人力資源管理案例題及答案較全

1、人力資源管理案例分析題（ 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃 近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑， 特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面 .請(qǐng)用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來(lái)分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。答：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必 須進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。 人力資源計(jì)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的 組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員 的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益， 最有效地利用短缺人才。 在制定人 力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)， 需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型， 因而需要 收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)

2、人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。 在確定所需人 員類(lèi)型和數(shù)量以后， 人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃， 采取各種措施 以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專(zhuān)門(mén)組織力量對(duì)公司的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)， 以此 結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)， 同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基 礎(chǔ)。這充分說(shuō)明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。 同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè) 方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安 排打下了良好的工作基礎(chǔ) 華為的人力資源體系基礎(chǔ)華為的發(fā)展歷程及人力資源體系建設(shè)背景 . .請(qǐng)用人力資源管理工作分析理論來(lái)分析華為公司的人力資源體系基礎(chǔ)。答：工

3、作分析又稱(chēng)職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析， 即分 析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類(lèi)崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系 進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。 工作分析在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 （2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。 （ 3）它是企業(yè) 現(xiàn)代化管理的客觀要求。（ 4）它有助于工作測(cè)評(píng)、人員測(cè)評(píng)以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際， 重新確定設(shè)置什么樣 的工作崗位，用什么樣的人， 用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分 析和預(yù)測(cè)的工作，然后在

4、此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得 了良好的效果。充分說(shuō)明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。一、作品題課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作一、簡(jiǎn)述案例內(nèi)容：請(qǐng)同學(xué)們?cè)谡n堂上集中看錄像教材（5分）二、 本人分析與討論：1、本人分析的觀點(diǎn)：（35分）三、小組討論過(guò)程記錄：2、記錄同學(xué)發(fā)言（25分） _ 同學(xué)發(fā)言（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：3、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：4、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：5、同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：6同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：答：在對(duì)金益康公司案例小組的討論中， 本人的觀點(diǎn)：金益康公司對(duì)面試者初試 的安排（主要目的是突出重點(diǎn)），合理安排面試程

5、序，以保證面試工作各階段的順 利進(jìn)行。明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)， 以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、 戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目 標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 對(duì)于這樣的環(huán)節(jié)人力 資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個(gè)細(xì)致的方案，有針對(duì)性設(shè)題： 根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。可以通過(guò)幾個(gè)人的形式進(jìn)行面試，在事先要做好溝 通的工作，人員詳細(xì)的安排，面試的題目、面試的重點(diǎn)、基本的素質(zhì)能

6、力、測(cè)評(píng) 等，設(shè)計(jì)考核方法：把以用設(shè)考形式作為考核的基礎(chǔ)， 最大限度的使職位需求和 面試人員的重合。通過(guò)這樣的形勢(shì)，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛(ài) 好，興趣愛(ài)好和個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對(duì)員工整體形象的進(jìn)行細(xì)致的了解。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣 企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。案例分析題西門(mén)子公司的人力資源開(kāi)發(fā) 1）西門(mén)子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？（2） 西門(mén)子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

7、（3）西門(mén)子的人力資源開(kāi)發(fā)方式對(duì)中國(guó) 企業(yè)有何借鑒意義（1）答：培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。（2）答：在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最 重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必需不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門(mén)子公司的 在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力，從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力， 成為西門(mén)子不敗的重要保證。（3） 答：該公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對(duì)中國(guó)企業(yè)有借鑒意義：1.人事部門(mén)地位高、有權(quán)威：各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先

8、生就是西門(mén)子公司董事會(huì)的董事。 2. 實(shí)施“愛(ài)發(fā)談話制度 : 愛(ài)發(fā)談話是西門(mén) 子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫(xiě)是EFA在西門(mén)子公司 40 萬(wàn)員工中，有 26000名是高級(jí)管理者，實(shí)行年薪制，其余一律按 工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭?ài)發(fā)談話的對(duì)象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級(jí)管理人員， 談話每年一次，成為制度。愛(ài)發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即 26000名高級(jí)管理者； 上司，即談話對(duì)象的直接主管； 主持人， 通常是人事顧問(wèn)。 3. 大力開(kāi)發(fā)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才 : 西門(mén)子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。經(jīng)濟(jì)一體 化和經(jīng)營(yíng)國(guó)際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。 西門(mén)子公司的戰(zhàn)略

9、是： 把西門(mén) 子公司的發(fā)展融入所在國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。 為此，公司作出規(guī)定， 選拔領(lǐng)導(dǎo)干部 必須具有 1至3 年的國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)， 而且把外語(yǔ)以及對(duì)所在國(guó)家文化狀況的了解 作為重要條件。天龍航空食品公司的員工考評(píng) 問(wèn)題：（ 1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的 什么方法 ?（2）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎 ?老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ? （3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ?1答：羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處 和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打 6 分， 然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。

10、這顯然是用的印象考評(píng)法，。2答：（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。（2）A.印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由 一點(diǎn)推及其余。 盡管老馬的工作能力很強(qiáng)， 工作實(shí)績(jī)不俗， 同自己的下屬和客戶 的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印 象頗深。B.公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括有好幾位已被提升， 當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)， 但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3.答：（ 1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?由印象

