金融行業(yè)員工流失問題研究

1、北京理工大學現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計(論文) 畢業(yè)設計題目：金融行業(yè)員工流失問題研究 20摘 要隨著經(jīng)濟的發(fā)展，金融行業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中所起的作用越來越重要，金融行業(yè)之間的競爭，越來越激烈，金融行業(yè)之間的競爭最終也是人才之間的競爭，一般情況下金融行業(yè)內(nèi)正常的人才流動可以促進人才的使用，使得企業(yè)能夠提高人才利用率，但是如果人才流動不合理或者人才流動過于頻繁，不僅會給企業(yè)帶來損失，對于社會來說也是資源利用不合理的體現(xiàn)，而隨著金融行業(yè)的發(fā)展以及金融同業(yè)數(shù)量的增加，各金融行業(yè)之間的人才流動越來越頻繁，很多金融行業(yè)都面臨著嚴重的人才流失，本文試圖從金融行業(yè)人才流失的角度出發(fā),對當前金融行業(yè)人才流失問

2、題進行系統(tǒng)研究，分析金融行業(yè)人才流失問題的影響以及產(chǎn)生的原因，進而提出促進金融行業(yè)人才穩(wěn)定的具體措施，從而為金融行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供理論借鑒。關鍵詞：金融行業(yè)；員工流失；薪酬體系；晉升渠道ABSTRACTWith the development of economy, the financial industry plays more and more important in the economic development, the competition between the financial sector and the increasingly fierce competiti

3、on between the industry, between the financial end is the talent competition, talent flow in the financial industry normal under normal circumstances can be used to promote talent, the enterprise can improve the utilization rate of talent however, if the flow of talent is unreasonable or too frequen

4、t flow of talent, will not only bring loss to the enterprise, reflects the unreasonable utilization for society and resources, and with the increase in the number of trade and financial development in the financial industry, the flow of talent between the financial industry more and more frequent, m

5、any financial industry are faced with serious the loss of talented people, this article tries to drain from the financial industry personnel perspective on the current financial industry talent loss This paper systematically studies, analyzes the impact and causes of the brain drain in the financial

6、 industry, and puts forward specific measures to promote the stability of talents in the financial industry, so as to provide a theoretical reference for the sustainable and healthy development of the financial industry. Keywords: Financial industry，Employee turnover，Salary system，Promotion channel目

7、錄摘 要IABSTRACTII1.前言11.1選題的背景11.2研究意義21.3研究思路21.4研究的主要內(nèi)容21.5研究方法32.文獻綜述42.1基本概念42.2國外文獻研究42.3國內(nèi)文獻研究43.金融行業(yè)人才流失概況64.金融行業(yè)員工流失的影響115.金融行業(yè)員工流失的原因135.1行業(yè)方面因素分析135.2基于員工滿意度的組織管理因素分析135.3基于員工滿意度的個人發(fā)展機遇分析135.4基于員工滿意度的企業(yè)的薪酬制度和獎勵制度分析146. 穩(wěn)定金融行業(yè)人才隊伍的策略及實施辦法156.1建立合理的人才選聘機制156.2完善員工培訓機制156.3重視并積極推廣企業(yè)文化建設156.4基于員

8、工滿意度的激勵機制156.4.1優(yōu)化薪酬福利體系166.4.2建立公平、合理的績效考核制度167.總結(jié)18致謝19參考文獻201.前言1.1選題的背景選題的背景：科學技術的發(fā)展社會進步離不開人才的培養(yǎng)，現(xiàn)在國際的競爭實際就是人才的競爭，而隨著經(jīng)濟的發(fā)展，金融行業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中所起的作用越來越重要，金融行業(yè)之間的競爭，越來越激烈，就同國際競爭的實際歸根結(jié)底是人才的競爭一樣，金融行業(yè)之間的競爭最終也是人才之間的競爭，人才作為企業(yè)一種重要的資源在經(jīng)濟發(fā)展中起著重要的作用，扮演著越來越重要的角色，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出了重要的貢獻。但是由于金融行業(yè)競爭的激烈，最終體現(xiàn)在人才競爭的激烈上，從而導致金融行業(yè)

9、人才流失比較嚴重，加上一些金融企業(yè)比較落后的裁人管理觀念，更加重了金融行業(yè)人才流失的問題，雖然市場經(jīng)濟的必然結(jié)果是導致人力資源的流動，但是隨著金融行業(yè)的發(fā)展以及金融同業(yè)數(shù)量的增加，各金融行業(yè)之間的人才流動越來越頻繁，很多金融行業(yè)都面臨著嚴重的人才流失，人才頻繁流動尤其是高級管理人才的流失，卻給企業(yè)造成了巨大的損失，一方面它增加了人才流失企業(yè)的人力資源的重置成本，降低了工作效率，導致資源的浪費，另一方面對其他工作人員對企業(yè)的忠誠度也產(chǎn)生了影響，不利于金融企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。隨著金融行業(yè)的不斷發(fā)展，各種金融工具不斷創(chuàng)新，金融行業(yè)人才流失率不斷上升，而且在發(fā)展的過程中金融行業(yè)的人才流失形成了自身的特

