心理測量在人力資源管理中的應用

1、心理測量在人力資源管 理中的應用 今日目標 n基本目標：基本目標： n友誼&開心&發(fā)現(xiàn)自我。 n啟發(fā)，對于心理學在人力資源管理中的 應用有較為全面的了解，對人力資源管 理工作有全新的認識。 n人人都能掌握兩種以上心理測量技術， 并能應用到工作中去。 n挑戰(zhàn)目標：挑戰(zhàn)目標： n參與者在上述基礎可自行設計有創(chuàng)新的 人力資源評價方法。 戰(zhàn)略人力資源管理框架 外部環(huán)境（法政經社）人力資源市場組織的文化組織的戰(zhàn)略技術 人力資源管理的活動人力資源管理的活動 正式的方針和日常的活動： 確保公正和合法 崗位分析和能力模式 組織的協(xié)調和一致性（處理團隊組織的協(xié)調和一致性（處理團隊 問題）問題） 為戰(zhàn)略變化制定人

2、力資源計劃 挑選適合于崗位和組織的人才挑選適合于崗位和組織的人才 留住適合于崗位和組織的人才留住適合于崗位和組織的人才 培訓和開發(fā)培訓和開發(fā) 測評員工業(yè)績和反饋意見 制定薪酬策略并提供薪酬福利 設置多樣化的獎勵提高員工積極性 提高工作場所的安全性和成員提高工作場所的安全性和成員 健康水平健康水平 組織所處的環(huán)境組織所處的環(huán)境 領導： 愿景和使命 價值觀 戰(zhàn)略： 目標 競爭戰(zhàn)略 組織結構 組織文化 利益相關者的滿意程度利益相關者的滿意程度 股東： 財務回報 公司聲譽 顧客： 質量 速度，反應 低成本 創(chuàng)新 方面性 社會： 就業(yè)機會 守法和道德行為 環(huán)保等各種社會責任 合作伙伴： 成本與回報 解決

3、問題時的合作程度 員工： 公正 工作生活質量 專業(yè)的人力資源工作人員專業(yè)的人力資源工作人員 Watson Wyatts Human Capital Index表明，在30項人 力資源活動方面進行改進，公 司的市場價值會提升30% 心理測量的應用1-招聘面試和 晉升選拔 n對應聘者的個性品質、職業(yè)興趣、能力 特征、發(fā)展?jié)撃艿念A測 為了勝任職位或崗位工作，什么樣的 人最適合？ 被試與崗位特性的匹配度如何？ 為了使個人適應某個崗位，對工作本 身的哪些方面進行改善為好（職位的開 發(fā)或工作的再設計） 晉升后的崗位要求與目前的特質與能 力是否吻合？ n情境模擬法的行為檢測 在受控的情境中，在行為模擬過程中

4、， 考察應聘者表現(xiàn)出與組織目標方面相關 的行為，從而評判其特質和能力 請您參與： n分享您主試的經歷 & 被面試的經歷 測量的價值 假設某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè) 預先設定好了選人的標準，假設應聘 人群中有40%達標，但事先并不知道 誰是達標者。那么，如果要從中選出 20%的人，隨意的方法把握只有8%。 但如果有一個哪怕只有0.50效度系數(shù) 的測驗，那么把握就可達到69%，如 果靠0.70效度系數(shù)的測驗，把握可達 82%，已經相當理想了. n不科學不嚴謹 的面試將浪費 大量的資源 n面試技術和人 才流失是直接 相關的。良好 的面試技術不 僅能選拔到最 合適的人才， 還能使他們由 于體驗到加入

5、 過程的艱難和 嚴格后，產生 自豪感和忠誠 度任何人都 不會輕易放棄 得來不易的東 西。 招聘面試的4種結果 符合 標準 的 人 不符 合 標準 的 人 工作績工作績 效標效標 準準 四種四種 可能分可能分 別是業(yè)別是業(yè) 績的加績的加 減乘除減乘除 題。題。 HR做做 對乘法對乘法 題才是題才是 盡責。盡責。 錯誤錯誤 拒拒 絕絕 正確正確 接接 受受 正確正確 拒拒 絕絕 錯誤錯誤 接接 受受 拒拒 絕絕 接接 受受 x- - + +/ / 無測評案例：兩任外籍總經理帶 來的經濟損失 n廣東JN紙業(yè)新加坡籍和臺籍兩任總經理 的來去 有測評案例：銷售經理被正確地拒 絕 n來自臺資汽車分銷企業(yè)的

