安利集團基于心理契約的激勵研究論文開題報告修改版

1、華南理工大學廣州學院本科生畢業(yè)設計（論文）開題報告論文題目 安利集團基于心理契約的激勵研究學 院專業(yè)班級 工商管理4班姓 名楊韜學生學號201130090316指導教師黎志凱講師填表日期 2014年12月25日1. 開題報告是保證畢業(yè)設計（論文）質量的一個重要環(huán)節(jié)，為規(guī)范畢業(yè)設計的開題報告，特印發(fā)此表。2. 學生應在開題報告前，通過調研和資料搜集，主動與指導教師討 論，在指導教師的指導下，完成開題報告。3. 此表一式三份，一份交學院裝入畢業(yè)設計（論文）檔案袋，一份 交指導教師，一份學生自存。4. 選題需經(jīng)基層教學單位（專業(yè)教研室）討論審核、二級學院主管院長批準、報教務處備案，方可正式進入下一步

2、畢業(yè)設計（論文）階段。姓名楊韜開題時間 2014.12.25學院管理學院專業(yè)班級工商管理4班指導教師（導師組）黎志凱論文題目中文安利集團基于心理契約的激勵研究英文Psychological con tract Incen tive based of Amway Group一、選題的背景和意義1. 選題背景隨著21世紀的到來，各種信息化和企業(yè)管理發(fā)展蓬勃，管理方法變得更加多元化， 由于人均生活水平不斷提高，生活條件異常優(yōu)越，導致傳統(tǒng)的管理方法舉步艱難，大批新 晉員工由于生理需求和安全需求等基本需求已得到滿足，因此在日常工作中更加注重的是社交需求和尊重需求甚至是自我實現(xiàn)。而對于新時代的企業(yè)員工的激

3、勵方式也從簡單的傳 統(tǒng)激勵向現(xiàn)代的基于心理契約的激勵轉變，正因為這樣的趨勢，各企業(yè)在未來的改革中， 必定將激勵方式作為改革內容。否則難以留住人才。2. 研究意義對員工激勵是為了讓員工保持持續(xù)的激情和工作狀態(tài)，從而使工作更具效率；讓員工對公司具有認同感和使命感，使其才能能長期為企業(yè)所用。激勵是通過各種有效的激勵手 段，激發(fā)人們的需要、動機、欲望，形成某一特定目標，并在追求這一目標過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達到預期目標的手段。J激勵對員工的很多方面都有及其重要的影響，根據(jù)各國專家研究發(fā)現(xiàn)，從單一方面來 1看，主要包括物質激勵和精神激勵。而跟隨時代以及區(qū)域性質的不同

4、，物質激勵和精神激 勵的側重點也相對不一。在九十年代的中國或現(xiàn)在的非洲地區(qū)，由于貧窮，所以物質激勵 是見效最好的激勵方式，而現(xiàn)今的發(fā)達國家已經(jīng)將精神激勵發(fā)展到一個新高度了，對于我 國來說，也正是改革轉新的時期。今天我所研究的基于心理契約的激勵，就是充分利用心 理學知識，將精神激勵提升一個新高度。安利公司是一家生產高質量消費品的直銷公司。目前是全球最大的著名直銷企業(yè)。總 公司位于美國密歇根州大急流市亞達城，于1959年由杰溫安洛和理查狄維士在家中的地下室創(chuàng)立。主要經(jīng)營日用消費品，涵蓋了紐崔萊營養(yǎng)保健食品、雅姿美容化妝品、個 人護理用品、家居護理用品和家居耐用品等系列，安利同時兼任生產及銷售商。