10、點主要表現(xiàn)金融行業(yè)的人才流失更多的集中在精英人才、高端人才，而且金融行業(yè)人才在職時間明顯減短，甚至遠遠高于發(fā)達國家的人才流失速度，如2017年一些發(fā)達國家金融行業(yè)的人員的在職時間是我國人員在職時間的將近2倍，可見我國金融行業(yè)的人才流失、人員流動速度是十分快的，金融行業(yè)的工作人員的穩(wěn)定性較差，而且隨著金融行業(yè)的不斷發(fā)展，這一趨勢將會不斷加劇。金融行業(yè)人才流動更多的是行業(yè)內(nèi)的人才流動，金融行業(yè)離職的人員更愿意之后仍然選擇在金融行業(yè)工作。如何進行人才資源的吸引和留用成為越來越多金融企業(yè)關注的問題，因而如何更新人力資源管理觀念，通過加強人力資源管理的建設，完善人力資源管理制度成為現(xiàn)在很多金融企業(yè)必須要

11、著重考慮的問題，這正是同我們專業(yè)密切相關的問題，金融企業(yè)如果能夠加強人力資源的管理與建設，不斷提高人才的使用效率，關注如何完善人才的激勵機制以及人才的吸引機制，將會大大降低人才的流失，同時這也是我們專業(yè)所應該考慮的問題，通過對金融行業(yè)人才的合理利用從而實現(xiàn)帕累托最優(yōu)，實現(xiàn)個人效用最大化以及社會效用的最大化， 因而我們有必要對這一方面的問題進行深入研究，從而能夠?qū)崿F(xiàn)我們期望的效果。1.2研究意義本文試圖從金融行業(yè)人才流失的角度出發(fā),對當前金融行業(yè)人才流失問題進行系統(tǒng)研究，分析金融行業(yè)人才流失問題的影響以及產(chǎn)生的原因，進而提出促進金融行業(yè)人才穩(wěn)定的具體措施，主要是通過優(yōu)化薪酬體系，從而保證員工獲得

12、較好的經(jīng)濟利益，同時建立合理的人才選聘機制，從而保證人才隊伍的后備人員充足，進而建立公平合理的績效考評機制，加強對金融行業(yè)內(nèi)部人才的考評，保證每一個能夠真正發(fā)揮其應有的才能，從而留住人才，還要加強對入職人員的培訓，以使他們提高自身技能，獲得自我的提升，并通過對企業(yè)文化的推廣與宣傳，提高在職人員對企業(yè)的認同感，最后通過基于員工滿意度進行調(diào)查提出一些管理策略等，從而為金融行業(yè)進一步降低人才流失率，提高人力資源使用效率提供理論上的建議，促進我國金融行業(yè)健康有序的發(fā)展，提高社會的資源利用效率，實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。1.3研究思路首先,闡述金融行業(yè)人才流失問題的背景以及現(xiàn)狀，接著對國內(nèi)國外的文獻進行論述，從而

13、加深對金融行業(yè)人才流失這一問題的認識，接下來分析金融行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀,包括當前金融行業(yè)人員工作特點以及目前金融行業(yè)人才流失的情況進行論述，然后對金融行業(yè)人才流失的影響進行分析，主要是通過分析人才流失對社會的影響和對企業(yè)的影響，尤其是金融行業(yè)人才流失在對我國經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的影響進行分析，并通過研究金融行業(yè)人才流失的外部原因、內(nèi)部原因以及基于員工滿意度調(diào)查的員工流失成因進行分析，并進一步進行理論上的論述，從而獲得金融行業(yè)人員流失的原因，最后對如何穩(wěn)定金融行業(yè)的人才隊伍提出了可行性建議。1.4研究的主要內(nèi)容本文主要是對金融行業(yè)人才流失的情況進行分析，全文分七部分組成，具體情況如下：第一部分是引言主要

14、是對選題的背景和選題的意義進行論述；第二部分是文獻綜述，通過查閱文獻資料，了解國內(nèi)和國外對這個問題的研究以及認識；第三部分是金融行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，通過了解金融行業(yè)工作人員的工作特點，從而獲得金融行業(yè)人才流失不同于其他行業(yè)人才流失的特點，并進而對該行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行研究；第四部分是研究金融行業(yè)人才流失產(chǎn)生的影響，包括兩部分，一是對企業(yè)的影響的研究，二是對社會影響的研究；第五部分是分析金融行業(yè)人才流失的原因，主要是通過分析其外部原因與內(nèi)部原因，進而從理論上對其原因進行論述，并對基于員工滿意度調(diào)查的員工流失成因進行深入分析；第六部分是研究穩(wěn)定金融行業(yè)人才隊伍的策略及實施辦法，主要包括優(yōu)化薪酬福

