人力資源管理復(fù)習(xí)題2知識交流

1、 第八章、薪酬與福利 自測題一 一單項選擇題（每題1分，共5分） 1.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是( ) A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 新型薪酬結(jié)構(gòu) 知識點：薪酬的類型 2. 企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的原則是（ ） A 成本控制原則 B 公正性原則 C 激勵性原則 D 個人公平 知識點：薪酬管理的原則 3.（ ）的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質(zhì)疑，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是

2、（） 由技能工資確定薪酬 海氏評價系統(tǒng)確定薪酬 CRG評價系統(tǒng)確定薪酬 市場調(diào)查確定薪酬 A B C D 知識點：傳統(tǒng)薪酬與薪酬體系的發(fā)展趨勢 4. 某崗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率為10%，則該崗位頂薪點為（） A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 知識點：薪點工資制 5. 在制定起草薪酬制度時，要依法制定，國家政策法規(guī)在薪酬方面主要規(guī)定了（） A 最長工作時間和經(jīng)濟補償金B(yǎng) 最低工資和經(jīng)濟補償金 C 最長工作時間和最低工資待遇D 超時工資支付和最低工資 知識點：影響企業(yè)薪酬的政策因素 二多項選擇題 (每題3分，共15分) 1.一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬

3、部分，又有浮動薪酬部分。其中( )是固定薪酬部分 A 基本工資 B 業(yè)績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利 知識點：薪酬的構(gòu)成 2.企業(yè)進行薪酬管理的目的是（ ） A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激勵員工 D 獲取更大效益 E 留住人才 知識點：薪酬管理的目標(biāo) 3.關(guān)于薪酬等級，表述正確的是（ ） A薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng) B薪酬等級間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以重疊的 C在寬泛式薪酬等級類型中，每個等級的薪酬浮動幅度一般要小些 D分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中 E在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限 知識點：薪酬等級 4.以下各項中屬

4、于整體激勵計劃的是（） A 股票增值計劃 B 員工持股計劃 C 利潤分享計劃 個人發(fā)展計劃D 知識點：激勵計劃 5. 確定崗位分析的具體方面，通常包括（） A 國家政策 B 職責(zé) C 權(quán)限 D 任職資格 知識點：崗位分析的內(nèi)容 三簡答題(每題15分，共30分) 1、薪酬調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？ 2、什么是報酬設(shè)計要點？ 四論述題（共20分） 1、論述崗位評估的方法有哪些及各自的特點 五案例分析題(共30分) F公司是一家中外合資的集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國內(nèi)同行來中居于領(lǐng)先的水平。公司擁有員工100人左右，其中絕大部分技術(shù)、業(yè)務(wù)人員為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生。其余為高中學(xué)歷的操作人

5、員。目前，公司員工普遍存在對公司的不滿情緒辭職率也相當(dāng)高。員工對公司的不滿始于公司的籌建初期。當(dāng)時公司曾送一批技術(shù)人員出國培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間獲得了外方的學(xué)習(xí)補助金，但回國后公司領(lǐng)導(dǎo)便找這些人談話，言辭激烈，并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒有一個人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事。最后因沒有法律依據(jù)，公司只好作罷。因為這件事造成了公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)對他們有了一些成見，而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對他們的看法，估計將來還會受到領(lǐng)導(dǎo)的，因此也都不準(zhǔn)備在公司長期做下去，一次，公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來“挖人”，公司有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準(zhǔn)確的知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司

6、領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個心服裝作應(yīng)聘人叫前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。誰知這處秘密不脛而走，應(yīng)聘人員知道自己上了“黑名單”，估計如查繼續(xù)留在公司也不會有好結(jié)果，于是相繼辭職而去。由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補缺。為了能吸引應(yīng)聘人員，公司向他們許諾住房、高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被聘用人員進入公司后，卻發(fā)現(xiàn)公司的許諾難以兌現(xiàn)，因此不少人員沒干多久就走了。為了留住人才，公司購買了房子給部分員工，同時規(guī)定，員工離開公司時須將住房退給公司。但這一制度并沒有達到效果，依然不斷有人提出辭職，另外公司強調(diào)住房只分給骨干員工，空房也不分給急需房子的員工，這極大地打擊了其他員工的積極性，使他們感到在公司沒

