現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策-開題報告

1、現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策- 開題報告現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策（開題報告）現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策工商管理20060XXX XXX摘要：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的核心活 動。在對于人的管理從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理后，大量學(xué)者從不同的視角對人 力資源培訓(xùn)與開發(fā)進行了研究?，F(xiàn)代人才概念認為，現(xiàn)代人才是和學(xué)習(xí)能力聯(lián)系在 一起的，學(xué)習(xí)能力是現(xiàn)代人才的第一特質(zhì)，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動是提升 這一特質(zhì)的有效途徑。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動圍繞學(xué)習(xí)，并基于績效提升而展 開，以解決組織中與培訓(xùn)開發(fā)相關(guān)的問題:企業(yè)的培訓(xùn)與開

2、發(fā)是否是一項投資活動; 人為什么學(xué)習(xí)；怎樣學(xué)習(xí)等，這些問題已經(jīng)成為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的研究主題。 在當代，特別是在知識經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中可能成 為最具活力的前沿性學(xué)科之一。關(guān)鍵詞:現(xiàn)代，人力資源，培訓(xùn)，開發(fā)1、研究背景經(jīng)濟的發(fā)展，需要人才的優(yōu)先發(fā)展?，F(xiàn)代人才概念認為，現(xiàn)代人才是和學(xué)習(xí)能 力聯(lián)系在一起的。企業(yè)人力資本狀況決定了它的核心競爭力，企業(yè)要擁有持久的競 爭優(yōu)勢，就必須通過學(xué)習(xí)提升其人力資本，而對現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè) 擴充人力資本的重要途徑，特別是在知識經(jīng)濟條件下，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在人力 資源管理中可能成為為最具活力的前沿性學(xué)科之一。正如管理大師彼得

3、?德魯克所 指出的：企業(yè)只有一種真正的資源一一人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工 作?！?U前，隨著競爭環(huán)境越來越激烈，一方面，對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在巨大 的需求，而培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的理論基礎(chǔ)卻比較薄弱，很少吸收其他學(xué)科的相關(guān)研究 成果；另一方面，國內(nèi)同類教科書的框架體系已明顯滯后于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的 實踐發(fā)展，理論對實踐指導(dǎo)的局限性已開始顯現(xiàn)。因此，本文在借鑒已有著作和教 材的基礎(chǔ)上，參閱其他與人力資源培訓(xùn)與開發(fā)相關(guān)領(lǐng)域一 1 一現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策（開題報告）的新近研究成果，專門為培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的實踐者而論述。2、文獻綜述人力資源培訓(xùn)與開發(fā)也稱為人力資源開

4、發(fā)（HRD,本文為了表述上的簡便，采用 “HRD”這一簡稱代表人力資源培訓(xùn)與開發(fā)）。從那德勒提出“人力資源開發(fā)”的概 念至今，人力資源開發(fā)僅有30多年的歷史。目前，對這一學(xué)科的邊界還沒有取得 一致性的認識。美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會（ASTD）資助的派特?麥克萊甘1989年的研究結(jié) 果表明：人力資源開發(fā)是綜合運用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和組織開發(fā)來提高個人、 團隊以及整個組織績效的活動。ASTD新近資助的另一項研究開發(fā)的“新學(xué)習(xí)與績 效輪”表明，現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的研究應(yīng)當涵蓋丄傷場所的學(xué)習(xí)與績效領(lǐng) 域，這種績效定位使人力資源培訓(xùn)與開發(fā)進一步擴展了對員工個人的關(guān)注范圍，使 與績效有關(guān)的員工輔導(dǎo)及員丄咨