15、利體系、建立合理的人才選聘機制、建立公平、合理的績效考核制度、加強員工離職管理制度、加強員工入職相關培訓、重視并積極推廣企業(yè)文化建設基于員工滿意度調(diào)查的管理策略等方式第七部分是通過以上的分析研究，對金融行業(yè)人才流失問題的總結(jié)。1.5研究方法本文共采取了四種研究方式對這一問題進行研究：（1）通過圖書館進行實地查閱獲得報紙、期刊、書籍等文獻資料以及相關的數(shù)據(jù)，并借助網(wǎng)絡等工具手段，獲得論文所需的各種信息，從而為課題的研究奠定基礎。（2）通過走訪專家學者，與老師進行溝通交流的方式獲得對研究問題的深入了解，并結(jié)合獲取的文獻資料進行進一步的研究；（3）借助所學的知識并結(jié)合實際情況，運用專業(yè)知識對所研究的

16、問題聯(lián)系實際進行分析；（4）通過總結(jié)專家學者以及老師的意見并結(jié)合獲得的數(shù)據(jù)資料，在自己專業(yè)知識的基礎上進行深入分析，形成自己的獨立見解。2.文獻綜述2.1基本概念對于員工流失的定義，國內(nèi)外現(xiàn)在尚沒有統(tǒng)一的定義，而且由于對人才流失的認識不同，產(chǎn)生了不同的定義方式，在國外學者布萊克韋爾看來，員工流失主要是個體與組織之間的正式關系的中斷，而我國學者謝晉宇則在他的企業(yè)雇員流失對員工流失進行了定義，在他看來，員工流失主要是一個人中斷從企業(yè)領取貨幣性報酬行為的過程。本文認為員工流失主要是指企業(yè)的員工在還未發(fā)揮自己應發(fā)揮的價值之前，放棄獲得該企業(yè)提供的勞動報酬，離開自己服務的企業(yè)，進入另一個企業(yè)的行為。2.

17、2國外文獻研究Bevan（1988)認為員工的流失會使企業(yè)出現(xiàn)損失，而員工的流失主要是由于外部的激勵機制的影響。Denvir和Frank MC Mahon（1992)認為如果一個企業(yè)的員工流失率較高的話，會對企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量以及服務的質(zhì)量產(chǎn)生影響，進而導致較低的生產(chǎn)水平以及降低員工的忠誠度，使得企業(yè)的凝聚力不但降低，嚴重的話還會對人事管理方面產(chǎn)生不利的影響，最終對企業(yè)的整體的生產(chǎn)業(yè)績產(chǎn)生消極影響。Mangione(1997)通過調(diào)查最后發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素包括年齡、職業(yè)、滿意度等多個方面，同時他指出招聘方式的合理性對于留住員工的重要作用。Tracey(1995)認為員工流失的主要原因是由于其

18、與效力的企業(yè)之間信任度產(chǎn)生的影響。2.3國內(nèi)文獻研究姜秀麗、石巖（2004）認為可以從企業(yè)性質(zhì)方面對員工流失的現(xiàn)象進行分析，指出不同性質(zhì)的企業(yè)導致員工流失的原因不一致：在他們看來在私營企業(yè)由于很多都是家族企業(yè)，因而具有各項人事管理體制不健全，員工對薪資以及晉升渠道的滿意水平較低，因而這類企業(yè)普遍具有人員工作時間段，人員流失度高的問題，而我國的國有企業(yè)由于具有比較僵化的管理、經(jīng)營體制，不重視對員工的激勵機制，從而導視員工的滿意度較低，從而流失率也較高。余世仁，簡玉蘭（2004）從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的方向?qū)ξ覈?jīng)濟發(fā)達地區(qū)以及欠發(fā)達地區(qū)的員工流失進行分析比較，并對原因進行分析，在他看來，我國經(jīng)濟發(fā)達的地

19、區(qū)和經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)的人員流動相對都較高，對于經(jīng)濟欠發(fā)達人員流動的原因他主要從當?shù)氐纳鷳B(tài)環(huán)境、交通的便捷程度、通訊等基礎設施進行考慮，從而得出欠發(fā)達地區(qū)的人員流動主要是由于薪資水平較低造成的，而發(fā)達地區(qū)的人才流動他則從企業(yè)的競爭水平方面分析，從而得出促進經(jīng)濟發(fā)達企業(yè)人員的穩(wěn)定性，就要不斷促進區(qū)域合作，完善激勵機制。謝晉宇（1999年)認為影響員工流失的因素主要有個人、非個人、企業(yè)、社會等各方面的因素，對其中發(fā)揮主要作用的是企業(yè)以及個人的影響。閆相華，黃時斌（2000年）認為造成離職的主要原因是由于對企業(yè)提供薪酬等各項福利的不滿意以及不合理的晉升環(huán)境、職業(yè)倦怠等原因。3.金融行業(yè)人才流失概況隨著