5、由于在國內對安利的評價不一，有人說安利的直銷模式是相似于傳銷一樣，利用人的 各種心理而進行夸大誘導，而安利的營銷模式又確實被美國哈佛大學，中國人民大學和日 本早稻田大學等高等學府納入教科書，成為經(jīng)典成功案例。到底安利的心理激勵模式是原 本就有缺陷和欺騙呢？還是安利的基于心理契約的激勵模式進入中國后形成了基因突 變？而這樣的變化又是否能夠修正，讓安利在中國能夠以直銷的方式繼續(xù)存活下去？安利需要了解其員工的真實感受，盡可能把握員工對企業(yè)的正確認識和心理認同，從 而以積極健康的心理激勵來完善安利在中國的直銷模式。二、研究目標、內容（論文提綱）及擬解決的關鍵問題1. 研究目的及解決的關鍵問題本文主要以

6、安利集團為研究對象，對安利集團的員工以及管理層進行調查訪問。從人 力資源管理及基于心理契約的激勵方式出發(fā)，在充分掌握人力資源管理，基于心理契約的 激勵方法及其相關理論的基礎上，探索安利集團基于心理契約的激勵的利與弊，總結其存 在的問題，主要運用觀察法以及面談法，并讓自己身臨其境，了解其基于心理契約的激勵 運作。收集數(shù)據(jù)，對調查結果進行分析?？偨Y出安利集團基于心理契約的激勵運作對其企 業(yè)本身和員工的主要影響，做出對策，并提出建議與意見。2. 論文提綱第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景1.1.2研究意義1.2文獻綜述1.2.1基于心理契約的激勵的概念1.2.2基于心理契約的激勵的作用

7、1.2.3基于心理契約的激勵模式124基于心理契約的激勵理論 1.3研究內容與方法1.3.1 研究內容及其技術路線1.3.2 研究方法第二章 安利公司的概況及員工基于心理契約的激勵的現(xiàn)狀2.1安利公司的概況2.1.1 安利公司簡介2.1.2安利公司組織架構2.1.3安利公司員工現(xiàn)狀2.2安利公司基于心理契約的激勵法現(xiàn)狀2.3本章小結第三章安利公司員工基于心理契約的激勵方面存在的問題分析3.1影響和決定基于心理契約的激勵是否成功的必要因素3.2觀察安利公司基于心理契約的激勵運作及對其管理層及員工進行訪談調查3.3安利公司員工基于心理契約的激勵所存在的問題3.3.1 問題一3.3.2問題二3.3.

8、3 問題三3.4本章小結第四章對安利公司員工基于心理契約的激勵問題的對策4.1對員工基于心理契約的激勵問題的對策4.1.1對策一4.1.2對策二4.1.3對策三4.2本章小結結論參考文獻致謝 三、研究方法及技術路線本文主要運用觀察法，訪談法和文獻研究法有條理的研究基于心理契約的激勵的內容 與技巧。第一章是緒論，對論文的選題背景及研究意義進行闡述，對相關文獻進行綜述。 第二章是對安利公司的介紹及概述， 從人力資源及員工基于心理契約的激勵兩方面對安利 的現(xiàn)狀進行介紹。第三章是根據(jù)安利現(xiàn)狀，運用科學管理的技術對安利基于心理契約的激 勵進行調查分析，并提出問題。第四章是基于第三章研究結果的分析，提出解

9、決方案和應 對措施。具體框架如圖1-1:第一章緒論第二章 安利公司的概況及員工 基于心理契約的激勵 的現(xiàn)狀第三章 安利公司員工 基于心理契約的激勵 方面存在的問題分析第四章對安利公司員工基于心理契約的激勵問題的對策結論圖1-1四、主要參考文獻及出處1朱曉妹心理契約管理一戰(zhàn)略人力資源管理的新思路J華東交通大學學報.2004 ( 6)P115-1182王蓉,張海珍.淺議有效激勵知識型員工的措施J科技進步與對策，2002(4) : P991003余琛.國內心理契約的研究現(xiàn)狀與展望J經(jīng)濟述評.2004 (19) P144145.4徐海霞.給予心理契約的績效管理J集體經(jīng)濟.2009(12) P53 54