5、詢成為人力資源開發(fā)的研究對象。2.1培訓(xùn)與開發(fā)的定義培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)注員工個體層面，是指山組織設(shè)計實施的，旨在給其成員提供與 當前或未來工作有關(guān)的知識、技能，以滿足員工和組織當前或未來工作需要的一系 列有訃劃的、系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動。通過組織的這些努力可以有效地提高員工的 工作績效，并幫助員工對組織的戰(zhàn)略LI標做出貢獻。2.1.1培訓(xùn)與開發(fā)的比較培訓(xùn)關(guān)注的是當前與工作相關(guān)的能力提升，開發(fā)是通過一定的途徑使?jié)撃艿玫?有效的呈現(xiàn)。本質(zhì)上，培訓(xùn)與開發(fā)并不是完全等同的概念，但在實踐中經(jīng)常不做嚴 格的區(qū)分。培訓(xùn)與開發(fā)具有不同的含義和側(cè)重點。一方面，培訓(xùn)主要包括向員工傳 授完成當前的某項任務(wù)或者工作所需要的知

6、識和技能，而開發(fā)活動則擁有一個更長 期的關(guān)注焦點，更加強調(diào)和關(guān)注為未來工作任務(wù)做準備；另一方面，培訓(xùn)側(cè)重于組 織通過外在需求提供給員工的某些知識與技能，以適應(yīng)當前的發(fā)展需要，開發(fā)則側(cè) 重于挖掘員工本身所固有的知識和技能，使這些知識技能在組織未來發(fā)展中得到良 性顯現(xiàn)。不過，無論是培訓(xùn)還是開發(fā)都是組織設(shè)訃的有LI的的學(xué)習(xí)活動。可以說，培訓(xùn)與開發(fā)既有區(qū)別乂有聯(lián)系。培訓(xùn)與開發(fā)的核心活動都是“學(xué) 習(xí)”，-2 -現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策（開題報告）對象都是“員工個人”，重點都在于“通過有計劃的學(xué)習(xí)、分析，確保并幫助 員丄個人提高關(guān)鍵技術(shù)和能力，以便勝任現(xiàn)在和將來的工作”。異同點培

7、訓(xùn)開發(fā)關(guān)注焦點LI前工作未來工作基于外在需求的培訓(xùn)，更基于員丄內(nèi)在需求的培不同點需求側(cè)重點新知識技 能等訓(xùn)，挖掘員工的潛能自愿性 強制要求自愿參加對象培訓(xùn)與開發(fā)的對象均為員工個體核心活動培訓(xùn)與開發(fā)都是一種學(xué)習(xí)活動相同點兩者均為員工個體的一種學(xué)習(xí)過程，山組織規(guī)劃，目LI的的是把所學(xué)內(nèi)容與所期望的相關(guān)工作LI標聯(lián)系起來，促成為企業(yè)與個人的共同發(fā)展山于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)越來越變得戰(zhàn)略性，即與經(jīng)營LI標之間的關(guān)系越來越 密切，培訓(xùn)與開發(fā)之間的邊界也將變得越來越模。因此，本文中將有一部分內(nèi)容以 “培訓(xùn)”的概念來代表傳統(tǒng)意義上的“培訓(xùn)與開發(fā)”。2.1.2培訓(xùn)的分類培訓(xùn)的種類較多，根據(jù)不同時劃分標準，可將培

8、訓(xùn)劃分為不同的種類。(1)按 照受訓(xùn)者與工作崗位的關(guān)系分類以受訓(xùn)與工作崗位的關(guān)系可以將培訓(xùn)分為三類:新員丄入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和 脫產(chǎn)培訓(xùn)。(2) 按照培訓(xùn)對象分類以培訓(xùn)對象分類，可將培訓(xùn)分為操作人員的培訓(xùn)、基層管理人員的培訓(xùn)、中層 管理人員的培訓(xùn)，以及高層管理人員的培訓(xùn)。(3) 按照貝克爾的培訓(xùn)成本分類貝克爾從人力資本理論出發(fā)，在對培訓(xùn)活動發(fā)生機制進行分析時，將培訓(xùn)分為 通用培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)兩種。2.1.3培訓(xùn)流程培訓(xùn)是在相關(guān)的理論基礎(chǔ)之上，山培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施及培-3 -現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策(開題報告)訓(xùn)效果評估4個模塊組成，這4個模塊之間存在承接關(guān)

