可量化的3) A( attainable) ： 目標是由上下級共同協(xié)商一致4) R( realistic) ： 目標是通過努力可以實現(xiàn)的5) T( time-bound) ： 目標有時間限制3、答：1) F( focus on main area )：集中主

21、要的2) E( employee join in)：員工參與制定目標3) W( weight trade )：不同目標間應有不同權(quán)重4、答：優(yōu)點：提供討論和解決問題的機會 滿足團隊間交流信息 形成上下級之間的親近感缺點：費時； 有些問題不便公開討論人際關(guān)系的顧慮 原則：討論共同的問題，不針對個人不要形成批判會、訓話會、一言堂5、答：(1) 員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標(2) 達到目標的結(jié)果是怎樣的 ?期限有何安排 ?(3) 如何評價這些結(jié)果是好是壞 ?(4) 如何收集員工工作結(jié)果的信息 ?四、案例分析 ( 20 分)【參考】A：個人績效合約將提供一個方法可以確保喬和吉姆做最需要做

22、的事情。他們放任自流，因為： 沒有闡明期望的目標；工作做的不夠，勉強混過；哈里不愿與他們打交道。B：喬任生產(chǎn)主管的主要績效應包括：生產(chǎn)目標和時間進度表人力目標和時間進度表成本控制目標安全指標第三階段測試卷考試科目 : 績效管理第四、五、七、八章(總分100分)層次： 身份證號：得分：時間： 90 分鐘 學習中心(教學點) 批次：專業(yè)： 學號： 姓名：一、單選題 (每題 3 分，共 30 分) 1、相對于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應該( )A、一樣 B 、無所謂 C 、長些 D 、短些2 、績效反饋的最主要方式是 ( )A、書面通知 B 績效面談 C 、口頭通知 D 、工作告示3、

23、把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是( )A、簡單排序法 B 、交錯排序法 C 、配對比較法 D 、強制分布法4、將員 工績 效特 別優(yōu)良 或特別 劣等 的關(guān) 鍵事件 描述加 以等 級性 量化的 考核方 法稱 為 ( C )A、配對比較法 B 、交替排列法 C 、行為錨定等級評價法 D 、等級分布法5、事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的考核方法是( )A、圖表評定法 B 、交替排序法 C 、強制分布法 D 、行為錨定評價法6、由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價者進行評價，我們稱之為 ( )A、環(huán)形評價 B 、360 度反饋評價C 、立體評價 D 、

24、交替評價7、當管理者特別討厭某個下屬的某個缺點， 他就傾向于認為這個人的其他工作表現(xiàn)也很差。 這 種現(xiàn)象是 ( )A、第一印象 B 、暈輪效應 C 、刻板印象 D 、對比效應8、如果評價等級是從第 1 級到第 7 級，所有員工無論干好干差，都被簡單地評定為 3 級或 4級，則這次績效考核可能出現(xiàn)了()A、偏緊傾向 B 、偏松傾向C、刻板印象D 、居中趨勢9、績效面談的主要目的是 ()A、績效改進 B 、告知結(jié)果C、員工滿意D 、營造氛圍10、通用 (中國 ) 公司的考核內(nèi)容包括“紅”與“?！?，其中“紅”主要考核的是 ( ) A、工作業(yè)績 B 、擁護領導 C 、價值現(xiàn) D 、集體主義、多選題

25、(每題 3 分，共 30 分)1、績效考核實施的內(nèi)容主要包括( )A、確定工作要項 B 、確定考核者 C 、確定績效標準 D 、確定考核方法E、確定考核周期2、績效考核的結(jié)果主要應用于 ( ) A、人力資源管理各環(huán)節(jié)中B 、制定績效改進計劃C、績效計劃修訂D 、績效輔導3、以下關(guān)于圖表評定法的優(yōu)缺點說法正確的有 A、操作起來比較簡單B、評估的時候?qū)己苏咭蕾囆蕴驝、主觀色彩較重D、得到的考核結(jié)果更加可靠E、等級之間的區(qū)分沒有足夠明確的標準E 、確定工作要項( )通過對每個員工的 ( ) 等情況進行綜合A、目標完成 B 、工作業(yè)績 C 、業(yè)務能力D 、工作態(tài)度 E 、成長性5、關(guān)注過程的績效考

26、核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的4、學的績效考核是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合， 考評。( )A、業(yè)績 B 、行為C 、努力程度D 、工作態(tài)度E 、滿意程度6、績效考核全過程包含( )A、計劃 B 、實施C 、結(jié)果應用D、發(fā)展 E、以上選項均正確7、關(guān)干績效標準的設定，需要注意哪幾個方面( )A、要明確 B 、要難度適中 C 、要有區(qū)分度 D 、要切合實際 E 、要可衡量 8、可以衡量的績效標準包括 ( )A、橫向的標準 B 、數(shù)量上的標準 C 、質(zhì)量上的標準 D 、縱向的標準 E 、宏觀的標準9、績效輔導主要包括哪幾方面的工作 ? ( AB )A、績效溝通 B 、

27、數(shù)據(jù)收集 C 、績效改進計劃 D 、確定績效標準 E 、確定工作要項10、績效實施階段的溝通的主要目的是( CD )A、收集數(shù)據(jù) B 、確定考核周期 C 、計劃跟進與調(diào)整 D 、過程輔導與激勵E、提供績效評估的事實依據(jù)三、問答題 (每題 4 分，共 20 分)1、考評有幾大類型2、尺度評價的優(yōu)缺點3、行為錨定等級的優(yōu)缺點4、BEST反饋的步驟5、簡述績效面談的目的。四、案例題 （20 分）A 公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500 多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底， A 公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評 是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力

28、資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng) 理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包 括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評 語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的 業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務， 工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個 月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊， 老張只好在這些考評表上勾勾圈圈， 再加一些輕

29、描淡寫的評語， 交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力 資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該 注意哪些問題呢 ?請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強 ?（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題 ?附：參考答案 :一、單選題 （每題 3 分，共 30 分）1、D 2 、B 3 、C 4 、 C 5 、B 6 、B 7 、B 8 、D 9 、A 10 、C、多選題 （每題 3 分，共 30 分）1、BDE 2 、 ABC3 、ABCD 4 、ABCD 5 、 BCD6、ABC 7 、 ABCDE 8 、BC9 、AB 10 、CD三、問答題 （每題 4 分，共 20分）1、答：有 3 大類型（1）品質(zhì)主導型：以人的品質(zhì)為考評內(nèi)容，難具體掌握，操作性與效度差 （