企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和對(duì)策.doc

1、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題和對(duì)策【摘 要】 隨著企業(yè)的改革與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。 人是企業(yè)的主體， 人在管理中居于主導(dǎo)地位?？?jī)效考核作為一種有效的管理手段， 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作中的地位與作用日益凸現(xiàn)， 但大多數(shù)企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核仍缺乏足夠的重視，因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題， 已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。有鑒于此，本文對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，剖析了企業(yè)績(jī)效考核中存在的一些問(wèn)題， 并就此提出了一些相應(yīng)的對(duì)策?！娟P(guān) 鍵 詞】績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，土地、廠房、機(jī)器、資金

2、已不再是國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)致富的根本資源， 唯獨(dú)人力資源才是企業(yè)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本，人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一資源，人是企業(yè)的主體， 人在管理中居于主導(dǎo)地位。 績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)組織成員， 增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用， 是企業(yè)人力資源管理的核心。 當(dāng)前多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)， 績(jī)效考核目標(biāo)不明確、 考核時(shí)間僵化， 各級(jí)管理者和組織成員的參與度不夠，考核的可量化指標(biāo)不科學(xué)， 考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)， 績(jī)效評(píng)價(jià)未形成有效的反饋機(jī)制等， 使企業(yè)績(jī)效考核工作形同虛設(shè)，沒(méi)有把考核的真正作

3、用發(fā)揮出來(lái)，組織成員產(chǎn)生逆反心理， 達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)， 甚至還導(dǎo)致不少人力流失。因此，本文從目前企業(yè)績(jī)效考核中存在的一些主要問(wèn)題進(jìn)行分析，探討企業(yè)的績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題及原因，提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系是有必要的。一、績(jī)效考核的重要性績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)， 達(dá)到培養(yǎng)、 開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的?？?jī)效考核也稱(chēng)績(jī)效評(píng)價(jià)， 對(duì)組織成員現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效， 以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力， 進(jìn)行有組織的、 定期的并且是盡可能的客觀評(píng)價(jià)， 是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)， 不管企業(yè)針對(duì)組織成員采取什么樣的績(jī)效

4、評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用， 推動(dòng)組織成員為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。（一）實(shí)行績(jī)效考核可以促進(jìn)分配制度的改革要充分認(rèn)識(shí)到實(shí)行績(jī)效考核的重要性， 本著對(duì)企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)的態(tài)度， 積極探索實(shí)施績(jī)效考核。 要廣泛征求和聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)， 避免在分配制度改革中走彎路，減少由于分配制度中不合理因素帶來(lái)的失誤。 實(shí)施績(jī)效考核的目的和著眼點(diǎn)在于激勵(lì)， 激勵(lì)員工充分發(fā)揮積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)帶來(lái)更多的效益，使事業(yè)發(fā)展更快、經(jīng)濟(jì)實(shí)力更強(qiáng)。（二）實(shí)行績(jī)效考核可以提高管理工作水平績(jī)效考核是以業(yè)績(jī)、 成就評(píng)價(jià)為主， 被考核者實(shí)際完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)，成為績(jī)效考

5、核唯一可以界定的憑據(jù)， 其評(píng)價(jià)結(jié)果直接與企業(yè)、部門(mén)及員工的薪酬利益掛鉤?？?jī)效考核包括設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、確定參照值、 培訓(xùn)考核人員、考核后的反饋和考核結(jié)果的運(yùn)用等。 其中，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)分配掛鉤，是考核結(jié)果運(yùn)用的重要方面。（三）實(shí)行績(jī)效考核可以改善勞動(dòng)關(guān)系績(jī)效考核在帶來(lái)利益分配差異性的同時(shí)，也帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的變化， 被考核者與企業(yè)、部門(mén)之間形成一種新型的用工關(guān)系，體現(xiàn)的是雙方權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系。在這個(gè)前提下， 實(shí)行績(jī)效考核可以調(diào)節(jié)被考核者利益與考核者利益的關(guān)系，衡量還沒(méi)有制定出準(zhǔn)確的計(jì)算考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受到個(gè)人喜好因素的影響。（三）被考核者對(duì)考核工作的不理解

6、績(jī)效考核前，企業(yè)的上下級(jí)溝通不及時(shí)。管理者不夠重視，被考核者也不會(huì)理解和配合，普遍有抵觸情緒，認(rèn)為考核會(huì)影響到自身收入， 就是搞下崗政策。所以在實(shí)施考核前， 要宣傳到位， 使被考核者了解考核的真正用意，明確考核目的，讓被考核者明白考核只是一種管理手段而已。( 四) 可量化指標(biāo)所占比重較低績(jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化的“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)， 是考核中的一個(gè)重要的且難以解決的問(wèn)題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成，另一方面是工作態(tài)度、 思想覺(jué)悟等情況。能夠從這樣兩方面去考核

7、是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮的很不周到。還有的公司的績(jī)效指標(biāo)，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化，很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述， 評(píng)價(jià)時(shí)多依賴(lài)考核者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性， 如果是行為性的描述， 則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。 這樣的標(biāo)準(zhǔn)， 不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)。(五