7、有希望，工作起業(yè)就情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。 在工資獎金制度方面，公司也一再進行調(diào)整，工資和資金的結(jié)構(gòu)變得越來越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大的變化，公司本想通過調(diào)整，使員工的工作績效與收入掛起鉤來，從而調(diào)動員工的積極性，但第次的調(diào)動又沒有明顯的改變，大家產(chǎn)生了失望情緒。此外，大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)的過程中，真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個別職能部門的人員，如人事部門，這樣一來，原業(yè)希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們怨氣頗多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎金，不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調(diào)動員工積極性的作用。 問題： 1、為什么住房政策沒有能夠留住員工？ 2、 F公司人力資源管理的漏洞

8、或不足在哪？ 3、針對該案例的項激勵措施，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣完善？ 自測題二 一單項選擇題（每題1分，共5分） 1、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是（） A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法 知識點：崗位分類法 2、關(guān)于人工成本說法錯誤的是（ ） A人工成本的增加意味著利潤的減少 B社會保險費用應(yīng)列入企業(yè)人工成本 C勞動保護費用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本 D人工成本核算可幫助企業(yè)找到合適的人工成本投入產(chǎn)出點 知識點：人工成本 3、當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( )。 A外部公平 B內(nèi)部公平 C程序公平 D個人公平

9、 知識點：薪酬設(shè)計原則 4、薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、( )和折中類。 A低彈性 B低穩(wěn)定性 C高穩(wěn)定性 D市場性 知識點：薪酬結(jié)構(gòu) 5、企業(yè)一般給銷售人員實行的是( )。 A能力工資制 B績效工資制 C計件工資制 D職務(wù)工資制 知識點：績效工資 二多項選擇題 (每題3分，共15分) 1、崗位評價的方法主要有（ ） A 、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D 、要素計點法 E、隨意抽樣法 知識點：崗位評價方法 2、制定薪酬計劃的方法有兩種，它們是( )。 A從內(nèi)而外法 B從上而下法 C從下而上法 D從外而內(nèi)法 知識點：薪酬計劃 3、通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

10、，可以了解員工( )。 A對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望 B對薪酬分配公平性的看法 C是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平 D是否認(rèn)為企業(yè)做到了內(nèi)部公平 E是否認(rèn)為企業(yè)做到了個人公平 知識點：薪酬調(diào)查 4、關(guān)于福利，正確的是（ ） A補貼是低差異，高剛性的 B地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的 C技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的D基本養(yǎng)老保險是低差異，高剛性的 E基本醫(yī)療保險是高差異，高剛性的 知識點：福利 5、關(guān)于薪酬等級，表述正確的是( )。 A薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng) B薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的 C在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些 D分層式薪酬等級經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，

11、業(yè)務(wù)靈活強的企業(yè)中 E在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限 知識點：薪酬等級三簡答題(每題15分，共30分) 1、建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？ 知識點：薪酬體系 2、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 知識點：薪酬水平 四論述題（共20分） 結(jié)合實例論述如何確定企業(yè)報酬總額。 知識點：企業(yè)報酬總額 五案例分析題(共30分) 某公司是中國目前最重要的玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。現(xiàn)有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員個規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要上升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬

12、福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。 現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？ 知識點：薪酬管理 薪酬與福利作業(yè)一 參考答案 一單項

13、選擇題（每題1分，共5分） 1 B 2 D 3 B 4 C 5 C 二多項選擇題 (每題3分，共15分) 1 ACD 2 ABCE 3 BE 4 ABC 5 BCD 三簡答題(每題15分，共30分) 1、薪酬調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？ 1）在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企 業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調(diào)查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。 2）調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，