11、考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法。 績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控 制的一種重要機(jī)制。 員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、 客觀地評(píng)價(jià)。 天龍公司考績(jī)制度 最好有所改進(jìn)。（2）天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況， 制定合適的考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法， 盡量做到量化和細(xì)化。 做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作， 說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)?？?jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一， 并不是全部。 提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī) 標(biāo)準(zhǔn)有所不同， 績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)， 應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗， 條件 公開(kāi)。案例分析題一家百貨公司的工資制度問(wèn)題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用

12、 答：該百貨公司實(shí)行的是結(jié)構(gòu)工資制答 ：就一般情況來(lái)說(shuō)，結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)主要有： （1）工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成；（ 2）通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)每一個(gè)員工的勞 動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬；（ 3）各工資部分或工資單元之間的比例關(guān) 系沒(méi)有固定模式。就該百貨公司的工資制度而言，其主要特點(diǎn)和作用是： 效益工資和技能工資在全部工資結(jié)構(gòu)中占有絕大部分的比重（ 90%）。有利于將 員工報(bào)酬與其從事的崗位、 實(shí)際技能水平以及實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)高度、 全面地聯(lián)系起 來(lái)。員工處于“停滯狀態(tài)”時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策 請(qǐng)用人力資源管理的職業(yè)生涯管理理論來(lái)分析這個(gè)案例。 答：職業(yè)生涯管理就是 一個(gè)人對(duì)自己

13、所要從事的職業(yè)、 要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做 出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、 開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。 它一半通 過(guò)選擇組織選擇工作崗位， 在工作中技能得到提高、 職位得到提升、 才干得到發(fā) 揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。 大陸銀行通過(guò)設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯， 使員工從不從渠道 得以競(jìng)升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。 還通過(guò)現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式， 避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延， 使員工對(duì)自己的工作保持成就感和 新鮮感，有力的促進(jìn)了工作的開(kāi)展。 員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工 作內(nèi)容中得到快樂(lè)和成就感， 而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來(lái)的績(jī)效中獲 得利益，實(shí)

14、現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。社會(huì)調(diào)查報(bào)告 ： 選擇一個(gè)你比較熟悉的企業(yè)或事業(yè)單位 ，對(duì)它的人力資源管理狀況進(jìn)行分析， 并 寫(xiě)出一個(gè) 1000 字的分析報(bào)告。得悉某家企業(yè)即將上市， 我與它家公司的老總閑聊了幾句， 出于職業(yè)的興趣， 很 自然地談起了那家公司的人事組織結(jié)構(gòu)。 經(jīng)過(guò)一番推心置腹地談話， 讓我對(duì)這家 公司有了大致了解， 而后不由得為這家公司捏了一把汗。 也許該公司爭(zhēng)取在股市 上圈最后一把錢(qián)后， 將面臨著逐漸解體的命運(yùn)。 這是家傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的國(guó)有企業(yè)，為了爭(zhēng)取上市， 公司的整體管理都必須規(guī)范化， 頗有點(diǎn)趕鴨子上架的感覺(jué) 初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍存在不少問(wèn)題：1.裙帶關(guān)系經(jīng)營(yíng)痕跡明顯，職業(yè)管理者缺位

15、企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)決策層的決議執(zhí)行十分不利，勢(shì)均力敵的各方 若遇到意見(jiàn)不統(tǒng)一的時(shí)候， 很多事情就難以定下來(lái)， 最后置之高閣。 該公司的最 初幾個(gè)創(chuàng)業(yè)者，如今皆成了公司高管，他們都是專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，獨(dú)檔一面，很 有魄力，各方都安排了自己的親戚朋友進(jìn)入公司，互相監(jiān)督，互相牽制，這給薪 酬管理與績(jī)效考核帶來(lái)了很大困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。2.人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅(jiān)骨干人才，尤其是管理人才匱乏該公司重技術(shù)人才而輕管理人才，在管理方式上太多的隨意性，顯得有 些混亂無(wú)序，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，沒(méi)有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是它重大的弱點(diǎn)。 中堅(jiān)骨干人才年事已高， 新生力量極為薄弱， 存在技術(shù)資源不共享的

16、情況， 可見(jiàn) 該技術(shù)含量不高，所謂獨(dú)擋一面唯恐技術(shù)外泄， 影響自己在公司里的收益與地位。 雖然公司整體效益好， 但這種好光景只能持續(xù)幾年， 不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展； 行 政管理人員太多， 約占公司總?cè)藬?shù)的 30%，分布于綜合辦公室、 行政部、 企管部， 這些人員大多是公司骨干的親戚朋友， 非企業(yè)管理人才， 普遍素質(zhì)不高， 極少數(shù) 學(xué)校招聘進(jìn)來(lái)的， 也如一張白紙似的毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)， 對(duì)于公司管理深層面問(wèn)題談 不出所以然來(lái)。 人力資源管理工作也被劃歸兩部門(mén)分管： 薪酬管理與績(jī)效考核由 企管部負(fù)責(zé)，其他事務(wù)性工作由行政部管， 綜合辦公室管全公司的行政后勤工作。 每個(gè)人都有背景，每個(gè)人都脾氣大，用老總的話