6、銷售經理應聘者， 初步面試表現(xiàn)得彬彬有禮，并出示了許多 證明其工作業(yè)績的材料，DISC測驗結果顯 示為極低的服從性和穩(wěn)定性特征，小組作 用測試和背景調查驗證了他無法與他人取 得良好的溝通與合作，出現(xiàn)過極端行為， 并且頻繁地跳槽。 避免將不合適的人提升到管理 崗位 n案例：銷售主管的晉升建議為何不被批 準？ 現(xiàn)實的問題是 傳統(tǒng)面試方法的的信度 和預測效度不高，大部 分選人者缺乏科學的 “知人”方法 不“知人”， 何以能“善 任”？ 心理測量的價值在于幫助了 解用其他方法所難以了解到 的信息。 測量和測評的信度 n信度：是說明測量結果的可靠性或一致性的 指標，即測驗結果是否反映了被試者的穩(wěn)定 的、

7、一貫性的真實特征。 n提高信度的方法： n測量工具或方法的科學性和可靠性； n重測，檢驗被試在不同情境和不同時間里 的表現(xiàn)的一致性； n多主試（最好來自不同組織），取一致性意 見。 測量和測評的效度 n效度:測量到的目標是否原本想要測量的 目標，或能測量到所要測量目標的程度。 所報告的，應當?shù)拇_是所要測量的內容。 n如果一個測驗效度很低，無論它的信度 有多高，這項測驗都沒有應用價值。比 如用磅秤來測量身高，每次測量值很一 致，也就是說信度很高，但它并不代表 身高，也就是說其測量值并不反映身高 這一屬性，效度很低，所以磅秤就不是 身高的適宜的測量工具。 n效度好的測驗往往它的信度也較高。 人格特

8、質、動機、歸因風格、自我 管理能力和時間管理，因為它們決 定了能力的發(fā)揮和工作成效的結果 n人格特質（特 質類型） n動機 n歸因習慣 n自我管理能力 （情緒和時間 管理） n人際溝通 n一般能力 n職務能力（學 歷、專業(yè)知識、 專業(yè)經驗、專 業(yè)技能，管理 者的領導技能 等） 促進 或抑制 正確的心理測量和評價中心技術可以測評到以上各個維度的信息 人事測量在西方企業(yè)的應用 n 人才測評的主要技術和方法 n標準化的紙筆測驗（心理測量為主） n行為模擬與觀察類測量（基于工作情境 的測驗） n評價中心技術 評價中心 現(xiàn)代企業(yè)評價中心的使用 n評價中心技術的主要評價手段包括：診 斷性面談、心理測量、小

9、組問題解決、 無領導小組討論、角色扮演法等，其中 每一個測驗都為總體能力評估提供了唯 一的、重要的信息。 n評價中心技術中最常用、最具特色的是 進行情境模擬測驗。 心理測量的應用2-培訓與開 發(fā) n作為培訓與開發(fā)需求分析的必要工具， 了解在職人員的個性特征、動機需求、 溝通風格、領導風格、基本素質、認知 心理狀況等，為組織文化和工作任務的 需求、員工的需求等提供現(xiàn)實的對照， 以明確培訓內容和培訓目標，甚至可用 于培訓效果的評價（培訓前后技能、風 格、動機特性等的對比）。 心理測量的應用3-職業(yè)規(guī)劃 n為員工與職位的匹配程度提供參考， 為員工目前情況下如何調整狀態(tài)如 何發(fā)揮積極性提供建議 蓋洛普

10、優(yōu)勢理論：鐵杵何必磨成針。 愛一行干一行。 心理測量的應用4-組織診斷 n人力資源整體狀況分析和改善建議 n組織溝通狀況分析和改善建議 n組織有效性（比如管理人員配置效率） 心理測量的應用5-員工健康水 平 n統(tǒng)一實施團體測量，為了解員工心理健 康水平提供依據(jù)，以便做出改善建議及 時做出改善計劃（比如舉辦壓力應對策 略培訓、情商管理培訓等）。 心理測量的應用6-人力資源補 充計劃 n對員工穩(wěn)定性的評判有助于縮小離職員 工數(shù)量的預估偏差，以便提前作出較為 準確的人力資源補充計劃。 個性測驗各維度與員工穩(wěn)定性 的關系 測驗 名稱 維度影響 方向 說明 16PF謙虛順從 嚴肅謹慎 有恒負責 感情用事

