最新2020年人員素質(zhì)評測測試題庫398題含參考答案

1、2020年人員素質(zhì)評測試題 398題（含參考答案 ）一、單選題1測驗是一種測量手段、標尺，是人才選拔的重要工具，它的最大優(yōu)點就在于（）A、運用方便 B、結(jié)果精確可靠 C、技術(shù)成熟 D、標準化程度高2用來描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的是素質(zhì)測評指標構(gòu) 成的（）A、測評標志 B、測評要素 C、測評指標 D、測評標度3 在崗位考核指標中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等這些指標屬于 （）A、主觀指標 B、半主觀半客觀指標 C、客觀指標 D、測評標度4德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法，它是20 世紀 60年代初美國的（）提出的。A、蘭德公司 B、斯特拉特福咨詢

2、公司 C、布魯金斯學會 D、胡佛研究所5做人員測評工作應該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應確定（）A、人員測評要達到的目標 B、確定測評的內(nèi)容C、成立測評小組 D、設計測評方案6我們把各類素質(zhì)測評的要素指標分為身體素質(zhì)，品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和（）A、職業(yè)道德素質(zhì) B、政治素質(zhì) C、智能素質(zhì) D、科學素質(zhì)7對管理者的素質(zhì)方面進行測評我們一般采?。ǎ〢、紙筆測驗 B、評價中心 C、心理測驗 D、麥克利蘭動機測量量表8在素質(zhì)測評的方法中主要適應于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問題的檢驗與研 究的測評方法是（）A、問卷法 B、觀察法 C、實驗法 D、測驗法9按照觀察者與被觀察者的關(guān)系可將觀察法分為（

3、）A、主觀觀察和客觀觀察B、按觸觀察和非接觸觀察C、間接觀察和直接觀察D、參與性觀察和非參與性觀察10主題統(tǒng)覺測驗的編制者是美國心理學家（）A、西蒙B、莫瑞C、里克特 D、韋克斯勒11 我們通常使用的智力測驗、人格測驗、成就測驗、能力測驗等都采用的測驗方法是 （）A、評價量表 B、投射測驗 C、標準化的紙筆測驗D、自陳測驗12世界上第一個具有應用價值的心理測驗，是法國心理學家比奈制定的（）A、智力測驗 B、能力測驗 C、個性測驗 D、心理測試13角色扮演測驗屬于的素質(zhì)測評方法是（）A、情景演示測驗 B、心理測試 C、模擬情景測驗 D、情景壓力測驗14心理測驗是行為樣組的客觀的標準化測量。這一定

4、義的規(guī)定者是美國心理學家（）A、比奈B、阿納斯塔西 C、西蒙D、里克特15 認知性心理測驗的測評內(nèi)容是（）A、認知行為 B、興趣愛好 C、情商D、智力16今天在世界各地廣泛應用的標準化的成就測驗的始創(chuàng)者是（）A、西蒙B、比奈C、賴斯D、韋克斯勒17目前流行較廣且具有一定影響的態(tài)度量表的提出者是（）A、韋克斯勒 B、里克特 C、皮爾曼 D、比奈18內(nèi)外向的概念首先是 1913 年在一本心理類型學一書中提出的，它的提出者是（）A、皮爾曼B、里克特C、榮格D、韋克斯勒19 投射法心理測驗是以某種心理分析的人格理論為依據(jù)的、該人格理論的提出者是（）A、比奈B、弗洛伊德 C、榮格D、皮爾曼20 在面試中

5、，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（A）。A. 你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？B. 你大學學的是什么專業(yè)C.請談談你現(xiàn)在的工作情況D.你喜歡什么運動21測驗有兩種基本的功能，即（）A、預測和診斷 B、預測和驗證 C、診斷和驗證 D、測量和驗證22以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測評是（）A、配置性測評 B、鑒定性測評 C、診斷性測評 D、選拔性測評23常用的斯坦福成就測驗適用于（）A、個人B、團體 C、政府 D、工商界24. 在評價中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（ D）,主試人觀察評定的是行為。這體現(xiàn)了 評價中心的行為性特點。A.信念B.意識C.思想D.行為25. 所謂（C）,即指測

6、評結(jié)果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次獲得的變異程 度。A.副本信度B.結(jié)構(gòu)信度C.再測信度D.評分者信度26. 結(jié)構(gòu)效度與檢驗效度的人對（A）的理解有直接關(guān)系。A.素質(zhì)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)內(nèi)容C.素質(zhì)形式D.測評工具27. 在測評活動中直接得到的分數(shù)，叫做（D）。A.常模參照性分數(shù)B.導出分數(shù) C.目標參照性分數(shù)D.原始分數(shù)28. 素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎、這反映了素質(zhì)的（）A、系統(tǒng)性 B、穩(wěn)定性 C、基礎性 D、可塑性29. 素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對 素質(zhì)發(fā)展起主