10、. 龔文海.靈活就業(yè)員工的心理契約平衡J廣西社會科學.2010( 3):P132. 文悟毅.基于心理契約的人力資源管理策略J華東經(jīng)濟管理.2006(5): P110 1137雷曉慶.論知識員工心理契約管理J經(jīng)濟問題.2005(4) :P9 11.8李勝蘭.基于心理契約的知識型員工激勵對策探討J江西社會科學.2005(12):P108 110.9肖緩.基于心理契約的知識型員工行為激勵模型J中國管理科學.2003（5 ）: P64 69.10宋超英，孫廣兵基于心理契約的員工忠誠度研究J科學與管理 2006（1）:P59 61 .11王海梅.基于心理契約理論的核心員工流失研究J企業(yè)活力.2006（

11、5）:P5051.12徐光、陳秋麗.基于心理契約視角的知識型員工壓力緩解策略研究J產業(yè)與科技論壇.2009（1）:P44 48.13王鐵生.構建員工終成管理的心理契約機制J集團經(jīng)濟研究.2006 （7）:P296.14聶清凱.靠近“心理契約” J企業(yè)文明.2004（ 11）:P27 29.15王明輝、彭翠.理念型心理契約及其對組織管理的啟示J企業(yè)文明.2010 （ 4）:P113 119.16簡玉蘭.論基于心理契約視角的員工培訓J集團經(jīng)濟研究.2006 （ 5）:P206 208.五、實施計劃2014年11月-2012年12月底在安利公司學習，并進行了解以及資料收集.閱讀相關文獻確定論文題目，

12、撰寫開題報告和文獻綜述2015年1月初-2015年2月中在安利公司進行實踐調研，了解安利人力管理安排和員工基于心理契約的激勵運作現(xiàn)狀設計訪談內容，進行訪談調查，撰寫訪談報告2015年2月中-2015年3月整理素材，結合實際對所獲得的信息進行系統(tǒng)分析參考更多相關的更新文獻分析安利公司基于心理契約的激勵對企業(yè)本身的影響并做出對策完成論文初稿。2015年4月初旬-2015年4月中在導師的指導下，撰寫畢業(yè)論文反復修改并完善論文結構與內容對提出的基于心理契約的激勵問題的對策進行多方考證最終定稿審查小組意見:審查小組負責人指導教師（導師組）意見：簽名：年 月 日文獻綜述內容：基于心理契約的激勵是現(xiàn)代企業(yè)柔

13、性管理的新要求。相對于物質激勵的約束 和規(guī)范作用而言，企業(yè)基于心理契約的激勵的建立往往能帶給企業(yè)員工更好的激 勵效果。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，硬性管理日漸趨向于柔性。基于這種考慮， 國內外學者基于心理契約激勵對員工激勵管理作出了一系列詮釋。1、國外研究現(xiàn)狀心理激勵在國外發(fā)展到巔峰，最初也是從國外引入的，是基于組織和員工雙 向承諾的新視角的考慮，從心理契約角度研究員工的激勵機制， 能讓員工同組織 達成目標上的共識和思想上的共鳴， 能讓員工形成主人翁意識，能夠實現(xiàn)組織的 長期目標，能夠持久地發(fā)揮組織優(yōu)勢。從這個層面考慮，外國學者們進行了一系 列深入的研究，并對其違背后果等進行了剖析。（1）關于心理

14、契約的起源與發(fā)展研究心理契約的研究源于國外的理論，在歷經(jīng)半個世紀以來有了新的發(fā)展和不斷 的完善，諸多流派的學者提出了從心理契約構建到心理契約真正發(fā)揮作用的一系 列理論體系，為現(xiàn)代組織建立良好的人際關系埋下了伏筆。在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在 的沒有明文規(guī)定的一整套期望；心理契約是雙方對于相互之間責任與義務的期望 一般地，可以把心理契約定義為組織中雇傭雙方對雇傭關系中彼此間權益和責任 的一種主觀心理的無形約定，；心理契約是在組織與員工互動關系的情景中，員工個體對相互之間責任與義務的信念系統(tǒng)， 強調了員工對于組織責任和自己責任 的認知 。從20世紀90年代后期