11、 現(xiàn)實，合 乎成規(guī) 依賴，隨 群附眾 自律謹嚴 畏縮退卻 + + + - + + + - 傾向于做熟練的、容易的工 作 做事謹慎、認真，不易變更 對工作持有的執(zhí)著態(tài)度 做事易受情緒影響而失穩(wěn)妥 遵循成規(guī)，處事保守 自主性差，難有出人意料之 舉 關注道德，工作認真，有全 局觀 瞻前顧后，回避壓力 “+”表示該特征越強越有利于工作的穩(wěn)定性；“”表示該特征越弱越有利于工作的穩(wěn)定性。 心理測量的應用7-員工考核 n勝任能力（素質）進步考核 心理測量的激勵意義 n心理測量對員工還具有激勵作用，讓員 工感受到組織對他們的重視，并且為公 司人力資源的專業(yè)水平而自豪。 心理測量在知名企業(yè)的應用 nAT&T早在

12、20世紀30年代就運用心理測量 工具對員工發(fā)展?jié)撃苓M行預測。經過7年 的跟蹤，發(fā)現(xiàn)預測的有效性達到70%以 上。 nMotorola幾十年前就運用心理測量工具 對人員素質進行測評，進行人員篩選和 培訓，并證明收到的效益遠遠大于投入 的成本很多倍。 nSHELL殼牌公司專門聘用心理學專業(yè)出身 的人從事有關人事測量工作。殼牌進入 中國后，又不失時機地延請中國的心理 學家?guī)椭窘⑦m合中國使用的心理 測驗，專門考察應聘者的成就取向、才 能（特別是分析、預測、決策能力）和 社會交往技巧，并在北京大學心理學系 設立了博士生獎學金，專門資助有關研 究。 nTOTO在人事招聘、重大人事變動、企業(yè) 兼并中采

13、用心理測量技術。甚至為了嚴 格保證產品質量，運用心理測驗方法對 生產線上的員工氣質等進行測量，嚴格 篩選。 某商場的招聘 n現(xiàn)需招聘一批有一定工作能力、敬業(yè)精 神且掌握一定專業(yè)知識的攝像設備銷售 人員。 n測量目標的確定：對應聘者將來的工作 能力、工作動機進行預測，對應聘者現(xiàn) 有的專業(yè)知識（對攝像的知識）進行了 解。 n測量內容的設計：其工作能力可分解為 言語交流能力、說服能力、推銷技巧。 對成就動機的測量可預測應試者將來工 作的敬業(yè)程度。通過對攝像知識的考試 可以測查應試者的專業(yè)知識。 n測量形式的設計：根據(jù)測量內容建議采 用情境模擬測驗形式對工作能力進行測 量，用自陳量表形式對動機進行測量

14、， 并設計一項標準化的攝像知識的紙筆考 試。 某IT開發(fā)企業(yè)招聘體系1 n19項能力歸為3個因素。 某IT開發(fā)企業(yè)招聘體系2紙筆測驗紙筆測驗時間時間考察內容考察內容 職業(yè)興趣測驗10分鐘對研究工作有濃厚興趣 人格測驗20分鐘開放性、責任心、進取心 創(chuàng)造力測驗30分鐘創(chuàng)造力 邏輯推理測驗20分鐘思維敏捷、活躍 面試考察的內容面試考察的內容問題，或考察的方式問題，或考察的方式 學習能力 創(chuàng)新意識 溝通能力 視野開闊，有前瞻性 心理測量工具的類別 n智力測驗 n人格測驗 n能力測驗（能力或潛在的能力） n心理健康測驗 人格的影響 n在工作中對事物的理解：樂觀-悲觀，多 愁善感；獨立主見-依賴，易受環(huán)

15、境影響 和暗示，無主見。 n處理事物的方法：謹小慎微-不拘小節(jié)， 敢于冒險；優(yōu)柔寡斷-堅決果敢；拖拖拉 拉-雷厲風行；短視、局部-運籌帷幄，長 遠、整體。 n工作中與人溝通的方式：善解人意、體 察同理-麻木不仁、反應遲鈍、固執(zhí)己見； 幽默風趣-尖刻傷人，過于直率。 n影響人獨特的表達方式：情緒穩(wěn)定-喜怒 無常；我行我素，獨來獨往；察言觀色， 隨群附眾；講義氣重情分-講原則重任務； 負責-塞責；認真仔細，精益求精-馬虎草 率。 n 請您參與：您對人格特質的理 解？您是如何寫面試結論的？ 什么是人格 n人格是一個人獨特的、相對穩(wěn)定的思維、 情感和行為模式。是存在于個體身心系統(tǒng) 中的一個動力組織。