20、我國經(jīng)濟的發(fā)展以及金融業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定推進，在金融行業(yè)工作的人員越來越多，但是相較于2007年的增長速度，2012-2013年金融行業(yè)從業(yè)人員的增長速度有所放緩，增速降低了約2.5%，但是通過金融不斷創(chuàng)新，金融行業(yè)獲得了新發(fā)展，金融行業(yè)就業(yè)人員的增速在此之后有所上升，到目前為止，金融行業(yè)就業(yè)的人數(shù)達到五百萬人以上，這種變化趨勢我們從表1和圖1中可以看到，而且隨著金融業(yè)的不斷發(fā)展，在金融行業(yè)進行就業(yè)的人員還將不斷增長。表1 2006-2014年金融行業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量年份人數(shù)（萬人）增長率（%）2006367.42007389.76.072008417.67.1620094497.522010470.

21、14.72011505.37.492012527.84.452013537.92.912014566.35.28數(shù)據(jù)來源于國家統(tǒng)計局年度數(shù)據(jù)庫圖1 2006-2014年金融行業(yè)從業(yè)人員的數(shù)量變化圖但是作為各種人才聚集的行業(yè)，銀行部門近些年的用人需求的增長率卻不高，相反基金、保險等行業(yè)的用人需求增長勢頭相對較高，但是隨著金融行業(yè)的不斷發(fā)展，金融行業(yè)的內(nèi)部各個業(yè)務越來越細化、差異化越來越明顯，各種業(yè)務不斷更新，新業(yè)務不斷推出，進而導致金融行業(yè)人員流動十分頻繁，通過分析金融行業(yè)員工流動的特點，我們發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)的員工流動具有不同于其他行業(yè)的自身特點，主要體現(xiàn)在：（1）流失的人才更多的集中在具有豐富的管

22、理經(jīng)驗的中高級人才以及核心人才，而且金融行業(yè)人才在職時間明顯減短，根據(jù)中國金融行業(yè)人才發(fā)展報告：發(fā)現(xiàn)與啟示顯示，隨著金融行業(yè)的不斷發(fā)展以及規(guī)模的不斷擴大，金融行業(yè)之間的分工越來越細化，行業(yè)內(nèi)部的差異越來越大，導致金融行業(yè)內(nèi)的人才流失不斷加劇，同其他行業(yè)人才流失相對比，可以看到，金融行業(yè)的人才流失主要體現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)工作人員的平均在職時間明顯降低，根據(jù)調(diào)查顯示目前金融行業(yè)工作人員平均在職時間僅為28.3個月，與發(fā)達國家金融行業(yè)人員平均在職時間相對比，具有較成熟的金融行業(yè)體系的發(fā)達國家金融行業(yè)人員平均在職時間為54個月，可見我國的金融行業(yè)人員人才流動、人員流動的間隔時間是遠遠低于發(fā)達國家水平的，將金融

23、行業(yè)從業(yè)人員平均在職時間同其他行業(yè)相比，也處于較低水平，從表2和圖2我們可以看到，而且隨著金融行業(yè)的進一步發(fā)展，各項業(yè)務不斷進行創(chuàng)新，在新業(yè)務模式的推動下，人員流動會越來也頻繁，那么人員平均在職時間也將會越來越短。表2各行業(yè)從業(yè)人員平均在職時間（每月）制造業(yè)服務業(yè)高科技行業(yè)金融業(yè)201338.933.933.430.8201438.73333.130.1201538.632.432.729.2201638.531.832.228.3數(shù)據(jù)來源于Linkedin.圖2各行業(yè)從業(yè)人員平均在職時間（每月）（2）行業(yè)內(nèi)的人才流動更多的是業(yè)內(nèi)之間的人才流動，根據(jù)英網(wǎng)的數(shù)據(jù)調(diào)查，在金融行業(yè)人才流失的過程中，

24、有將近80%的人才仍是在金融行業(yè)中工作，這一比例明顯高于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的78%，由于金融行業(yè)要求的專業(yè)性高，業(yè)內(nèi)知識要求也多，因而也很少有人會從其他行業(yè)轉(zhuǎn)而進入金融行業(yè)，根據(jù)調(diào)查顯示，其他人員進入金融行業(yè)的比例僅為20%，與之相對比，其他行業(yè)之間的人才流動達到30%，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展，以及傳統(tǒng)金融行業(yè)混合經(jīng)營形式的發(fā)展，對復合型人才的需求量越來越大，金融原有的人才流動特點也會發(fā)生變化，估計在不久的將來，金融行業(yè)與其他行業(yè)之間的人才流動也將越來越頻繁。（3）隨著我國的內(nèi)資金融機構(gòu)不斷發(fā)展，外資金融機構(gòu)對于員工的吸引力越來越低，根據(jù)京滬金融基礎人才市場供需調(diào)研報告顯示，在對過去3年內(nèi)的人才流失

