2013年4月自學(xué)考試06090《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》歷年真題及答案

1、1/ 92013年 4 月高等教育自學(xué)考試人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法試題卷（課程代碼 06090）本試題卷分為兩部分，共 4 頁(yè)，滿分 100 分，考試時(shí)間 150 分鐘。第一部分為客觀題，第 1 頁(yè)至第 3 頁(yè)。應(yīng)考者必須在答題卷上按要求填 涂，不能答在試題卷上。第二部分為主觀題，第 4 頁(yè)。應(yīng)考者必須在答題卷上按要求答題，不能答 在試題卷上。第一部分客觀題（共 30 分）一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 20 小題，每小題 1分，共 20 分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并 在答題卷上將相應(yīng)代碼涂黑。涂錯(cuò)、多涂或未涂無分。1.個(gè)體在完成一定活動(dòng)與任務(wù)時(shí)所具備的基本條件

2、和基本特點(diǎn)，是行為的基 礎(chǔ)與根本因素的是A.能力B素質(zhì)C.潛能D.情商2.個(gè)體的素質(zhì)由遺傳、環(huán)境、個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展 的，并非天生不變，因而具有一定的A.基礎(chǔ)性B.內(nèi)在性C可塑性D差異性3.世界上第一個(gè)編制標(biāo)準(zhǔn)化人格問卷的是A.比奈B推孟C.歐提斯D.伍德沃斯2/ 94.人員錄用與招聘屬于A.診斷性測(cè)評(píng)B.無目標(biāo)測(cè)評(píng)C.常模參照性測(cè)評(píng)D.效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)5.述職、小結(jié)等寫實(shí)性測(cè)評(píng)屬于A.診斷性測(cè)評(píng)B.無目標(biāo)測(cè)評(píng)C.常模參照性測(cè)評(píng)D.效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)6.工作人員完成某項(xiàng)工作活動(dòng)或任務(wù)所表現(xiàn)出來的功能行為是A.素質(zhì)B.績(jī)效C.能力D方法7.對(duì)于一個(gè)體、群體或組織連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期

3、望從研究中推導(dǎo)普遍規(guī)律 的研究方法稱為A.個(gè)案研究法B.專家調(diào)查法C.工作職務(wù)分析法D.問卷調(diào)查法8.對(duì)管理成果加以嚴(yán)格考核，以目標(biāo)管理內(nèi)容為基礎(chǔ)構(gòu)建的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)屬于A.期望行為式標(biāo)準(zhǔn)B.目標(biāo)管理式標(biāo)準(zhǔn)C.行為特征式標(biāo)準(zhǔn)D.隸屬度標(biāo)準(zhǔn)9.以最理想的期望要求和可見行為為上限，以最不理想的預(yù)期可能的預(yù)期可 能和可見行為為下限，把要素分為若干等級(jí)，從而制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)屬于A.期望行為式標(biāo)準(zhǔn)B.目標(biāo)管理式標(biāo)準(zhǔn)C.行為特征式標(biāo)準(zhǔn)D.隸屬度標(biāo)準(zhǔn)10.個(gè)體所具有的獨(dú)特的、穩(wěn)定的心里特征的總和是A.性格B氣質(zhì)3/ 9C人格D.能力11.人的穩(wěn)定的、經(jīng)常表現(xiàn)的行為方式是A.性格B特質(zhì)C人格D.能力12.投射測(cè)驗(yàn)法一

4、般用于選拔下列哪類人員？A.技術(shù)員B.銷售人員C.行政人員D.高級(jí)管理人員13.在創(chuàng)造性思維過程中占主導(dǎo)成分的是A.發(fā)散性思維B.收斂性思維C綜合性思維D.抽象性思維14.發(fā)散性思維的最低層次的特征是A.變通性B流暢性C.獨(dú)特性D.綜合性15.經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某種任務(wù)的可能性是A.一般本能力B.專業(yè)能力C.特殊能力D.能力傾向16.能力傾向測(cè)試主要用于A.人員診斷B.績(jī)效考評(píng)C.人才選拔與配置D.人力開發(fā)17.一般以 “是”或“不是”來回答的面試提問方式是A.封閉式提問B.開放式提問4/ 9C.引導(dǎo)式提問D.壓迫式提問18、 通過詢問面試對(duì)象的教育、家庭、工作等問題來了解面試