16、n人格的形成實為諸多成因之間交互作用的 復雜結果。由于基本傾向和外在環(huán)境的互 動，個體產生個別性的適應，而形成獨特 的技巧、 信念、態(tài)度、興趣、社會角色以 及社交關系等。根據(jù)研究，人格在時間上 呈現(xiàn)出持續(xù)性。一般而言，在2130歲之間， 人格漸趨成熟穩(wěn)定，外來的影響雖然同樣 作用，個體的態(tài)度與行為卻與內在的人格 維持著一致性。 n借助人格測驗來選人，符合“人事匹配” 的思想。 n人格變量在有關績效相關效度上的顯著性 不容置疑。 蓋洛普優(yōu)勢理論認為才干是 優(yōu)勢的核心，他們這樣定義 才干：是個人所展現(xiàn)的自發(fā) 而持久的并能產生效益的思 維、感覺和行為模式；是貫 穿其一生并且無法傳授、培 訓或強求的主

17、題；它所體現(xiàn) 的是你的為人之本，而不是 你的后天知識。 人格形成和差異原因 人格人格 遺傳遺傳環(huán)境環(huán)境 文化 家庭 團隊成員 生活經歷 氣質 氣質由生理尤其是神經結構和機能決定 的心理活動的動力屬性，表現(xiàn)為行為能 量和時間的特點。 氣質和人格的差異:：生理因素與社會文 化：發(fā)展，早期與逐漸形成；氣質是人 格發(fā)展的基礎，是人格的一個部分。 氣質測驗 n指由高級神經系統(tǒng)活動特性所決定的行 為活動的能力和時間特性，例如外傾性、 靈活性、耐久性、強度等。不同的人氣 質不同，比如李逵是典型的膽汁質，時 遷則是多血質。 不同氣質的人所適宜的工作不同，比如 流水線的工人，要求有很好的耐力，耐 久性和穩(wěn)定性，

18、但李逵就可能干不了， 時遷則可以勝任。 四種氣質類型的特征 n多血質：感受性低而耐受性較高，不隨 意的反應性強；具有可塑性和外傾性； 情緒興奮性高，外部表露明顯，反應速 度快而靈活。 n膽汁質：感受性低而耐受性較高，不隨 意的反應性高，反應的不隨意性占優(yōu)勢， 外傾性明顯，情緒興奮性高，抑制能力 差；反應速度快，但不靈活。 n 粘液質：感受性低而耐受性高，不隨意 的反應性和情緒興奮性均低；內傾性明 顯，外部表現(xiàn)少；反應速度慢，具有穩(wěn) 定性。 n抑郁質：感受性高而耐受性低，不隨意 的反應性低；嚴重內傾；情緒興奮性高 而體驗深，反應速度慢；具有刻板性， 不靈活。 四種氣質類型的一般特征圖示 四種基本

19、氣質類型的人在同一情景 中的不同行為表現(xiàn) 案例：多血質與抑郁質的區(qū)別 n同事A、B是截然不同類型神經系統(tǒng)的代 表者。CHEN是多血質，其智力活動的風 格是：工作和學習精力充沛，不知疲倦 似的；LEE是抑郁質，常常顯得易疲勞， 每天中午要休息半個小時，精力才能恢 復。 n在參與新項目時，其風格也迥異。CHEN 對有新工作做很感興趣，積極參與，討 論過程中思維敏捷，反應迅速，很快就 能進入項目工作所需要的狀態(tài)，樂意做 顧客訪談等工作。LEE的情緒反應有些令 項目經理不高興，比較冷淡，理解新的 工作顯得有點困難，不喜歡主動發(fā)表自 己的意見，但經過深思熟慮的發(fā)言往往 非常深刻、周到和準確，樂意承擔從過

20、 往的項目資料中找有用的信息的工作。 氣質的測驗方法 現(xiàn)場學習與操作 n1、英國心理學家艾森克 （HJEysenck）個性問卷以及由我國 心理學家陳會昌先生編制的氣質量表 （現(xiàn)場學習和演練）。 n2、劃銷測驗內田-克里佩林測驗（見 鏈接），對于耐受性、穩(wěn)定性要求很高 的崗位、要求長時間做重復操作的崗位 非常有效。 應用最廣的人格測驗的自陳式 量表 n明尼蘇達多項人格問卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory， MMPI） n16種人格因素問卷（Sixteen Personality Factor Questionnaire，16PF） n艾森克

21、個性問卷（Eysenck Personality Questionnaire，EPQ） n加利福尼亞心理調查表（California Psychological Inventory，CPI） n愛德華個性偏好量表（Edwards Personal Preference Schedule，EPPS） n梅耶-布里斯基人格特質問卷（MBTI） nDISC人格測驗 n大五人格測驗等 它們的適用性 nMMPI是一個臨床量表，它是用來鑒別那些患 有精神病或神經癥的人，用它來測量正常的 個體是不適宜的。 n16PF是為測量普通人的完整人格構架而設計 的，過于全面和完整，未能很好地突出與工 作績效相關的重點

