第二章-5需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)

1、第五節(jié)第五節(jié) 需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)需要、動(dòng)機(jī)和行為需要、動(dòng)機(jī)和行為激勵(lì)及過程激勵(lì)及過程激勵(lì)理論激勵(lì)理論一、需要、動(dòng)機(jī)和行為一、需要、動(dòng)機(jī)和行為v動(dòng)機(jī)和行為動(dòng)機(jī)和行為 -動(dòng)機(jī)：引起個(gè)人行為、維持該行為并將次行為動(dòng)機(jī)：引起個(gè)人行為、維持該行為并將次行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的過程稱為動(dòng)機(jī)。導(dǎo)向某一目標(biāo)的過程稱為動(dòng)機(jī)。 -動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力。v需要和動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)由需要支配需要和動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)由需要支配 需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)的條件需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)的條件 需要達(dá)到一定強(qiáng)度需要達(dá)到一定強(qiáng)度 需要的對(duì)象（目標(biāo)）明確需要的對(duì)象（目標(biāo)）明確二、激勵(lì)及過程二、激勵(lì)及過程v概念：概念：激勵(lì)是一種

2、意愿，是個(gè)體為了激勵(lì)是一種意愿，是個(gè)體為了滿足自身的某些需要，通過高滿足自身的某些需要，通過高水平的努力，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)水平的努力，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿。的意愿。激勵(lì)的過程需要、動(dòng)機(jī)、行為關(guān)系模型需要、動(dòng)機(jī)、行為關(guān)系模型動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)行為行為目標(biāo)目標(biāo)需要需要反饋 激勵(lì)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)：通過滿足員的實(shí)質(zhì)：通過滿足員工的需要，實(shí)現(xiàn)組織的目工的需要，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。標(biāo)。未滿足未滿足的需要的需要目標(biāo)、動(dòng)機(jī)目標(biāo)、動(dòng)機(jī)驅(qū)使行為驅(qū)使行為滿足滿足需要需要需要層次需要層次雙因素雙因素期望期望公平公平強(qiáng)化強(qiáng)化影響因素影響因素目標(biāo)選擇目標(biāo)選擇行為轉(zhuǎn)化行為轉(zhuǎn)化（內(nèi)容型）（內(nèi)容型）（過程型）（過程型）（強(qiáng)化型）（強(qiáng)化型）激勵(lì)理論與

3、激勵(lì)的一般過程激勵(lì)理論與激勵(lì)的一般過程ERGERG論論（綜合型）（綜合型）成就激勵(lì)成就激勵(lì)1、馬斯洛的層次需要論、馬斯洛的層次需要論v美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出；年提出；v沒有被滿足的需求才有激勵(lì)作用；沒有被滿足的需求才有激勵(lì)作用；v需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的。需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的。馬斯洛的需要層次論馬斯洛的需要層次論1.生理需要生理需要3. 社會(huì)需要社會(huì)需要2. 安全需要安全需要45自我實(shí)現(xiàn)需自我實(shí)現(xiàn)需要要尊重需要尊重需要個(gè)體需要發(fā)展圖示個(gè)體需要發(fā)展圖示主要論點(diǎn)主要論點(diǎn)v（1）人的需要是有層次的，由低到高分為生理）人的需要是有層次的，由低到高分為生理需要、安

4、全需要、社會(huì)的需要、尊重的需要和自需要、安全需要、社會(huì)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。我實(shí)現(xiàn)需要。v（2）需要的實(shí)現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到）需要的實(shí)現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級(jí)實(shí)現(xiàn)。高逐級(jí)實(shí)現(xiàn)。v（3）人的激勵(lì)狀態(tài)取決于其主導(dǎo)需要是否滿足。）人的激勵(lì)狀態(tài)取決于其主導(dǎo)需要是否滿足。v（4）不同的人，各層次需要的強(qiáng)烈程度不一樣。）不同的人，各層次需要的強(qiáng)烈程度不一樣。 馬斯洛的需要層次論馬斯洛的需要層次論需要的層次需要的層次一般激勵(lì)因索一般激勵(lì)因索管理措施管理措施1生理的需要生理的需要食物、住所等食物、住所等基本的工作、住宅設(shè)施、福利基本的工作、住宅設(shè)施、福利設(shè)施設(shè)施2安全的需要安全的