25、的調(diào)查報告中顯示，內(nèi)資銀行的人員平均率達到11%以上，而外資銀行的員工流失率相對較高，高達18%。相對于其他行業(yè)金融行業(yè)的人才流失出現(xiàn)以上特點的原因如下：（1）金融業(yè)薪資水平要比其他行業(yè)的薪資水平高目前很多人進行工作的目的是為了獲得報酬，有了報酬一個人才能有更好的生活，才能展現(xiàn)自身的工作能力，因而一般員工總是會選擇薪資比較高的行業(yè)進行工作，而金融行業(yè)與其他行業(yè)相比，金融行業(yè)具有高收益率以及專業(yè)性較高的特點，因而其薪資水平較高，這也是金融行業(yè)人員流動大多是同行業(yè)間流動的原因，從表3 和圖3中我們可以看出，2014年我國城鎮(zhèn)單位一般工作人員的平均工資是56360元，金融業(yè)的平均工資就達到了為108

26、273元，幾乎達到所有行業(yè)平均工資的不到兩倍，而信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)的薪資水平也只是100845元，位居第二，因而可以說金融行業(yè)的平均工資是遠遠高于其他行業(yè)的平均工資的，使得金融行業(yè)的員工流失多是行業(yè)內(nèi)流失。而且與其他發(fā)達國家相比，中國金融行業(yè)的薪資水平的增速也是較高的，比如說美國，在2013年，其金融行業(yè)的員工的薪資水平的增長速度為2.85%，與之相比，中國金融行業(yè)的員工的薪資水平的增長速度高達11.04%，其增長速度是美國金融行業(yè)員工薪資水平增長速度的將近4倍，但是到了2014年，中國金融行業(yè)的員工的薪資水平的增長速度逐漸減緩為8.65%，但是這一增長速度也比美國金融行業(yè)薪資水平的

27、增長速度（5.99%）要高出將近2.6個百分點。表3 2014年中國各行業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資水平表行業(yè)平均工資水平城鎮(zhèn)單位56360金融業(yè)108273信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)100845租賃和商務服務87131文化、體育和娛樂業(yè)64375交通運輸、倉儲和郵政業(yè)64316衛(wèi)生、社會保障和社會福利63267批發(fā)和零售業(yè)55838房地產(chǎn)業(yè)55568住宿和餐飲業(yè)37264數(shù)據(jù)來源于：國家統(tǒng)計局網(wǎng)站圖32014年中國各行業(yè)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資水平條形圖因而，在較高收入的吸引下，越來越多的人進入金融行業(yè)進行工作，而且隨著金融行業(yè)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，對各種金融人才的需求不斷增大，很多人如果不滿目前

28、的工作狀態(tài)，但是在較高收入的驅(qū)動下，仍然會選擇在金融行業(yè)繼續(xù)工作，進而金融行業(yè)的員工流失更多的是在本行業(yè)內(nèi)部進行流動。（2）造成外資金融機構(gòu)對于員工的吸引力越來越低的主要原因是：第一，隨著我國內(nèi)資金融機構(gòu)的不斷發(fā)展，內(nèi)資機構(gòu)在國際上的競爭力越來越強，內(nèi)資機構(gòu)在業(yè)務上可以吸引更多的客戶，在人員上對人才的吸引力越來越大，因而內(nèi)資機構(gòu)相比外資機構(gòu)的吸引力會越來越強。第二，由于內(nèi)資機構(gòu)為本國企業(yè)，是立足本國業(yè)務而發(fā)展的金融機構(gòu)，因而其在開展業(yè)務方面更具有本國特色，更能滿足本國客戶的需求，而外資機構(gòu)作為國外引入的機構(gòu)，在其發(fā)展的過程中面對本土化的沖突，從而導致其業(yè)務開展的盈利水平以及發(fā)展的規(guī)模并不是十分

29、好。第三，隨著外資機構(gòu)的不斷薪資改革，以及本國政策的影響，外資金融機構(gòu)的很多發(fā)展紅利逐漸減少甚至消失，而與之比較，本國的內(nèi)資金融機構(gòu)卻可以為員工提供更令人滿意的薪資水平，以及更適合員工進一步發(fā)展的平臺，因而吸引了越來越多的員工工作。再者，從個人職業(yè)發(fā)展和薪酬水平來看。外資機構(gòu)的發(fā)展紅利逐漸消失，而相比之下內(nèi)資機構(gòu)則可以為員工提供更好的平臺和更有競爭力的薪酬。（3）金融行業(yè)作為知識密集型以及技術密集型的企業(yè)，對各種高端人才以及符合創(chuàng)新人才的需求較高，這就決定了這部分是每個金融企業(yè)爭奪的重點，而且這部分人才在進行自我發(fā)展的時候，更加注重自我成就的實現(xiàn)，并具有較強的自主意識，因而在實際發(fā)展的過程中，

