上海某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度

1、某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度總那么績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力， 保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氣氛，特制定本績效管理制度?？冃Ч芾砗诵乃枷肟冃Ч芾硎菍?shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司開展戰(zhàn)略的根底管理保障；不是簡單的打分評級?？冃Ч芾硎谴龠M(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。績效管理是所有管理者的根本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心?？冃Ч芾砹鞒踢m 本 副 部 員 職 公5.15.1 中5.：5.：制定方案執(zhí)行方案實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用用范圍核者與

2、被考核 績效管根制度適門于 總、1財(cái)崗總監(jiān)職責(zé)經(jīng)理助理 門經(jīng)理工本考核期內(nèi) 工的工作，確定計(jì) 責(zé)分工,對每項(xiàng)工作確 司決策績隊(duì)優(yōu)和不良關(guān) .1鍵事公司遠(yuǎn)達(dá)成共及戰(zhàn) .2對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提 .3參與所屬部效和員工的 層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)雙方簽字確 2.1對下屬講解、溝通績效 2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)被考核者按照計(jì) 劃開展工作，直接g上級給予指導(dǎo)考核者對被考核 者的工作表現(xiàn)適 當(dāng)記錄，作為考核 依據(jù)可以在“完；略目成情況填寫:供指導(dǎo)意不可控因素 績效管理，重大既定劃指標(biāo);更，需要調(diào)整方案管理制度核心的理念劃進(jìn):分解行考定行動方案考核者按照規(guī)定的評 分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提 交人力資源部，提供績 優(yōu)和不良關(guān)鍵績

3、效的 具體事件人力資源部對考核結(jié) 果進(jìn)行審核考核者與被考核者就 考核成績、本考核期內(nèi) 可標(biāo)的表完成行溝監(jiān)督并填寫?績效記分卡?人力資源部對考核 結(jié)果進(jìn)行整合 考核結(jié)果人力資源 部、被考核者所在 部門分別備案523中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議524在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo) 員工：按照績效要求完本錢職工作反應(yīng)方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議人力資源部：對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議隨著公司開展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)對高層的考核公司高層范圍一一總經(jīng)理助理以上人員考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

4、考核時間一一對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成方案溝通，并于下月初2號完成績效反應(yīng)溝通及今后工作方案溝通。 于每月初 2 號將雙方確認(rèn)完畢的 ?績效記分卡? 交人 力資源部?？己藘?nèi)容高層考核依據(jù)為年度方案的分解，具體見?高層年度績效記分卡? ?？己藢?shí)施一一分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。周邊績效公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議， 評議結(jié)果作為職業(yè)生涯開展規(guī)劃 的參考。對部門經(jīng)理的考核部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性， 對于某些部門適宜以工程的形式進(jìn)行考核。 從 公司目前的情況來看， 適宜采用這種方式進(jìn)行考核的

5、部門包括 開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程工程部、 市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為 “業(yè)務(wù)部門 ，月度和年度進(jìn)行考 核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比擬穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期年度 內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為 “支持部門 ，包括客戶效勞部、行政部、人 力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、 ISO 小組 考核責(zé)任者對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行 考核時間對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初 3 號完成方案溝通，并于下月初 3 號完成績效反應(yīng)溝通及今后一個月的工作方案溝通。 每月初 3 號將雙方確認(rèn)完畢的 ?部門經(jīng) 理月度績效記分卡?交人力資源部考核內(nèi)容部門經(jīng)

6、理對部門工作負(fù)全責(zé)， 因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。 部門 經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成， 工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化， 定性指標(biāo)的評價(jià) 一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見?部門經(jīng)理績效記分卡?考核實(shí)施一一部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為E，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理周邊績效部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議， 評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯開展規(guī)劃的對員工的考核 考核責(zé)任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行 考核時間月度進(jìn)行考核， 每月初 4 號完成方案溝通， 并于下月初 4 號完成績效反應(yīng)溝通 及今后一個月的工作方案溝通。 每月初 4 號將雙方確認(rèn)完畢的

7、 ?員工績效記分卡? 交人力資 源部 考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績方案進(jìn)行評價(jià)，詳見具體考核表格；對其他員工的考核， 根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見?員工績效記分卡? ；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為 崗位職責(zé)的具體描述 考核實(shí)施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，那么他的工作績效是常態(tài)績效； 額外工作的履行， 必須在雙方認(rèn)可前提下， 同時加分的前提是按照要求完本錢職工作， 即本職工 作綜合評分到達(dá) “C。附加獎勵 建議采納條數(shù)和部門本錢節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)， 年終時一次兌現(xiàn)， 詳見?附加獎勵績效記 分卡? 績效管理

8、結(jié)果及應(yīng)用 對于員工關(guān)鍵事件的評分10.1.1 針對每個職責(zé) 常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為 100 分每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20 分每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分 20分 說明：對于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)不良關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu) 和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。針對額外工作一一 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權(quán)重設(shè)定為 50%說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價(jià)值、占用一定時間精力10%以上時間精力的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：1 在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之 間必定會有配合和交

9、叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、 協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。2本職工作內(nèi)，但屬于方案外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整方案本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于 額外工作?？己私Y(jié)果等級以考核者的評分為根本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見?考核結(jié)果等級說明表?。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分那么最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“ C 考核結(jié)果等級說明表最終考核分?jǐn)?shù)等級A135145125134B115124105114C95 10485 94D75 8465 74E60 64績效工資發(fā)放鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在工程不同階段承當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)

10、任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以到達(dá)真正的鼓勵作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實(shí)際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個工程并行的現(xiàn)象，那么績效系數(shù)的核算為：max 系數(shù)1，系數(shù)2+ min 系數(shù)1，系數(shù)2* 0.5 考核結(jié)果應(yīng)用部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“ E；或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“ D那么做調(diào)崗或下崗處理員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“ E；那么做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。銷售部員工除外下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)， 三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理?？己私Y(jié)果的其它應(yīng)用年度薪點(diǎn)調(diào)整針對個體考核等級AB