8、) 考核周期的設(shè)置不合理考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。 多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。 這與考核的目的有關(guān)系， 考核的目的主要是為了分年終獎(jiǎng)金， 那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。 事實(shí)上，從所要考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看， 不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。 對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)， 一般需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作有較清楚的記錄和印象， 如果都等到年底再進(jìn)行考核， 恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了； 另一方面， 對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋， 有利于及時(shí)地改進(jìn)工作， 避免將問(wèn)題積攢到年底來(lái)處理。 對(duì)于周邊績(jī)效

9、的指標(biāo)， 則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核， 例如半年或一年， 因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性， 需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論， 不過(guò)，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡(jiǎn)中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。( 六) 績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲脫節(jié)對(duì)于不少企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核主要是為了完成上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過(guò)程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草收?qǐng)隽耸?，之后將?jī)效考核結(jié)果束之高閣。 從總體上看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，對(duì)于績(jī)效顯著的被考核者不能給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的被考核者懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致被考

10、核者工作積極性不高，從而失去了績(jī)效考核的目的。三、完善績(jī)效考核的對(duì)策如何走出企業(yè)在績(jī)效考核方面的一些困境，使績(jī)效考核真正有效， 需要從以下幾個(gè)重點(diǎn)的方面著手。（一）建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)要建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，因?yàn)榭己四繕?biāo)是全年考核的基礎(chǔ)，考核目標(biāo)必須符合 5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行； 五要有明確的考核時(shí)間表。 要滿足上述 5 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門(mén)就需要多跑、多問(wèn)、多摸底、多思考，避免閉門(mén)造車(chē)現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、 部門(mén)的目標(biāo)一致， 制定目標(biāo)計(jì)劃必須與被考核者反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處， 必須立即修正。

11、對(duì)不同類(lèi)型的部門(mén)分析設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容， 如對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況， 盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門(mén)則要通過(guò)工作分析確定工作信息， 建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、 完成結(jié)果等方面的考核， 使評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從被考核者的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，以減弱考核過(guò)程中主觀因素的消極影響。（二）使考核雙方保持相對(duì)獨(dú)立要想使考核結(jié)果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)： （1）要保證考核者與被考核者或被考核部門(mén)之間的相對(duì)獨(dú)立性， 杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。（ 2）要防止暈輪效應(yīng)，在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被考核者進(jìn)行評(píng)定， 然后再進(jìn)行下一

12、級(jí)的評(píng)定。（ 3）控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向， 可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況， 比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評(píng)定量表本身的含糊性， 盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)， 使評(píng)定遵循特定的要求。（ 4）減少評(píng)定中的趨中傾向，要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。 必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。（ 5）擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類(lèi)的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。（三）提高被考核者對(duì)績(jī)效考核的支持度根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來(lái)看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)

13、狀態(tài)，因此，對(duì)大多數(shù)人而言，都不樂(lè)意被考核。因此，如何提高被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對(duì)于被考核者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)。傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由于績(jī)效被評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。 要改變這一狀況， 就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。 要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。對(duì)于企業(yè)的管理層來(lái)說(shuō)， 有時(shí)他們之

14、所以覺(jué)得考核沒(méi)什么用處， 往往在于他們沒(méi)有把考核與人力資源管理結(jié)合起來(lái)。 事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、 安置和晉升結(jié)合起來(lái)的時(shí)候， 就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。 只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒(méi)有用的考核方法， 而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。（四）提高可量化指標(biāo)比重工作分析是績(jī)效考核的重要內(nèi)容， 也是確定可量化指標(biāo)的前提。 它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把被考核者實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前， 要對(duì)所要考核的組織成員的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書(shū)， 也可以讓其填寫(xiě)崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。 只有這樣，管理者才能了解該崗

15、位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力，工作量如何、工作態(tài)度如何等等。 有了這些可量化指標(biāo)就可以減少主觀因素對(duì)業(yè)績(jī)考核的影響。在編制績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢，不會(huì)走過(guò)場(chǎng)。（五）及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋企業(yè)對(duì)被考核者的績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始。 績(jī)效反饋與面談所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。 通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性改進(jìn)意見(jiàn)。有效的績(jī)效考核反饋與面談不僅能使考核者切實(shí)了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)經(jīng)常性的面談， 探討績(jī)效考核中問(wèn)題的原因所在，從而幫助被考核者客觀的、 有針對(duì)性的制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)被考核者績(jī)效， 共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，肯定被考核者成績(jī)、 提高被考核者滿足感，能使被考核者更努力地工作。（六）建立績(jī)效考核與薪酬有效聯(lián)系機(jī)制管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)， 通過(guò)考核、反饋、職位說(shuō)明書(shū)等相關(guān)方式，在短時(shí)間內(nèi)消除企業(yè)中的“大鍋飯”、“平均主義”等思想。通過(guò)考核使企業(yè)的管理者更加清楚了解被考核者的知識(shí)、 技能及不足，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助被考核者發(fā)揮潛能，改進(jìn)現(xiàn)有工作績(jī)效。遵循公平性原則，以績(jī)效考核的結(jié)果決定薪酬調(diào)整方向，以績(jī)效薪酬（浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)金和年薪）作為浮動(dòng)薪酬，力求建立“業(yè)績(jī)定崗、崗薪