30、金融行業(yè)的人才流失更多的是高端人才的流失。4.金融行業(yè)員工流失的影響一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工的推動，尤其是優(yōu)秀員工的推動，因而是否具有穩(wěn)定的員工結(jié)構(gòu)會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，而員工的流失會對企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生重大的不利影響，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對企業(yè)的競爭力產(chǎn)生了很大的方面作用，主要體現(xiàn)在以下幾點：（1）導致企業(yè)人力資源成本上升。員工的流失會導致企業(yè)的各種成本的提高，主要包括兩方面，包括失去老員工的成本以及招聘新員工的成本，其中失去老員工的成本主要體現(xiàn)在企業(yè)為培養(yǎng)每一位老員工都傾注了較多的成本，主要包括企業(yè)在招聘這名員工時候付出的成本，為培訓這名員工付出的成本，一旦員工離職，就會導致企業(yè)

31、陷入成為免費培訓學校的尷尬境地，而且如果離職的員工是企業(yè)發(fā)展的骨干力量，那么企業(yè)將會付出更大的成本，企業(yè)將會失去今后該員工對企業(yè)進行回報的成本，這也是潛在成本；而因為老員工的流失，企業(yè)為了保證各項業(yè)務的正常運行，必然需要招聘新員工，而這又會產(chǎn)生招聘成本，為了令新員工能夠盡快適應企業(yè)的發(fā)展，則需要進行培訓，這樣又產(chǎn)生了新的培訓成本，今后為培育新員工又要付出一系列的促進人才發(fā)展的成本，因而員工流失將會對企業(yè)產(chǎn)生極大的額外成本以及潛在成本。（2）對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。除了以上由于員工的流失直接導致企業(yè)的各項成本提高之外，員工流失還會導致企業(yè)經(jīng)營效果下降，從而對企業(yè)帶來間接成本，而這種影響主要體現(xiàn)在

32、兩方面，一是在員工離職之前，由于員工意識到即將不在此處工作，因而不會認真工作，進而導致工作效率的降低，給企業(yè)造成一定的損失；二是員工流失之后，會出現(xiàn)職位空缺，而新員工不是馬上可以獲得，而這便會產(chǎn)生因人員的缺少而導致企業(yè)的其他成員工作任務增加，進而導致工作效率降低，而尤其是當流失的員工是企業(yè)的核心員工，其他人員很難勝任的時候，那因員工流失而給企業(yè)帶來的損失將會十分巨大。而且金融行業(yè)作為保密性較強的單位，其技術手段以及相關的客戶信息對金融行業(yè)都會產(chǎn)生極大的影響，如果員工離職選擇帶走大量長期維護的有效客戶，即會造成企業(yè)客戶資源的減少，如果該員工掌握了企業(yè)的核心機密，那么員工的離職將會導致企業(yè)各種商業(yè)

33、機密以及技術手段的外泄，這樣便會給企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失，甚至有時候這種損失是致命的。而金融行業(yè)的流失往往伴隨著集體的離職，尤其是一些高級管理人才大規(guī)模的流失，甚至會導致企業(yè)經(jīng)營的癱瘓。(3)不利于企業(yè)凝聚力的形成。一個人員進行離職，必然會對其他在職人員的心理以及情緒上產(chǎn)生消極影響，進而對其他在職員工的忠誠度產(chǎn)生影響，不利于企業(yè)凝聚力的形成，主要原因是，在員工進行離職的時候，尤其是大量員工進行離職，必然會使在職員工對企業(yè)原本的管理制度產(chǎn)生懷疑，而且也會向在職的其他成員產(chǎn)生這樣一個訊息即使離職，員工仍然有其他的工作機會進行選擇，如果現(xiàn)在的工作情況不滿意，可以重新選擇其他的可以提供更好發(fā)展空間的企

34、業(yè)，因而員工的流失可能會產(chǎn)生其他員工流失的連鎖反應。而且如果流失的員工具有較高的號召力，必然會影響其他員工的工作士氣，導致工作效率下降，進而對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且如果一個企業(yè)的員工流失過于頻繁，一定程度上是員工企業(yè)滿意度低的體現(xiàn)，進而使其他社會人員對該企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)疑，不利于企業(yè)整體形象的提高。5.金融行業(yè)員工流失的原因進行金融行業(yè)員工流失的原因分析可以從拉人因素和推人因素兩個方面進行分析，其中拉人因素指的是，在企業(yè)外部吸引員工離開原本企業(yè)的誘因，推人因素指的是由于企業(yè)內(nèi)部存在各種問題，使得員工的滿意度達不到，從而導致員工外流的因素，而這是導致員工流失最重要的因素，下面將對企業(yè)流失的