7、導作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、難測性 B、可塑性 C、穩(wěn)定性 D、差異性30. 目前公認的測量定義：“測量就是依據(jù)規(guī)則為測量對象所具有的某一特性指派一個可資比較的數(shù)字?！彼翘岢稣叩模ǎ〢、史蒂文森 B、泰羅C、法約爾 D、韋伯31. 為每一個測評要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素 質(zhì)測評指標構(gòu)成的（）A、測評標志 B、測評標度 C、測評標志 D、測評指標32素質(zhì)測評可以被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測，提供豐富而客觀準確的有關(guān)個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)的（）A、預測功能 B、鑒定功能 C、導向功能 D、激勵功能33首先提倡用科學方

8、法測量人格的是英國的（）A、馬斯洛 B、高爾頓 C、比奈D、麥克利蘭34 在人員素質(zhì)測評中，既要對各在人員的素質(zhì)、職能和績效進行評定，又要運用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運用（）A、實驗分析法 B、案例分析法C、比較分析法 D、定性與定量結(jié)合分析法35 對特定的問題從實證角度進行分析、評價，然后再根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這類問題的可行性方案。這種方法是（）A、案例分析法 B、定性與定量結(jié)合分析法C、實驗分析法 D、比較分析法36 最早命令地方行政長官和各諸侯國薦舉具有治國才能的人士、由此拉開了我國古代察 舉制的序幕的是（）A、東漢順帝 B、漢文帝 C、董仲舒 D、

9、劉邦37“州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為之，區(qū)別人物，第其高下”的考試制度是（）A、科舉制B、九品中正法 C、察舉法 D、推薦法38九品官人法是（）發(fā)明創(chuàng)造的。A、曹丕B、曹操C、左雄D、陳群39科舉制的正式確立和形成的朝代是（）A、隋朝初期B、唐朝末期 C、唐朝前期 D、隋朝末期40 公元 1043 年，主要針對考試的內(nèi)容向宋仁宗建議對科舉制進行改革的是（）A、吏部尚書 B、范仲淹 C、王安石 D、包拯41我國在（）廢除了科舉制。A、 1901年 B、 1895 年 C、 1898年 D、 1905年42卡特爾 16 項人格因素問卷的適用人群是（）A、兒童（16歲以下） B、成年

10、人（16歲以上）C、中年人（45歲以上） D、老年人（60歲）43當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方 法對被測評者相應要素進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者 設計改進的措施和方法。這是素質(zhì)測評的（）A、診斷功能 B、預測功能 C、導向功能 D、鑒定功能44 用于對一般人員的選拔，或是用于對大量應聘者的初步篩選的選拔策略是（）A、差異策略 B、標準策略 C、擇優(yōu)策略 D、劣汰策略45 圖形描述法屬于（）A、文字描述法 B、定性描述法C、定量描述法 D、定性和定量結(jié)合法46下列屬于非標準化的面談方式的一項是（）A、結(jié)構(gòu)式面談 B、關(guān)結(jié)

11、構(gòu)式面談C、非結(jié)構(gòu)式面談D、私下面談47由因子分析所產(chǎn)生的新變量的分數(shù)，稱為（）A、因子分數(shù) B、普通要素分 C、綜合要素分 D、T分數(shù)48. T分數(shù)的最大值和最小值分別為（）A、 1，0 B、 100，0 C、 1，-1 D、 80，2049. 下列最常見的一種分數(shù)是（）A、T分數(shù)B、Z分數(shù)C、百分位數(shù) D、斯坦分數(shù)50. 在上題的表中，假如上述兩人中朱某四個結(jié)構(gòu)分數(shù)中，素質(zhì)結(jié)構(gòu)為25 分、其他結(jié)構(gòu)不變，總分為 99 分，蔡某的各結(jié)構(gòu)得分不變，總分仍為 100 份，若按總分順序進行人才選 拔，應該選（）A、朱某B、蔡某C、兩者都選 D、兩者都不符合要求51. 任何一個完善的素質(zhì)測評系統(tǒng)，具有

12、的高級功能是（）A、制定合適的測評標準B、提供實用的測評技術(shù)C、提供足夠的測評的工具D、提供組合各種測評工具的技術(shù)52. 素質(zhì)測評工具組合設計應以對組織或職位來說十分關(guān)鍵的素質(zhì)作為評估重點，一般我 們都會考慮到（）A、實用原則 B、經(jīng)濟原則 C、效益原則D、效能原則53由卡特爾根據(jù)人格特質(zhì)說觀點，采用因素分析的方法編制而成的人格測量表，其名稱 為（）A、16PF B、TAT C 、CPI D、RIT54用于選拔職位要求比較高，作業(yè)精細，一般在人員選拔程序中比較靠后的選拔策略是（）A、劣汰策略 B、競爭策略 C、試驗策略 D、擇優(yōu)策略55評分者信度揭示的是測評中的（）A、個體誤差 B標準誤差 C

