人員素質(zhì)測評方法

1、人員素質(zhì)測評方法 By崔杰 一、前言 企業(yè)人員素質(zhì)測評就是企業(yè)對擬選聘員工或在職員工進行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量 評估。現(xiàn)代人員素質(zhì)測評應(yīng)該就是定性與定量相結(jié)合測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等方 面相結(jié)合的人才素質(zhì)測評?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試與智能測試兩大類，心理測 試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、價值觀測試、職業(yè)興趣測試與情商測試；智能 測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試與情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要 集中在三個方面：一就是認(rèn)知能力；二就是社會成熟程度；三就是行為風(fēng)格因素，這也就就是更 多的關(guān)注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上

2、述心理特 質(zhì)作更進一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、 風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進行映射，就是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。 類型 目的 特點 原則 選拔性素質(zhì)測評 選拔優(yōu)秀人才 區(qū)分性、剛性、客 觀性、選擇性、量 化 公平性、公正性、差 異性、準(zhǔn)確性、可比 性 配置型素質(zhì)測評 人事合理配置 針對性、客觀性、 嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性 開發(fā)性素質(zhì)測評 開發(fā)素質(zhì)潛能 組織人力資源開發(fā) 勘探性、配合性、 促進性 診斷性素質(zhì)測評 了解素質(zhì)現(xiàn)狀 組織診斷問題 精細(xì)、廣泛 考核性素質(zhì)測評 鑒定素質(zhì)就是否具備或 具備程度大小 素質(zhì)鑒定、現(xiàn)有素 質(zhì)差異、概括性、 咼效度咼信度

3、全面性原則、充足性 原則、可信性原則、 權(quán)威性與公眾性原則 、構(gòu)建勝任力模型 1、確定測評內(nèi)容 測評內(nèi)容就是指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，具有相對性，它的確定就是以測評目 的寓所測評的課題的特點為依據(jù)的。 2、確定測評目標(biāo) 測評目標(biāo)就是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求來 確定。 3、確定測評指標(biāo) 測評指標(biāo)就是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 勝任力模型在對勝任力特征的不同理解與崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征 模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及通用模型等。 勝任特征模型的應(yīng)用 （1） 具備什么樣的素質(zhì)才能勝任某崗位的工作，確定選拔標(biāo)準(zhǔn)，即構(gòu)建勝任特

4、征模型 （2） 用什么方法與手段可以識別就是否具備這些素質(zhì)，確定選拔方式與手段，即選擇 測評工具； （3） 具有什么樣績效的人才算具備了相應(yīng)素質(zhì) 反饋機制； ，這就是素質(zhì)檢驗的問題 ，即建立績效 （4） 如何防止相應(yīng)素質(zhì)退化及相應(yīng)素質(zhì)的提高 開發(fā)體系。 ，進行針對性的培訓(xùn)開發(fā) ，即建設(shè)培訓(xùn) 三、素質(zhì)測評方法一一心理測驗、面試、評價中心 （一）心理測驗 心理測驗產(chǎn)生于對個別差異鑒別的需要，廣泛用于企事業(yè)人員的挑選與評價，它實際上就 是一組行為樣本的標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化的測量，不一定就是真實行為，而往往就是概括化了的模擬 行為。一般情況下我們將心理測驗分為以下幾類： 成就測驗（斯坦福成就測驗） 智力測驗

5、（斯坦福-比奈兒童智力測驗） 廣認(rèn)知4 I一般性向測試 性向“ 特殊（見內(nèi)特機械性向測驗） 心理測驗 （態(tài)度（利克特態(tài)度量表） .4興趣（愛德華愛好測驗） 品性性格（卡特爾16因素測驗） 道德（雷斯特道德測驗） 品德測評法 FRC品德測評法：借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基 本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己就是否具備這些表征行為與事 實予以報告。報告的方式既可以就是個別的談話，也可以就是集體的問卷。每個人所表征的 行為事實，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評 系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定

