如何建立健全現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度

1、如何建立健全現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度現(xiàn)代企業(yè)績效考核培訓材料前言：績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理最有效的管理工具， 同時也是一 個涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面， 需要每一個人都積極參與的龐大 的系統(tǒng)工程， 要想做好企業(yè)的績效管理， 就要切實有效地做好績效考 核的培訓工作， 為了提高企業(yè)干部職工對績效考核的認識， 促進企業(yè) 績效考核制度的建立、健全和有效推行，特編寫本培訓資料。一、績效考核工作的指導思想通過研究學習現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)秀的績效考核文化，結(jié)合 XX分公司的實際，通過反復的培訓、試行、反饋、調(diào)整，逐步建立起一套方法科 學、操作簡便、結(jié)果有效、員工擁護的現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度，在公 司內(nèi)部形成以考核為核心導向

2、的人才發(fā)掘培養(yǎng)管理使用機制， 逐步形 成以現(xiàn)代企業(yè)績效考核為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化， 為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提 供最好的人才及最科學高效的管理。二、績效考核的目的1、在企業(yè)造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度 凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才發(fā)掘 培養(yǎng)管理使用機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯 定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為企業(yè)中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定，員工 的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在企業(yè)內(nèi)部形成一個員工 與公司雙向溝通的平臺，以提高管

3、理效率。三、績效考核的原則1、激發(fā)技術(shù)人員、管理人員的創(chuàng)新能力，提高技術(shù)水平和管理 水平，拉開收入分配差距， 將績效作為員工收入分配、崗位考核評價 和調(diào)整的主要依據(jù)。2、堅持物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則。 在物質(zhì)鼓勵的同時， 必須加強員工的愛崗敬業(yè)精神培養(yǎng)和職業(yè)道德教育。 在企業(yè)建立起求 真務實、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)向上又充滿人文關懷的文化氛圍，充分挖掘 員工的潛在能力。3、確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的 原則，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平。職工的工資收入按勞動效率、勞動 數(shù)量和勞動質(zhì)量分配。4、堅持薪酬分配突出崗位要素的原則。使薪酬分配向關鍵技術(shù) 管理崗位和高素質(zhì)人才崗位傾斜，與

4、績效考核、教育培訓、崗位競聘 密切聯(lián)系起來。薪酬分配要體現(xiàn)崗位價值。5、績效考評要堅持公開、客觀、反饋和時效的原則。公開是指 考評過程是公開的、制度化的；客觀是指要用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；反饋是指把考評結(jié)果與被考評者進行溝通；時效 是指績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價。四、當前大多數(shù)國企績效考核遇到的主要問題及對策當前多數(shù)國企績效考核實行中存在推行困難、 績效考核與發(fā)展戰(zhàn) 略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠、考 核缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工 作任務，績效評價不客觀、 不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等等問題， 使整個國有

5、企業(yè)績效考核體系形同虛設， 員工產(chǎn)生逆反心理， 達不到 考核的預期目標，甚至還導致不少人才流失。1、產(chǎn)生這些問題的原因分析：（ 1）、首先，績效考核目的不明確。 很多企業(yè)把績效考核與員 工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應該是績效考 核的副產(chǎn)品， 它是保證績效管理能起到效果的重要手段， 而不應該是 績效管理的主要目的。當前約有 75.90%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與 績效結(jié)合起來” 當作是績效管理的主要目的之一， 這樣就會導致企業(yè) 最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得我們高度關注。 績效考核最終主要目的是用來幫 助員工提升績效，進而達到提升

6、企業(yè)績效的目的。（ 2）、其次，員工對績效考核工作的不理解。 績效考核總是力 不從心，員工存在較多的抵觸情緒， 不少人認為搞績效考核就是要砸 他們的飯碗，就是搞下崗政策。要通過切實有效的培訓，讓大家認識 到，績效考核是為了更好保住大家的飯碗，而不是是砸誰的飯碗。（3）、可量化所占指標比重較低。 績效考核的重點是“績”和 “效”，但是不少國有企業(yè)績效考核避重就輕， 往往過分強調(diào)德、 勤， 對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。（ 4）、考核主觀性太強。 有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀”、 “合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確 的套用這些等級， 才能讓員工心服口服， 大