5、對(duì)象的面試類型屬于A.情景型B.背景型C.行為型D.智能型19、 設(shè)定一個(gè)模擬的人際關(guān)系情景，要求被試人員處理相應(yīng)的人際矛盾和 沖突的評(píng)價(jià)中心法則是A.管理游戲B.角色扮演法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.面試模擬20、 最有名、最常用的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)是A.霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)B.艾森克職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C.卡特爾職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)D.明尼芬達(dá)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5個(gè)小題，每小題 2分，共 10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出 并在答題卷上將相應(yīng)代碼涂黑，錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分。21、 人力資源測(cè)評(píng)主要有A.評(píng)定功能B.診斷反饋功能C.導(dǎo)向功能D.預(yù)測(cè)功能E

6、.協(xié)調(diào)功能22、 人力資源測(cè)評(píng)的測(cè)量理論基礎(chǔ)包括A.經(jīng)典測(cè)量理論B.人-崗匹配理論C.特質(zhì)理論D.概化理論E.項(xiàng)目反映理論5/ 923、 常見的人格特質(zhì)理論有A.奧爾波特的特質(zhì)理論B.卡特爾的特質(zhì)理論C.艾森克的特質(zhì)理論D.大五”人格理論E.牛頓特質(zhì)理論24、 常用的信度估計(jì)方法有A.重測(cè)信度B.復(fù)本信度C.內(nèi)部一致性信度D.結(jié)構(gòu)信度E.評(píng)分者信度25、 人格測(cè)量的方法主要有A.自然實(shí)驗(yàn)法B.問卷法C.投射測(cè)驗(yàn)法D.推理法E.頭腦風(fēng)暴法第二部分主觀題（共 70 分）三、名詞解釋（本大題共 5小題，每小題 3分，共 15分）26、 人力資源測(cè)評(píng)27、 信度28、 素質(zhì)29、 品德測(cè)評(píng)30、能力傾

7、向四、簡(jiǎn)答題（本大題共 5小題，每小題 5分，共 25 分）31、簡(jiǎn)述按測(cè)評(píng)的不同目的，人力資源測(cè)評(píng)的主要類型6/ 932、簡(jiǎn)述人力資源測(cè)評(píng)的一般步驟33、簡(jiǎn)述品德的特征34、簡(jiǎn)述能力的特點(diǎn)35、簡(jiǎn)述面試的主要功能五、論述題（本大題共 2 小題，每小題 10分，共 20分）36、結(jié)合實(shí)際說明評(píng)價(jià)中心的主要形式37、試論人力資源測(cè)評(píng)的基本原則六、案例分析題（本大題 10 分）38、閱讀下列案例材料就，然后回答問題。某網(wǎng)絡(luò)公司主營(yíng)房產(chǎn)租賃業(yè)務(wù)，籌建伊始，需招錄后備干部若干，作為人 力資源主管，請(qǐng)你按程序設(shè)計(jì)一次面試。2013年 4月高等教育自學(xué)考試人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法參考答案（課程代碼 0609

8、0）一、單選15 BCDDA 610 CABAC 1115 CDABD 1620 CABBA二、多選15 ABD ABCDE ABCD ABCE BC三、名詞解釋1、人力資源測(cè)評(píng)：人力資源測(cè)評(píng)是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等 理論為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)量、面試、情景模擬等多種手段、方法對(duì)人力資源個(gè) 體的品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的活動(dòng)過程。2、信度：信度主要是指測(cè)量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果 7/ 9是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。3、素質(zhì)：素質(zhì)是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)。4、品德測(cè)評(píng)：所謂品德測(cè)評(píng)，是指一種建立在對(duì)品德特征信