13、、系統(tǒng)誤差 D、隨即誤差56考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價的人事考核是（）A、態(tài)度考核 B、智能考核 C、業(yè)績考核 D、能力考核57適用于高層管理者，預測工商管理素質(zhì)，評估管理技能，特別是是否有全面的系統(tǒng)的 經(jīng)驗和獨當一面的魄力的測驗方式是（）A、公文筐測驗 B、小組討論 C、多項能力測驗 D邏輯推理能力測驗58 可提供對應試者如何揚長避短，提高管理績效的良好建議的測驗是（）A、采用DISC測驗B、采用人格測驗C、心理測驗 D、標準測驗59在我國，心理測驗在 20 世紀二三十年代開始使用時，主要應用于（）A、企業(yè)管理 B、教育領域 C、國家機關(guān) D、社會咨詢機構(gòu)60由國

14、家人事部考試中心主持開發(fā)的，歷時3年，耗資 200 萬元，于 1998 年通過鑒定的項目是（）A 、企業(yè)管理人才評價系統(tǒng) B 、素質(zhì)測評理論體系C、國家任職資格評價中心 D、高級管理任職資格評價標準體系61 結(jié)構(gòu)化的訪談、單項行為模擬屬于（）A、低端素質(zhì)測評工具 B、中端測評工具C、高端測評工具 D、傳統(tǒng)測評工具62使心理學和計算機相結(jié)合，使測評假設由“刺激反應式”轉(zhuǎn)化為“內(nèi)心產(chǎn)生式”借 用信息論、控制論、仿生學等新興學科的理論，將素質(zhì)測評置于更前沿、更科學的領域、 這指的是（）A、項目反應理論 B、認知心理學理論C、非智力理論 D、人機交互作用理論63能夠?qū)崿F(xiàn)估計好所測能力范圍內(nèi)的估計標準和

15、擬編測驗的信息函數(shù)，然后從題庫中選 擇所測能力水平的題目，這為素質(zhì)測評信息化實現(xiàn)測評的個性化奠定了基礎。這指的是 （）A、認知心理學理論 B、非智力理論C、項目反應理論 D、人機交互作用理論64在選拔測評中，對于選拔人員來說最關(guān)鍵的標準是（）A、親和力B、合適C、優(yōu)秀D、能力強65評價中心開始在許多大公司應用是在 （ ）A、 20 世紀 30 年代 B、 20 世紀中期C、 20 世紀 60 年代 D、 20 世紀 7080年代66 案例分析適于采用下列口試方式的（）A、交談式 B、辯論式 C、答辯式 D、討論式67 在實際的面試過程中，應用最為廣泛的面試模式的（）A、半結(jié)構(gòu)化面試 B、結(jié)構(gòu)化

16、面試 C、自由化面試 D、素質(zhì)壓力面試68 在招聘人員時對從事該工作的人員的素質(zhì)要求，我們確定的依據(jù)是（）A、崗位空缺 B、工作說明書 C、職務要求 D、面試知道表69 面試的一項核心技巧是（）A、開放式提問 B、清單式提問 C、舉例式提問 D、確認或提問70在介紹階段，要想達到最佳效果，最好提出（）A、假設式問題 B、開放式問題 C、封閉式問題 D、舉例式問題71在非結(jié)構(gòu)化面試中，主要是通過應試者對問題的回答來考察其能力要素的情況，因而 在確定評分標準時的關(guān)鍵是（）A、能力特征細化 B、主考應熟悉評分準則C、制定具本的評分準則 D、把各種能力分解為若干要素72對于非結(jié)構(gòu)化測試，影響面試信度的

17、關(guān)鍵是（）A、準確控制面試的進程 B、主考和評委的水平C、公平、平等 D、面試試題合理73通常，由專家學者，企業(yè)領導、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是（）A、面試小組 B、評委團 C、人力資源部 D、測評小組74衡量測評結(jié)果有效性的參照標準是（）A、信標B、信度C、效度D、效標75評價中心的測評對象人數(shù)一般為 （ ）A、 15人 B、 58人 C、 610 人 D、 612人76當評分者有多個人擔當，且采用等級記分時，要檢測是否滿足信度要求，我們可以應 用的計算方法是（）A、復本信度 B、評分者信度 C、一致性信度 D、標準信度77 在評價中心方法中 ,為避免評價人員的偏差和考慮到測評結(jié)果的

18、客觀性和全面性,對同一測評對象的評估采用的是 （ ）A、一人評估 B、多人評估 C、上級評估 D、專家評估78 在公文處理這一測評方法中 ,一般要求測評對象在一定時間內(nèi)處理信函、電話記錄、電 話等一些文件，這里的“一定時間”指的是（）A、 1小時之內(nèi) B、 23小時 C、 35 小時 D、 58小時79在評價中心的各種測評方式中，被認為用得最多且最有效的一種方式是（）A、公文筐作業(yè) B、角色扮演 C、管理游戲 D、無領導小組討論80 評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)是（）A、無領導小組討論 B、管理游戲 C、角色扮演 D、公文處理81 無領導小組討論聊了可以考察測評對象的組織協(xié)調(diào)能力、領導