7、部分企業(yè)還沒有制定出準 確標準，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進行評分，難免受 個人喜好因素影響。 隨著分公司績效考核工作的推進， 要逐步對各崗 位核心工作的關鍵業(yè)績建立可量化的評價指標體系， 采用 KPI 指標評 價體系，突出崗位關鍵業(yè)績和核心貢獻為確定績效考核結(jié)果的最關鍵 因素。（ 5）、考核周期設置不合理。 目前多數(shù)國有企業(yè)是一年進行一 次考核， 實際上不同的績效指標需要不同的考核周期。 對于任務績效 的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標，則適合于 在相對較長的時期內(nèi)進行考核。針對 XX分公司的具體情況，經(jīng)綜合 考慮，擬采用每月一次的考核周期。（6）、考核關系不夠合理

8、。 目前多數(shù)國有企業(yè)采用的方式是由 考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是 也有一些不利的方面， 如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得 某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的。XX公司的績效考核辦法可通過三個方面進行，一是月度考核采 用月度考核表的工作職責、月度工作計劃和限時工作任務列表檢查， 二是查閱平時工作記錄、 客戶投訴情況和稽查監(jiān)督情況， 三是聽取本 部門員工意見和工作關聯(lián)部門意見（或填寫考評表）?？己巳司C合三 方面掌握的情況， 對部門或員工的工作做出初步評價， 最后由公司經(jīng) 理會確定最終評價結(jié)果。（7） 、對考核結(jié)果不重視，考核結(jié)果沒有發(fā)揮應有的作用。

9、考 核結(jié)束后，沒有進行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗 費了大量的人力物力， 結(jié)果不了了之。 考核結(jié)果除了和員工的績效工資掛鉤外，還要作為員工的人事資料，作為日后對員工的崗位調(diào)整、 培訓晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。2、解決問題的對策： 如何走出國有企業(yè)在績效考核的困境，使 績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：（ 1）、樹立科學績效觀： 正確認識績效考核不是走形式，不是 為了考核而進行考核， 而是公司總結(jié)工作與加強有效管理的一種重要 手段?？冃Э己说哪康闹挥幸粋€， 那就是提升員工的能力和企業(yè)的績 效，通過組織考核，讓公司的管理更加有效，讓干部員工工作更加努 力、公司的凝聚力和戰(zhàn)斗

10、力進一步加強。公司領導、中層干部首先要 重視考核、習慣考核，學會利用好考核加強與改善自己負責的管理工 作。現(xiàn)代企業(yè)績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越 來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據(jù)。通過定期考核，也可 以使員工自己了解在哪些方面已有提高， 在哪些方面還有不足。 績效 考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會， 有機會揭露工作中的 那些低效率行為， 同時還可以幫助員工強化正確行為， 績效考核還是 獎勵的合理依據(jù)。當前，國企一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要 想建立一種新的制度尤其不易， 在這樣的人力資源環(huán)境中， 除非企業(yè) 的領導層能堅持建立績效考核制度， 否則無論出臺哪種方

11、案， 最終都 會無法有效運作。（ 2）、建立科學的績效考核制度： 首先，需要進行科學的工作 分析。企業(yè)應切實科學合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各 崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說 明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考 核的前提。其次， 確立企業(yè)的工作目標，將員工的目標與企業(yè)的目標 統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的 工作必須對公司的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提 升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學 考核方法，如平衡計分卡BSC作業(yè)成本法ABC整合績效管理IPM 等方法的