17、來(lái)說(shuō)不好管呀！3.企業(yè)管理與制度建設(shè)過(guò)于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同為了爭(zhēng)取早日上市企業(yè)急于拿出一套完美、 規(guī)范的規(guī)章、 方案， 但卻都不能真 正落到實(shí)處， 組織架構(gòu)往往停留在書(shū)面文字上。 人力資源工作只停留在事務(wù)性的 工作上，人力資源六大模塊都只是泛泛而已： 招聘與錄用渠道很窄， 主要是學(xué)校 畢業(yè)生自薦，這大概跟行業(yè)有關(guān)；薪酬管理，我估計(jì)象大鍋飯似的平均分配，分 四檔：公司高管、中堅(jiān)骨干、裙帶人員、學(xué)校招聘人員。績(jī)效考核，形同虛設(shè)， 更不可能與薪酬、年終獎(jiǎng)掛鉤；員工關(guān)系，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，滋生了組織內(nèi)的“小 團(tuán)體主義”，政治勢(shì)力此消彼長(zhǎng)，斗爭(zhēng)長(zhǎng)期存在，既不利于工作，也影響公司業(yè) 務(wù)開(kāi)展

18、；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)， 學(xué)校所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)足以應(yīng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)試， 關(guān)鍵是現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)， 總結(jié)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)就可以形成一項(xiàng)新的技術(shù)專(zhuān)利， 可以理解為“修行”在個(gè)人， 那么 不必進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。不重視管理培訓(xùn)，人力資源、質(zhì)量體系、安全生產(chǎn)等企業(yè)管理模塊一片空白， 作為一個(gè)即將上市公司， 它在企業(yè)管理方面是欠成熟的； 人力 資源規(guī)劃， 一個(gè)不重視人力資源管理的老總， 相信更談不上人力資源戰(zhàn)略性的思 考吧。那么，針對(duì)上述狀況， 該公司的人力資源工作如何取得突破呢？我僅提出以下幾 點(diǎn)建議：1. 企業(yè)老總必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理， 從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制 的變革和人力資源工作的推行。 只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”

19、， 尊重人才、 信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。2.在過(guò)渡階段應(yīng)探討裙帶關(guān)系化與職業(yè)化的融合途徑，逐步淡化裙帶關(guān)系色彩， 著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營(yíng)責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)由私有化經(jīng)營(yíng)向?qū)I(yè) 化、規(guī)范化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。3.重視企業(yè)文化建設(shè)， 尊重和信任員工， 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力， 將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)?長(zhǎng)期的核心價(jià)值觀， 并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工， 使之成為共同的行為規(guī)范， 逐 漸培養(yǎng)起價(jià)值認(rèn)同感。4.搭建基本的人力資源管理框架。 一開(kāi)始就從大處著眼， 建立科學(xué)、理性的制度 系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。5.建立規(guī)范的績(jī)效考核評(píng)價(jià)和薪醉管理體系，設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)

20、構(gòu)、報(bào)酬體系， 明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。6.開(kāi)放思維，借助“外援”。 缺乏專(zhuān)業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的管理， 這 時(shí)不妨請(qǐng)教專(zhuān)業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。我明白，如果讓我以“空降”的身份， 到該公司去大刀闊斧一番， 幫老總完成某 一重大使命，我會(huì)死得很難看。 畢竟我還要在大環(huán)境中生存， 與人低頭不見(jiàn)抬頭 見(jiàn)，手段太狠，臉皮太厚，未見(jiàn)得快樂(lè)，工資再高也無(wú)福消受，不是嗎？ 第六次是回答問(wèn)卷和提交一篇學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會(huì)，然后由授課老師根 據(jù)學(xué)員平時(shí)學(xué)習(xí)表現(xiàn)（到課堂聽(tīng)課次數(shù)和上網(wǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)及網(wǎng)上討論的發(fā)帖數(shù)） 來(lái)直接給分 答：如果說(shuō)企業(yè)成功的三個(gè)主要因素

21、是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、 組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化， 那么心 靈、情感等問(wèn)題顯然屬于企業(yè)文化范疇。 社會(huì)文化決定社會(huì)成員的心理狀態(tài)； 家 庭成員的心理反映其家庭文化教育背景； 企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、 客戶和員工 的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。你怎樣對(duì)待員工，員工便怎樣對(duì)待客戶。 贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要， 也是企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。 在討論員工對(duì)待企業(yè)的問(wèn)題前， 首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣 對(duì)待員工的問(wèn)題。 有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。 某日， 蘇問(wèn)：你看我象何？僧答：象佛。僧問(wèn)：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？ 回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問(wèn)題上，可依員工在企業(yè) 心中為何而（比較極端的） 分類(lèi)：一種是將員工當(dāng)