19、能力等方面的特點之 外，還可以考察測評對象的自信進取心、責任感等方面，這屬于（）A、潛在能力 B、個性方面 C、人際關(guān)系方面 D、辯論說明能力82 評價中心最為復雜的一種測驗形式是（）A、公文筐寫作 B、無領導小組討論 C、角色扮演 D、管理游戲83一般情況下，要保證測評的準確性人員測評的信度系數(shù)應該是（）A、大于0.8 B、大于0.9 C、大于0.85 D、大于0.9584影響評分者信度的主要原因是（）A、測評工具的差異B、評分者的主觀差異C、評分標準的差異D客觀環(huán)境的差異85. 1890年，美國個性心理學家卡特爾發(fā)表了（C）的論文，介紹了他編制的第一套心理 測驗。A. 心理測驗 B. 心理

20、測量 C. 心理測驗與測量 D. 心理與實驗測量86. 評價中心最主要的特點之一是它的 （ ）A、情境模擬性 B可測量性 C、綜合性 D、科學性87. 以下哪種形式不是工作分析在測評內(nèi)容標準化過程中的具體表現(xiàn)形式（B）。A. 工作目標因素分析法 B. 工作形式因素分析法C. 工作內(nèi)容因素分析法 D. 工作行為特征分析法88. 工作中為達到某一目的的要素組合是（ B）。A. 職務 B. 任務 C. 職位 D. 職責89. 與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A. 確定性 B. 非確定性 C. 發(fā)散性 D. 非發(fā)散性A）。90. 在面試測評的標準中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標志的是

21、（A. 指標 B. 標度 C. 項目 D. 指數(shù)91 專業(yè)能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（B）。A. 非基本知識 B. 專業(yè)知識 C. 實踐知識 D. 一般知識92 明尼蘇達的多項人格調(diào)查的主要方式是（ D）。A. 調(diào)查表題目少 C. 實行起來省事 C. 在一般的人員測評中使用廣泛D. 使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假93 心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A. 情感型 B. 情緒型 C. 敏感型 D. 安靜型94 以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（C）。A.采用一種評價技術(shù) B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可以交

22、流 D.評價人員先預測，后觀察討論95對情景模擬的表述中，正確的是（ C）。A.面談模擬不屬于情景模擬 B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習有小溪練習、建筑練習D.管理游戲是情景模擬的一種形式96“據(jù)說你工作不到 5 年已換了 4 個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子 呢？”，面試時這種提問方式屬于（ C）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導式97 確定測評指標權(quán)重的德爾菲法，又稱（A）。A. 專家咨詢法 B. 文獻查閱法 C. 主管人員分析法 D. 關(guān)鍵事例法98 在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A. 科舉 B. 察舉 C. 九品中正

23、 D. 世襲99下面哪一種不是工作分析的方法（ C）。A. 主管人員分析法 B. 工作者自我記錄法C. 層次分析法 D. 訪談法100下面那一個不屬于按照測評標準對人員素質(zhì)測評的分類（C）。A.無目標測評 B.常模參照性測評C.單項測評D.效標參照性測評101下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（D）。A. 成就測驗 B. 智力測驗 C. 能力傾向測驗 D. 人格測驗C）。102 從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（A. 態(tài)度型 B. 意志型 C. 情緒型 D. 理智型103 下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實施程序上對面試進行的分類（B）。A.依序面試B.個

24、別面試 C.逐步面試D.小組面試104測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差屬 于（ B）。A. 對比效應誤差 B. 哈羅效應誤差 C. 接近效應誤差 D. 寬大心理誤差105 用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（D）。A. 效度 B. 信度 C. 再測信度 D. 適合度106. （ D）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發(fā)展起來的。A.心理測驗B.面試 C.紙筆測驗D.評價中心107. 下面哪一個屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（C）。A. 他人測評 B. 上級測評 C. 中性測評 D. 單項測評108. 1890 年，美國

25、個性心理學家 發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室 直接應用于實際。（C）。A.西蒙B.瑟斯頓C.卡特爾D .哈特威109. 素質(zhì)測評的（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A. 公正性 B. 差異性 C. 準確性 D. 可比性110. 記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A. 完整性 B. 準確性 C. 公正性 D. 合理性111. 明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（C）能力。A.文書傾向 B.運動技能傾向C.機械

26、傾向D.技能技巧112. 面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應從整個 的行動反應中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性113. （ D）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有 相關(guān)性特點而進行邏輯上的推斷。A.哈羅效應B.對比效應 C.趨中心理效應 D.邏輯效應114. 復本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。A.吻合B.變異C.準確D.滿意115. （ C） 一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在 意義的動作。

27、A. 動作 B. 行為 C. 體態(tài)語 D. 情感116. “素質(zhì)測評目標體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A） ?。A.標準B.方法C.目標D.工具117. 在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什么測評指標的表現(xiàn)。（A）A. 工作積極性 B. 獨立性 C. 主動性 D. 工作高標準118. 工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于 的生理性工作特征的調(diào)查分析。（ B）。A.長時間B.短時間 C .長短時間均適用 D.以上均不對119. 人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標體系的（B）。A. 品行結(jié)構(gòu) B. 能力結(jié)構(gòu) C. 考勤結(jié)構(gòu) D.