14、要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。 3）調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。 2、什么是報酬設(shè)計要點？ 1）建議采用基本工資+技能工資的結(jié)構(gòu)。基本工資以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。 2）基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報酬

15、調(diào)整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。 3）與報酬設(shè)計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。 四論述題（共20分） 論述崗位評估的方法有哪些及各自的特點： 常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、 排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。 具體的步驟是：成立崗位評估小組；評估小組選出幾個具有代表性、并且容易

16、評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價值的崗位即可；將、選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位；評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來；將每一組中的所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價值；在每組中，根據(jù)每個崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整；最終確定所有崗位的崗位價值。 2、分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營

17、銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。 3、排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求 進行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是： 成立崗位評估小組；對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計?分，對另一個崗位計分。所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進行匯總；總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值。 4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。 具體做法為：成立崗位評

18、估小組；將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來；對每個條款的價值進行打分；每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。 5、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。 五案例分析題(共30分) 1、為什么住房政策沒有能夠留住員工？ 答：該公司的住房政策主要給骨干員工以房屋的居

19、住權(quán)，但對骨干員工來說他們的是希望有恒產(chǎn)，“有恒產(chǎn)者有恒心”，公司房屋的居住權(quán)并沒有滿足骨干員工的安全感的需求。 另一方面住房政策只是保健因素，無法對員工的工作績效產(chǎn)生積極的影響。 2、F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？ 答：在該案例中，F(xiàn)公司整個人力資源管理可以說是非常不完善的： 培訓(xùn)前沒有與受訓(xùn)人員簽訂相關(guān)合同； 人力資源的管理應(yīng)是和風(fēng)細雨，應(yīng)該坦誠公平； 人力資源管理應(yīng)該講誠信，不能欺詐； 人力資源政策應(yīng)該全面，考慮到各層員工的不同需求； 薪酬制度的調(diào)整應(yīng)有計劃、有目的； 薪酬制定要遵循五個原則。 3、針對該案例的幾項激勵措施，你認(rèn)為應(yīng)該怎樣完善？ 答：（1）重新調(diào)整人力資源部門的構(gòu)成

20、； （2）重新審視公司的薪酬政策； （3）建立針對不同階層員工的激勵措施； （4）建立公司的培訓(xùn)機制，改變公司各層員工的觀念，特別是高層管理人員的觀念。 薪酬與福利作業(yè)二 答案 一、單項選擇題（每題1分，共5分） 1 B 2 C 3 B 4 C 5 B 二、多項選擇題 (每題3分，共15分) 1 ABCD 2 BC 3 ABCDE 4 AC 5 ABE 三、簡答題(每題15分，共30分) 1建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？ 答：全面評價組織說面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐；對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。 2 .

21、 影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 答：影響該員工個人薪酬水平的因素： （1）勞動績效 （2）職務(wù)（或崗位） （3）綜合素質(zhì)與技能 （4）工作條件 （5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： （1）生活費用與物價水平 （2）企業(yè)工資支付能力 （3）地區(qū)和行業(yè)工資水平 （4）勞動力市場供求狀況 （5）產(chǎn)品的需求彈性 （6）工會的力量 （7）企業(yè)的薪酬策略 四、論述題（共20分） 答：企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和，要注意的是， 所有員工，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮企業(yè)的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人

22、力資源市場行情。提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。 在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。 另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。 (結(jié)合具體實例) 五、案例分析題（共30分） 答：1 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求： （1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； ）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；2（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）； （4）建立勞動力

23、市場的決定機制； （5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系； （6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效地控制； （7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如激動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效地績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 2 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)： （1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至95%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。 （2）對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。 （3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；

24、如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 （4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。 （5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。 （6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 （7）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 （8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 總之，制定薪酬管理的原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。 3、指定企業(yè)薪酬制度的基本步驟： （1）單項工資管理制度制定的基本程序 1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制