12、借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年 度考核有機結(jié)合起來。 注意加強平時考核， 不能忽視平時績效考核對 企業(yè)員工工作評價的作用。 為了切實發(fā)揮目標管理導向的績效考核制 度的效果， 年度總評除了給予員工合理的績效評價之外， 更為重要的 是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發(fā)展目 標，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃?。?）、提高員工對績效考核支持度： 績效考核不同于我國企業(yè) 界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思 想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比 接受一種新的商品要困難得多。 因此，國有企業(yè)應該設法利用各種不 同的渠

13、道、機會， 持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認 同度。通過對員工進行現(xiàn)代企業(yè)績效考核知識、 知識價值觀的培訓教 育，讓員工深入地了解考核的意義、規(guī)則，減少、消除員工對考核工 作的抵觸情緒， 使員工能夠積極主動參與考核， 并且學會通過考核制 度提升自己的技能和工作績效，合理規(guī)劃自己在公司的職業(yè)生涯。（4）、做好相關人員的培訓工作： 績效考核制度雖然只是一套 書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的 各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、 評價的技能等，這些都需要培訓。 因此，必須切實抓好這方面的培訓。 通過培訓， 使人本管理成為大家的共識， 從

14、而想方設法地發(fā)掘國企中 蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。從而在公司內(nèi)部建立起一種尊重知識、尊重人才，平等競爭、注 重技能、注重業(yè)績的用人機制。 逐步形成以現(xiàn)代企業(yè)績效考核為核心 的現(xiàn)代企業(yè)價值觀。（ 5）、及時反饋提高員工績效： 企業(yè)對員工的績效考核是人力 資源管理的一種手段， 考核目的不應終止于考核結(jié)果， 它是新的績效 管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標準）、執(zhí) 行、考核與反饋。 其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié) 果基礎上。 通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因， 提出有價值的綜 合性績效改進意見。 有效的績效考核反饋， 應該包括觀察與討論兩個 步驟。觀

15、察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過 實際的交談與溝通。 有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標 的進展情況，更能通過交談與溝通， 探討考核中的績效問題原因所在， 從而幫助員工從客觀、 有針對性角度制定績效改進計劃， 達到改進員 工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。 同時，肯定員工成績、 提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。（ 6）、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制： 領導應當充分發(fā)揮企業(yè) 自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內(nèi) 消除計劃經(jīng)濟體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平 均主義”等思想，通過考核使分公司的管理者更加清楚了解員工的知

16、 識、技能及不足， 對其進行相應的培訓、 晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，配以“等差圖 表法”和“強制選擇法”等方法，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性 工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。五、當前績效考核必須注意的問題1、管理人員要提高對績效考核工作的認識。 通過學習提高，認 識到績效考核、 合理獎懲是保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)所必需的管理環(huán)節(jié)， 確 保有效管理， 抓管理要效益的最有效手段。 各考核者必須做到嚴格考 核、充分溝通、獎罰分明。2、要群策群力，建立健全科學、客觀的績效考核制度。 企業(yè)績 效考核工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面 面

17、，只有企業(yè)領導堅持正確的考核導向，中層干部大力支持、部門員 工積極配合，才能群策群力，建立健全起一套科學、客觀的績效考核 制度。3、要加強對員工的培訓。 通過對各部門員工進行現(xiàn)代企業(yè)績效 考核知識的宣講、培訓，使大多數(shù)員工真正深入了解深入考核的意義、 規(guī)則，才能消除員工對考核工作的抵觸情緒。 只有真正得到員工理解 與支持的管理才是有效的管理， 績效考核也只有得到大多數(shù)員工的理 解與支持才有可能真正取得成效。4、要避免績效考核流于形式?？己巳吮仨殗栏裾J真實行員工考核，作出公正客觀的考核評價， 不能搞平均主義，不能只搞關系平衡，要切實打破大鍋飯，通過考核 公正客觀地評價員工的工作，及時改進，從而提升員工的績效、提升 公司的績效。 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)， 以達到企業(yè)的 經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和對未來的信心。為了避免績效考核流于形式， 在制定績效