35、原因從行業(yè)、企業(yè)、員工個人以及基于員工滿意度方面進行具體分析。5.1行業(yè)方面因素分析隨著金融行業(yè)的不斷發(fā)展，金融行業(yè)的內(nèi)部各個業(yè)務越來越細化、差異化越來越明顯，各種業(yè)務不斷更新，新業(yè)務不斷推出，從而導致人員流動十分頻繁，而且在金融行業(yè)中就業(yè)人員最多的是銀行體系，但是隨著銀行業(yè)不斷的轉(zhuǎn)型發(fā)展，對于用人的需求將會大大降低，而且隨著銀行的業(yè)績發(fā)展速度逐漸降低，導致銀行傳統(tǒng)的鐵飯碗工作的局面已經(jīng)改變，銀行工作逐漸改變是一份令人滿意的面子的工作的稱號。而且隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及外國資本的涌入，對于人才的競爭愈發(fā)激烈，而金融業(yè)作為人才聚集的一個重要的行業(yè)，將是人才競爭的重點，而且隨著獵頭公司的不斷推出

36、和發(fā)展，為員工的流動提供了更加有力的方式，加上隨著經(jīng)濟的發(fā)展人們觀念的不斷改變，一般都對跳槽行為十分接受，因而更加促進金融行業(yè)人員的流失。5.2基于員工滿意度的組織管理因素分析有效地組織管理結(jié)構(gòu)將會對員工是否對企業(yè)有歸屬感產(chǎn)生極大的影響，如果上下級之間、部門之間能夠建立起有效地、暢通的信息傳遞渠道，促進上下級之間以及員工之間相互了解，將會提高員工工作的積極性，從而減少員工流失的問題的發(fā)生，但是如果企業(yè)內(nèi)部的權(quán)利過于集中或者在工作中采取以工作為中心的價值取向，則會引起一些員工的反感，不利于員工與領導之間有效地信息交流，這樣會大大降低員工的滿意度，從而導致員工的流失問題的發(fā)生。5.3基于員工滿意度

37、的個人發(fā)展機遇分析金融行業(yè)的員工很多都是知識員工，一般都將事業(yè)看的較重，比較追求事業(yè)的成就感，價值觀較獨立，因而其對個人的成長有較大的需求，并注重衡量機會成本，目前對于金融行業(yè)的工作人員來說，他們的職業(yè)生涯是否遭遇瓶頸，能否獲得更好的發(fā)展，逐漸取代薪酬的影響成為影響金融行業(yè)人員去留的重要因素，因為只有更好的發(fā)展才能保證今后更加穩(wěn)定的收入，如果企業(yè)提供的發(fā)展機遇無法滿足這部分人的預期以及對員工今后的發(fā)展不會產(chǎn)生太大的幫助的話，員工更傾向于離職，尋找更好的機遇。5.4基于員工滿意度的企業(yè)的薪酬制度和獎勵制度分析員工選擇工作最主要的目的是為了獲得報酬，因而較高的報酬往往會吸引更多的人進行工作，雖然現(xiàn)

38、在薪酬制度已經(jīng)不再是激勵員工的最重要的因素，但是員工在工作的時候仍然希望能夠獲得報酬與自己對企業(yè)的貢獻成正比，而且金融行業(yè)作為知識含量較高的行業(yè)，金融行業(yè)人才特點具有工作中更注重實現(xiàn)自我成就、具有較強的自主意識、很難控制其工作績效的形成過程等特點，員工在進行工作的時候更加期望自己能夠獲得的報酬能夠體現(xiàn)自己的勞動成果與創(chuàng)造的價值，因為薪酬水平是否高，直接是一個人的成就以及價值的體現(xiàn)，因而如果一個金融企業(yè)在制定薪酬制度以及獎勵制度的時候沒能對驗工作員工的貢獻率相適應的時候，會大大影響員工的滿意度，因而千篇一律的薪酬獎勵機制無法滿足金融行業(yè)的員工的實際需求，當一個金融企業(yè)沒有建立合理的，能夠?qū)T工量

39、身定做的，可以同員工績效密切關聯(lián)的薪酬體系的時候，會導致員工的離職。5.5企業(yè)文化因素分析企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的，被大部分員工所遵守的基本行為規(guī)范，企業(yè)文化是否具有吸引力，或者是否與員工個人價值觀相悖，將會對企業(yè)是否能夠留住員工產(chǎn)生很大的影響，金融行業(yè)作為精英人才聚集的行業(yè)，企業(yè)文化必然成為員工是否愿意長期為企業(yè)效力的一個重要的因素，因為良好的企業(yè)文化是企業(yè)進一步發(fā)展的動力，因而那些不具備較好企業(yè)文化的金融企業(yè)則會產(chǎn)生人才的流失。5.6員工個人因素首先金融行業(yè)人才很多都是高端人才，很多人才都具有稀缺性的特性，因而會成為很多企業(yè)爭奪的目標，因而他們自身的這種特點決定了他們將會具