28、 績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)120. 主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人的整體判斷，結(jié)果導致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A.第一印象效應 B.近因效應 C .戴明效應D.暈輪效應121. 在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A.光環(huán)效應誤差B .定勢效應誤差 C .期望效應誤差D .近因效應誤差122. 所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A.結(jié)構(gòu)效度 B .內(nèi)容效度 C .關(guān)聯(lián)效度 D .項目分數(shù)效度123. 項目的獨立性分析，一般是采用項目間分數(shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當相關(guān)系數(shù)越大時

29、，說明獨立性越（D）。A.高B .低C.大D.小 124個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A.先天性 B .后天性 C .穩(wěn)定性 D .可塑性125 比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在 關(guān)系（B）。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似126. 無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分 條件。這只是說明素質(zhì)具有（ D）A. 穩(wěn)固性 B. 可塑性 C. 差異性 D. 基礎作用性127. 人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的 研究，表明了

30、這種重要性。（ D）A. 羅夏 B. 卡特爾 C. 馮特 D. 萊曼128. 用來反映測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實程度的指標是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度129. 在建構(gòu)測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的 結(jié)構(gòu)。（ A）。A.縱向 B .橫向 C .混合D.網(wǎng)絡130. 面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實事求 是，從考生實際表現(xiàn)出發(fā)進行測評。A. 客觀性 B. 目的性 C. 全面性 D. 標準性131 . 評委們逐個向考生提問，說明面試具有 的特點。（ A）A .對象的單一性B .內(nèi)容的靈活性

31、 C. 信息的復合性D. 交流的直接互動性132. 是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度。 （A）A. 效度 B. 信度 C. 關(guān)聯(lián)效度 D. 內(nèi)容效度133. 測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準確性，是指（A）。A.信度 B.再測信度C.復本信度D.區(qū)分度134. 通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應的嚴重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標準誤差以及單個測評結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（C）。A. 標準差B. 差誤 C. 誤差D. 哈羅效應誤差135標準誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結(jié)果誤差 的數(shù)值描述，它是揭示實得分數(shù)在 附近變異的一個指標。（ C）A.

32、誤差B.差誤C.真分數(shù)D.標準差136所謂 ，是相同人數(shù)最多的那個素質(zhì)特征、分數(shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。（A）A.眾數(shù)B.平均數(shù)C.兩極差D.平均差137. 比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B）關(guān)系。A. 數(shù)量 B. 倍數(shù) C. 相等 D. 相似138. 觀察法是由有經(jīng)驗的人通過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原 因和方法而不干擾其工作的活動。A. 直接 B. 間接 C. 記時 D. 記件139. 將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目的分類的是（B）。 A.描述性B.能力性C.預測性D.診斷性140. 素質(zhì)測評的（C）原則

33、，即要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確, 在允許的誤差范圍之內(nèi)，這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提。A. 公正性 B. 差異性 C. 準確性 D. 可比性。141. 年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學家建立了第一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。（D）。A.1905 B.1912 C.1903D.1921142. 記憶廣度是指某方面知識所能正確復現(xiàn)的（C）。A. 基礎 B. 程度 C. 數(shù)量 D. 廣寬性143. （ C）誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在 中間分數(shù)段而產(chǎn)生的誤差。A .類己效應 B. 暈輪效應 C. 趨中心

34、理效應 D. 對比效應144. 1879年法國心理學家（C）在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實驗中發(fā)現(xiàn) 個體的行為相互間存在個別差異。A. 高爾頓 B. 卡特爾 C. 馮特 D. 艾森克145. 當測評者事先對被測對象過于理想化時，在實際測評中就會自覺或不自覺地提高測評標準，因而產(chǎn)生測評誤差，這種誤差稱為（C）。A.光環(huán)效應誤差B. 定勢效應誤差C. 期望效應誤差D. 新奇效應誤差146. 測評報告分析中常使用Z分數(shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分數(shù)，當Z分數(shù)在0左右時,表示測評者為（ B）。A.高水平B.中等水平C.低水平 D.較差水平147. 認知測驗可以按其具體的測驗對象分為（D）測驗、

35、智力測驗和能力傾向測驗。A. 知識 B. 技能 C. 品德D. 成就148. 績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，主要體現(xiàn)在三個方面：（B）、工作效益和工 作任務完成的質(zhì)與量。A.工作效率B.工作成果C.任務完成情況D.工作目標的實現(xiàn)149. 測評指標權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標作為一個單位，它在 總體中的（ D）。A.積B.差C.和D.比重值150. 評價中心應用中情境設計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：相似性，（A） ， 逼真性， 主題突出， 難度適當。A. 典型性 B. 模擬性 C. 可操作性 D. 表出性151. 羅夏墨跡測驗是誰編制的（C）。A. 卡特爾 B