15、開始，心理契約的研究進入到實證研究階段，關注的 焦點則集中在新的全球競爭和組織大變革的情況下一心理契約內容的巨大變化 以及心理契約展現(xiàn)的一些新的特點。（2）關于構建心理契約的過程研究心理契約作為組織和員工利益統(tǒng)一的橋梁，同經(jīng)濟契約一樣，只有被建立才能發(fā)揮其應有的作用。構建心理契約不是幾個簡單固定的“模式”所能實現(xiàn)的， 構建心理契約的過程需要借助多個步驟來實現(xiàn)，這一過程被稱為EAR!環(huán)。心理契約的EAR!環(huán)是指其建立、調整和實現(xiàn)的過程。當一個EAF過程結束之 后，在既有期望實現(xiàn)的基礎上，員工又會對企業(yè)產生新的期望， 這樣又建立了一 個心理契約，既而在實現(xiàn)心理契約的過程中根據(jù)環(huán)境的變化對心理契約做

16、出調 整，直到其再次實現(xiàn)。這樣的過程不斷地重復，形成了心理契約EARS環(huán)。心理契約這一循環(huán)過程是心理契約構建的基礎， 只有根基打得深，“建筑物” 才會經(jīng)久牢固，心理契約的構建也遵從這樣的道理， 所以組織應重視心理契約的構建過程，從構建心理契約出發(fā)，穩(wěn)扎實打，有效地連接組織和員工的共同橋梁。(3) 關于基于心理契約的員工激勵內容的研究員工是組織的核心力量，組織應時刻關注員工的需要，員工認為組織的義務 主要歸結為七個方面：內容豐富的工作、公平的報酬、成長和晉升的機會、充分 的工具和資源、支持性的工作環(huán)境和有吸引力的福利。員工認為他們的義務主要集中在八個方面：對組織忠誠、加班工作、自愿做 份外工作、

17、接受工作調動、拒絕支持競爭對手、為組織保密、離職前提前告知以 及至少在組織工作2年；根據(jù)績效和時間結構兩個維度，心理契約可化分為四種 類型：交易型、關系型、變動型和平衡型。其中變動型心理契約經(jīng)常出現(xiàn)在組織 發(fā)生重大變化時期，如在組織兼并重組時，員工對組織的信任度低、忠誠度差， 員工的流動率高；而平衡型心理契約則實際介于傳統(tǒng)的交易型關系型心理契約 之間；在團隊獎勵案例中，團隊成員并不一定得到同等的回報。如果獎勵的形式 是通過一個不平等的獎金來分配的，它可以是基于團隊每個成員的相對貢獻的成 果來實現(xiàn)的；另外，獎勵分配比例同每個團隊成員的薪水是相互關聯(lián)的。雙贏模 式是一個有趣的貨幣獎勵機制，這是一個

18、全面結合了目標導向和利潤分享模式的 團隊激勵機制。員工對于組織的期望及信任程度直接決定了員工的忠誠度和流動率。 新的經(jīng) 濟環(huán)境下，構建基于心理契約的員工激勵體制， 有利于更好地激勵員工，進而更 好地為組織服務，對于企業(yè)的長遠目標有極為重要的作用。(4) 關于心理契約違背一“反激勵”及其后果的研究當心理契約建立后，若不能及時地維護心里契約角度的員工激勵， 就可能出 現(xiàn)心理契約的違背一一種反向激勵。 組織要加強對員工后續(xù)行為的再觀察， 及時 消除心理契約的違背及這一現(xiàn)象引致的 “反向激勵”，在一定程度上降低了組織 人員配置風險，從而有效地防范了人員流失的機會成本。心理契約的破裂與違背是指個體對組織

19、沒有履行心理契約中包含的應盡義 務的感知和與之相伴隨的強烈情緒和情感體驗。提出了心理契約違背的發(fā)展模型 認為雇員心理契約違經(jīng)歷三個階段：感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知 到契約違背；相反地，如果組織給員工提供了一個低承諾導向的人力資源系統(tǒng)， 對工作的定義比較狹窄，培訓受限，相對有限的福利，更低的薪資水平，員工將 會感覺到組織給他們提供的培訓機會很少， 職業(yè)生涯規(guī)劃很不完善，這一理念將 會形成員工的交易型心理契約?？偟膩碚f，心理契約這一無形契約是由國外引入的， 從心里契約角度研究的 激勵機制是在這個層面上發(fā)展起來的。 從心理契約角度出發(fā)的激勵機制構成了連 接組織整體利益和員工個體利益的紐帶