22、維度的測驗。 nCPI施測十分復雜，和16PF一樣關注的人格維 度也過于全面和完整，EPPS也一樣存在這個 問題。 16PF 部分性格特質是在情境面試中可部分性格特質是在情境面試中可 以觀察到的以觀察到的 MBTI n現(xiàn)場學習與操作 EPQ測驗 n現(xiàn)場測驗和評分 n結果解釋： nE量表：高分表示性格外向，可能好交際， 渴望刺激和冒險，情緒容易激動。低分表示 性格內向，可能是好靜，富于內省，除了親 密朋友，對一般人緘默冷淡，不喜歡刺激， 喜歡有秩序的生活方式。 nN量表（情緒性）：反映的是正常行為，并 非病癥。高分（不穩(wěn)定）可能是焦慮、擔憂， 常常郁郁不歡，憂心忡忡，有強烈的情緒反 應，以至出現(xiàn)

23、不夠理智的行為。低分（穩(wěn)定） 者傾向于情緒反應緩慢、弱，即使激起了情 緒也很快平復下來。通常是平靜的，即使生 點氣也是有節(jié)制的，并且不緊張。 nP量表（又稱倔強性）：太高的分數(shù)是極不 適應社會的表現(xiàn)，易發(fā)展成行為異常。高分 者可能是孤獨，不關心他人，難以適應環(huán)境， 不近人情，感覺遲鈍，與他人不友好，尋釁 攪擾，即使親人也如此。 nL量表：測謊用，超過了一定的分數(shù)表示回 答不真實，測驗無效。也可用該量表測試純 樸性，分數(shù)越低越說明被試純樸。 EPQ測驗四相人格特征解釋 善領導，易共鳴， 無憂慮，活潑， 悠閑，開朗， 健談，善交際 主動，樂觀， 沖動，易變， 易激動，好斗， 不安定，易怒 穩(wěn) 定

24、性 外向性 鎮(zhèn)靜，性情平和， 可信賴，有節(jié)制， 平靜，深思， 謹慎，被動 文靜，不善交際， 緘默，悲觀， 嚴肅，刻板， 焦慮，憂思 可用于應聘者初步篩選 大五人格測驗 n（1）外向。）外向。 n該因素測量的是個體愛交際、樂群、武斷 這一極端到安靜、保守、謙恭、退讓的另 一極端，也包括友善、社會化、支配、權 力欲、社會能力； n（2）情緒穩(wěn)定性。）情緒穩(wěn)定性。 n該因素關心的是個體的堅定、穩(wěn)健、冷靜 這一極端到焦慮不安、擔心、情緒化的另 一極端。也包括神經過敏。 n（3）隨和。）隨和。 n該因素包括同情、合作、好脾氣、熱情這 一極端到壞脾氣、不高興、不愉快、冷淡， 也有信任、攻擊性、喜歡、友好的

25、順從、 愛。 n（4） 責任意識。責任意識。 n該因素指努力工作、勤勞、負責這一極端 到任性、不負責和懶惰。也涉及可信賴、 成就欲，自我控制與沖動、野心與慎重、 約束和工作。 n（5） 開明性。開明性。 n該因素的最佳特征是創(chuàng)造力、想象力、廣 泛的興趣和勇敢。 投射測驗 n羅夏墨跡圖（Rorschach Ink Blot Test） n主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，TAT） n美柯威（Machover）畫人測驗 羅夏墨跡圖（Rorschach Ink Blot Test） n5黑3彩，還有2幅是黑白中加了一些 紅色。 n主要用于臨床診斷。評判結果不好 把握

26、，易受主試主觀偏差的影響。 羅夏墨跡測驗用圖1-2 羅夏墨跡測驗用圖3-4 羅夏墨跡測驗用圖5-6 羅夏墨跡測驗用圖7-8 羅夏墨跡測驗用圖9-10 主題統(tǒng)覺測驗 主題統(tǒng)覺測驗 n測試主要的動機、情緒、情結、情操和 人格矛盾的方法。其特殊的價值在于它 展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向 個體或患者不愿意承認，或是未意識到 而不能承認。 n其基本假設就是，個人面對圖畫情境所 編造的故事與其生活經驗有密切的關系。 故事內容有一部分固然受當時知覺的影 響，但其想象部分卻包含著個人有意識 的與潛意識的反應，把個人的心理歷程 投射到故事之中。創(chuàng)造者美國心理學家 莫瑞認為“當一個人解釋一種含糊不清 的社會