9、系，共同組成培訓(xùn)的完 整體系，是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的核心框架。2.2目前我國中小型企業(yè)人員培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題(1)對培訓(xùn)工作存在誤區(qū)誤區(qū)之一:重引進、不重培養(yǎng)。信息時代知識更新的速度加快，大學(xué)生、研究 生在學(xué)校掌握的專業(yè)知識兩三年內(nèi)就可能有一半過時。如果不繼續(xù)培訓(xùn)，不掌握新 知識，企業(yè)員工就將落伍或被淘汰，人才作用的發(fā)揮就會打折扣。企業(yè)引進人才絕 不是一錘子買賣。比學(xué)歷更重要的是知識的更新，這就需要對人才進行不間斷的培 訓(xùn)和“充電”，形成一種終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)，“活到老，學(xué)到老”，否則一部分人才將 會因為得不到新知識補充的機會而流失，有一些人才將可能變?yōu)橛共?，也就不可?創(chuàng)造一流的企業(yè)、一流的產(chǎn)品

10、。打造一流企業(yè)，必須要將企業(yè)建立成為一個學(xué)習(xí)型 的集體。誤區(qū)之二：“資金用于產(chǎn)品上，可以賣錢，用于培訓(xùn)短期難見效益?！边@是很 多企業(yè)日光短淺的表現(xiàn)。十年樹木，百年樹人。人才的培養(yǎng)必須著眼于未來、長 遠。一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃緊密結(jié)合，才能打造一個能符合時代發(fā)展的知識性團隊。自中國入世之后，中 外企業(yè)在同一起跑線上競賽時，人才培養(yǎng)和使用對于企業(yè)在競爭中的作用將會顯露 無疑。如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只考慮自己任期內(nèi)做出“政績”，而不為培養(yǎng)人才積極 投資，那么企業(yè)只會在低層次上徘徊或被淘汰。誤區(qū)之三:認為培訓(xùn)只是一種消費。對企業(yè)而言，培訓(xùn)是對人力資源的開

11、發(fā)性 投入。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且 具有綜合性、長遠性。培訓(xùn)的內(nèi)涵是對員工潛在能力的開發(fā)，而不僅是知識的補足 和技能的訓(xùn)練。其LI的是促進員工全面地、充分地發(fā)展，樹立員工同企業(yè)同發(fā)展共 成長的觀念，讓員工一心一意地把精力用到企業(yè)發(fā)展上來。（2）培訓(xùn)成了 “跑龍 套”，沒有形成人力資源開發(fā)的理念中小企業(yè)人力資源基礎(chǔ)較差，需要通過大量的培訓(xùn)來有效提高人力資源的基本 素質(zhì)，但是LI前企業(yè)培訓(xùn)實施的主要是崗位培訓(xùn)，也就是以提高員工完成口前工作 所需的知識與技能的培訓(xùn)為主，以便提高工作效率。中小企業(yè)主要關(guān)注的是眼前的 利益，缺乏較長遠的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略眼光，

12、較少提供企業(yè)未來發(fā)展所需的知識 與技能的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)項LI。本文認為，企業(yè)應(yīng)該建立自己的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策(開題報告)團隊，進行創(chuàng)新研發(fā)。(3) 培訓(xùn)資金短缺成了 “攔路虎”中小企業(yè)的培訓(xùn)資金，主要來源于企業(yè)，員工的投入不多，盡管在崗前培訓(xùn)中 會有部分企業(yè)要求員工自己出一部分培訓(xùn)費，但只占員工在職培訓(xùn)的很少部分，而 且，企業(yè)怕投入過多的培訓(xùn)資金后，受訓(xùn)員工學(xué)成后跳槽，這成了企業(yè)培訓(xùn)資金短 缺的主要原因。中小企業(yè)大都處于創(chuàng)業(yè)期或成長期，資金比較緊缺，因此培訓(xùn)費用 投入較少。(4) 企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展“兩張皮”在口前的培訓(xùn)中，經(jīng)營者對員工的職業(yè)生涯沒有予以足