20、，經(jīng)過半個世紀以來研究、發(fā)展和完善， 我們看到了心理契約對于員工激勵的積極作用。 國外學者側重于對從心理契約角 度的員工激勵機制的理論研究，他們的研究為我們構建了以心理契約為基礎的人 本管理激勵的新思路。2、國內研究現(xiàn)狀當合同契約這種以實態(tài)約束的協(xié)議無法滿足組織和員工共同利益的實現(xiàn)，甚至會帶來二者的“沖突”，使整個企業(yè)陷入兩難境地的時候，人們不得不思考另 外一種形式化解這場“危機”，基于心理契約的員工激勵機制有效解決了這一難 題，順利實現(xiàn)了組織目標和員工利益的共同成長， 確保了二者統(tǒng)一戰(zhàn)線的戰(zhàn)略地 位。至此國內學者也踏上了基于心理契約的員工激勵的研究征程。（1）關于心理契約興起的原因研究心理契

21、約是伴隨著全球競爭的加劇以及組織日益變革的形勢出現(xiàn)的。在新經(jīng)濟環(huán)境變化的要求下，剛性管理模式已不再適合組織長遠發(fā)展的需要，“經(jīng)濟人” 的假設更不再適用于現(xiàn)代組織中的員工，心理契約正是適應了這種需要而出現(xiàn) 的，為現(xiàn)代組織構建良好的人際關系提供了思路。環(huán)境因素如組織變革日益頻繁、組織內雇傭關系發(fā)生變化，再加上心理契約 本身的特點一組織變革中，心理契約最能反映這種變化的核心因素， 使心理契約 成為現(xiàn)代企業(yè)人本管理的一塊試金石；企業(yè)必須從員工的特征出發(fā) ，在企業(yè)和知 識員工之間確立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系 ，營造和諧、創(chuàng)新的良好 人文環(huán)境，從根本上激勵員工，使他們人盡其才，才盡其用，全面提升

22、企業(yè)的核 心競爭力。心理契約終是組織和員工共同成長的載體， 良好的心理契約體系的構建有助 于組織同員工建立良好的戰(zhàn)略伙伴關系，這一關系的形成是提高組織長遠競爭力 的保證，有效解決了員工忠誠度低、流失率高的問題，排除了諸多組織的后顧之 憂，因此，對心理契約這一無形契約的研究是極其必要的。（2）關于建立員工激勵機制必要性的研究員工作為組織的骨干力量，其滿意度直接影響著企業(yè)的績效，為提高員工的 滿意度和忠誠度，就必須了解員工激勵這一 “軟件”理念。員工激勵是對員工付 出成果的一種“獎勵”，體現(xiàn)了組織對員工的信任和肯定，適當?shù)募畈粌H是對 員工所做成績的嘉獎，更是振奮員工士氣的“武器”，組織應重視對員

23、工的激勵。人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價 值觀認為員工是公司最為重要的資產， 他們值得信賴，應當受到尊重；建立以人 為本的人力資源戰(zhàn)略體系，滿足員工不同層次的需求，真正實現(xiàn)尊重員工，與員 工形成利益共享的伙伴關系，讓每一位員工充分實現(xiàn)個人的價值，有效激發(fā)員工 的積極性，從而提高各組織的工作效率；建立員工發(fā)展通路制度，建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道，建立健全員工績效考核制度；推行制度化管理，建立公 正合理的績效評估體系，建立有效的薪酬激勵機制，注重多重激勵機制的配合使 用；建立心理契約留住人才，優(yōu)化組合使得人盡其才，重視員工的個體成長和職 業(yè)生涯設計。1234567891011121314151