5、需要職位的保障、意外的防職位的保障、意外的防止止安全的工作條件、雇用保證、安全的工作條件、雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)、意退休金制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)外保險(xiǎn)3社交的需要社交的需要友誼、愛、團(tuán)體的接納友誼、愛、團(tuán)體的接納和諧的工作小組、同事的友誼、和諧的工作小組、同事的友誼、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助制度、娛樂制度、教育培訓(xùn)制度娛樂制度、教育培訓(xùn)制度4尊重的需要尊重的需要地位、權(quán)力、責(zé)任、尊地位、權(quán)力、責(zé)任、尊重、認(rèn)可重、認(rèn)可考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)金制考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)金制度度5自我實(shí)現(xiàn)的自我實(shí)現(xiàn)的需要需要成長(zhǎng)、成就成長(zhǎng)、成就挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作、工作成挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作、

6、工作成就、相應(yīng)決策參與制度就、相應(yīng)決策參與制度2、 ERG理論理論v 阿爾德弗阿爾德弗(CAlderfer)通過大量的通過大量的調(diào)查研究，于調(diào)查研究，于70年代初提出了年代初提出了“生存、生存、關(guān)系、發(fā)展理論關(guān)系、發(fā)展理論”。生存生存(existence)相互關(guān)系相互關(guān)系(relatedness)成長(zhǎng)成長(zhǎng)(growth)ERG論與需要層次論的比較論與需要層次論的比較需要層次理論需要層次理論ERG理論理論生理需要生理需要生存需要生存需要安全安全(對(duì)物的對(duì)物的)需要需要安全安全(對(duì)人的對(duì)人的)需要需要社交需要社交需要相互關(guān)系需要相互關(guān)系需要尊重尊重(受之于他人的受之于他人的)需要需要尊重尊重(自己

7、確認(rèn)的自己確認(rèn)的)需要需要發(fā)展需要發(fā)展需要自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要ERG論的主要觀點(diǎn)論的主要觀點(diǎn)v各層次的需要得到的滿足越少，則這各層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人所渴望。種需要越為人所渴望。v較低層次的需要得到的滿足越多，則較低層次的需要得到的滿足越多，則對(duì)較高層次的需要越渴望。對(duì)較高層次的需要越渴望。v較高層次的需要滿足得越少，則對(duì)較較高層次的需要滿足得越少，則對(duì)較低層次的需要越渴望。低層次的需要越渴望。ERG論與需要層次論的比較論與需要層次論的比較需要層次理論需要層次理論ERG理論理論需要的發(fā)展由低到高，需要的發(fā)展由低到高，滿足后上升滿足后上升需要的發(fā)展是雙向的：需要的發(fā)展是雙

8、向的：由低到高，滿足后上升；由低到高，滿足后上升；或是由高到低，挫折后或是由高到低，挫折后倒退倒退需要的過渡依次進(jìn)行，需要的過渡依次進(jìn)行，不能越級(jí)不能越級(jí)可以越級(jí)可以越級(jí)需要是天生的需要是天生的有的需要是可以后天習(xí)有的需要是可以后天習(xí)得的得的3、雙因素論、雙因素論v美國(guó)學(xué)者赫茨伯格美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出提出v調(diào)查對(duì)象調(diào)查對(duì)象:203名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師v保健因素保健因素:這些因素具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生這些因素具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿。激勵(lì)，但不具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿。v激勵(lì)因素激勵(lì)因素:這些因素具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生激這些因素具備時(shí)，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但不具備時(shí)，

9、不會(huì)產(chǎn)生不滿。勵(lì)，但不具備時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生不滿。滿意滿意不滿意不滿意滿意滿意沒有滿意沒有滿意沒有不滿意沒有不滿意不滿意不滿意激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素保健因素保健因素保健因素工資工資公司的監(jiān)督制度公司的監(jiān)督制度公司的政策公司的政策上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系工作的保障工作的保障工作環(huán)境工作環(huán)境激勵(lì)因素激勵(lì)因素工作有無意義工作有無意義工作有無責(zé)任工作有無責(zé)任被承認(rèn)被承認(rèn)有成就有成就提升提升雙因素理論的啟示雙因素理論的啟示v采取一定的激勵(lì)措施以后并不一定就帶來滿意，采取一定的激勵(lì)措施以后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高v滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣滿足各

10、種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的，物質(zhì)的需要滿足的作用往往不能持久的。的，物質(zhì)的需要滿足的作用往往不能持久的。v調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展和晉升給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。的機(jī)會(huì)。 4、成就需要激勵(lì)理論（麥克利蘭）、成就需要激勵(lì)理論（麥克利蘭）成就需要激勵(lì)理論的主要內(nèi)容成就需要激勵(lì)理論的主要內(nèi)容 1、成就的需