9、息“測(cè)”與“量”基礎(chǔ)上的分析與評(píng)判活動(dòng)。在這種活動(dòng)過程中，測(cè)評(píng)者通過 “測(cè) 與“量”的活動(dòng)，獲得所要搜集的品德特征信息，然后對(duì)它們進(jìn)行綜合分析與評(píng) 判解釋。5、能力傾向：是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可 能性，也就是說，能力傾向是指一個(gè)人能學(xué)會(huì)做什么，以及一個(gè)人獲得新的知 識(shí)和技能的潛力如何，而不是當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。四、簡(jiǎn)答1、答：選拔性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)2、答：明確要求選擇可信有效的測(cè)評(píng)工具分析和應(yīng)用測(cè)評(píng)結(jié)果跟蹤檢驗(yàn)和 反饋 3、答：品德是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)品德的內(nèi)外統(tǒng)一性品德具有穩(wěn)定性品德 具有差異性 4、答：它在一個(gè)人的活動(dòng)中表現(xiàn)出來

10、，同時(shí)又在所從事的活動(dòng)中得 到發(fā)展。能力是指一個(gè)人的個(gè)性心理特征。能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征，但活動(dòng)中表現(xiàn)出的特征 并不都是能力。能力是保證取得成功的基本條件和必要條件，但不是唯一條件。5、答：可以有效地避免高分低能或冒名頂替者可以彌補(bǔ)筆試的失誤可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與 觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)8/ 9五、論述1、答：公文處理，用來測(cè)評(píng)被試的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的 能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解和敏感程度。小組討論，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組

11、成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討 論給定的問題，并做出決策。有領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主試指定一個(gè)被試作為小組中 的領(lǐng)導(dǎo)，然后給小組一個(gè)任務(wù)或一個(gè)問題。管理游戲，在這種活動(dòng)中，小組成員被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較 好地完成有時(shí)引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，如三四小組同時(shí)進(jìn)行銷售或進(jìn)行市場(chǎng)占領(lǐng)， 以分出優(yōu)劣。，角色扮演，通過角色扮演法可以在情景模擬中，對(duì)受試者的行為進(jìn)行評(píng) 價(jià)，測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)以及各種潛在能力?？梢詼y(cè)出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣 愛好等心理素質(zhì)，也可測(cè)出受試者的社會(huì)判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各 種潛在能力。案例分析，在這種形式中，先讓被試看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中 得問題材料，然后要求先高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)

12、告。事實(shí)判斷，事實(shí)判斷測(cè)試就是給予應(yīng)試者少量的有關(guān)某一問題的資料，要 求他作出對(duì)這一問題的全面分析。應(yīng)試者可以通過向考官提出一些問題，從而 獲得更多的信息。事實(shí)判斷測(cè)試的目的是測(cè)試應(yīng)試者搜集信息的能力，特別是 從那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去獲取信息的能力，以及把握事實(shí) 作出正確決策的能力。面談模擬，是一種特殊的情景模擬，在這種模擬當(dāng)中，一個(gè)被試要求與另 一個(gè)扮演下屬、同事或客戶的被試進(jìn)行對(duì)等性的談話。2、答客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 精確測(cè)評(píng)與迷糊測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 要素測(cè)評(píng)與行動(dòng)測(cè)評(píng)相結(jié)合 9/ 9分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)與資源開發(fā)相結(jié)合六、案例分析1、收集合適的簡(jiǎn)歷（有服裝或內(nèi)衣行業(yè)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先）-2、面試者填寫求職登記表（要求盡可能詳細(xì)）-3、從簡(jiǎn)歷和求職登記表中判斷部分 求職信息的真實(shí)性，淘汰有明顯且很重要的不真