13、夠的重視，沒有意識到 應(yīng)該教會員工如何制訂職業(yè)發(fā)展計劃，了解員工職業(yè)發(fā)展LI標是否與企業(yè)的發(fā)展計 劃相一致，并有意識地提供相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)項LI的學(xué)習(xí)，形成對員工的系統(tǒng)培 養(yǎng)。因此員丄在企業(yè)中往往對自己的前途如何沒有清楚的認識，也不知道應(yīng)該從哪 些方面努力，所以對企業(yè)也缺乏認同。企業(yè)要解決發(fā)展問題，必須先解決人才培訓(xùn) 問題，無論是一線產(chǎn)業(yè)工人，還是中高層管理人員，企業(yè)經(jīng)營者必須與員工心連在 一起，必須幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，在同等收入條件下，只要工作環(huán)境順心、開 心，沒有人愿意隨便跳槽。2. 3員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問題的對策選人是做好管理的第一步，笫二步是把人安排在適任的崗位上，然后要讓員工 不斷

14、地提高素質(zhì)，提升能力，為企業(yè)做出更大的貢獻。中小企業(yè)要想解決培訓(xùn)問 題，不妨采取以下對策。(1) 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念首先，要轉(zhuǎn)變對人才的片面認識。在現(xiàn)實生活中，很多經(jīng)營者把企業(yè)的發(fā)展寄 托于個別的“完人”或“能人”身上。其實對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所 用的一技之長的人。某個人才也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平， 也會有弱點。中小企業(yè)陷入困境的時候，總希望在人才市場上找到“救世主”。金 無足赤，人無完人。只有打破人才完美的錯覺，摒棄個人英雄主義，形成團隊協(xié)作 的氛圍，企業(yè)才會健康發(fā)展。其次，要轉(zhuǎn)變對人才的使用觀念?，F(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培 養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部

15、沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的 “任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。-5 -現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策（開題報告）由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、 產(chǎn)品特性等;個人的價值觀念與企業(yè)理念較為一致，能夠較好處理各種人際關(guān)系， 可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。此外，要轉(zhuǎn)變學(xué)歷就是文化程度的錯誤觀念。松下幸之助曾說過這么一句 話：“學(xué)校里學(xué)的有限，社會上學(xué)的無限?！彼约荷眢w力行，雖然小學(xué)都沒畢 業(yè)，但是肯學(xué)習(xí)，最后獲得了 “經(jīng)營之神”的美名。中小企業(yè)應(yīng)更正文化程度等同 學(xué)歷的錯誤觀念，積極建立圖書館、培訓(xùn)

16、室，鼓勵組織成員看書，多參加培訓(xùn)，終 身學(xué)習(xí)。讓“學(xué)習(xí)的量，與成長的速度成正比”往往是企業(yè)成功的先決條件。（2） 確定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，建立完善的培訓(xùn)體系首先要設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程。培訓(xùn)是人力資源管理中的一項職能，企 業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。很多企業(yè)在 培訓(xùn)方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流 程。公司在制訂培訓(xùn)計劃前，要對現(xiàn)有崗位進行素質(zhì)（文化、能力、專業(yè)素質(zhì)）描 述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)III本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的 素質(zhì)現(xiàn)狀，同時也可作為如何制訂培訓(xùn)計劃的詳實依據(jù)。其次，對培訓(xùn)需求進行科學(xué)分析。

17、培訓(xùn)需求的來源包括個人、群體和組織整體。產(chǎn)生的原因大致包括:工作變化、人員變化和缺乏績效。工作變化可能源于新 設(shè)備、新方法、新的工作流程、新的管理風(fēng)格等；人員變化主要是員工主動選擇或 被動接收的結(jié)果;而績效低下是將績效的應(yīng)有狀況與現(xiàn)實進行比較，確定需要補充 的知識和需要提高的技能和能力。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的 緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列岀哪些急需培訓(xùn)、哪些可 以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費 用預(yù)算等，制訂出年度培訓(xùn)計劃。再次，選擇和開發(fā)適合本企業(yè)的培訓(xùn)課程體系。很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面 花費了很大的人力、物

18、力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強，而 且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗 位層級設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員丄需要 提高崗位業(yè)務(wù)技能?？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際，本文認為應(yīng)當對不同的崗 位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系:新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培-6 -現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策(開題報告)訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)。最后，要不斷對培訓(xùn)效果進行評估，以便及時修正培訓(xùn)方案，調(diào)整培訓(xùn)課程體 系，達到較好的培訓(xùn)效果。(3)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的利益開展培訓(xùn)對于中小企業(yè)而言，由于其先天不足，人員素