6、性與定量的評定。 問卷法：卡特爾16因素個性問卷、艾森克人格問卷、愛德華個性問卷、MMPI問卷等 以某種個性（品德）理論為出發(fā)點，由此演繹推論出品德表征，在此基礎(chǔ)之上編制試題，從而根據(jù) 答題者的答案來判斷受訪者就是否符合某項品德要求。 投射技術(shù)：通過各種非結(jié)構(gòu)化的、間接的詢問方式，激勵被訪者投射出她們潛藏的動機、 信仰、態(tài)度或情感，了解她們對某一事端的心理狀態(tài)。 認(rèn)知測驗方法：雷斯特實驗 等個體的品德就是由品德中的認(rèn)知因素決定的，因此通常以兩 難道德情境故事為材料，讓被試者在開放式的陳述理由中投射其道德推理水平。 氣質(zhì)測評 問卷測驗法：艾森克個性測驗等 價值觀測評 問卷測評法：價值觀研究量表

7、等 態(tài)度測評 問卷測驗法：塞斯頓態(tài)度量表、利克特態(tài)度量表、哥特曼量表等 智力測評 問卷測評法：斯坦福-比奈特智力測驗、韋斯曼人員分類測驗、 韋克斯勒成人智力測驗 等 能力傾向測評 一般能力傾向測驗、特殊職業(yè)能力測驗、創(chuàng)造力測驗與心理運動機能測驗等 普通能力傾向成套測驗（GATB、明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗、弗拉納根能力等級測試、總體能 力測試以及雇員能力測試等 學(xué)習(xí)能力測評 筆試（記憶、理解、應(yīng)用） （二）面試方法 根據(jù)劃分標(biāo)準(zhǔn)不同將面試分為以下類型 1問答基本式與綜合操作式 問答基本式：以單一的問答形式進行面試。 綜合操作式：以問答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實踐操作等形 式

8、結(jié)合起來的面試形式。 2壓力面試與非壓力面試 壓力面試:事先給應(yīng)試者造成一個緊張氣氛，使被試者一進門便位于“恐怖”的氛圍中, 面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一 連串的發(fā)問，使面試者直至無法回答。其目的就是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前 的應(yīng)變能力與人際關(guān)系能力。 非壓力面試：在沒有壓力的情境下考察被試者有關(guān)方面的素質(zhì)。 3結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并 按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答與對她的評價的一種面試方式，評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，評分考官一 致化，考場形式結(jié)構(gòu)

9、化，題目結(jié)構(gòu)化，主試不能隨意變動。 半結(jié)構(gòu)化面試：面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定 ，也 就就是在預(yù)先設(shè)計好的試題 （結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機 性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試就是介于非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。 非結(jié)構(gòu)化面試：沒有既定的模式、框架與程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題， 而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容與順序都取決于其本 身的興趣與現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者 的特點進行有區(qū)別的提問。 4逐步面試、依序面試、小組面試 逐步面試：就是一種個人

10、面試形式，先就是基層領(lǐng)導(dǎo)面試，側(cè)重考察崗位專業(yè)技能與知識 ， 合格后再推薦被試給中層領(lǐng)導(dǎo)接受能力與品德等素質(zhì)的面試，合格后由中層領(lǐng)導(dǎo)推薦給高層 領(lǐng)導(dǎo)進行全面考察性面試。這種面試適合于重要職位人選的面試。 依序面試：先進行初試，再進行復(fù)試。初試由人事部門主持，主要考察被試的儀表風(fēng)度、工 作態(tài)度、責(zé)任感、反應(yīng)應(yīng)變能力等一般素質(zhì)，并將那些明顯不合格的淘汰。復(fù)試由用人部門 主持，主要考察被試的專業(yè)特長、知識技能等與崗位有關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。 小組面試：將許多應(yīng)聘者組織在一起就某個選題進行自由討論，從中借以觀察應(yīng)聘者的綜 合素質(zhì)及良好技能，從而決定就是否最終聘用，這種應(yīng)聘方法叫做小組面試法。 5個別面試與集體