40、有較大的流動性。第二一些員工在一開始選擇這個行業(yè)的時候只是因為金融行業(yè)是社會群體一致認為是誠實、守信、正直的職業(yè)，容易使人認可，故為了增加一份工作經(jīng)驗將其作為一個跳板，而沒有長久工作的打算，因而其忠誠度不夠，從而導致員工的流失。最后，由于家庭等原因，例如夫妻兩地分居、父母因素也會造成員工的流失。6. 穩(wěn)定金融行業(yè)人才隊伍的策略及實施辦法6.1建立合理的人才選聘機制隨著金融行業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，各個金融企業(yè)為了留住員工，留住人才要不斷拓展人才選聘方式，將重點放在人才流動，尤其是同業(yè)之間的員工流失上，要建立符合合理的選聘制度，合理利用人才，制定相關的部門規(guī)章，做好人力資源方面的統(tǒng)籌以及規(guī)劃，建立起科學的

41、符合員工實際情況的用人標準，保證每一位員工都能發(fā)揮應有的作用。6.2完善員工培訓機制培訓工作能夠提高員工的職業(yè)技能，也能提高員工對企業(yè)的歸屬感，因而企業(yè)應該建立合理的員工培訓機制。首先加強對員工企業(yè)相關知識的培訓，通過培訓，令員工對企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的未來發(fā)展目標以及發(fā)展規(guī)劃有更加清晰的認識，從而增強員工對企業(yè)的認識，進而提高員工的歸屬感。其次，不斷加強對員工的專業(yè)知識的培養(yǎng)，提高員工的專業(yè)技能、創(chuàng)新性以及綜合能力的提升，促進員工的內(nèi)心培養(yǎng)，從而使員工獲得自身的提升，增強對企業(yè)的認同感。第三是不斷促進本土人才的培養(yǎng)，引進具有豐富國際金融經(jīng)驗的海外人才，并為其本土化發(fā)展創(chuàng)造條件，從

42、而促進其工作的穩(wěn)定性。6.3重視并積極推廣企業(yè)文化建設良好的企業(yè)文化有利于促進企業(yè)的凝聚力，一個擁有較強的企業(yè)文化的企業(yè)會對企業(yè)的認同感產(chǎn)生極大的影響，而且企業(yè)文化會對領導人的工作方式以及人力資源管理方式產(chǎn)生影響，進而間接對員工產(chǎn)生影響，是企業(yè)能夠防止人才流失的一種重要的因素，建立良好的企業(yè)文化不僅僅可以激發(fā)員工以更加熱烈的激情投入到工作中去，而且可以促進員工之間的團結(jié)一致，因而首先應該結(jié)合公司的實際情況建立符合公司實際的企業(yè)文化，同時要注重人性化企業(yè)文化的形成，這樣才更能留得住人才。6.4基于員工滿意度的激勵機制在發(fā)展的過程中金融企業(yè)若想留住員工，防止員工的進一步流失，需要建立有效的、長期的

43、激勵機制，為了促進激勵機制的建立，主要需要進行物質(zhì)激勵機制和精神激勵機制的建立，其中物質(zhì)激勵機制的建立，就是要建立完善的薪酬制度與獎勵機制，不斷完善員工的各項福利措施，從而為調(diào)動員工的積極性奠定物質(zhì)基礎，同時要注重精神激勵機制的發(fā)展，精神激勵機制的一個重要手段就是建立科學的績效考核機制，促進員工的多方面發(fā)展，使得員工在發(fā)展的過程中獲得更多的成就感，促進員工對企業(yè)的認同感，從而防止員工的離職，但在實際工作中要綜合使用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，不斷推進員工工作積極性的提高，增強員工對企業(yè)的歸屬感，下面將對如何基于員工滿意度的激勵機制從薪酬方面以及績效考核方面對金融企業(yè)如何留住員工進行具體論述

44、：6.4.1優(yōu)化薪酬福利體系要建立與績效掛鉤的，與員工量身定做的薪酬獎勵方式，通過引入市場機制，建立競爭性的薪酬管理體系，并不斷促進獎勵方式的多元化發(fā)展，實行薪酬計劃的綜合化發(fā)展，在進行與員工績效掛鉤的薪酬管理體系建立的時候，可采取股權(quán)激勵機制、員工福利機制以及基本工資制度相結(jié)合的薪酬體系，其中股權(quán)激勵機制是一種同員工的預期以及基本需求相適應的一種薪酬體系，通過實行股權(quán)激勵機制，可以將公司的利益同員工的薪酬直接掛鉤，將企業(yè)的短期利益與長期發(fā)展同員工的薪酬掛鉤，從而可以進一步提高員工工作的積極性以及為公司服務的熱情，提高員工的忠誠度與工作的穩(wěn)定性，進而促進公司經(jīng)營業(yè)績的提高，對于以股權(quán)激勵作為員工績效的薪酬管理方式，目前已經(jīng)在歐美