11、要、成就的需要 2、歸屬需要、歸屬需要 3、權(quán)力需要、權(quán)力需要ABCDE石頭石頭最易擊中最易擊中,擊中得擊中得2約有約有80%的的人擊中人擊中,擊中擊中得得4約有一半人約有一半人擊中擊中,擊中得擊中得8很少能擊很少能擊中中,擊中得擊中得16沒人能擊中沒人能擊中,擊中得擊中得32高成就者喜歡高成就者喜歡的工作能提供的工作能提供 個(gè)個(gè) 人人 的的 責(zé)責(zé) 任任 反反 饋饋 適適 度度 的的 冒冒 險(xiǎn)險(xiǎn) 性性5、期望理論、期望理論v美國(guó)心理學(xué)家弗隆美國(guó)心理學(xué)家弗隆(Victor H. Vroom)提出提出 M=VE M 激勵(lì)激勵(lì)力量力量 V 目標(biāo)效價(jià)目標(biāo)效價(jià) E 期望值期望值個(gè)人努個(gè)人努力力取得績(jī)?nèi)〉?/p>

12、績(jī)效效組織獎(jiǎng)組織獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)滿足個(gè)滿足個(gè)人需要人需要程度程度組織目組織目標(biāo)標(biāo)努力努力-績(jī)績(jī)效效MEEV績(jī)效績(jī)效-獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)吸引力吸引力期望理論的啟示v關(guān)系關(guān)系1 1：期望值。注意目標(biāo)的設(shè)置：期望值。注意目標(biāo)的設(shè)置v關(guān)系關(guān)系2 2：績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)聯(lián)性。：績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)聯(lián)性。 注意獎(jiǎng)酬政策要明確，并具注意獎(jiǎng)酬政策要明確，并具有一定的有一定的 穩(wěn)定性和連續(xù)性。穩(wěn)定性和連續(xù)性。v關(guān)系關(guān)系3 3：效價(jià)：效價(jià) 注意針對(duì)員工的需要設(shè)計(jì)獎(jiǎng)注意針對(duì)員工的需要設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬方案酬方案6、公平理論、公平理論中國(guó)古語：中國(guó)古語：“不患寡而患不均、不不患寡而患不均、不患貧而患不安患貧而患不安”公平理論公平理論(Equity theo

13、ry)(Equity theory)4工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系其生產(chǎn)率的關(guān)系（1962，與羅森，與羅森鮑姆合寫）鮑姆合寫）4工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫），與雅各布森合寫）4社會(huì)交換中的不公平社會(huì)交換中的不公平（1965） v 美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（JSAdams) 公平理論 -基本觀點(diǎn) 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量

14、。因此，他要進(jìn)行種種比較來確對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。果將直接影響今后工作的積極性。 公平理論 -公式 vOp自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺vOc自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺vIp自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺vIc自己對(duì)他人所作投入的感覺Op Ip OcIc? ?=Op Ip OcIc公公 平平Op Ip OcIcOp Ip OcIc不公平不公平認(rèn)為是正常、理所當(dāng)然的，認(rèn)為是正常、理所當(dāng)然的，心情舒暢，情緒穩(wěn)定，工作心情舒暢，情緒穩(wěn)定，工作積極。積極。 產(chǎn)生報(bào)酬過高的不公平感，產(chǎn)生報(bào)酬過高的不公平感，但不會(huì)持久。

15、不久會(huì)通過心但不會(huì)持久。不久會(huì)通過心理暗示而重新評(píng)價(jià)，使得最理暗示而重新評(píng)價(jià)，使得最終認(rèn)為自己所得是公平合理終認(rèn)為自己所得是公平合理的的不公平不公平產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感，認(rèn)產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感，認(rèn)為不合理，可能發(fā)泄不滿，制為不合理，可能發(fā)泄不滿，制造緊張的人際關(guān)系；或減少個(gè)造緊張的人際關(guān)系；或減少個(gè)人投入，消極怠工；或離開企人投入，消極怠工；或離開企業(yè)。業(yè)。公平理論在薪酬上的應(yīng)用公平理論在薪酬上的應(yīng)用外部公平外部公平個(gè)人公平個(gè)人公平內(nèi)部公平內(nèi)部公平內(nèi)部公平(Internal Equity)M內(nèi)部公平：同一組織中不同工作所獲得的薪酬內(nèi)部公平：同一組織中不同工作所獲得的薪酬應(yīng)各自的工作付出成正