11、面試 個別面試：一個面試人員與一個應(yīng)聘者面對面地交流。依照這一方法進行面試，能有利于 雙方深入地相互了解。不過，這一面試的結(jié)果，有時容易受到面試人主觀因素的干擾。 集體面試：進行應(yīng)聘面試時，面試的雙方，一方就是由多個人組成的考官，另一方就是眾多 的應(yīng)聘者，兩者通過提問對話的方式，進行對應(yīng)聘者自身能力即交流應(yīng)變各個方面的考察，當(dāng) 場比較優(yōu)劣。 面試的方法技巧 1自然、親切、漸進、聊天式的導(dǎo)入 2通俗、簡明、有力 3選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑洪_口型、收口式、假設(shè)式、連串式、壓迫式、引導(dǎo)式等 4問題先易后難循序漸進 5善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展 6必要時可以聲東擊西 7.積極親近、調(diào)與氣氛 8標(biāo)

12、準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式結(jié)合、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式結(jié)合 9. 堅持問準(zhǔn)問實原則 10. 注意為被試者提供彌補缺憾的機會 (三) 評價中心技術(shù) 1. 公文處理 又叫文件筐測試、籃中訓(xùn)練法(In-basket)。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的 模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間與規(guī) 定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則與理由。就是 評價中心中最常用與最核心的技術(shù)之一。適用對象為中、高級管理人員。 2. 小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group Discussion)就是評價中心技術(shù)中 經(jīng)常使用的一

13、種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組它就是通 過一定數(shù)目的考生組成一組(8 10人)，進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論 過程中不指定誰就是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀 測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力與素質(zhì)就是否達(dá)到 擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點就是否符合 擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。 有領(lǐng)導(dǎo)小組討論：主試指定一個被試作為小組中的領(lǐng)導(dǎo)，然后給小組一個任務(wù)或一個問 題。被指定的領(lǐng)導(dǎo)可以對其她人進行中層領(lǐng)導(dǎo)職位分派，這種形式與實際

14、情形較為接近，能夠 測評領(lǐng)導(dǎo)者的各種管理技能，但就是花費時間多，需要給每個被試一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會。 3. 管理游戲 在管理游戲中 ,以游戲為形式、以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的面試方法。通過 管理游戲測試 ,可以考察應(yīng)試者的綜合管理能力。小組成員各被分配一定的任務(wù),必須合作才 能較好地完成 ,如購買、供應(yīng)、裝配或搬運等。有時引入一些競爭因素,如三四個小組同時進 行銷售或市場占領(lǐng)以分出優(yōu)劣。 有些管理游戲中包括勞動力組織與劃分、 與動態(tài)環(huán)境相互作 用及更為復(fù)雜的決策過程。 4. 角色扮演 角色扮演就是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中 ,主 試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛

15、盾與人際沖突,要求被試扮演某一角色并進入角色情境去處理 各種問題與矛盾。主試通過對被試在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察與記錄,測評 其素質(zhì)潛能。 5. 模擬面談 模擬面談就就是讓應(yīng)試者與她的假定的某個領(lǐng)導(dǎo)、 下屬、同事或顧客進行面對面的談話。 這種測試方法的目的就是考察應(yīng)試者的口頭交流技巧、 談話機智、 人際關(guān)系技巧以及解決問 題的能力等。 6. 案例分析 案例分析測試就是先讓被試瞧一些有關(guān)某個組織管理中的問題材料,然后要求向高層領(lǐng) 導(dǎo)提出一個分析報告。 （四）其她測評方法 1.書面介紹信息的分析 推薦信 :推薦信一般就是由既熟識被測者又與測評者有密切關(guān)系的第三者,以書信形式向 測評者介紹被測者的素質(zhì)特點。鑒于三者相互之間的情感