27、情境時，他就易于表露自己的人 格。 n同樣比較適合于臨床使用。 n測驗材料由29張圖片和1張空白卡片組成， 圖片都是含義隱晦的情景。依被試者的年 齡和性別把圖片組合為四套，分別用于男 人(M)、女人(F)、男孩(B)和女孩(G)。每套 包括圖片20張，分兩個系列進行測驗，故 每個系列實際上只用10張圖片。施測時每 次給予被試者一張圖片，讓其編制一個300 字左右的故事，說明圖片中所表現(xiàn)的是怎 么回事，事情發(fā)生的原因是什么，將來演 變下去可能產生的結果，以及個人的感想 等。對其中一張空白的卡片，要求被試者 面對著空白的卡片先想象出一幅圖畫，然 后根據(jù)想象出的圖畫編制故事。一般可用5 分鐘講完故事

28、，要求故事愈生動、愈戲劇 化愈好。測驗完畢，和被試者談話一次， 以求深入了解和澄清故事的內容，并要注 意被試者在測驗時的行為反應。 紙筆測驗的缺陷 n題目表面容易看出出題人的意向和答案 傾向，題目本身的答案反映了一般社會 價值傾向，應聘者很容易表現(xiàn)出反應偏 差，投其所好。故應選擇隱蔽性比較高 的測驗方法，問開放性的問題，同時必 須采取行為和情境面試法。 歸因風格測驗 n傾向于內在歸因者，有更強的控制感， 試圖控制環(huán)境。 n傾向于外在歸因者，傾向于適應環(huán)境。 職業(yè)興趣測驗 n“強扭的瓜不甜！” n興趣是激勵行為的重要動力。通常一個人所 發(fā)揮出來的才能與一個人的潛在能力相比， 猶如冰山之一角。如果

29、一個人對他（她）所 從事的工作有濃厚的興趣，就能夠發(fā)揮自己 全部才能的%，并且能較長時 間保持高效率而不覺疲勞，而對缺乏興趣的 工作，只能發(fā)揮其全部才能的% %，且容易感到精疲力盡。 霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣測 驗 n 現(xiàn)實型（R）研究型（I） 傳統(tǒng)型（C） 企業(yè)型（E）社會型（S） 藝術型（A） 霍蘭德認為大多數(shù)人都屬于六種職業(yè)類型中兩種以上類型的不同組合。一個人的職業(yè)是否成功， 是否穩(wěn)定，是否順心如意，在很大程度上取決于其個性類型和工作環(huán)境之間的適應情況。 霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣測 驗 n C 傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型 n有條理，穩(wěn)定，順從，有序。比較看重商業(yè)和 經濟方面的具體成就，

30、喜歡程序化的條理性工 作。偏好對數(shù)據(jù)資料進行明確、有序和系統(tǒng)化 的整理工作，厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或 探究性的活動。傳統(tǒng)型的職業(yè)：具有固定規(guī)劃 的習慣性，重復性工作，如秘書，會計，出納， 總務，數(shù)據(jù)錄入員，文字編輯等。 nA 藝術型藝術型 n沖動，無序，直覺強，想象豐富，看重美的品 質，對審美情有獨鐘，喜歡模糊、自由的活動， 喜歡用藝術形式來表現(xiàn)自己的思想和情感。偏 好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動；他們厭惡明 確、秩序和系統(tǒng)化的活動。職業(yè)舉例：音樂家、 室內設計師。 nE 企業(yè)型企業(yè)型 n自信，支配欲強，精力旺盛，看重政治和經濟 方面的成就，喜歡指揮，勸導別人接受自己的 意見。喜歡從事領導他

31、人實現(xiàn)組織目標或獲取 經濟利益的活動。職業(yè)舉例：律師、公司經理 霍蘭德（Holland）職業(yè)興趣測 驗 nS 社會型社會型 n樂于助人，合作，有同情心，主要表現(xiàn)出 重視社會和倫理道德問題的價值觀。社會 型的人偏好對他人進行傳授、培訓、教導、 治療和咨詢等方面的社會服務性的活動， 不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。 社會型的人 職業(yè)舉例：咨詢師、教師 nI 研究型研究型 n內省，理性，喜歡解決抽象問題，傾向于 獨立工作而不喜歡組織、領導方面的活動， 厭惡要求勸說和機械重復的活動。偏好對 各種現(xiàn)象進行觀察、分析、推理和系統(tǒng)性 探究，研究型的人多表現(xiàn)出看重科學研究 的價值觀。 職業(yè)舉例：數(shù)學、物