16、比。應(yīng)各自的工作付出成正比。M比較的對(duì)象：比較的對(duì)象：同一組織內(nèi)不同類型的工作同一組織內(nèi)不同類型的工作M比較的內(nèi)容：比較的內(nèi)容：M工作投入：工作的相對(duì)價(jià)值（工作評(píng)價(jià)）工作投入：工作的相對(duì)價(jià)值（工作評(píng)價(jià)）M工作產(chǎn)出：工作薪酬工作產(chǎn)出：工作薪酬M薪酬的內(nèi)部公平性用薪酬的內(nèi)部公平性用薪酬結(jié)構(gòu)線薪酬結(jié)構(gòu)線表示表示圖圖1 1：薪酬結(jié)構(gòu)線：薪酬結(jié)構(gòu)線實(shí)付工資（￥）實(shí)付工資（￥）工作相對(duì)價(jià)值工作相對(duì)價(jià)值薪酬的直線形態(tài)體薪酬的直線形態(tài)體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性平性公平理論在薪酬上的應(yīng)用公平理論在薪酬上的應(yīng)用外部公平外部公平個(gè)人公平個(gè)人公平內(nèi)部公平內(nèi)部公平外部公平外部公平(External Equi

17、ty)J組織的薪酬水平與組織的薪酬水平與同類型其他組織同類型其他組織中從事中從事同樣工作同樣工作的員工的薪酬水平的員工的薪酬水平相比較。相比較。J外部公平要求組織在薪酬分配時(shí)要外部公平要求組織在薪酬分配時(shí)要充分考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平。充分考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平。公平理論在薪酬上的應(yīng)用公平理論在薪酬上的應(yīng)用外部公平外部公平個(gè)人公平個(gè)人公平內(nèi)部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平個(gè)人公平(Individual Equity)v在在同一組織同一組織中從事中從事相同工作相同工作的員工之間進(jìn)行的薪酬比較。的員工之間進(jìn)行的薪酬比較。v個(gè)人公平要求：每個(gè)員工得個(gè)人公平要求：每個(gè)員工得到的薪酬要與他對(duì)組織的貢到的薪酬要與他對(duì)

18、組織的貢獻(xiàn)相互匹配。獻(xiàn)相互匹配。思考：思考：v公平理論主張薪酬分配的公平性，著公平理論主張薪酬分配的公平性，著是否意味著平均主義呢？是否意味著平均主義呢？v當(dāng)客觀上薪酬分配公平的時(shí)候，員工當(dāng)客觀上薪酬分配公平的時(shí)候，員工心理上是否仍有可能產(chǎn)生不公平感呢？心理上是否仍有可能產(chǎn)生不公平感呢？7 7、強(qiáng)化理論、強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出人的行為分為應(yīng)答性行為和操作性行為人的行為分為應(yīng)答性行為和操作性行為操作性行為的結(jié)果，達(dá)到人的目的時(shí)，操作性行為的結(jié)果，達(dá)到人的目的時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，這種行這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，這種行為就會(huì)減弱甚至消失。為就會(huì)減弱甚至消失

19、。因而可以通過控制行為的結(jié)果，來改造因而可以通過控制行為的結(jié)果，來改造人的行為，使之符合組織目標(biāo)。人的行為，使之符合組織目標(biāo)。 7 7、強(qiáng)化理論、強(qiáng)化理論強(qiáng)化的方式強(qiáng)化的方式 正強(qiáng)化正強(qiáng)化：用有吸引力的結(jié)果，使人增加：用有吸引力的結(jié)果，使人增加某種行為某種行為 負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知不合要求的行為所引：預(yù)先告知不合要求的行為所引起的不良后果，誘導(dǎo)人按要求行事以回起的不良后果，誘導(dǎo)人按要求行事以回避不良后果的出現(xiàn)避不良后果的出現(xiàn) 懲罰懲罰 自然消退自然消退7 7、強(qiáng)化理論、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的運(yùn)用強(qiáng)化理論的運(yùn)用 根據(jù)不同的對(duì)象采用不同的強(qiáng)化措施；根據(jù)不同的對(duì)象采用不同的強(qiáng)化措施； 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)；小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)； 及時(shí)反饋；及時(shí)反饋； 以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。8、綜合型激勵(lì)理論、綜合型激勵(lì)理論 美國(guó)管理學(xué)家波特（Porter）和勞勒（Louler）在綜合內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)綜合模式。如下圖：報(bào)酬對(duì)個(gè)報(bào)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值人的價(jià)值能力與素能力與素質(zhì)質(zhì)努力程度努力程度對(duì)角色對(duì)角色的感知的感知工作工作條件條件工作工作績(jī)效績(jī)效對(duì)報(bào)酬的對(duì)報(bào)酬的公平感公平感內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬 外在報(bào)酬外在報(bào)酬滿滿意意感感個(gè)人對(duì)獲個(gè)人對(duì)獲得報(bào)酬的得報(bào)酬的期望值期望值四、激勵(lì)的一