2021年求精電氣公司薪酬管理制度

1、制度2021年求精電氣公司薪酬管理制度單位名稱：XXXX部門：XXXX日期：2021年XX月XX日管理制度2021年求精電氣公司薪酬管理制度求精電氣公司薪酬管理制度第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于XXXX公司(董事長、總裁、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。第二條 目的制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。(一)公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。(二)競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相

2、比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。(三)激勵性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。(四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條 件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、月

3、度績效相關(guān)的崗位績效工資制;與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條 實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;(二)浮動工資包括年

4、底獎金、特殊獎勵等;(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。第十三條 崗位工資(一)崗位工資=基本工資+績效工資(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值。第十四條 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為點(diǎn)因素法(即點(diǎn)值法)。第十五條 基本工資與績效工資

5、分配比例職務(wù)基本工資比例績效工資比例上山型崗位(以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇?40%60%平路型崗位(以職能、管理為代表)60%40%研發(fā)類下山型(以技術(shù)、勝任力為代表)85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以根據(jù)XXXX公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：(一)各種假別工資的計(jì)算基數(shù);(二)社會保險計(jì)算基數(shù);(三)其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：(一)各種假別工資的計(jì)算基數(shù)(二)年底獎金的計(jì)算基數(shù);(三)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);(四)其他基數(shù)。第十七條 確定崗位工資的原則(一)以崗定薪，

6、薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合;(三)參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條 崗位工資等級的確定(一)薪酬寬帶。XXXX公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。(四)XXXX公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)

7、不同的工資等級、薪酬層級。(五)不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。(六)崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條 浮動工資(一)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。(二)特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎：1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給XXXX公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或

8、帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2.對符合獎勵條 件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。第二十條 附加工資(一)附加工資=一般福利+社會保險+補(bǔ)助(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。(三)一般福利是指員工在各個重大節(jié) 日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié) 費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。(四)社會保險包括醫(yī)療保險、

9、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。(五)補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼(如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等)。第二十一條 關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi);2、特殊機(jī)密費(fèi);3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資。4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。6、預(yù)算外獎金7、特區(qū)工資8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼

10、。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。第二十二條 關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：1)針對兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源于工作分析表;2)針對兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資;3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第四章 崗位績效工資制第二十三條 崗位績效工資

11、制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊員工。第二十四條 崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入=基本工資+績效工資+浮動工資+附加工資第二十五條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：當(dāng)月績效工資=績效工資基數(shù)對應(yīng)考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表(月度、年度)綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差個人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見XXXX公司績效管理制

12、度。第二十六條 員工年底獎金的確定員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù)管理系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計(jì)算方式為：公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金基數(shù)總和管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金

13、分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)XXXX公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：表2高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4第五章 市場工資加績效制度第二十七條 適用條 件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十八條

14、 適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。第二十九條 收入結(jié)構(gòu)和工資水平按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效獎金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實(shí)施。第六章 工資特區(qū)第三十條 工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。第三十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原

15、則(一)談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定;(二)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探;(三)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十二條 特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。(一)生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才;(二)關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié) 崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位;(三)不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)

16、人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽訂特區(qū)工資協(xié)議書，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條 件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十三條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。第三十四條 特殊人才協(xié)議工資制的管理(一)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求

17、部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。(二)享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。(三)特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。(四)企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求;2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十五條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章 工資調(diào)整第三十六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公

18、司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十七條 工資層級調(diào)整包括兩方面：1)薪酬等級;2)崗位內(nèi)層級。第三十八條 工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級調(diào)升需滿足以下條 件：(一)根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條 件(如表所示)：表工資等級晉升表A+(超勝任)A(勝任)A1(合格)業(yè)績考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。(二)員工同時還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求;(三)忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格;(四)工資層級調(diào)升為主動申請?jiān)瓌t;(五)公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景

19、、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。第三十九條 工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：(一)崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到;(二)季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo);(三)工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié) 嚴(yán)重程度降低工資等級。第四十條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十一條 若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。第八章 其他第四十二條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗

20、位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門負(fù)責(zé)人的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到價值回歸。第四十三條 新入職員工工資等級的確定新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每二個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔;連續(xù)三次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等

21、級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第四十四條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第四十五條 各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)(一)病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。(二)事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天

22、數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=(基本工資+績效工資+附加工資)/21.75(三)婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)(1)婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。(2)喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。(3)產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。(4)年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。(5)工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。第四十六條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十七條 對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工

23、資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。(一)一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算;(二)三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算;(三)三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算;(四)六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算;(五)一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。第四十四條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。第九章 附則第四十五條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起實(shí)施，原有薪酬制度規(guī)定同時作廢。第四十六條 對于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按公司人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。 篇2：等級薪酬管理制度等級薪酬管理制度第一章：總則第一條：為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)

24、隊(duì)，維護(hù)公司各級員工的利益，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，特制定本制度。第二條：等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計(jì)件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。第三條：等級工資制的薪酬構(gòu)成為：1、基本工資;2、績效工資;3、獎勵工資;4、普惠的福利與保險;5、單項(xiàng)獎勵計(jì)劃;6、總經(jīng)理特別獎7、其他。第二章：等級薪酬管理辦法第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應(yīng)的薪資點(diǎn)值見附表一。第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進(jìn)行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。第四條：等級制各崗位的工作評