32、理、化 學、生物、天文、生理學家、程序員等 nR 現(xiàn)實型現(xiàn)實型 n實際，安定守規(guī)矩，往往表現(xiàn)出看重具體 的事物的價值觀。喜歡需要基本技能的具 體活動，不喜歡并不善于交際。喜歡與物 體打交道，喜歡擺弄實物，厭惡從事教育 性、服務性和勸誘說服性的職業(yè)。 職業(yè)具 有具體的規(guī)則和程序，需要特定的技術或 技能，如農林、機電、維修、司機、工藝 品制作者等 將與大家分 享此量表 圖示 案例：中山大學博士后為何不能 勝任企業(yè)環(huán)境？ 動機測驗 n動機是行為的內在原因，它由需求而產 生，為行為提供能量，具有目標指向性。 n風險動機風險動機 n權力動機權力動機 n親和動機親和動機 n成就動機成就動機 風險動機 n指

33、決策時敢于冒險，敢于使用新思路、 新方法，不懼怕失敗的動機。 n高風險動機的人可能過于莽撞，可能的 危險和損害估計不足，缺乏足夠的大局 意識和責任感，缺乏對失敗的應變策略； 低風險意識的人則過于保守、審慎，優(yōu) 柔寡斷，謹小慎微，缺乏決斷。 風險動機的水平 n低： 做事過于小心，喜歡思前想后， 由于擔心可能的失敗而畏懼不前。比較 保守，沒有十足的把握不輕易行動。不 適合擔任需要迅速、果斷地做出決定的 職務。 n中： 勇于創(chuàng)新，做事果斷，敢于冒必 要的風險，對可能的失敗有所準備。適 合擔任組織的決策者。 n高： 過于莽撞，喜歡標新立意，做決 策時對可能的失敗估計不足，缺乏對失 敗的應變策略。如果做

34、組織的決策者， 可能使組織遭受重大損失，不適合擔任 決策者。 權力動機 n指人們力圖獲得、鞏固和運用權力的一 種內在需要，是一種試圖控制、指揮、 利用他人行為，想成為組織的領導的動 機。 n高權利動機的人往往有許多積極有利的 特征，諸如：進取意識比較強，有開拓 精神，善于左右形勢大局，果斷自信， 試圖說服人，比較健談；但權利動機過 高的人會成為組織中的危險人物，他們 只顧及個人權力-利益，在極端情況下會 不擇手段，不顧組織的利益，甚至危害 組織?？偟膩碚f，權力動機是有價值的， 一定水平的權力動機是企業(yè)管理者實現(xiàn) 統(tǒng)率力的行為根源，同時在組織中要控 制權力動機的無限擴張。 權力動機的水平 n低：

35、 不渴求團隊中的領導位置，缺乏 領導才能，競爭意識差，不愿擔當責 任， 沒有進取心。不適合當組織的領 導。 n中： 經常試圖去影響他人，喜歡領導、 指揮他人，喜歡出謀劃策，競爭意識強， 善于左右大局，自信，敢于承擔責任， 適合擔任組織的領導。 n高： 極力想控制、指揮他人，過于自 信，好勝，有時為了獲得權力會不擇手 段，不顧組織的利益。易于獨裁。適合 當組織的領導，但要加以控制，尤其當 組織中有兩個權力動機都強的個體爭奪 權力時，組織會受到破壞。 親和動機 n指人對于建立、維護、發(fā)展或恢復與他 人或群體的積極情感關系的愿望。其結 果是引導人們相互和睦、關心，形成良 好的人際氛圍。 n親和動機強

36、的人能很容易地與他人溝通、 交流，并且促進團隊中積極的社會交往； 他們富有同情心，容易接納他人，減少 沖突，避免競爭，有利于合作氣氛。親 和型的領導受下屬的接受和擁護，團隊 合作密切有高績效。但親和動機過于強 烈時可能有副作用，如回避矛盾、害怕 被拒絕，過于求同，忽視個性，甚至息 事寧人，放棄原則。 親和動機的水平 n低： 缺乏朋友，不愿與他人交往，不 愿接納他人，無法與組織成員很好的合 作，不適合擔任社交活動。 n中： 看重友情，易于和他人溝通、交 流、有同情心，容易接納他人，有利于 團隊的合作氣氛，如果是管理者常受到 下屬的接收和擁護。適合擔當團隊的組 織者和社交性職務。 n高： 十分看重