19、質(zhì)與國有企業(yè)、外資企業(yè)相比差 距較大，提高員工的素質(zhì)的任務(wù)既緊迫乂艱巨，加之培訓(xùn)的資金有限，僅僅黑企業(yè) 提供的正式培訓(xùn)解決問題顯然是難以做到的。企業(yè)要改變傳統(tǒng)的“人管人”的層次 組織模式為“發(fā)展團隊”的扁平組織模式，成為一個不斷發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí) 型組織要求企業(yè)與員工的共同發(fā)展，這正適合“未來競爭將是人力資源競爭”的共 識。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)，組織團隊學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工建立自我超越的意識，積極進行系 統(tǒng)思考，將工作過程自覺地變成一種學(xué)習(xí)思考的過程，形成在學(xué)習(xí)中工作，在工作 中學(xué)習(xí)的氛圍，較快地提高員工整體素質(zhì)，在不增加成本的情況下，利用組織內(nèi)的 資源，利用員工工作時間和業(yè)余時間進行自主學(xué)習(xí)，達到培

20、訓(xùn)效果最大化。企業(yè)只 有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間 互相學(xué)習(xí)、不斷發(fā)展，消除內(nèi)部升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿生機和 活力。企業(yè)要努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企 業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，才能使中小企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)， 才能做大做強。因此，要了解人才個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、LI標的 最佳切入點，以此作為企業(yè)指導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展的起點，還要輔之以培訓(xùn)進修、工作 加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高，同時予以及時評估 評價，使人才得以認識自我、修正自我，進而產(chǎn)生與企業(yè)同命運

21、、共發(fā)展的內(nèi)在發(fā) 展動力和創(chuàng)新能力。3、技術(shù)路線本文題為“現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策”，先對 現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的基本概念進行了闡述，切入點定位在我國中小型企業(yè)培 訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀以及我國中小型企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)面臨的問題。本文在第一部分首先對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)問題進行介紹。例如，什-7 -現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題與對策（開題報告）么是人力資源培訓(xùn)與開發(fā),常用的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動如何分類，人力資源 培訓(xùn)開發(fā)與組織核心競爭力之間的關(guān)系如何，以及人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員應(yīng) 該具備什么樣的素質(zhì)，本文的第二部分是對我國現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開

22、發(fā)的現(xiàn)狀進行了分 析。通過對培訓(xùn)工作存在誤區(qū)、培訓(xùn)成了 “跑龍?zhí)住?，沒有形成人力資源開發(fā)的理 念，培訓(xùn)資金短缺成了 “攔路虎”，企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展“兩張皮”的各種所存在 的現(xiàn)象進行了闡述。為下文的發(fā)展進行了鋪墊。在我國中小型企業(yè)建立起有效的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力 資源培訓(xùn)與開發(fā)非常重要，那么怎樣才能減少我國中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 中存在的問題呢，故在第三部分著重對我國中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中所存 在的問題提出了解決的方法和要求。4、進度安排(1)2010. 07. 04-2010. 07. 10動員根據(jù)指定的指導(dǎo)老師設(shè)法與其聯(lián)系(2) 2010. 08. 0120

23、10. 09. 01完成外文文獻翻譯(電子文件發(fā)給指導(dǎo)老師)(3) 2010. 09. 14-2010. 10. 01完成開題報告(電子文件發(fā)給指導(dǎo)老師)(4) 2010. 10. 092010. 10. 20完成論文初稿(電子文件發(fā)給指導(dǎo)老師)(5) 2010. 10. 252010. 11.05完成論文修改、定稿;打印,裝訂交給指導(dǎo)老師)2010. 12. 012010. 12. 12 學(xué)位論文答辯(65參考文獻(1)李寶元.人力資源管理案例教程M.北京：人民郵電出版社，2002. (2)徐芳. 培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)M.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2005,第6頁.(3)徐慶文，裴 春霞.培訓(xùn)與

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