高職院校行政管理人員績(jī)效考核問題探析范文

1、高職院校行政管理人員績(jī)效考核問題探析高職院校行政管理人員績(jī)效考核問題探析常忠武摘要學(xué)校的行政管理人員可謂是一所學(xué)校的靈魂人物。要打造優(yōu)質(zhì)學(xué)校，需要有優(yōu)質(zhì)的行政人員和團(tuán)隊(duì)來支撐和執(zhí)行學(xué)校的理想與愿景。行政工作的不確定性和復(fù)雜性加大了績(jī)效考核工作的難度，致使高職院校在行政管理人員的績(jī)效考核上存在著不足。為此，應(yīng)進(jìn)一步深化高職院校人事制度改革，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，以激發(fā)管理人員工作的積極性，提高管理能力與水平，促進(jìn)高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)鍵詞高職行政管理人員 績(jī)效考核對(duì)策作者簡(jiǎn)介常忠武，男，河北雄縣人，南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院蘇州校區(qū)，教授，研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育、人力資源管理。中圖分類號(hào)g718.5文

2、獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼a文章編號(hào)1004-3985(2022)36-0047-03績(jī)效考核是指采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核行政管理各部門對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，在日常工作中所表現(xiàn)的素質(zhì)、能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)所進(jìn)行的以事實(shí)為依據(jù)的考核，以確立其工作績(jī)效的系統(tǒng)管理方法。它既是檢驗(yàn)其他人力資源管理活動(dòng)的手段，又是人事決策和改進(jìn)人事管理的依據(jù)。隨著高職教育改革和發(fā)展的進(jìn)一步深化，高職院校行政管理人員隊(duì)伍的作用顯得至關(guān)重要：對(duì)政策、制度的制定與決策，對(duì)方針、政策的準(zhǔn)確把握、宣傳與貫徹執(zhí)行，對(duì)業(yè)務(wù)部門和人員工作的指導(dǎo)、檢查、評(píng)價(jià)及對(duì)各方工作關(guān)系的協(xié)調(diào)，對(duì)人、財(cái)、物、事、時(shí)間與信息的管理等，都要依靠

3、不同層面的行管工作人員來操作。而這些極具專業(yè)化、智能化、科學(xué)化和現(xiàn)代化的管理工作，需要科學(xué)的評(píng)估來鑒定和提升行政工作人員的素質(zhì)，從根本上保證高職院校的改革與發(fā)展按既定的目標(biāo)有序、高效地推進(jìn)。目前，高職院校對(duì)行管人員績(jī)效考核工作缺乏科學(xué)而又實(shí)用的評(píng)估體系，致使績(jī)效考核流于形式，起不到應(yīng)有的作用。為此，建立和完善行管人員績(jī)效考核體系，實(shí)施績(jī)效評(píng)估，是各高職院校人力資源開發(fā)與管理工作的必需，也是學(xué)校維持生存、鞏固和發(fā)展的基礎(chǔ)。一、高職院校行政管理人員績(jī)效考核存在的問題高職院校行管人員主要是指以書記、院長(zhǎng)、處長(zhǎng)等為代表的從事行政管理、教學(xué)管理、科研管理、政治工作和教學(xué)輔助工作的人員，具體包括為教學(xué)、科

4、研管理服務(wù)的人員教務(wù)處、科技處、圖書館等部門的工作人員，綜合協(xié)調(diào)部門的管理人員院辦、人事處、外事處、學(xué)生處、離退休處、資產(chǎn)處等部門的工作人員，后勤保障部門的管理人員后勤管理處、基建處、保衛(wèi)處等部門的工作人員。目前，高職院校對(duì)行管人員的績(jī)效考核常用的做法是每人填寫一份年度考評(píng)表，流水賬似地填寫一年中完成的工作，或者寫述職報(bào)告，對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行總結(jié)，然后讓主管領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)鑒意見。按照事先制定的幾個(gè)指標(biāo)，將考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。但在實(shí)際操作中除被評(píng)選為優(yōu)秀者外，其他一律為稱職。這種將績(jī)效考核簡(jiǎn)單化和隨意化的做法，存在著一系列問題，起不到鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)的作用。具體表現(xiàn)為以下幾

5、個(gè)方面：1績(jī)效考核理念不先進(jìn)。一方面，有不少人錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)行政管理人員工作結(jié)果的一個(gè)評(píng)定。其實(shí)，績(jī)效包括“績(jī)”和“效”?！翱?jī)”指業(yè)績(jī)，對(duì)應(yīng)最終的結(jié)果；“效”指行為、品行、態(tài)度、方式、方法等，是一種行為，對(duì)應(yīng)管理成熟度要求?？己藛T工的業(yè)績(jī)和行為可分為四種情況：業(yè)績(jī)非常好，但行為非常差；業(yè)績(jī)也差，行為也差；業(yè)績(jī)差，但行為好；業(yè)績(jī)也好，行為也好。由于僅從字面上理解績(jī)效考核所引起的偏頗，在實(shí)際的高職院校行管人員績(jī)效考核過程中，沒有意識(shí)到績(jī)效考核是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。偏重于聽述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，在考核工作過程中忽視動(dòng)

6、態(tài)考核，多數(shù)是一年一次，缺乏日常工作考核。平日疏于被考核者工作活動(dòng)信息的積累，缺少對(duì)被考核者個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)展情況的檢查，使考核者對(duì)行管人員情況的了解還是較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段，缺乏應(yīng)有的深度和廣度，造成不能及時(shí)了解掌握行管人員的思想變化和最新發(fā)生的問題。另一方面，一些高職院校對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)停留在傳統(tǒng)人事管理的老框架上，認(rèn)為績(jī)效考核是人事部門的事情，就是人事部門年底發(fā)考核通知，組織好本部門本科室的員工填寫考核表，到時(shí)把考核表交人事部門就萬事大吉。2績(jī)效考核指標(biāo)不明確。高職院校的行管人員分布在教學(xué)、后勤、人事、財(cái)務(wù)等崗位上，如教務(wù)處的管理人員主要從事教學(xué)管理工作，組織部的人員主要從事黨建、干部管理的方面的工作，人事處的人員主要從事人才引進(jìn)、勞資管理、師資培訓(xùn)等方面的工作。由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及工作要求不同，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所差異。目前，高職對(duì)行管人員績(jī)效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和年度目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但都比較抽象、模糊，很少考慮到部門工作的特殊性和崗位的差異性。在實(shí)施考核時(shí)，往往用同一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去度量不同管理上崗位的入員，考核材料千篇一律、缺乏個(gè)性，考核結(jié)果失準(zhǔn)失真，影響了考核工作的效率。甚至有的學(xué)校生搬硬套上級(jí)文件，為了完成上級(jí)