36、. 莫利金 C. 羅夏 D. 郝茲威152. 游戲投射屬于（ C）。A. 圖形投射 B. 語言投射 C. 動作投射 D. 構(gòu)造投射153. 哪項是一般職業(yè)能力測驗的測試內(nèi)容（ B ）。A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領導決策能力D.日常行為能力154. 分析測驗結(jié)果的核心問題，就是（A）。A.對于分數(shù)的解釋B.對于分數(shù)的分析C.對于試題的解釋D.對于試題的分析155. 題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（B）。A.看題目的標準化B.看所出試題是否具有代表性C. 看題目的公平性 D.看題目的正確性 E.看題目的規(guī)范性156. 下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本

37、身所能達到的期望目標的程度（D）。A. 平均數(shù) B. 標準差 C. 信度 D. 效度157 下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（D）。A. 相關(guān)系數(shù) B. 組距 C. 次數(shù) D. 標準差158 相關(guān)系數(shù)的大小（ C）。A.在0至+ 1之間 B.在-1至0之間于 C.在-1至+ 1之間D.任意數(shù)159 定量標準的標度是（ D）。A. 等級 B. 類別 C. 評語和字符 D. 分數(shù)形式160 面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講 式、辯論式等輔助形式，這是面試的 發(fā)展趨勢。（ D）A.程序規(guī)范化 B.內(nèi)容全面C.試題的順應化 D.形式多樣化 161信度系數(shù)越大

38、，說明測定或評定方法的可靠性（ A）。A. 越強 B. 越弱 C. 不變 D. 不一定 162下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點：孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗深刻，具有內(nèi)傾性。（A）A. 抑郁質(zhì)B. 膽汁質(zhì) C. 多血質(zhì) D. 粘液質(zhì)163克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動作 C.機械能力D.眼和手的配合準確性164. 美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（A。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運動協(xié)調(diào)165. 以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛

39、力，而不是一個人在被測的當 時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。（ A）A. 能力傾向 B. 能力 C. 創(chuàng)造力 D. 素質(zhì)166. 用先進的科學技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。A.人員測評B.績效評估C.素質(zhì)測評 D.能力傾向測評167. 下面那一個是投射測驗法的特征。（B）A.測驗工具一般為調(diào)查表B.測驗目的多為偽裝的C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多168通過設計一系列真實環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身 份，在規(guī)定的時間內(nèi)對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評 價人員通過

40、觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第 能力進行評價，這種測試活動是（ A）。A. 公文處理法 B. 案例分析法 C. 角色扮演 D. 管理游戲169下面那種方法是與工作標準相比的績效考評方法（B）。A. 強迫分配法 B. 核查表法 C. 對比法 D. 排列法170績效考評主要是對主體 的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。（B）A.工作前狀態(tài)B.工作中過程 C.工作后結(jié)果D.過程中的表現(xiàn)171人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要

41、求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎 職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配 置中經(jīng)常需要運用（C）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性172用于分析兩次間隔一定時間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A）。A. 重測信度 B. 對半信度 C. 等值信度 D. 復本信度二、多選題173能力測驗的本質(zhì)主要是（）A、預見性 B、潛在的可能性 C、穩(wěn)定性 D、恒常性 E、精確性174關(guān)于分項報告，下列說法正確的是（ ACDE）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告B作進一步的綜合C.不作進一步的綜合 D.其優(yōu)點是全面詳細 E.缺乏總體可比性175智力測驗的創(chuàng)始人是（）

42、A、比奈B、西蒙C、里克斯 D、皮爾曼E、A.阿納斯塔西176心理測驗從不同的角度可以劃分為很多種，根據(jù)測驗的目的可劃分為（）A、描述性測驗 B、預測性測驗C、診斷咨詢性測驗 D、挑選性測驗 E、配置性測驗、177美國心理學家 A. 阿納斯塔西對心理測驗所下的定義包含三個要素（）A、行為樣組 B、行為樣本 C、客觀測量 D、標準化 E、行為模式178測驗法又稱測驗量表法，以下是測驗法原則的是（）A、測驗設計要科學 B、測驗方式要準確 C、恰當選擇測驗的時間地點D、測驗時間長度要合適 E、測驗人員態(tài)度要嚴謹179素質(zhì)測評方法中的觀察法包含三個要素（）A、觀察的時間 B、觀察的環(huán)境C、觀察的手段

43、D、觀察的對象 E、觀察對象的狀態(tài)180問卷法的編制原則有以下幾個方面（）A、問卷內(nèi)容具有代表性 B、問卷語言使用準確C、問卷解釋明確 D、問卷表達方式準確 E、問卷設計科學化181確定測評方法和測評工具的依據(jù)是（）A、測評目標 B、測評內(nèi)容 C、測評方案 D、測評數(shù)據(jù) E、測評對象182素質(zhì)測評的指標構(gòu)成包括（）A、測評指標B、測評要素 C、測評標志D、測評標準 E、測評標度183面試開始前，每位主考官手上應有的資料是（）A、面試程序表 B、時間安排表 C、應聘者個人資料D、結(jié)構(gòu)化問題表E、面試評分表184人員素質(zhì)測評在西方國家加快了發(fā)展，這個發(fā)展的主要特點有（）A、理論化 B、學科化 C、