37、友情，喜歡與朋友分享 痛苦和快樂，但易于回避矛盾，過于求 同、遷就，甚至息事寧人。容易放棄原 則，甚至護短，不適合做評價他人的工 作或擔任監(jiān)督職務。 成就動機 n指人們發(fā)揮能力獲取成功的內在需要， 一種克服障礙，完成艱巨任務，達到較 高目標的需要。是對成功的渴望，它意 味著人們希望從事有意義的活動，并在 活動中獲得完滿的結果。 n由于成就動機具有行為驅動作用，在智 力水平和其他條件相當?shù)那闆r下，高成 就動機的人獲得的成功更大、績效更突 出。但成就動機過高也有逆反現(xiàn)象：人 們對目標的設置降低難度，傾向于回避 失敗。結果是動機的行為驅動力減退， 工作任務未必盡善盡美，而且害怕失敗 就害怕嘗試多種可

38、能性，無形中放棄、 喪失很多機會。 成就動機的水平 n低： 不想施展自己的才華、提高自己的 能力、做出卓越的成就。喜歡省心的工作。 僅滿足于完成任務，而不考慮如何做的更 好，遇到困難容易退縮。 n中： 愿意在工作中培養(yǎng)能力，希望發(fā)揮 自己的才干、做出成就，但不愿意付出艱 辛的努力，遇到大的困難容易退縮，適合 擔任普通的領導。 n高： 喜歡面對困難和考驗，認為難于完 成的任務更能培養(yǎng)自己的能力，更能體現(xiàn) 自己的價值。非常想發(fā)揮自己的潛力，做 出卓越的成就。適合當經理和企業(yè)家。 動機測驗結果示意圖 不同動機配置與領導結果 權力權力 動機動機 成就成就 動機動機 親和親和 動機動機 領導結果領導結果

39、 較高較高適度 最有利于整個組織的領導 低較高高對個人有利，對組織不利 較高高低個人成功，組織不利（無團 隊精神） 低高較高 無法統(tǒng)率團隊 高低較高 可能偏袒私人 較高低高把組織當作社交場所 太低-無法統(tǒng)率下屬 動機分析案例：他們?yōu)楹螘蔀?失敗者？ n上海交大-西悉尼大學MBA為何不能勝任 人力資源經理？ nAPP的臺籍廠長為何敗走總經理崗位？ n學識和能力出色的留英碩士為和要從皮 具公司黯然離開？ DISC測驗 nDISC個性測驗與管理績效相關，能很好地描 述應試者的個性特征（優(yōu)勢、劣勢等），并 能預測其領導素質和情緒穩(wěn)定性等。而且測 驗時間最短，簡單易行。 n從企業(yè)用人角度來說，對管理人

40、員進行DISC 個性測驗，目的就在于在工作情境中了解其 優(yōu)勢、在工作中應注意的事項以及一些個性 特征等。從而選擇一些更易與企業(yè)形象、企 業(yè)文化相融合的個體，形成企業(yè)獨特的特征 和氛圍。 DISC測驗：D（支配性） n描述：愛冒險的、有競爭力的、大膽的、果斷 的、直接的、創(chuàng)新的、堅持不懈的、問題解決 者、任務取向的、自我激勵者 n對團隊的貢獻：基層組織者，前瞻性的，以挑 戰(zhàn)為導向，發(fā)起運動，有創(chuàng)新精神的。 n壓力下的傾向：高要求的，緊張的，有野心的、 好侵略的，自負的。 n理想環(huán)境：不受控制、監(jiān)督和瑣碎事的困擾， 一個革新的、以未來為導向的環(huán)境，有表達思 想和觀點的論壇或集會，非日常工作，帶有挑

41、 戰(zhàn)性和機遇的工作。 n可能的缺陷：過度使用地位，制定的標準太高， 缺乏圓滑和變通，承擔高速、過多的責任。 n高D的情緒特征：憤怒。 DISC測驗：I（影響性） n描述： 有魅力的、自信的、有說服力的、 熱情的、鼓舞人心的、樂觀的、令人信服的、 受歡迎的、好交際的、可信賴的。 n對團隊的貢獻：樂觀、熱情，創(chuàng)造性地解決問 題，激勵其他人為組織目標而奮斗，團隊合作 者，通過協(xié)商緩解沖突。 n壓力下的傾向：自我提高，過分樂觀，過多的 言語，不現(xiàn)實的。 n理想環(huán)境：人們之間密切聯(lián)系，不受控制和瑣 碎事的困擾，有活動的自由，有傳播思想的論 壇或集會，有相互聯(lián)系的民主監(jiān)督者。 n可能的缺陷：不注意細節(jié)，在評