25、價工資額根據(jù)工作評價的結(jié)果得出，它的計(jì)算方法為：工作評價工資額=點(diǎn)值*工資調(diào)整系數(shù)*工資率第五條：工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。第六條：工資率的調(diào)整主要采取以下方式進(jìn)行：工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)整，集團(tuán)根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進(jìn)行調(diào)整。第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額*70%第八條：基本工資的調(diào)整分為調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級、調(diào)整工資率，具體調(diào)整方式為：1、調(diào)職：根據(jù)調(diào)整(

26、升/降)后所在職位的職等職級支付職位工資;2、調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付職位工資;3、調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付職位工資;4、調(diào)整工資率：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整;第九條：績效工資：1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結(jié)果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%2、績效工資的實(shí)際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例如下表：(公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)第十條：獎勵工資：年度結(jié)束

27、后，從當(dāng)年經(jīng)營中產(chǎn)生的凈利潤中提取15%比例(包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。具體計(jì)算辦法為：該崗位對應(yīng)點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù)某崗位獎勵工資=*獎勵工資總額(崗位點(diǎn)值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考核系數(shù))2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結(jié)果，年度考核系數(shù)見下表：薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關(guān)系：1、同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為A級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級;當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;2、等級制員工的晉等以存在晉等

28、空間為前提條 件;等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。3、根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條 件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應(yīng)的薪等空間是固定的(根據(jù)工作評價結(jié)果最終確認(rèn))，不存在無限的晉級與晉等空間。第十三條：建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定。第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。第十五條：根據(jù)實(shí)際需要，建

29、立與特殊貢獻(xiàn)、成本節(jié) 約、不良事故預(yù)防、合理化建議等相關(guān)的單項(xiàng)獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。第十六條：對有特殊貢獻(xiàn)的員工，頒發(fā)總裁特別獎(或總經(jīng)理特別獎)。第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項(xiàng)目，如外派補(bǔ)貼等。第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十九條：有關(guān)病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關(guān)考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。第二十條：工資發(fā)放日為每月_日。第三章：附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條 款。第二條：本規(guī)定解釋權(quán)在公司人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同

30、。附表一：職位等級薪酬體系職等職級表附表二：職位等級薪酬體系一覽(圖中所示等級區(qū)間僅為示例，具體結(jié)果根據(jù)工作評價和公司薪酬政策決定)薪酬管理制度相關(guān)表格填寫說明(1)根據(jù)薪資調(diào)查結(jié)果和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過工資調(diào)整系數(shù)的運(yùn)用可以使薪酬向?qū)M織績效形成具有重大意義的崗位傾斜，每一個職等對應(yīng)的工資調(diào)整系數(shù)由企業(yè)根據(jù)工作評價結(jié)果及現(xiàn)實(shí)狀況決定。(2)薪酬通知單是給員工個人的有關(guān)其薪酬情況的表單，其中：“調(diào)整事由”是指工資調(diào)整的原因，即工資的調(diào)整是調(diào)職、調(diào)等、調(diào)級或是變動工資調(diào)整系數(shù)的結(jié)果;“薪資等級”一項(xiàng)中需填寫該員工薪酬調(diào)整前后的薪酬等級;為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強(qiáng)薪酬發(fā)放的嚴(yán)肅性，需要員工

31、所在部門、人力資源部的核定意見以及總經(jīng)理的核準(zhǔn)意見。(3)獎金通知單是給員工個人的有關(guān)其所得獎金情況的表單，其中：考核分?jǐn)?shù)是績效考核的結(jié)果;為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強(qiáng)薪酬發(fā)放的嚴(yán)肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總經(jīng)理的核準(zhǔn)意見。(4)系列工資細(xì)查表按系列列出了各個系列所有人員的薪酬情況，填寫系列工資細(xì)查表需要按系列進(jìn)行，依照表格要求列出該系列中所有人員的情況，如包括編號、姓名、所在部門、崗位等等。同一系列人員處于同一細(xì)查表中，不同系列人員處于不同細(xì)查表中。其中：工資等級要根據(jù)工作評價結(jié)果將每一崗位放入相應(yīng)職等職級;點(diǎn)數(shù)即工作評價分?jǐn)?shù);工資率即單位點(diǎn)值的工資標(biāo)準(zhǔn)。篇3：

32、集團(tuán)公司薪酬管理制度集團(tuán)公司薪酬管理制度1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異;2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

33、2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。3、管理機(jī)構(gòu)3.1薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理3.2薪酬委員會職責(zé)：3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項(xiàng)獎等)。3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地

34、區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)5、崗位職級劃分5.1集團(tuán)所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團(tuán)總經(jīng)理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經(jīng)理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。具體崗位與職級對應(yīng)見下表：鷗江職級崗位對應(yīng)表序號 職級對應(yīng)崗位1A集團(tuán)總經(jīng)理2B各分管副總、總監(jiān)3C集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理4D集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理5E集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F 集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一

35、具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件鷗江職級薪級表。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定。6.4加班工資：加班工資是指員工在

36、雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。6.5各類補(bǔ)貼：6.5.1特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。6.6個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8獎金：獎金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項(xiàng)獎、突出貢獻(xiàn)獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金