44、企業(yè)化 D、國家化 E、精確化185非結(jié)構(gòu)化面試的難點之一就是確定評分標準，要想制定比較合理的評分標準，做法是 （）A、評分特征具體化B、測試要素的結(jié)構(gòu)化C、能力特征的結(jié)構(gòu)化D、評分方法的結(jié)構(gòu)化E、評分范圍的結(jié)構(gòu)化186英國公務員考試一般分為以下步驟（）A、面試B、統(tǒng)測 C、資格審查 D、專業(yè)考核 E、口試答辯187在宋代，為了遏制科舉制腐敗現(xiàn)象，統(tǒng)治者建立的制度是（）A、御史監(jiān)察 B、糊名C、譽錄D、道德考評 E、面試188九品中正制的測評標準有（）A、道德B、家世C、行狀D、品級E、素養(yǎng)189?？剖遣炫e制的主要科目，主要包括（）A、孝廉B、茂才C、賢良D、輔令E、御史190學習人員素質(zhì)測評

45、的具體方法是（）A、比較分析法 B、定性和定量結(jié)合分析法C、實驗分析法D、實證分析法 E、案例分析法191開發(fā)性測評的特點是（）A、促進性 B、概括性 C、證明性 D、勘察性 E、配合性192鑒定性測評的特點是（）A、準備性 B、確定性 C、概括性 D、證明性 E、可靠性193按照測評的目的和用途可以把測評劃分為（）A、選拔性測評 B、診斷性測評 C、配置性測評D、鑒定性測評 E、開發(fā)性測評194采用無領導小組討論這一情境模擬測驗技術(shù)，對應試者在小組討論中的表現(xiàn)來考察應 試者的能力有（）A、組織協(xié)調(diào)能力B、領導意識 C、成熟度D、風度、口才 E、人際感染力195品德素質(zhì)包括（）A、職業(yè)道德 B

46、、政治道德 C、社會道德 D、思想道德 E、心理潛能196定量描述法方法的特點有（）A、突出數(shù)據(jù)客觀精確B、簡明扼要 C、便于歸類、利于計算D、直觀性更強，更形象化E、對閱讀者的要求不高197組織層次測評的原則有（）D、內(nèi)容容量大 E、參與范圍廣198在心理測驗中，主要使用的能力測驗方式有（）A、多項能力測驗B、管理數(shù)量分析能力測驗C、標準測驗D、公文筐測驗 E、小組討論199 在針對中、高級管理者的測量工具選擇中，至少考慮的測驗方式是（）。A、人格測驗 B、診斷測驗 C、方差測驗D、標準測驗 E、情境模擬測驗200在采用劣汰策略選拔人才時，在實驗設計上的要求是（）A、準確B、先易后難 C、時

47、間集中 D、成本低 E、適度201信息化的素質(zhì)測評工具將一般的測評手段網(wǎng)絡化，大大提升了一般素質(zhì)測評的應用范 圍。這些素質(zhì)測評工具建立的基礎是（）A、心理測評 B、人工智能 C、信息技術(shù)D、高級程序語言E、多媒體技術(shù)202我國目前適用的人員素質(zhì)測評工具主要有（）A、低端測評工具B、中端測評工具 C、高端測評工具D、計算機應用 E、統(tǒng)計分析203據(jù)學者們對近幾年人員素質(zhì)測評和面試評價目標統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，在65 種常用面試的目標中，使用頻率最高的有（）A、語言表達能力B、應變能力 C、綜合分析能力D、業(yè)務知識與操作技能E、舉止、邏輯思維和知識面204制訂招聘選拔方案的主要內(nèi)容、范圍有（）A、選拔內(nèi)容

48、是所聘職位的主要任職條件B、確定選拔評價的標準C、 選擇有效而經(jīng)濟的測評方法D、設計好選拔評價的程序E、確定好選拔評價的方案205人員素質(zhì)測評對招聘的意義有（）A、相比較經(jīng)濟成本低B、降低人員招聘風險C、有利于人員安置D、為人員的預測和發(fā)展奠定基礎E、正確規(guī)范人員流動206根據(jù)面試的功能我們可以把面試分為以下幾類（）A、測量性面試 B、區(qū)分性面試 C、預測性面試D、診斷性面試 E、考核性面試207一般完整的個人人事測評報告包括的內(nèi)容有（）A、測評歸類信息 B、被測評者的信息 C、測評項目和結(jié)果D、結(jié)果分析、總評和復核意見E、責任人信息208. 外顯行為具有（BCD特點。A.容易理解B.特定性C

49、.差異性D.穩(wěn)定性E.易察覺性209. 效標是衡量測評結(jié)果有效性的參照標準、效標可分為（）A、合同效標 B、觀念效標 C、標準效標D、行為效標 E、思想效標210測評工具說明構(gòu)思的恰當程度，表示實際的測評結(jié)果與需要測評素質(zhì)之間的同構(gòu)程度 的效度是建構(gòu)效度，也稱（）A、結(jié)構(gòu)效度 B、構(gòu)思效度 C層次效度D、構(gòu)建效度E、同構(gòu)效度211效度是指測評結(jié)果完成目標的有效程度，對效度的理解可以從以下幾方面入手（）A、相對性 B、復雜性 C、特定性 D、程度副詞 E精確性212一致性信度系數(shù)通常用的計算方法是（）A、分半信度系數(shù)B、庫德一理查遜信度系數(shù)C、a系數(shù)D、標準信度系數(shù)E、r系數(shù)213 再測信度、等

50、值信度和一致性信度主要的分析內(nèi)容有（）A、系統(tǒng)誤差 B、信度誤差 C、標準誤差D、個體誤差 E、隨機誤差214按照衡量信度的方法不同，信度可以分為（）A、等值信度 B、再測信度 C、標準信度D、一致性信度 E、評分者信度215在事實判斷這一測評技術(shù)中，可評價測評對象的（）A、分析問題能力B、理解和判斷能力C、社會知覺能力 D、決策能力E、容忍壓力的能力216無領導小組的特點是（）A、應用范圍廣 B、操作靈活C、提供給測評對一個平等的相互作用的機會D、信度和效度較高 E、對評價人員技術(shù)要求較高217評價中心的缺點主要有（）A、操作難度大，技術(shù)要求高B、應用范圍小，人數(shù)不宜過多C、費用高 D、時間

51、長 E評審標準確定難，存在不可克服的誤差218素質(zhì)測評工具組合設計基本內(nèi)容的三大模塊是（）A、能力B、個性評估 C、職業(yè)適應性D、標準要素 E、測評工具的適應性219目前國內(nèi)外最流行的心理測驗有（ ABCDE）。A.加州心理測驗（CPI）B.卡特爾16種因素測驗（16PF） C.比奈一西蒙智力測驗 D. 羅夏墨跡測驗 E. 默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗220素質(zhì)測評的原則指的是（ ）A、個人測評和集體測評相結(jié)合B、客觀測評與主觀測評相結(jié)合C、 分項測評與綜合測評相結(jié)合D、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合E、精確測評與模糊測評相結(jié)合 221筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ABDE）。A. 確定試測群

52、體規(guī)模 B. 確定試測人員結(jié)構(gòu) C. 確定題目效度D. 對試測資料的分析處理E.測驗的合成222關(guān)于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ ABCE）。A“特性一一因素”理論 B“二因素結(jié)構(gòu)”理論 C“群因素結(jié)構(gòu)”理論D. “能力結(jié)構(gòu)”理論E. “多元智力”理論ABCDE）。223在收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有（A.排除法B.咨詢法C.相關(guān)法D.邏輯分析法 E.多元分析224 用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進行（ABD）。A. 記憶 B. 理解 C. 確認 D. 應用 E 取消225 根據(jù)心理測驗的質(zhì)量不同，心理測驗可劃分為（AB）。A .標準化測驗 B. 非標準化測驗 C .個

53、別測驗 D .團體測驗 E .人格測驗226 品德結(jié)構(gòu)，從心理學維度看，有（ ABC）。A.思維B.情感C.動作D.認知E.信任227 下列屬于二次量化的是（ ABCDE）。A. 類別量化 B. 模糊量化 C. 順序量化 D. 等距量化 E. 比例量化228 開發(fā)性測評的特點有（ ACD）。A. 勘探性 B. 差異性 C. 配合性 D. 促進性 E. 可比性229 霍蘭德職業(yè)興趣測驗，共分兩大部分（BD）。A. 組織測查和評審 B. 測查和自評 C. 專家測評D .職業(yè)價值觀 E. 職業(yè)內(nèi)容230 社會能力包括（ ABCD）。A. 人際交往能力 B. 人際問題處理能力 C. 社會適應能力D.團

54、隊合作精神 E.矛盾解決能力231 以人為工作對象的職業(yè)包括（ BCE）。A. 戶外型 B. 管理與組織型 C. 一般文化型 D. 技術(shù)型 E. 社會服務型 37. 面試評價 時，應注意的幾個問題是（ ACDE）。A. 克服“首因效應” B. 克服“末因效應” C. 避免“聯(lián)想效應”D.始終保持旺盛的精力 E.嚴格把握評分標準的客觀統(tǒng)一 232根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為（ACE）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試 E.非結(jié)構(gòu)化面試 233為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設計面試試題時要做（AC）。A. 選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題作為測試的內(nèi)容B. 選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實際問題無關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容C選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E. 試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目234 智能素質(zhì)包括（ BC）。A. 思想智能素質(zhì) B. 科學智能素質(zhì) C. 社會智能素質(zhì)D.心理智能素質(zhì) E.身體智能素質(zhì)235 面試技巧主要包括（ ACDE）。A.聽B.寫C.問D.觀E.評236下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是（ABCD）。A素質(zhì)測評必須以某一行為事實